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Treinamento e desenvolvimento de pessoas: agregando valores Liliane Heleno Marques Dias1 RESUMO O presente artigo aborda o estgio realizado na empresa P2 nas atividades de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas; e como obter bons resultados dessa prtica agregando valores para seus funcionrios e a organizao. Palavras-chave: Treinamento. Desenvolvimento. Organizao e profissional de RH.

INTRODUO As pessoas passaram a constituir o principal patrimnio das organizaes, desde o mais simples operrio ao seu principal executivo. O capital humano o principal diferencial competitivo das organizaes bem-sucedidas. E, desta forma, precisam de pessoas geis, empreendedoras, capacitadas, que produzem e prestam seus servios de maneira eficiente. E para que tudo isso ocorra imprescindvel o investimento e a utilizao da ferramenta de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Organizaes bem-sucedidas como a empresa P investem em treinamento para alcanar seus objetivos e obter um retorno garantido. Para a empresa P, o treinamento no visto como uma simples despesa, mas um precioso investimento nas pessoas que nela trabalham e, consequentemente, na organizao que a longo e mdio prazo ir colher os frutos desse investimento. DESENVOLVIMENTO Atuao do Profissional de RH

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Aluna do curso de graduao em psicologia do Centro Universitrio Newton Paiva. O nome da empresa foi reservado a pedido de seus gestores.

Para ser um bom profissional de RH, segundo Ulrich (2000), importante criar culturas e locais de trabalho que desenvolvam capacidade individual e comprometimento com a empresa, devem desenvolver organizaes que assegurem uma capacidade sustentvel e aumentem o capital intelectual e por meio do estabelecimento e da manuteno de uma cultura coerente que os eventos podem se tornar padres sustentveis. Para Ulrich (2000), os profissionais de RH devem assumir o papel de lderes, desenvolvendo as capacidades dos funcionrios, de maneira a permitir que lidem adequadamente com os cinco desafios competitivos: globalizao, lucro atravs do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudana. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas Diante deste mundo mutvel e competitivo, as organizaes precisam preparar-se continuamente para os desafios da inovao e da concorrncia. Agregando valores s pessoas, treinando-as e desenvolvendo-as que as organizaes obtm sucesso e crescimento. Principalmente, se for levada em considerao a gesto estratgica como uma ferramenta que possibilita um melhor planejamento das atividades de treinamento e desenvolvimento pelo profissional de RH. Segundo Chiavenato (1999), o treinamento um meio de desenvolver competncias nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, cada vez mais valiosos. O treinamento uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negcio. uma maneira eficaz de agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes. O treinamento enriquece o patrimnio humano das organizaes e o responsvel pelo capital intelectual das organizaes. O propsito do treinamento aumentar a produtividade dos empregados em seus cargos, influenciando, assim, seus comportamentos e ensinando habilidades bsicas para o desempenho das atividades. Sua orientao ajudar os empregados a

utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos (CHIAVENATO, 1999). H uma diferena entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, segundo Chiavenato (1999). Apesar dos mtodos serem similares para afetar a aprendizagem, sua perspectiva de tempo diferente. O treinamento orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar as habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organizao e as novas habilidades e capacidades que sero requeridas. Mas ambos, treinamento e desenvolvimento (T&D), constituem processos de aprendizagem. De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento um processo cclico e contnuo composto de quatro etapas: diagnstico, desenho, implementao e avaliao. Essas etapas foram vistas e trabalhadas durante o estgio na empresa P. A primeira etapa do treinamento consiste no levantamento das necessidades que a organizao apresenta. Necessidades de treinamento so as carncias de preparo profissional das pessoas, desta forma necessrio saber quais habilidades precisam ser desenvolvidas em um individuo ou grupo para que possam desempenhar melhor seu trabalho (CHIAVENATO, 1999). Na empresa P, esse levantamento realizado com cada gestor, cada um pensa estrategicamente nos treinamentos que iro agregar valores aos seus colaboradores e as atividades ligadas ao setor pelo qual so responsveis. Em alguns setores, os treinamentos indicados, alm de capacitar os colaboradores, so exigidos pelo cliente para cumprir as normas de qualidade. A segunda etapa do processo o desenho do programa de treinamento, que se refere ao planejamento das aes. Aps o levantamento das necessidades, torna-se necessrio reuni-las em um programa integrado e coeso. preciso avaliar as

necessidades da organizao e das pessoas e estabelecer critrios precisos para estabelecer o nvel de desempenho almejado (CHIAVENATO, 1999). Essa etapa do processo do desenho do programa de treinamento na empresa P se d atravs da construo do PAT (Programa Anual de Treinamento). No PAT constam todas as informaes necessrias para se colocar em prtica os treinamentos indicados pelos gestores, bem como o investimento disponvel para cada ms. A condio, implementao e aplicao do programa de treinamento a terceira etapa do processo. neste momento que inicia-se a prtica, ou seja, os treinamentos que foram solicitados e programados so executados (CHIAVENATO, 1999). A quarta ltima etapa do processo a avaliao do programa de treinamento, que consiste em verificar sua eficcia, isto , certificar se o treinamento realmente atendeu s necessidades da organizao, das pessoas, dos gestores e dos clientes (CHIAVENATO, 1999). Na empresa P, fica a cargo de cada gestor avaliar o resultado do treinamento solicitado. Ele avalia o rendimento de cada colaborador treinado e se os objetivos foram alcanados. Segundo Chiavenato (1999), um programa de treinamento bem-sucedido pode proporcionar internamente a melhoria de eficincia dos servios, aumento da eficcia dos resultados, criatividade e inovao nos produtos e servios oferecidos ao mercado, melhor qualidade de vida no trabalho, qualidade e produtividade. Externamente, pode proporcionar maior competitividade organizacional, assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa e melhoria da imagem da organizao. Chiavenato (1999) tambm afirma que para um bom funcionamento nos processos de treinamento e desenvolvimento e necessrio que os profissionais do RH

agreguem valor s pessoas e s organizaes, evolvam ativamente os gerentes e suas equipes nos contedos dos programas de T&D. Na empresa P percebe-se que nem todos os gestores do a devida importncia aos treinamentos que devem ser realizados, pois nem sempre fazem uma boa programao e deixam essa ferramenta em ltimo lugar na lista de prioridades. Essa postura diz a respeito da prpria cultura da organizao, que aos poucos vai sendo modificada diante de seus objetivos atuais que so valorizar e investir no capital humano. CONCLUSO

O treinamento das pessoas em uma organizao deve ser uma atividade contnua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientao e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de melhoria contnua a constante capacitao das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso s ser alcanado com o apoio de toda gerncia e se o trabalho a ser desenvolvido estiver alinhado com a cultura e objetivos da organizao.

REFERNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratgicos: Novas perspectivas para os profissionais de RH. So Paulo: Futura, 2000.