PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DE CHILE CAPACITACIN Y DESARROLLO UC PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO INTEGRAL -PROCADE TRABAJO DE INVESTIGACIN CURSO LIQUIDACIN

Y CLCULO DE REMUNERACIONES

Alumno: Rodrigo Andrs Gajardo Pavez Profesor: Jaime Sarmiento Rivera Fecha: 10 de agosto de 2011

TEMAS

1. Contrato de Trabajo 2. Jornada de Trabajo 3. Descansos 4. Remuneraciones 5. Feriado 6. Proteccin a la Maternidad 7. Capacitacin 8. Proteccin al Trabajador 9. Termino de Contrato 10. Bibliografa

CONTRATO DE TRABAJO
ESCRITURACIN
Qu condiciones contenidas en las ofertas de trabajo pueden estimarse como discriminatorias? La Constitucin Poltica de la Repblica, en su artculo 19 N 16, inciso 3, prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Por su parte, el inciso 3 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo establece que los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin pblica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. De esta forma, constituye una vulneracin, tanto a la Constitucin Poltica como al Cdigo del Trabajo, cualquier distincin, preferencia o exclusin efectuada sobre la base de los criterios sealados en los preceptos citados anteriormente. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero del artculo 2 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, se configura una infraccin si se dan los siguientes elementos: a) Una oferta de trabajo efectuada por el empleador, directamente o por la va de terceros. b) Que la oferta se realice por cualquier medio, grfico, visual, escrito, etc. c) Que dicha oferta seale como requisito para acceder al puesto de trabajo ofrecido algunas condiciones o calidades sealadas en el inciso tercero del artculo 2 del Cdigo del Trabajo. Es as que las ofertas de empleo formuladas a travs de medios de comunicacin, sean los escritos o los realizados va Internet, incurriran en infraccin si los avisos contuvieran exigencias discriminatorias, toda vez que condicionaran la postulacin y posterior contratacin a la ausencia o presencia, segn el caso, a condiciones o cualidades expresamente calificadas de discriminatorias por el ordenamiento jurdico o, en otros casos, de condiciones o cualidades que, sin ser discriminatorias, no dicen relacin directa y esencial con el empleo ofrecido. As pueden mencionarse las siguientes, sin que tal enumeracin sea taxativa: - Acreditacin de antecedentes penales o comerciales; - Apariencia fsica y buena presencia; - Ausencia de enfermedades o de una determinada condicin fsica; - Fotografa en currculum vitae; - Nacionalidad determinada; - Edad mnima o mxima; - Sexo determinado; - Estado civil determinado; - Nivel de experiencia establecido en la medida que no sea una exigencia determinante, esencial y directa de la calificacin o capacidad personal necesaria para

el puesto de trabajo especfico; - Exigencia de herramientas de trabajo (celular, vehculo propio, etc.) y, - Exigencia de cartera de clientes. Qu se entiende por "institucin de educacin superior" para los efectos de suscribir un contrato de plazo fijo? De conformidad con lo establecido en el N 4 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo, la duracin del contrato de plazo fijo no puede exceder de un ao, pero tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado reconocida por ste, la duracin del contrato no puede exceder de dos aos. Al respecto, cabe sealar que los ttulos tcnicos otorgados por establecimientos educacionales tcnico-profesionales: Industriales o Comerciales, corresponden a ttulos de nivel medio, en cambio, los ttulos tcnicos otorgados por instituciones de enseanza superior, Centro de Formacin Tcnica o Institutos Profesionales, tienen carcter de ttulos tcnicos de nivel superior. De esta forma, las personas que cuentan con un ttulo tcnico otorgado por una institucin de enseanza superior, o un centro de formacin tcnica o un instituto Profesional pueden convenir un contrato de plazo fijo con una duracin de dos aos. Puede un empleador traspasar a un trabajador de una empresa a otra? Todo trabajador tiene derecho a suscribir contrato de trabajo con la persona natural o jurdica que utiliza sus servicios personales, esto es, suscribir contrato con quien es su empleador. Ahora bien, si un trabajador presta servicios a una empresa no puede ser traspasado a otra empresa, aun cuando el empleador sea dueo de ambas, o ellas estn relacionadas, salvo que el trabajador d su consentimiento, caso en el cual nacera una nueva relacin laboral. En el evento que el dependiente est de acuerdo en iniciar una relacin contractual con la otra empresa del empleador, debera ponerse trmino al contrato de trabajo con la primera, y si el dependiente tuviera ms de un ao de servicio debera pagrsele las indemnizaciones que correspondan, salvo que en el nuevo contrato de trabajo que se suscriba con la segunda empresa, las partes convengan que se reconocer el tiempo prestado para la anterior, con lo que se estara reconociendo la antigedad, hecho que tendra incidencia cuando termine el nuevo contrato en caso que corresponda pagarse la indemnizacin por aos de servicio. Cules son las consecuencias en caso de incurrirse en una simulacin de contratacin? Los Servicios del Trabajo pueden sancionar a un empleador por simular la contratacin de un trabajador a travs de un tercero, conforme a lo previsto en el inciso 1 del artculo 507 del Cdigo del Trabajo, infraccin que es considerada gravsima por la Direccin del Trabajo. Para que sea procedente la sancin un fiscalizador debe verificar, mediante el procedimiento de fiscalizacin de rigor, que existen los antecedentes laborales suficientes para determinar que el vnculo de subordinacin y dependencia, que da origen al contrato laboral, se materializa con el empleador a sancionar y no con la persona que escritur el contrato, con quien no se da el referido vnculo, habindose simulado tal contratacin. Correspondera que se formalice la relacin laboral que existe con el empleador sancionado, debiendo, entre otras cosas, escriturarse el contrato de trabajo (que a la fecha es tcito), el cual contendr como estipulaciones las contenidas en el contrato simulado si ellas corresponden a la realidad verificada, caso contrario deber estarse a lo que declare el trabajador conforme a la presuncin legal que se establece en el inciso 4 del artculo 9 del Cdigo del Trabajo.

Qu se entiende por simulacin de contratacin? La Direccin del Trabajo ha fijado el sentido y alcance del inciso primero del artculo 478 del Cdigo del Trabajo, mediante dictamen 0922/0025 de 11.03.2003, concluyendo que la conducta calificada como ilcita por el inciso 1 del artculo 478 del Cdigo del Trabajo, corresponde a aquella en que un empleador en los trminos definidos por el artculo 3 del mismo texto legal, utiliza y se beneficia de los servicios de un trabajador en condiciones de dependencia y subordinacin, sin haber otorgado el respectivo contrato de trabajo, el que se encuentra suscrito por el trabajador con un tercero o quien aparezca como tal, cuestin que da como resultado el encubrimiento del verdadero vnculo laboral y de sus partes.

La suscripcin del contrato puede ser mediante una firma electrnica? El inciso 1 del artculo 9 del Cdigo del Trabajo seala textualmente: "El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en el plazo a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante." A su vez, el inciso 1 del artculo 11 del Cdigo del Trabajo establece que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo. Como se aprecia, la escrituracin del contrato de trabajo no constituye un requisito de la esencia del mismo, sino que ha sido impuesta como obligacin por el legislador para efectos probatorios, como lo ha establecido la reiterada doctrina de este Servicio contenida entre otros en Ord. N 5056, de 23.10.84, conforme al cual la escrituracin del contrato tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, y el incumplimiento de esta obligacin acarrea para el empleador la aplicacin de multa administrativa. Por su parte, el artculo 1 de la Ley N19.799, de 12.04.02, sobre Documentos Electrnicos, Firma Electrnica y Servicios de Certificacin de Dicha Firma, establece entre otros, el principio general de la equivalencia del soporte electrnico y el del papel escrito en los actos y contratos celebrados por personas naturales, jurdicas o los rganos del Estado. Agrega el inciso final del mismo artculo: "Toda interpretacin de los preceptos de esta ley, deber guardar armona con los preceptos sealados." Complementa este principio de equivalencia, el principio de eficacia a que se refiere el inciso 1 del artculo 3 de este cuerpo legal, al precisar en lo que interesa, que "los actos y contratos otorgados o celebrados por personas naturales o jurdicas, suscritos por medio de firma electrnica, sern vlidos de la misma manera y producirn los mismos efectos que celebrados por escrito y en soporte de papel." Finalmente, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 3161/064 de 29.07.2008, que resulta jurdicamente procedente que se proceda a suscribir contratos

de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrnica establecidos en la Ley N19.799, en tanto su implementacin no impida las labores fiscalizadoras de este Servicio. Puede condicionarse la contratacin a ausencia de obligaciones comerciales o bancarias? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 7 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, ningn empleador puede condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Se excepta solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta manera, a partir del 13 de junio de 2002, fecha de publicacin de la ley 19.812, que introdujo tal normativa al Cdigo del Trabajo, el empleador comete infraccin que es sancionada por los Servicios del trabajo si condiciona la contratacin de una persona a las circunstancias antes referidas.

Qu sucede si el contrato no es escriturado dentro del plazo que establece la ley? De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artculo 9 del Cdigo del Trabajo, el contrato de trabajo es consensual. Lo anterior implica que el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. No obstante lo anterior, el legislador exige que el contrato conste por escrito y otorga al empleador un plazo para ello, cual es de 15 das contados desde la incorporacin del trabajador, o de 5 das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das. De esta manera, la no escrituracin del contrato no afecta la existencia del mismo, por cuanto la relacin entre dos personas presenta como elementos constitutivos la personalidad de los servicios, la remuneracin, y la subordinacin y dependencia de los mismos. Puede exigirse un certificado de Dicom para postular a un empleo?

La Constitucin Poltica establece en su artculo 19 N 16, como garanta constitucional, el principio de la libertad de trabajo, en trminos tales que "prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos". Por su parte, el inciso 7 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo establece que ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos

casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza. De esta forma, salvo en los casos que expresamente seala la norma, el empleador no puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de Dicom que acredite estar libre de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial. Debe escriturarse contrato de trabajo a los alumnos en prctica profesional? De acuerdo a lo prevenido en el inciso 3 del artculo 8 del Cdigo del Trabajo, no da origen a un contrato de trabajo los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento a los requisitos de prctica profesional. Para acreditar la necesidad de la prctica profesional debe exigirse al alumno que presente un certificado del establecimiento educacional que acredite la necesidad de tal prctica y su duracin. Finalmente, cabe agregar que el empleador debe proporcionar al alumno en prctica el beneficio de la colacin y movilizacin o pagar una asignacin compensatoria por tales beneficios, lo que no constituye remuneracin para ningn efecto. Se puede suscribir un contrato de trabajo para un servicio determinado? No existe inconveniente para que una empresa suscriba con los dependientes un contrato de trabajo donde el trabajador se comprometa a ejecutar un determinado trabajo de carcter temporal conforme a su naturaleza en el establecimiento de una determinada empresa, para dar cumplimiento a un contrato entre el empleador y un tercero. En tal caso, el contrato deber concluir al finalizar la ejecucin de la tarea encomendada, por lo cual, ser un contrato por obra o faena determinada que expirar normalmente una vez que concluya la ejecucin de la labor o servicio que ha dado origen al mismo. Sera un acto discriminatorio establecer como requisito para postular a un empleo que se tenga una determinada edad? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 4 del artculo 2 del Cdigo del Trabajo, los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Por otra parte, el inciso 6 de la referida norma legal establece que son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas precedentemente. De esta forma, publicar un llamado para contratar trabajadores especificando que el postulante debe tener una determinada edad, sera un acto de discriminacin por edad que los Servicios del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa. Cul es el plazo para suscribir el contrato y cules son las consecuencias si no se suscribe? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 9 del Cdigo del Trabajo, el empleador dispone de un plazo de 15 das para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporacin del trabajador, salvo que se trate de contrato por obra, trabajo

determinado o de duracin inferior a 30 das, caso en el cual el plazo se reduce a 5 das. La no escrituracin del contrato importa una infraccin que es sancionada con multa de una a cinco UTM. Si el trabajador se negare a firmar el contrato el empleador puede enviarlo a la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo antes sealado, a efecto de que sta requiera la firma y si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha inspeccin podr ser despedido sin derecho a indemnizacin. Por el contrario, si el empleador no hace uso del derecho antes mencionado dentro del plazo indicado, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. Finalmente, cabe hacer presente que el contrato se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo. De esta manera, aun cuando no se haya escriturado el contrato, ste existe tcitamente y tiene la misma validez. Cules son los requisitos para suscribir un contrato por obra o faena determinada? Para suscribirse un contrato por obra o faena determinada se requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos: en primer lugar, la existencia de una obra o faena especficamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestacin de los servicios del trabajador. En segundo trmino, que la prestacin de los servicios de que se trata no sea de una duracin indefinida en el tiempo, y, por ltimo, que los contratantes convengan de modo expreso cundo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. Puede el empleador exigir al postulante a un empleo la presentacin de un certificado de antecedentes? El artculo 19 N 16 de la Constitucin Poltica prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Por su parte, el artculo 2, inciso final del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios. De esta forma, en el sistema jurdico vigente en el pas, las personas se encuentran dotadas de un derecho constitucional, en el mbito laboral, que consiste en que no pueden ser objeto de discriminaciones arbitrarias, esto es, cualquier discriminacin que no diga relacin con la idoneidad o capacidad personal. As las cosas, la solicitud de un certificado de antecedentes slo podra operar como requisito para la admisin a un trabajo determinado, cuando resulta absolutamente indispensable, por considerarse que en dicho trabajo la calidad de la persona con antecedentes penales resulta ser parte de la idoneidad y capacidad personal para ejecutarlo, nico criterio legtimo y autorizado constitucionalmente para ser considerado por los oferentes de trabajo en la contratacin de trabajadores, como ocurrira, por ejemplo, si el trabajador tuviera como funcin principal y directa la atencin de menores con discapacidad. De esta forma, a objeto de garantizar la no discriminacin laboral consagrada en la Constitucin y la ley laboral, el reglamento interno de la empresa no podra establecer como exigencia para ingresar a la empresa la presentacin de un certificado de antecedentes. Qu sucede con el tiempo laborado anterior a la fecha de suscripcin del contrato? La suscripcin de un contrato de trabajo que reconoce como inicio de la prestacin de servicio una fecha posterior a la que efectivamente se iniciaron las labores, importar

que los derechos laborales que emanan del instrumento los podr ejercer el dependiente slo a contar de la vigencia de dicho contrato, salvo que pruebe judicialmente lo contrario. As las cosas, para que se reconozca el tiempo laborado anterior a la suscripcin del contrato el trabajador deber demandar a su empleador en los Tribunales de Justicia y probar en el juicio laboral que se efecte la veracidad de sus dichos. Cul es el contrato part-time? Nuestra legislacin laboral no contempla la modalidad de contratacin part-time de un modo independiente, sin perjuicio de lo cual, el Cdigo del Trabajo contempla la posibilidad de pactar contratos de trabajo con jornada de tiempo parcial, que son aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 30 horas semanales.

JORNADA DE TRABAJO
ORDINARIA 45 HORAS SEMANALES
Pueden las partes acordar un horario flexible para el inicio y trmino de la jornada diaria?

El nmero 5 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo, establece como una de las menciones mnimas del contrato de trabajo la duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. La disposicin citada importa la obligacin para las partes de sealar cul ser la extensin del tiempo en que el trabajador deber prestar servicios subordinados y de qu modo se distribuir semanalmente dicho tiempo, no existiendo excepcin alguna al deber sealado. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 2785/058 de 27.07.2007, que una clusula que establece una franja horaria de ingreso al trabajo de sesenta minutos a eleccin del trabajador, se ajusta a derecho, siendo, a juicio de la Direccin del Trabajo, plenamente compatible con nuestra legislacin laboral. Es del caso sealar que lo que la ley exige es que la clusula relativa a la jornada de trabajo establezca tanto la distribucin (5 6 das), como la duracin de la jornada ordinaria de trabajo, esto es, la cantidad de horas que debe laborar en la semana el dependiente. En efecto, la ley obliga a las partes a determinar una duracin de la jornada ordinaria de trabajo, pero no prohbe que las partes acuerden una franja horaria para el inicio y trmino de dicha jornada, siempre que se cumpla en este ltimo caso con sealar una jornada especfica, y no se trate de una clusula abierta y genrica, cuya determinacin quede en manos del empleador. Es legal una jornada de trabajo que no obstante laborarse en dos turnos distintos excede de 10 horas en el mismo da? El inciso 2 del artculo 28 del Cdigo del Trabajo establece que el mximo de horas ordinarias que puede trabajar un dependiente son diez horas por da. Al respecto debe sealarse que cuando se convienen jornadas de trabajo compuestas por turnos rotativos, debe darse cumplimiento a dos condiciones, por una parte, que entre una jornada efectiva y otra debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser equivalente, por lo menos, al perodo laborado y, por otra parte, que el total de horas que el dependiente puede trabajar por da son diez. De esta manera, infringira lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 28 del Cdigo del Trabajo una jornada ordinaria de trabajo que no obstante laborarse en dos turnos distintos, abarca un total que excede de 10 horas en un mismo da. Cul es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores del comercio los das 24 y 31 de diciembre? El inciso 3 del artculo 24 del Cdigo del Trabajo dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a navidad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao. De esta forma, el legislador expresamente ha establecido que los dependientes del comercio slo podrn trabajar hasta las 20 horas los das 24 y 31 de diciembre. La infraccin a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratados 50 o ms trabajadores la multa aplicable ascender a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infraccin. El empleador puede extender unilateralmente la jornada ordinaria diaria de los trabajadores del comercio en das previos a la Navidad?

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De conformidad con lo dispuesto en el artculo 24 del Cdigo del Trabajo, el empleador puede extender la jornada ordinaria de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve das anteriores a navidad, distribuidos dentro de los ltimos quince das previos a esta festividad. En este caso, las horas que excedan la jornada de 45 horas semanales o la jornada convenida si fuere menor, deben pagarse como extraordinarias. Ahora, cuando el empleador ejerce la facultad precedentemente sealada no pueden pactarse horas extraordinarias. Finalmente debe indicarse que la norma legal establece que los trabajadores, en ningn caso, pueden trabajar ms all de las 23 horas, durante los nueve das en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo ninguna circunstancia lo harn ms all de las 20 horas del da inmediatamente anterior a dicha festividad, como adems el da inmediatamente anterior al 1 de enero de cada ao. Cul es la jornada de trabajo que deben cumplir los trabajadores que laboran sin supervisin superior inmediata? De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, todos aquellos trabajadores que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Lo anterior significa que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deber registrar las horas de inicio y trmino de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habran renunciado a la franquicia que otorga en sealado inciso 2 del artculo 22. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha determinado en su jurisprudencia que existe "supervisin superior inmediata" cuando se dan los siguientes elementos: a) crtica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en primer trmino, una supervisin o control de los servicios prestados; b) que esta supervisin o control sea efectuada por persona de mayor rango o jerarqua dentro de la empresa, y c) que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito ste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor. De esta forma, si se dan los elementos antes indicados no podra estimarse que el trabajador presta servicio sin supervisin superior inmediata, caso en el cual deber estar sujeto al cumplimiento de una jornada semanal (mximo 45 horas) y registrar su asistencia y horas de inicio y trmino de la jornada diaria en el sistema que lleve la empresa para el resto de los trabajadores. Bajo qu condiciones podra un trabajador encontrarse excluido del cumplimiento de las 45 horas semanales de acuerdo al inciso segundo del Art. 22 del Cdigo del Trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso segundo del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, pueden quedar excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, esto es, de las 45 horas semanales, los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Tambin quedan excluidos los contratados por el Cdigo del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos; y los agentes comisionistas y de seguro, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no

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ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Lo anterior significar que el trabajador no se encuentra obligado a registrar la hora de llegada y salida diaria en el registro de control de asistencia que lleve la empresa por cuanto no tiene jornada laboral que cumplir. No obstante lo anterior, si las partes convienen una jornada de trabajo sujeta a un horario, entonces el dependiente deber registrar las horas de inicio y trmino de su jornada diaria en el referido registro por cuanto en tal caso las partes habran renunciado a la franquicia que otorga en sealado inciso 2 del artculo 22. Cualquiera sea la situacin, el contrato de trabajo deber siempre establecer los das de la semana en que el trabajador prestar los servicios convenido. La duracin de la presencia en su lugar de trabajo de los dependientes que se encuentran excluidos de la limitacin de jornada est slo determinada por los requerimientos propios del cargo, independientemente de la jornada de trabajo existente en la empresa o del horario de su funcionamiento, pudiendo ser superior o inferior a estos parmetros segn las circunstancias y sin sujecin a control. Sin embargo, debe hacerse presente que el artculo 42 letra a) del Cdigo del Trabajo establece respecto de los trabajadores exceptuados de jornada que, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando deba registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurra el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. En consecuencia, si a pesar de haberse establecido en el contrato la exclusin de jornada, en los hechos el trabajador registra por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o el empleador efecta descuentos por los atrasos en que incurra o el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerce una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, ello significa que debiera establecerse una jornada laboral determinada en contrato y el trabajador debera registrar su ingreso y salida diaria en el registro de asistencia. Qu trabajadores se encuentran excluidos de las normas sobre limitacin de la jornada? De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo y siguientes del Art. 22 del Cdigo del Trabajo quedan excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin quedan excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones.

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Finalmente, el inciso final del Art. 22 establece que la jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a lmites compatibles con la salud de los deportistas, y no les ser aplicable lo establecido en el inciso primero de este
artculo.

Cul es el descanso a que tiene derecho el trabajador despus de terminada su jornada diaria de trabajo? Respecto del descanso a que tiene derecho un trabajador luego de terminada su jornada laboral, cabe sealar que la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 946/046 de 10.02.94, que entre una jornada efectiva de trabajo y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser equivalente, por lo menos, al perodo laborado. Cules son los lmites que la ley establece para la jornada de trabajo? De conformidad con lo establecido en los artculos 22 y 28 del Cdigo del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo se encuentra sujeta a lmites que las partes deben respetar al convenirla en el contrato de trabajo, siendo stos los siguientes: a) no puede exceder de 45 horas semanales; b) el mximo legal, esto es, las 45 horas, debe ser distribuido en la semana en no menos de cinco ni en ms de seis das, y c) no puede exceder de 10 horas diarias. El tiempo de inactividad laboral por corte de energa elctrica debe ser remunerado por el empleador? Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneracin convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligacin es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. Por su parte, de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del Trabajo, se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber energa elctrica encontrndose el dependiente a su disposicin, deber pagar la remuneracin convenida en el contrato de trabajo. Al respecto cabe tener presente la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo contenida en el dictamen N5832/384, de 25.11.98, que estableci que los perodos de corte de energa elctrica, correspondan o no a una programacin previa de las compaas distribuidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el cumplimiento de la jornada, y por ello no procede que lleven a descuento de la remuneracin. Finalmente cabe agregar que si el dependiente se encuentra remunerado sobre la base de comisiones, tratos u otra remuneracin variable, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para remunerar los

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perodos de inactividad laboral debe estarse, en primer trmino, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tcita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos perodos stos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una clusula tcita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los ltimos tres meses laborados, lo que no podr ser inferior al ingreso mnimo. El cambio de vestuario se considera como parte de la jornada de trabajo? Por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o trmino de la jornada diaria no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o especficos para los cuales fue contratado. Sin embargo, la misma Direccin del Trabajo ha establecido algunas excepciones. En efecto, de conformidad con la actual doctrina de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen 2936/0225 de 14.07.2000, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de proteccin y/o aseo personal constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente deber ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencin de pblico, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Finalmente cabe sealar que el dictamen antes sealado reconsider la doctrina contenida el ordinarios 3707 de 23.05.91, 1445/81 de 17.03.99, 1127/103 de 22.03.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el dictamen indicado. Puede el empleador impedir el ingreso a la empresa a un trabajador que llega atrasado? El empleador que suscribe un contrato con un trabajador se obliga a proporcionar el trabajo convenido y pagar por l una remuneracin en tanto que el dependiente tiene por obligacin prestar los servicios pactados. De esta forma, el empleador no se puede eximir de tales obligaciones aun cuando el trabajador llegue atrasado a cumplir sus labores diarias. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra en la obligacin de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artculo 20 del reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al trmino de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en seal de aceptacin. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un nmero de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habr cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debi laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por s solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, ste se producir solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el nmero de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de

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determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Tal compensacin slo es factible de realizar dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aqullas que se laboran en exceso la semana siguiente. De esta forma, si el empleador no permite el ingreso del trabajador por llegar atrasado, estar sancionndolo doblemente, por una parte, impidindole cumplir con su obligacin contractual de trabajar las 45 horas consignadas en su contrato, lo que implicar una reduccin de sus remuneraciones ms all del tiempo incurrido en el atraso y, por otra parte, lo puede hacer perder el empleo si con tal ausencia inducida por el empleador fuera, por ejemplo, su tercer da de ausencia en el mes. Finalmente, cabe sealar que la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, contenida en dictamen 263 de fecha 14.01.71, que no resulta jurdicamente procedente que una empresa impida trabajar a un dependiente por el hecho de llegar atrasado, y si en el hecho lo hace, incurre en incumplimiento de su obligacin contractual de proporcionar trabajo, debiendo cancelar el salario, con deduccin del tiempo que no se habra laborado.

60 HORAS SEMANALES
Qu se entiende por trabajadores camareros y garzones para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? De acuerdo a lo prevenido en el inciso primero del artculo 27 del Cdigo del Trabajo, la duracin mxima de 45 horas que establece el artculo 22 del referido Cdigo no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes (exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina), cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. En esta situacin pueden encontrarse, si se dan los supuestos antes referidos, los camareros y garzones, los que conforme al Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT, son todos aquellos que sirven alimentos y bebidas en restaurantes, clubes, establecimientos comerciales y cantinas. El que prepara las mesas o mostradores para la comida colocando manteles limpios, cubiertos, vasos, saleros, condimentos y flores; presenta el men al cliente, responde las preguntas que se le hacen sobre alimentos y bebidas, y hace sugerencias al cliente; toma nota del pedido y lo transmite a la cocina; sirve la comida; presenta la cuenta al cliente para que la abone o la firme; retira el mantel, servilletas, platos, vasos y cubiertos usados o da rdenes para su retiro. Qu se entiende por garzones y personal de lencera y lavandera para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artculo 27 del Cdigo del Trabajo, la duracin mxima de 45 horas que establece el artculo 22 del referido Cdigo no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Quedan exceptuados de lo sealado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandera, lencera o cocina, los cuales estn afectos a una jornada mxima de 45 horas semanales.

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Ahora bien, conforme lo ha sealado la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen 3280/89 de 02.05.91, quedan comprendidos dentro del concepto de personal administrativo aquellos cuyas labores se relacionan con tareas propias de oficina tales como, redaccin y/o confeccin de cartas comerciales y otros documentos, recepcin y clasificacin de correspondencia, archivo de documentacin, mantencin de registros de personal y otras que revistan tal carcter, conforme se sealan en el Clasificador Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT para los empleados de servicios administrativos y los de oficinas. Tambin entran en esta categora los recepcionistas de hoteles, restaurantes o clubes conforme lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 3376/176 de 30.05.95. Igual cosa acontece con los auxiliares de recepcin cuyas funciones consisten en secundar al recepcionista de hotel, compartiendo con ellos en mayor o menor grado, las labores que se les asignan. En lo que respecta al personal de lavandera, cabe sealar que quedan comprendidos en tal concepto todos aquellos trabajadores cuyas funciones consisten especficamente en lavar, ya sea a mano o a mquina, la ropa que se utiliza comnmente en los establecimientos de que se trata. Por su parte, quedan comprendidos dentro del concepto de "personal de lencera" todos aquellos dependientes que desempean funciones relacionadas con la conservacin y cuidado de la ropa blanca que se emplea habitualmente en los hoteles, restaurantes o clubes. En lo concerniente al personal de cocina a que se alude en la norma legal del citado artculo 27, quedan comprendidos dentro de tal expresin tanto aquellos que derechamente se desempean como cocineros, como tambin los denominados pinches o ayudantes de cocina y, en general, todos los preparadores de alimentos slidos o lquidos, tales como sandwicheros, barmanes y otros. La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 4.130 de 25.11.81, que por "personal de cocina" ha de entenderse a todos aquellos trabajadores que laboren en la preparacin, aderezamiento o guisado de alimentos slidos o lquidos, independientemente del lugar, dentro del respectivo establecimiento, donde se desarrollen sus actividades, sea en la propia cocina, junto al mostrador o mesn o al aire libre.

Qu se entiende por hotel, restaurante y club para los efectos de la jornada prolongada de 60 horas semanales? La Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4.130 de 25.11.81, que debe entenderse que el trmino "hotel" comprende, adems de estos establecimientos, las residencias, pensiones, posadas, moteles, albergues, hosteras, y todo otro tipo de establecimiento en los cuales se proporcione servicio de hospedaje con o sin alimentos. La expresin "restaurante" incluye a todo establecimiento en que se sirvan o despachen al pblico alimentos aptos para el consumo, diferencindose del hotel solamente en la circunstancia de no proporcionar servicios de alojamiento. Del mismo modo y como la expresin "comida" incluye tanto alimentos slidos como lquidos, dentro del trmino "restaurante" quedan comprendidos establecimientos tales como bares, mesones, discotheques, drive-in y otros que proporcionen al pblico servicios de alimentos lquidos para el consumo inmediato. Finalmente, cabe consignar que la expresin "club" es un trmino que puede ser asimilado ya sea a "restaurante" o a "hotel", segn si proporciona, adems de comidas, alojamiento. Qu se entiende por personal de cocina para los efectos de la aplicacin de la jornada semanal de 60 horas?

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De conformidad con lo establecido en el inciso primero del artculo 27 del Cdigo del Trabajo, la duracin mxima de 45 horas que establece el artculo 22 del referido Cdigo no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Quedan exceptuados de lo sealado precedentemente el personal administrativo y el de lavandera, lencera o cocina, los cuales estn afectos a una jornada mxima de 45 horas semanales. Ahora bien, conforme lo ha sealado la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen 4.130 de 25.11.81, que por "personal de cocina" ha de entenderse a todos aquellos trabajadores que laboren en la preparacin, aderezamiento o guisado de alimentos slidos o lquidos, independientemente del lugar, dentro del respectivo establecimiento, donde se desarrollen sus actividades, sea en la propia cocina, junto al mostrador o mesn o al aire libre. Los trabajadores que tienen convenida una jornada prolongada de 60 horas semanales tienen derecho a descansar dos domingos al mes? Respecto de la jornada laboral de los trabajadores que prestan servicio en restaurantes, hoteles y clubes, si se ha pactado una jornada prolongada de 12 horas de permanencia en el establecimiento en conformidad con el artculo 27 del Cdigo del Trabajo, tal jornada laboral slo puede distribuirse en cinco das en la semana y no en seis como era antes de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral del ao 2001. En el caso de los trabajadores de restaurantes, hoteles y clubes, que atienden directamente al pblico y que tienen pactada una jornada que incluya los das domingo y festivos, descansando en la semana en forma compensatoria, les asiste el derecho a que dos de los descansos del mes les sean otorgados en da domingo. Finalmente, cabe agregar que aquellos trabajadores que laboran en restaurantes, hoteles y clubes a los cuales por ley no es posible aplicarles la jornada prolongada antes referida (personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina) y que hubieren convenido una jornada ordinaria que incluye los das domingo y festivos, descansando en la semana en forma compensatoria, igualmente tienen derecho a que dos de los descanso del mes les sean otorgados en da domingo. Cul es la jornada de trabajo aplicable a los trabajadores que laboran en restaurantes y hoteles? De conformidad con lo establecido en el artculo 27 del Cdigo del Trabajo, la jornada de 45 horas semanales que se establece el artculo 22 del referido Cdigo no se aplica respecto de las personas que trabajan en hoteles, restaurantes o clubes, cuando en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico. En estos casos los trabajadores no pueden permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tienen derecho, dentro de esta jornada, a un descanso no inferior a una hora. Quedan exceptuados de lo sealado precedentemente los trabajadores que cumplen labores como administrativos y aquellos que laboran en lavandera, lencera o cocina, los cuales estn afectos a una jornada mxima de 45 horas semanales. Por otra parte, cabe agregar que la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia, entre otros, en dictamen 8.006/324 de 1995, que el "movimiento diario notoriamente escaso" supone una carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidades de realizar un especial esfuerzo de percepcin aparece de manifiesto que es reducida, calificacin que debe practicarse en cada caso en particular previa visita

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inspectiva e informe circunstanciado sobre flujo de trabajo en la empresa o establecimiento de que se trate. En el evento de existir duda respecto de la aplicabilidad de esta jornada especial y slo a peticin del interesado, el Director del Trabajo resuelve si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descrita precedentemente y de su resolucin se puede recurrir ante el juez competente dentro del quinto das de notificada, resolviendo ste en nica instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes. Finalmente, cabe sealar que el desempeo de la jornada prolongada slo puede distribuirse hasta por un mximo de cinco das a la semana.

180 HORAS SEMANALES

Cmo se considera el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y los tiempos de espera que les corresponde cumplir a los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana entre turnos laborales? Respecto de los tiempos de espera entre turnos de trabajo cabe sealar que de conformidad con lo establecido en el artculo 25 BIS del Cdigo del Trabajo, en el caso de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de descanso a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda, no es imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajusta al acuerdo de las partes. De esta manera, el tiempo de descanso a bordo o en tierra y los tiempos de espera a bordo o en el lugar de trabajo, no son imputables a la jornada de trabajo, y, no siendo imputables a sta, no podran calificarse estos lapsos como jornada extraordinaria, mxime si la ley expresamente dispone que su retribucin o compensacin es materia de acuerdo entre las partes. En todo caso, de acuerdo a lo dispuesto por la misma norma legal, la base de clculo para el pago de los tiempos de espera, no podr ser inferior a la proporcin respectiva de 1,5 ingresos mnimos mensuales. Adems se establece que los tiempos de espera no podrn exceder de un lmite mximo de ochenta y ocho horas mensuales. Cundo se considera que se inicia la jornada diaria del chofer de la locomocin colectiva interurbana? La Direccin del Trabajo, al fijar el sentido y alcance del artculo 25 del Cdigo del Trabajo mediante dictamen 1268/71 de 07.03.94, ha manifestado que la jornada efectiva del personal de choferes de la locomocin colectiva interurbana se inicia para cada uno al momento de colocarse al volante, salvo que por contrato deba cumplir previamente tareas de preparacin o alistamiento de la mquina. De esta manera, si en los contratos de trabajo de los dependientes, ya sea en forma expresa o tcita, o en el respectivo reglamento interno de orden, higiene y seguridad, se encontrare consignada las obligaciones de efectuar las tareas auxiliares de preparacin, alistamiento y retiro de los buses en los garajes o recintos de la empresa hasta la salida oficial de los mismos, debe estimarse que el tiempo que se emplee en dichas labores constituyen jornada de trabajo y, por ende, deben considerarse para los efectos de computar el mximo de 180 horas mensuales contempladas en el artculo 25 del Cdigo del Trabajo.

Cmo se otorga el descanso semanal a los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana?

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Los trabajadores choferes de vehculos de carga terrestre interurbana tienen derecho a descansar un da a la semana, esto es, despus de laborar seis das seguidos. El descanso compensatorio del sptimo da debe otorgarse en dicha oportunidad, aun cuando en dicho da el chofer de vehculo de carga terrestre interurbana se encuentre en un lugar distinto al de su residencia habitual, pudiendo las partes acordar respecto de los restantes descansos, (los correspondientes a los festivos laborados) una especial forma de distribucin o de remuneracin. Con todo, es del caso sealar que la afirmacin anterior slo resulta vlida en la medida que el respectivo chofer haga uso del descanso del sptimo da en un lugar que cuente con las condiciones mnimas y adecuadas que le permita efectivamente recuperar las energas gastadas en los das de trabajo, puesto que si hace efectivo dicho beneficio, por ejemplo, en un lugar inhspito o carente de centros poblados no se cumplira la finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer este derecho. Finalmente, cabe indicar que dada las especiales caractersticas en que se desarrollan las labores de los choferes de estos vehculos impiden en la generalidad de los casos hacer uso oportuno de los das de descanso compensatorio a que tienen derecho, las partes pueden solicitar a la Direccin del Trabajo autorizacin para establecer un sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y tiempo de descanso, de conformidad a lo previsto en inciso 6 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo. En qu consiste la libreta de control de asistencia de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana? La Direccin del Trabajo estableci, mediante la Resolucin N 204, de 15.07.98 (D.O. del 22.07.98) un sistema obligatorio de control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo, de descanso y de remuneraciones para los trabajadores choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el cual empez a regir a contar del 01.09.98. Posteriormente, dicho sistema fue complementado por la Resolucin N 611 de 08.06.99 (D.O. del 12.06.99), estableciendo, en forma optativa, un instrumento de control de asistencia y de las horas de trabajo ms simple y de fcil llenado por el trabajador. El sistema de control de asistencia opera sobre la base de una "libreta de registro diario de asistencia" y los anexos "Comprobante para la determinacin de las remuneraciones de los choferes de los camiones de carga interurbana" y "Comprobante de otorgamiento del descanso semanal compensatorio por los das domingo y festivos trabajados". La referida libreta, que debe estar foliada en todas sus hojas (original y copia), es de confeccin y costo del empleador y es respecto de los conductores individual e intransferible. El empleador debe entregar al chofer la libreta al inicio del respectivo mes, la cual debe ser timbrada y registrada en la Inspeccin del Trabajo respectiva, y es, adems, de su responsabilidad que el conductor mantenga la libreta en el vehculo durante todo el trayecto, la llene correctamente y la entregue al concluir el viaje, oportunidad en que el empleador le entregar la copia que le corresponde. La libreta debe estar compuesta de una portada ajustada al formato del modelo orientador contenido en la sealada resolucin y en su contraportada debe incluir el texto del artculo 25 BIS del Cdigo del Trabajo y las instrucciones de llenado de la libreta. Contendr tantas pginas como sea necesario para registrar todos y cada uno de los eventos contenidos en el sealado artculo 25 BIS, en relacin, a lo menos, a 31 das corridos o a un mes calendario. Todos los espacios disponibles para su llenado deben ser utilizados, incluso los das en que el trabajador, por cualquier causa, no preste servicio, en cuyo caso el espacio se inutilizar dejndose constancia del hecho que lo origine. En aquellos casos en que las partes contratantes hubieren establecido una suma total mensual por las tareas auxiliares no es necesario su registro en la libreta; por el contrario, si el contrato nada dijera sobre la materia, la libreta debe registrar dicho tiempo. En otro orden de cosas, cabe agregar que el sistema es complementado por una "Planilla de ruta por viaje o da", la que es mantenida en la

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empresa al igual que los anexos antes sealados, la cual es llenada (por da o por viaje) por el empleador con los datos anotados en las libretas de registro diario de asistencia de todos los choferes. Tambin es necesario sealar que el sistema es obligatorio y se encuentra vigente y sometido a fiscalizacin, tanto por los Servicios del Trabajo como por Carabineros de Chile y personal del Ministerio de Transporte y Telecomunicaciones. Cul es la jornada de trabajo y descansos de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana? De conformidad con lo establecido en el artculo 25 bis del Cdigo del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana es de 180 horas mensuales, la que no puede distribuirse en menos de veintin das, y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no es imputable a la jornada, y su retribucin o compensacin se ajusta al acuerdo de las partes. Este personal tiene derecho a un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. La norma legal establece que el trabajador en ningn caso puede manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales debe tener un descanso cuya duracin mnima debe ser de dos horas. En los casos de conduccin continua inferior a cinco horas el conductor tiene derecho, al trmino de ella, a un descanso cuya duracin mnima es de 24 minutos por hora conducida. En todo caso, esta obligacin debe ser cumplida en el lugar habilitado ms prximo en que el vehculo pueda ser detenido, sin obstaculizar la va pblica. Finalmente, la norma legal establece que el camin debe contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo del vehculo. Por otra parte, debe tenerse presente que si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas, el empleador deber disponer de la dotacin necesaria de conductores, pues deber trabajar en turnos laborales. En este caso, y tomando como referencia un perodo de veinticuatro horas, el tiempo mximo de conduccin acumulable por chofer, sumados sus turnos laborales, ser de doce horas. Cul es la jornada de trabajo y descansos de los choferes y auxiliares de vehculos de locomocin colectiva interurbana? De conformidad con lo establecido en el artculo 25 del Cdigo del Trabajo, la jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana es de 180 horas mensuales y el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponde cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no es imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajusta al acuerdo entre las partes. Este personal tiene derecho a un descanso mnimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. As tambin, debern descansar por un mnimo de ocho horas en tierra cada vez que arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta una jornada de ocho o ms horas. Por otra parte, el chofer no puede manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales debe tener un descanso mnimo de dos horas. Por ltimo, la norma legal establece que el bus debe contar con una litera adecuada para el descanso, si ste se realiza parcial o totalmente a bordo del vehculo. Ahora bien, en el caso de aquellos conductores que trabajan en recorridos o trayectos que se cubren en un tiempo inferior a cinco horas, deben tener un descanso mnimo que ser igual a la proporcin que resulte de la relacin matemtica entre el factor 5 a 2 horas (que es marco o piso fijado por la ley) con el tiempo efectivo que demoren los referidos trayectos menores (dictamen 1268/071 de 07.03.94). Si el viaje o trayecto es de un tiempo superior a cinco horas, el empleador deber disponer de la dotacin necesaria de conductores, pues deber trabajar en turnos laborales. En este caso, y tomando como referencia un perodo de

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veinticuatro horas, el tiempo mximo de conduccin acumulable por chofer, sumados sus turnos laborales, ser de doce horas. Finalmente, cabe sealar que la distribucin horaria tanto a bordo del bus como en tierra, deber estar acordada y expresada en los contratos de trabajo, y si se trabaja con turnos laborales, la materia debe contemplarse en el reglamento interno de la empresa.

JORNADA PARCIAL
A los contratos de jornada parcial le resultan aplicables las normas generales del Cdigo del Trabajo? A los contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial les son aplicables las reglas generales que contempla el Cdigo del Trabajo, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Prrafo 5, del Captulo IV, del Ttulo I, del Libro I de dicho cuerpo legal. De esta manera, respecto de las horas extraordinarias y feriado anual, les son aplicables a estos contratos las normas generales que al efecto contemplan los artculos 30 y siguientes y 66 y siguientes del Cdigo del Trabajo, respectivamente. En lo que respecta a semana corrida, tendr derecho a este beneficio aquellos trabajadores que, cumpliendo con los requisitos previstos por el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, tengan una jornada parcial distribuida en cinco o seis das a la semana. Por el contrario, no les asistir tal derecho a quienes tengan distribuida la misma en un nmero de das inferior a cinco. En materia de gratificacin, el lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Para los efectos del clculo de la indemnizacin por aos de servicios que pudiere corresponderle a un trabajador con contrato a tiempo parcial, se entender por ltima remuneracin, el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos del mismo, debiendo considerarse para tales fines el concepto de "remuneracin" que establece el artculo 172 del Cdigo del Trabajo. En qu consiste la jornada parcial de trabajo y cules son sus caractersticas? El Cdigo del Trabajo acepta la jornada parcial de trabajo, que es aquella que no supera las 30 horas semanales. Ahora bien, la jornada parcial se encuentra regulada en los artculos 40 bis y siguientes del Cdigo del Trabajo y tiene las siguientes particularidades: se permite el pacto de horas extraordinarias (en caso de existir una necesidad o situacin temporal); la jornada diaria debe ser continua y no puede exceder de 10 horas, debiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin; los trabajadores gozan de los dems derechos que contempla el Cdigo del Trabajo para los trabajadores de tiempo completo; el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos para los efectos de la gratificacin que se establece en el artculo 50 del referido Cdigo puede reducirse conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo; las partes pueden pactar alternativas de distribucin de jornadas, caso en el cual el empleador, con una antelacin mnima de una semana, est facultado para determinar entre una de las alternativas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente y, finalmente, se establece un procedimiento especial para el clculo de la indemnizacin por aos de servicios, consistente en obtener un promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos, debiendo para estos efectos reajustarse cada una de las remuneraciones segn la variacin experimentada por el

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IPC entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato. Con todo, si la indemnizacin que le correspondiere por aplicacin del artculo 163 del Cdigo Laboral fuere superior, se aplica esta ltima. Debe otorgarse el descanso para colacin cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo en un nmero reducido de horas? El inciso 2 del artculo 40 bis A del Cdigo del Trabajo establece que la jornada ordinaria diaria de la jornada parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colacin. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 0339/0027, de 30.01.2002, que si la jornada ordinaria diaria de tiempo parcial comprende un reducido nmero de horas, no resulta precedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existira un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer. Cul es el nmero de alternativas de distribucin de jornada que puede convenirse? El contrato debe contener clusulas que son consideradas esenciales y que no pueden faltar como es el caso de la jornada ordinaria de trabajo. En efecto, el contrato debe sealar la duracin de la jornada, esto es, las horas semanales que laborar el dependiente y su distribucin, es decir, los das de la semana en que prestar los servicios. La exigencia de la normativa laboral en orden a que el contrato contenga la determinacin de la jornada laboral, obedecen a la intencin del legislador de que el dependiente conozca con certeza y claridad cundo debe prestar servicios, esto es, en qu tiempo debe encontrarse el trabajador a disposicin del empleador para realizar el trabajo convenido, certeza que no se tendra si la prestacin de servicio fuera efectuada cuando lo disponga el empleador a su arbitrio. Ahora bien, de conformidad con lo establecido en el artculo 40 bis C del Cdigo del Trabajo, las partes pueden convenir en el contrato de trabajo de jornada parcial alternativas de jornada, pudiendo el empleador determinar, con una antelacin mnima de una semana, de entre las alternativas convenidas, aquella que regir en la semana o perodo superior siguiente. La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no es materia que el legislador haya precisado de forma que sern las partes de la relacin laboral las que debern determinar cules sern estas. No obstante lo anterior, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que el establecimiento de un gran nmero de alternativas afectara el mnimo grado de certeza que debe tener el trabajador en cuanto a los das de la semana en que le corresponder laborar y los respectivos horarios. De esta forma, el nmero de alternativas de distribucin de jornada quedar determinado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad a la relacin laboral respectiva. La certeza a que se hace referencia estar dado por las comunicaciones que deber entregarse al trabajador con la antelacin antes sealada, con el objeto de que el trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cul ser la distribucin de su jornada en la semana o perodo superior siguiente. As, por ejemplo, si las partes convinieran en el contrato de trabajo seis distribuciones de jornada distintas, y el empleador recurriera en el tiempo slo a cuatro de ellas, importara que el trabajador slo estara obligado a dar cumplimiento a estas ltimas jornadas, entendindose que se ha producido una modificacin tcita a tal clusula contractual en el sentido que se ha dejado sin efecto las distribuciones de jornada que no han sido utilizadas. En otras palabras, el nmero de alternativas de distribucin de la jornada estara determinado por la utilizacin que de ellas haga el empleador, lo que queda de manifiesto en la comunicacin escrita que debe entregarle oportunamente al dependiente.

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Tiene derecho al descanso para colacin el trabajador que tiene convenida una jornada parcial de trabajo? El inciso 2 del artculo 40 bis A del Cdigo del Trabajo establece que la jornada ordinaria diaria de la jornada parcial debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colacin. De esta forma, los trabajadores con jornada parcial, esto es, aquella que no excede de 30 horas semanales, deben laborar su jornada diaria en forma continua, vale decir, sin interrupcin, excepto para los efectos de colacin, la que slo puede extenderse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. De esta manera, el trabajador con jornada parcial tiene derecho al descanso de colacin en los trminos sealados precedentemente. En qu consiste la posibilidad de pactar alternativas de distribucin de jornada cuando sta es parcial? El artculo 40 bis C del Cdigo del Trabajo, establece que las partes pueden pactar alternativas de distribucin de jornada. De esta manera, la facultad que el legislador entrega a las partes est reducida slo a convenir alternativas de distribucin de la jornada pactada y no respecto a la extensin de la misma. Por otra parte, tanto la duracin de la jornada parcial como las eventuales alternativas de distribucin de la misma, que pudieran convenirse por las partes, constituyen una clusula esencial del respectivo contrato y, por tanto, deben constar expresamente en l o en un anexo que forme parte integrante del mismo. Es del caso sealar que el nmero de alternativas de distribucin de jornada que las partes podran convenir, queda limitado por el cumplimiento por parte del empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad a la relacin laboral respectiva. Finalmente, debe indicarse que la facultad del empleador para optar por una de las alternativas de distribucin de jornada convenida, conlleva, a la vez, la obligacin de comunicar al trabajador con la misma antelacin de una semana, la alternativa elegida, con el objeto de que le trabajador tenga conocimiento anticipadamente de cual ser la distribucin de su jornada en la semana o perodo superior siguiente.

BISEMANAL
Cuntos son los das de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal de 90 horas? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos, por una parte, que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y, en segundo trmino, que el trabajador, por razones de distancia geogrfica, no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. De esta forma, cumplindose los requisitos antes sealados, si las partes han convenido una jornada ordinaria bisemanal de 90 horas, sta puede ser distribuida en 10, 11 12 das, caso en el cual deber otorgarse un descanso de cuatro, tres o dos das ntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley.

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A qu hora debe empezar el ciclo de descanso cuando se tiene convenida una jornada bisemanal? El artculo 36 del Cdigo del Trabajo establece que el descanso semanal empezar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar a las 06:00 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. Ahora bien, teniendo presente que la norma del citado artculo 36 regula los descansos, ella tambin resulta aplicable en el caso de convenirse una jornada bisemanal en los trminos establecidos en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, por lo que el da de descanso compensatorio de los das domingo y festivos en los referidos sistemas debe iniciarse a las 21:00 horas del da anterior al descanso compensatorio y terminar a las 6:00 horas del da siguiente de ste, salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, caso en el cual los trabajadores sujetos a dicho sistema pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 hrs. del da anterior al del descanso compensatorio, o entre las 0:00 y las 06:00 hrs. del da siguiente del descanso compensatorio. Puede pactarse una jornada bisemanal si los trabajadores pernoctarn en sus hogares? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 5547/263 de 26.12.03. que slo se encuentran en la situacin del artculo 39 del Cdigo del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geogrfica exigido por la ley. De esta manera, para que sea factible la utilizacin del sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. El da festivo que incide en el ciclo de trabajo en la jornada bisemanal da derecho a aumentar el perodo de descanso? El artculo 39 del Cdigo del Trabajo establece que en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. De esta forma, la norma legal permite en forma excepcional, el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duracin mxima de seis das prevista en el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, habilitando a las partes para convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 das al trmino de las cuales debern otorgarse los descansos compensatorios correspondientes. La cantidad de das de descanso a que tendr derecho el trabajador depender de la cantidad de das domingo y festivos que hayan tenido lugar en el perodo trabajado, aumentados en uno, salvo que las partes hayan convenido una determinada cantidad de das de descanso, la que en ningn caso podr resultar una cantidad de das inferior al que asegura la ley. De esta forma, si las partes convinieron, por ejemplo, una jornada de 10 das de trabajo por 3 de descanso en

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forma permanente, si en un perodo de trabajo incidiera un domingo y un festivo, el empleador no est obligado a agregar un descanso adicional por el festivo trabajado, toda vez que los tres das de descanso pactado alcanzan para compensar el domingo y festivo laborado, correspondiendo el tercer descanso al que otorga la ley. Por el contrario, si en el referido perodo incidieran dos domingo y un festivo, o un domingo y dos festivos, el empleador estar obligado a otorgar un da descanso extra para poder compensar el festivo no cubierto por el ciclo de descanso convenido. Qu se entiende por lugares apartados de centros urbanos para los efectos de convenir una jornada bisemanal? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y el trabajador no se encuentre en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, por razones de distancia geogrfica, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 691/22 de 24.01.96, que por "lugares apartados de centros urbanos" debe entenderse aqullos retirados o distantes de una ciudad. De esta forma, proceder aplicar la jornada especial establecida en el citado artculo 39, cuando los trabajadores presten servicios en lugares retirados o distantes de una ciudad y el trabajador se vea obligado, por razones de distancia geogrfica, a pernoctar en el lugar de trabajo al trmino de la jornada diaria y semanal, y siempre que la empresa y sus dependientes as lo convengan. En qu circunstancias se puede pactar una jornada bisemanal y cmo se distribuye el mximo de 90 horas que se puede convenir? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Para establecer tal jornada de trabajo, la que no requiere autorizacin de la Direccin del Trabajo, el trabajador no debe estar en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. Ahora bien, no existe inconveniente legal para que las partes de la relacin laboral convengan una jornada bisemanal ordinaria de 90 horas distribuidas en 10, 11 12 das. La distribucin de las 90 horas, que es el mximo, en el nmero de das antes indicado, slo es posible en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos das ntegros, a los cuales debe agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas, 8 horas y 10 minutos, y 7 horas y 30 minutos diarios, respectivamente. Por otra parte, cabe sealar que todas las horas que se excedan de la jornada de trabajo convenida sern horas extraordinarias que debern pagarse como tal. En relacin con el inicio del descanso, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha determinado que ste debe iniciarse a las 21:00 horas del da anterior al descanso compensatorio y terminar a las 6:00 horas del da siguiente de ste, salvo que en la empresa existiere un sistema de turnos rotativos de trabajo. Cmo se determina la jornada bisemanal cuando sta es inferior a 90 horas?

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De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos, por una parte, que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y, en segundo trmino, que el trabajador, por razones de distancia geogrfica, no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. De esta forma, cumplindose los requisitos antes sealados, las partes pueden convenir jornada de trabajo que excedan de seis das continuos de trabajo. Para determinar la cantidad de horas ordinarias que corresponde a una jornada bisemanal debe dividirse por siete la cantidad de das que representa el perodo de trabajo convenido ms los descansos pactados, excluido el da de descanso que otorga la ley; el resultado obtenido debe multiplicarse por 45. As, por ejemplo, si la jornada acordada en el contrato es de 10 das de trabajo por 3 de descanso, excluido el descaso que otorga la ley, la jornada ordinaria sera de 83 horas 34 minutos. Si la jornada fuera de 9 por 2 de descanso, excluido el descanso que otorga la ley, la jornada ordinaria tendra un lmite de 70 horas 43 minutos, y si fuera de 8 por 4 de descanso, excluido el legal, la jornada sera de 77 horas 8 minutos. Cuntos son los das de descanso cuando se ha pactado una jornada bisemanal inferior a 90 horas? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos, por una parte, que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos y, en segundo trmino, que el trabajador, por razones de distancia geogrfica, no se encuentre en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. De esta forma, si se dan las condiciones antes sealadas las partes pueden convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 das al trmino de las cuales debern otorgarse los descansos compensatorios correspondientes a los domingos y festivos trabajados, aumentados en uno. As, por ejemplo, si se ha pactado un ciclo de trabajo de 8 das continuos, si en una determinada semana tal ciclo se inicia un da jueves el descanso compensatorio comenzar el da viernes siguiente y comprender dos das, uno por el domingo trabajado y el otro por el descanso que otorga la ley. El nuevo ciclo de trabajo empezara el domingo y concluira el domingo siguiente, por lo que el nuevo perodo de descanso compensatorio comprendera tres das, dos por los domingos trabajados y el tercero por el descanso que establece la ley. Es del caso sealar que si en el ciclo de trabajo recayera un da festivo, el trabajador estar obligado a trabajarlo y en tal evento el empleador tendr la obligacin de otorgar un da adicional de descanso. Lo anterior, es sin perjuicio de los mayores das de descanso que las partes pudieran convenir. Cuntos son los das de trabajo que pueden pactarse en una jornada bisemanal?

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De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Para que sea posible el establecimiento de esta jornada especial deben darse dos requisitos, por una parte, que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbano y, en segundo trmino, que el trabajador, por razones de distancia geogrfica, no se encuentra en condiciones de trasladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo. Ahora bien, respecto de la cantidad de das de trabajo que puede convenirse, la norma legal precedentemente sealada permite, en forma excepcional, el establecimiento de jornadas que sobrepasen la duracin mxima de seis das prevista en el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, habilitando a las partes para convenir jornadas de 7, 8, 9, 10, 11 y hasta 12 das al trmino de las cuales debern otorgarse los descansos compensatorios correspondientes. Es del caso sealar que estos descansos son los correspondientes a cada domingo o festivo que haya tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. Cmo se determina la jornada extraordinaria cuando se ha pactado una jornada bisemanal? De conformidad con lo establecido en el artculo 39 del Cdigo del Trabajo, en los casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes pueden convenir una jornada ordinaria de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales el empleador debe otorgar los descansos compensatorios de los das domingo o festivos que hayan incidido en dicho perodo, aumentados en uno. Por su parte, el artculo 30 del referido Cdigo establece que se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente si fuese menor. De esta forma, se estar en presencia de una jornada bisemanal cuando las partes hubieren convenido distribuir la respectiva jornada a partir de 7 das, constituyendo jornada extraordinaria todas aquellas horas que excedan la jornada ordinaria pactada, siendo el parmetro que debe servir de base para determinar la jornada ordinaria bisemanal el perodo de 45 horas distribuidas en 6 das. De esta manera, para conocer la jornada extraordinaria debe previamente determinarse la jornada ordinaria de trabajo que debe laborar el dependiente, la cual se calcula siguiendo en siguiente procedimiento: sumar a los das que comprende el ciclo de trabajo los das de descanso que se han pactado, excluyendo el descanso adicional que otorga la ley; el resultado obtenido debe dividirse por 7 y luego multiplicarse por 45. As, sern horas extraordinarias todas aquellas que se trabajen por sobre la cantidad de horas obtenidas bajo el procedimiento precedentemente sealado.

REGISTRO DE ASISTENCIA
Cules son los tipos de registro de control de asistencia que el empleador puede utilizar? De conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo, segn sus necesidades. Tambin se puede llevar un registro electrnico-

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computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magntica, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobacin que deje oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control biomtrico por impresin dactilar, sistemas que la Direccin del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control. Cualquiera sea el sistema que se lleve, ste debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 20 del reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, norma que obliga al empleador a sumar, al trmino de cada semana, las horas que cada dependiente registre en el sistema, quin lo firmar en seal de aceptacin, lo que resulta especialmente vlido para la determinacin semanal de las horas extraordinarias trabajadas. Finalmente, cabe indicar que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestacin de servicio de los trabajadores. Deben registrar asistencia en el sistema de control los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o de exclusiva confianza del empleador? El artculo 33 del Cdigo del Trabajo establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevar un registro que consistir en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro. Por su parte, el inciso 2 del artculo 22 del citado Cdigo establece que quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempean a bordo de naves pesqueras y los contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. De esta manera, los trabajadores que ejercen cargos de jefatura en la empresa o cargos de confianza exclusiva del empleador que no se encuentren en alguna de las situaciones antes descritas, deben registrar su asistencia en el sistema de control que lleve el empleador. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 03561/133, de 10.08.2004, que los trabajadores que laboran afectos a una jornada de trabajo y, por tanto, sujetos a limitacin de la misma, se encuentran obligados a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de registro que, para tales efectos, tenga implementado su empleador. Debe anotarse la hora de llegada en el registro de control de asistencia antes o despus del cambio de vestuario? La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que, por regla general, el tiempo destinado a cambiarse de vestuario al inicio y/o trmino de la jornada diaria no constituye parte de la misma, toda vez que durante dicho lapso el trabajador no se encuentra prestando los servicios propios o especficos para los cuales fue contratado. Sin embargo, la misma Direccin del Trabajo ha establecido algunas excepciones. En efecto, de conformidad con la actual doctrina de la Direccin del Trabajo, contenida en dictamen 2936/0225 de 14.07.2000, el tiempo destinado al cambio de vestuario, uso de elementos de proteccin y/o aseo personal constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente

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de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente deber ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atencin de pblico, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Cabe sealar que el dictamen antes sealado reconsider la doctrina contenida el ordinarios 3707 de 23.05.91, 1445/81 de 17.03.99, 1127/103 de 22.03.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el dictamen indicado. Puede el empleador o la persona que ste designe registrar en el sistema de control de asistencia la hora de llegada y de salida de los trabajadores? El empleador se encuentra en la obligacin legal de tener en uso un sistema de control de asistencia para controlar la asistencia del personal y las horas trabajadas, el cual puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Al respecto, cabe sealar que si bien es el empleador quien administrara el sistema de control de asistencia y es responsable sobre su uso, corresponde a cada trabajador, en forma personal, registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en la respectiva tarjeta de reloj control, por lo que no resulta procedente que sea la persona a cargo de la puerta de control del establecimiento quien timbre las tarjetas de asistencia de los trabajadores, hecho que puede ser denunciado a la Inspeccin del Trabajo respectiva. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en dictamen 4958/0219 de 28.08.92.

Dnde debe estar ubicado el registro de control de asistencia? De conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. El registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestacin de servicio de los trabajadores. Al respecto, cabe tener presente que lo determinante del registro es clarificar el momento en que se inicia la jornada de trabajo, es decir, la jornada activa, por lo que es dable concluir que dicho objetivo podr cumplirse nicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar especfico de prestacin de los servicios, salvo, claro est, situaciones de excepcin que deben ponderarse en cada caso en particular. De esta manera, resulta legalmente procedente que el empleador ubique el sistema de registro para controlar las asistencias y determinar las horas de trabajo en el lugar especfico de prestacin de los servicios, sin que sea obligatorio ni necesario ubicarlo en el acceso de la empresa. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 2309/080 de 20.04.92. Puede establecerse un sistema computacional de control de asistencia biomtrico? El sistema computacional de control biomtrico de registro de asistencia de personal por impresin dactilar, constituye, en la prctica, un reloj control en los trminos a que alude el inciso 1 del artculo 33 del Cdigo del Trabajo y puede ser implementado siempre que se ajuste a las exigencias contenidas en el artculo 20 del reglamento 969, de 1933 y a lo dispuesto por el Ord. N 696/27, de 24.01.96 de la Direccin del Trabajo.

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As lo ha establecido el dictamen 3478/109 de 27.08.2003 de la Direccin del Trabajo. Ahora bien, el dictamen 696/27 antes sealado fij las caractersticas o modalidades bsicas que debe reunir un sistema de tipo electrnico-computacional de registro de asistencia y determinacin de las horas de trabajo, siendo estas las siguientes: a) que permita el registro automtico de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que se inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificacin provista de banda magntica, b) que utilice el RUT del trabajador u otro nmero que debe mantenerse permanentemente mientras dure la relacin laboral, encontrndose gravado en la banda magntica de la misma e impreso en su parte anterior, c) que el sistema entregue reportes semanales que contengan la sumatoria total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmar en seal de aceptacin, d) que posibilite la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrnicamente por el reloj incorporado al dispositivo, para lo cual debe tener asociado una impresora u otro elemento que permita la emisin automtica de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario fsico y tangible de su asistencia, e) que el reloj incorporado al dispositivo electrnico est dotado con los siguientes requisitos: memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leda con capacidad de, a lo menos, 4 eventos por trabajador; batera para operacin en caso de corte de energa elctrica con autonoma de 24 horas; batera para almacenamiento de parmetros de configuracin con autonoma de doce meses; dispositivo para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo, y puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados, f) que el software que se instale en el computador sea un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en trminos que asegure la inviolabilidad de los datos, y g) que la certificacin antes referida sea otorgada por un organismo pblico competente o privado que garantice que el mismo cumple con caractersticas tcnicas precedentemente indicadas De quin es la responsabilidad del correcto uso del registro de control de asistencia? De conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. De la disposicin legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligacin que afecta al empleador y por tal razn es quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos que el referido precepto seala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa, para que se cumpla con tal objetivo. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 5254/355 de 13.12.2000. Es del caso sealar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte del personal y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N 10 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo. Las horas de atraso en que incurra un trabajador en el cumplimiento de la jornada diaria dan derecho al empleador a descontarlas de la remuneracin? De conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra en la obligacin de llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas por el personal, sistema que puede consistir en un libro

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de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. Conforme a lo dispuesto en el artculo 20 del reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, el empleador, al trmino de cada semana, debe sumar las horas laboradas por cada trabajador y la sumatoria consignarla en el registro que utilice, debiendo el dependiente firmar en seal de aceptacin. Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un nmero de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habr cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debi laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por s solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, ste se producir solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el nmero de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Finalmente, cabe agregar que la compensacin a que se alude precedentemente slo proceder dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aqullas que se laboran en exceso la semana siguiente.

AUTORIZADA POR LA DIRECCIN DEL TRABAJO

Est obligado el empleador a compensar los das festivos laborados en un sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos si la resolucin que autoriza tal sistema no hace mencin expresa a la referida obligacin? El documento oficial en que se formaliza la solicitud de autorizacin del respectivo sistema excepcional, el que reviste el carcter de declaracin jurada respecto de la efectividad de los hechos que le sirven de fundamento, se consigna en forma expresa la obligacin del empleador de otorgar un da de descanso adicional en compensacin por los das festivos laborados por los trabajadores involucrados, circunstancia sta que autoriza para sostener que el hecho que en la Resolucin que autoriza el sistema excepcional propuesto no se contenga expresamente dicha obligacin, no exime al empleador del cumplimiento de la misma, toda vez que ello significara, por una parte, desconocer los criterios administrativos que sobre la materia se oblig a respetar y, por otra, privar a los trabajadores afectados de un derecho que les corresponde, mxime si ello deriva de una causa que no les es imputable. Al respecto la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74, de 23.04.2004, que los empleadores de trabajadores afectos a un sistema excepcional de distribucin de jornadas de trabajo y descansos autorizado por el Director del Trabajo en uso de las facultades que le confieren los incisos penltimo y final del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, y que han suscrito el documento denominado Solicitud de Sistema Excepcional y Declaracin, en el cual consta fehacientemente la obligacin de compensar los festivos laborados por sus dependientes, no pueden eximirse de la misma por el hecho de que en la respectiva Resolucin no se mencione expresamente tal obligacin, mxime si el referido documento forma parte integrante de la misma. Cul es la duracin de las jornadas especiales autorizadas por la Direccin del Trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el actual inciso 6 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolucin fundada, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, el establecimiento de

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sistemas especiales de distribucin de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el sealado artculo 38 (jornada laboral que incluye los das domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria), no pudiese aplicarse dadas las caractersticas especiales de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatible con el referido sistema. La vigencia de la resolucin que autoriza el sistema especial de jornada es por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos. Con cunta anticipacin debe solicitarse la renovacin de la resolucin que autoriz un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos o debe esperarse que se extinga el plazo de 4 aos que la misma establece? La renovacin de la resolucin que autoriz un determinado sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos en opinin de la Direccin del Trabajo debe ser solicitada antes del vencimiento del plazo de vigencia de la primitivamente otorgada, sin perjuicio de que opere una vez que ste se haya extinguido, toda vez que en caso contrario, no se estara en presencia de una renovacin de acuerdo al citado precepto, sino de una nueva solicitud de autorizacin de jornada excepcional. En efecto, para que tenga lugar la renovacin de la resolucin en los trminos del inciso final del artculo 38 del Cdigo del Trabajo es necesario que sta se encuentre vigente y produciendo sus efectos a la fecha de la respectiva solicitud, de modo tal que si se presenta una vez que el plazo de la misma haya expirado slo proceder solicitar una nueva autorizacin de sistema excepcional, sea en iguales o distintas condiciones a la extinguida. La antelacin con que se haga la peticin de renovacin debe ser prudencial y razonable en trminos de permitir, por una parte, que la autoridad administrativa disponga de un tiempo adecuado para evaluar y resolver la peticin de renovacin, y, por otra, la continuidad de las labores y consecuentemente, la mantencin del sistema excepcional vigente, de suerte tal, que dndose tal condicin, la aludida peticin no podra considerarse como una nueva solicitud de autorizacin de jornada excepcional. Por el contrario, si la misma es presentada con una anticipacin excesiva, no cabra estimar dicha presentacin como una peticin de renovacin de sta sino de una nueva autorizacin de sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos, ya que en tal caso, evidentemente, no podra sostenerse que el objetivo perseguido por el interesado sea mantener la referida continuidad. Por otra parte, una antelacin desmedida no permitira a la autoridad administrativa pronunciarse en forma oportuna, sobre la mantencin de las condiciones que justificaron la primitiva autorizacin, requisito ste que resulta esencial para que opere la renovacin prevista en el citado precepto legal. Cules son los requisitos que se deben cumplir para que sea procedente la renovacin de la Resolucin que autoriz un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos? Las condiciones que deben cumplirse para que opere la renovacin de la resolucin que autoriza un determinado sistema excepcional, cabe tener presente que de conformidad al inciso final del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los requisitos que exige la normativa vigente para que el Director del Trabajo ejerza la facultad de que se trata, son los siguientes: a) Acuerdo previo de los trabajadores, si los hubiere.

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b) Imposibilidad de aplicar las disposiciones generales sobre descanso semanal compensatorio establecidas en los incisos anteriores de dicho artculo, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios, y c) Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado. d) Cumplimiento de los criterios administrativos correspondientes. Ahora bien, considerando que de conformidad al citado precepto, el Director del Trabajo se encuentra facultado para renovar la respectiva resolucin en cuanto exista una verificacin de la mantencin de las condiciones que justificaron su otorgamiento, una de las cuales, como ya se dijera, es precisamente, el acuerdo previo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, debe concluirse que para que proceda la aludida renovacin es necesaria la concurrencia de la totalidad de los requisitos enunciados en las letras a), b), c) y d) precedentes, de forma que la falta de uno de ellos impedir la renovacin del sistema autorizado por no cumplirse la totalidad de las condiciones exigidas por la actual normativa para la autorizacin de sistemas excepcionales, las cuales, de conformidad a la normativa en anlisis deben mantenerse en su integridad para que opere la renovacin que la misma regula. Puede autorizarse por la Direccin del Trabajo un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos por un perodo menor a cuatro aos si as lo solicita la empresa? El inciso 6 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo establece que en casos calificados el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artculo no pudiere aplicarse atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema. Por su parte, el inciso 7 del referido artculo 38 establece que la vigencia de la resolucin ser por el plazo de cuatro aos. No obstante, el Director del Trabajo podr renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratndose de las obras o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el plazo de ejecucin de las mismas, con un mximo de cuatro aos. De esta forma, el propio legislador ha determinado que la vigencia de la resolucin que autorice un sistema excepcional se extender por un plazo de cuatro aos y slo en el caso de obra o faenas, la vigencia de la resolucin no podr exceder el respectivo plazo de ejecucin, con un mximo de cuatro aos. En consideracin a lo anterior la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 1690/74, de 23.04.2004, que no resulta jurdicamente procedente que el Director del Trabajo autorice el establecimiento de un sistema excepcional de jornadas de trabajo y descansos con un plazo de vigencia inferior a los cuatro aos que establece la actual normativa, an cuando exista una peticin expresa de las partes involucradas en tal sentido. El trabajador que hace uso de licencia mdica debe al trmino de sta reintegrarse a sus labores habituales aun cuando tal hecho incida en su ciclo de descanso? De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolucin fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribucin de jornadas de

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trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el sealado artculo 38 (jornada laboral que incluye los das domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria), no pudiese aplicarse dadas las caractersticas especiales de la prestacin de servicios. Por su parte, conforme lo dispone el artculo 1 del D.S. N 3, de 1984, del M. de Salud, se entiende por licencia mdica el derecho que tiene el trabajador de ausentarse o reducir su jornada de trabajo, durante un determinado lapso de tiempo, en cumplimiento de una indicacin del mdico tratante, con derecho a subsidio. De esta manera, el trabajador que se encuentra acogido a descanso por licencia mdica est ejerciendo un derecho a ausentarse de sus labores, cuyo fundamento, (enfermedad) es enteramente diferente en su naturaleza y finalidad al que se tuvo en vista para otorgar el descanso en un sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y los descansos establecidos en el artculo 38 inciso 6 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, siendo ambos derechos no excluyentes, una vez terminada la licencia mdica el dependiente deber reintegrarse inmediatamente a las labores, en caso que los trabajadores de su turno de origen se encuentren laborando, en su defecto, empezar a gozar de su descanso ordinario, en el caso que su turno de origen se encuentre cumpliendo su ciclo de descanso (Dictamen 7346/375 de 01.12.97). Los trabajadores que estn afectos a una jornada especial autorizada por la Direccin del Trabajo tienen derecho que dos de sus descansos se otorguen en da domingo? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolucin fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribucin de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el sealado artculo 38 (jornada laboral que incluye los das domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las caractersticas especiales de la prestacin de servicios. Ahora bien, entre las disposiciones del citado artculo 38, cuya inaplicabilidad hace jurdicamente procedente la autorizacin de la jornada especialsima de que se trata, se encuentra precisamente el inciso 4, de acuerdo al cual, a lo menos dos de los das de descanso compensatorio de los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del referido artculo, debe otorgarse en da domingo en el respectivo mes calendario. De lo anterior se desprende que el inciso 4 del artculo 38 del Cdigo Laboral no resulta aplicable a los sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y de descanso y, por ende, a los trabajadores que se encuentran afectos a dichos sistemas, no les asistira el derecho a impetrar el beneficio del descanso dominical en la forma contemplada en el referido inciso 4. As se ha pronunciado al Direccin del Trabajo mediante dictamen 7476/385 de 03.12.97. Cul es el procedimiento para obtener de la Direccin autorizacin para implementar una jornada especial de trabajo? del Trabajo

De conformidad con lo dispuesto en el inciso 6 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, el Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar por resolucin fundada, el establecimiento de sistemas especiales de distribucin de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada de trabajo que establece el sealado artculo 38 (jornada laboral que incluye los das domingo y festivos y se descansa en la semana en forma compensatoria) no pudiese aplicarse dadas las caractersticas especiales de la prestacin de servicios. De esta manera, para que sea factible que una empresa tenga un sistema especialsimo de jornada de trabajo, se requiere necesariamente una autorizacin expresa de la Direccin del Trabajo. Ahora bien, el trmite para obtener la

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referida autorizacin se inicia con la presentacin por parte del empleador de un documento denominado "Solicitud nica, Sistema Excepcional de Distribucin de Jornada de Trabajo y Descanso" que se encuentran a disposicin de los interesados en las Inspecciones del Trabajo, documento que debe ingresarse en la Direccin Regional del Trabajo o en la Inspeccin del Trabajo de la jurisdiccin en que se encuentre la faena en que se implementar. La Direccin Regional otorga mediante resolucin una autorizacin transitoria para que opere el sistema propuesto en tanto se inicia la investigacin sobre su factibilidad, en el evento de que de los antecedentes aportados por empleador se desprenda que el sistema propuesto cumple con los requisitos bsicos que exige la Direccin del Trabajo para autorizar estos sistemas especiales, siendo stos lo siguientes: a) que la jornada ordinaria de trabajo no exceda en promedio las 45 horas semanales (se multiplica el N de horas de la jornada diaria por el N de das de trabajo del ciclo y el producto se divide por el resultado de dividir lo que resulte de sumar das de trabajo ms das de descanso por 7), b) que la jornada mxima diaria efectiva no exceda de 11 horas, c) que exista el descanso mnimo dentro de la jornada (media hora para jornadas de hasta 10 horas o una hora imputable a ella si es mayor), d) que se contemple los descansos compensatorios por das domingo y festivos, e) que considere como horas extraordinarias lo que excede del nmero de horas de trabajo que comprenda el ciclo autorizado, f) que la solicitud sea acompaada por el acuerdo de los trabajadores involucrados y de existir sindicato acompaar su declaracin, en orden a confirmar el carcter consensual de la jornada y descansos por la cual se solicita autorizacin, g) que indique la cantidad de tiempo que los trabajadores debern disponer para su adecuada climatizacin si la faena por la cual se solicita autorizacin se desarrollar en altura, y h) que indique la cantidad neta y porcentual aproximada de trabajadores con residencia fuera de la regin en donde se desarrollan las faenas. Si la solicitud cumple con los requisitos antes indicados la Direccin Regional del Trabajo correspondiente puede otorgar una autorizacin transitoria de hasta 90 das corridos, que puede prolongarse de oficio o a peticin de parte hasta por otros 90 das. Dentro de dicho plazo la Inspeccin del Trabajo efecta una investigacin en terreno una vez que empiece a operar el sistema autorizado provisoriamente a fin de establecer la efectividad del cumplimiento de los requisitos antes indicados y, especialmente, para asegurarse si se han tomado por parte del empleador todas las medidas que protejan eficazmente la vida y salud de los trabajadores todo ello tomando en consideracin la importancia que tiene la distribucin de la jornada de trabajo y descanso sobre la salud fsica, mental y social de los trabajadores.

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Finalmente, el Director del Trabajo emitir la resolucin definitiva que autoriza la solicitud para establecimiento de jornadas y descansos excepcionales, pronunciamiento que se hace sobre la base del informe de fiscalizacin que se emita. En el evento de que el informe arroje inconsistencia entre lo consignado en la solicitud y la realidad existente en la faena investigada, as como si se verifica que las condiciones de trabajo no son las adecuadas, se rechazar la solicitud presentada dejndose sin efecto la autorizacin transitoria, pronunciamiento que efecta el Director del Trabajo mediante oficio, el cual adems de contener los fundamentos del rechazo, puede establecer el apercibimiento de sanciones administrativas de constatarse infraccin.

EXTRAORDINARIA
El trabajador que tiene convenida una jornada bisemanal est afecto a la obligacin de suscribir un pacto para trabajar horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 31 del Cdigo del Trabajo, en las faenas en que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud de los trabajadores, pueden pactarse horas extraordinarias de hasta un mximo de dos por da, las que deben pagarse con el recargo del 50% o el porcentaje que se pacte si es mayor, para atender situaciones o necesidades temporales de la empresa. La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 332/23 de 30.01.02, que las nuevas disposiciones que regulan el trabajo extraordinario resultan aplicables a los trabajadores sujetos a jornadas bisemanales de trabajo. En consecuencia, en el caso de los trabajadores afectos a un rgimen de jornada bisemanal, si se produce alguna situacin o necesidad temporal en la empresa, las partes podran llegar a convenir la realizacin de horas extraordinarias y para ello se debe suscribir un pacto escrito entre las partes. Cul es el lmite de horas extraordinarias que se pueden trabajar en da sbado cuando se tiene una jornada ordinaria distribuida de lunes a viernes? La Direccin del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que tratndose de trabajadores cuya jornada laboral se distribuye en cinco das, resulta procedente el trabajo extraordinario en el sexto da, dado el cmputo en unidad semanal de dicha jornada extraordinaria que efecta el artculo 30 del Cdigo del Trabajo. Respecto de este tipo de trabajadores, atendido el hecho de que el trabajo extraordinario se computa en una unidad de tiempo equivalente a la semana, el lmite al trabajo en horas extraordinarias, en cuanto a su duracin mxima, es de 12 horas semanales, las que pueden distribuirse a lo largo de la semana incluyendo el sexto da. Ahora bien, los trabajadores cuya jornada de trabajo se distribuya en cinco das estn afectos, en el sexto da, al lmite de dos horas diarias de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1 del artculo 31 del referido Cdigo, cuando en los cinco das en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen laborado horas extraordinarias en cada uno de esos das. Por el contrario, en el evento de no haberse utilizado completamente las 12 horas, lmite semanal, durante los cinco das a que se ha hecho referencia, procedera que el saldo que reste para completar dicho tope de 12 horas se utilice para laborar horas extraordinarias en el sexto da. En tal caso su lmite diario ha de ser necesariamente de 7,5 horas. Finalmente, cabe sealar que en atencin a las nuevas disposiciones sobre jornada extraordinaria, que apuntan a enfatizar la naturaleza temporal y transitoria de las

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mismas, excluyendo toda posibilidad de laborar horas extraordinarias con carcter permanente, slo resulta procedente laborar tales horas durante el sexto da, al igual que en el resto de los das en que se distribuye la jornada ordinaria, en la medida que se cumplan a su respecto, de forma estricta, las referidas restricciones en cuanto a su naturaleza, as como las formalidades y lmites para su pacto. Puede el sindicato suscribir el pacto de horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias podrn pactarse slo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esta manera, el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y, por otra parte, la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptacin de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo, el cual no puede exceder de tres meses, salvo que las partes acuerden la renovacin. Al respecto, cabe sealar que resulta jurdicamente procedente que a requerimiento y en representacin de los afiliados o de algunos de ellos, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los trminos del sealado artculo 32. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo mediante dictamen N 332/23 de 30.01.02. Puede acordarse el trabajo extraordinario en los contratos o convenios colectivo de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias podrn pactarse slo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esta manera, el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y, por otra parte, la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptacin de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo, el cual no puede exceder de tres meses, salvo que las partes acuerden la renovacin. Al respecto, cabe sealar que no existe impedimento que en los contratos o convenios colectivos de trabajo, incluidos en estos ltimos aquellos de carcter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los involucrados, en la medida que la respectiva estipulacin se ajuste ntegramente a las exigencias que sobre el particular establece el inciso 1 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, esto es, que la misma no abarque un lapso superior a tres meses y en ella se indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harn procedente el respectivo sobretiempo. Tambin los referidos convenios o contratos colectivos pueden contemplar una regulacin marco sobre el trabajo de horas extraordinarias en la empresa, estableciendo criterios de temporalidad, formalidades del pacto, horas mximas de sobretiempo por trabajador, distribucin del mismo entre los trabajadores, etc. Qu se entiende por jornada extraordinaria? De conformidad con lo establecido en el artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es aquella que excede de la jornada ordinaria mxima legal (45 horas semanales) o de la pactada si es menor. Es del caso sealar que el legislador ha establecido que las horas extraordinarias slo se pueden pactar para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa y los pactos, que deben constar por escrito, pueden tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse. En todo caso, las horas extraordinarias pueden realizarse existiendo las condiciones sealadas siempre que no sean perjudiciales para la salud del trabajador

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segn la naturaleza de las faenas. Por otra parte, si bien es cierto el legislador estableci la obligacin de pactar las horas extraordinarias por escrito, en forma previa a su realizacin, tambin estableci que, no obstante la falta de pacto escrito, se consideran extraordinarias las horas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. As las cosas, sern horas extras y debern pagarse como tales todo exceso por sobre la jornada ordinaria, aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado constancia que son horas extras slo si han sido autorizadas por el empleador o el jefe directo del dependiente. Para determinar las horas extraordinarias el empleador debe, al trmino de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en seal de conformidad. Si la suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso sern horas extraordinarias que debern pagarse con el recargo legal en la oportunidad en que se paguen las remuneraciones, por el contrario, si la suma da un monto inferior a las 45 horas o de la jornada pactada si es menor, entonces el dependiente no habr cumplido su obligacin contractual pudiendo el empleador descontar las horas que faltaron para cumplir la jornada ordinaria convenida, descuento que efectuar al momento de pagar las remuneraciones. Para determinar el tiempo extraordinario laborado en una determinada semana deben considerarse los minutos que no alcanzan a completar una hora de trabajo? De acuerdo con lo previsto en el artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al trmino de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en seal de conformidad con la sumatoria. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor, corresponder que el exceso se pague con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. De lo anterior se desprende que es procedente que para los efectos del cmputo de las horas extraordinarias se compensen las horas no laboradas en la semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 319/25 de 19.01.93, que para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse no tan solo las horas sino tambin los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. En efecto, el tiempo extraordinario existe desde el momento mismo en que se sobrepase la jornada ordinaria que aparece convenida en el respectivo contrato, debiendo, por tanto, computarse, para los efectos del pago del sobretiempo, cualquier exceso laborado sobre el lmite indicado, de lo que se desprende que para tales fines deben sumarse del registro de control de asistencia no tan slo las horas sino tambin los minutos laborados en exceso de la jornada ordinaria pactada. Cuntas veces se puede renovar el pacto de horas extraordinarias? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias podrn pactarse slo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. De esta manera, el trabajo extraordinario supone la existencia de situaciones transitorias que afectan a la empresa y que hace necesario el trabajo extraordinario y, por otra parte, la existencia de un pacto entre el empleador y el trabajador donde conste la aceptacin de las partes del trabajo extraordinario y del plazo que durara tal acuerdo, el cual no puede exceder de tres meses, salvo que las

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partes acuerden la renovacin. Al respecto, cabe sealar que el lmite de sus renovaciones estar determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podr afectar el carcter ocasional del trabajo extraordinario. Qu se entiende por situaciones o necesidades temporales de la empresa para los efectos de pactarse horas extraordinarias? De conformidad con lo establecido en el artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias slo pueden pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Los pactos que se suscriban deben constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Ahora bien, la Direccin del Trabajo mediante dictamen 332/23 de 2002, ha establecido que debe entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

DESCANSOS
COLACIN
Debe otorgarse el descanso para convenida es de dos o tres horas? colacin cuando la jornada diaria

Cuando se ha convenido una jornada parcial de trabajo, esto es, aquella que no supera las 30 horas semanales, la jornada ordinaria diaria debe ser continua pudiendo

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interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colacin, conforme se establece en el inciso 3 del artculo 40 bis A del Cdigo del Trabajo. Por su parte, la Direccin del Trabajo ha establecido en su doctrina, contenida en dictamen 0339/027 de 30.01.2002, que el trabajador que ha pactado jornada parcial de trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo para los fines de la colacin en los trminos sealados en la norma legal, vale decir, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Ahora bien, teniendo presente que el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada, claramente explicitado en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colacin, entendida sta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando, la Direccin del Trabajo ha establecido en el dictamen sealado precedentemente que si la jornada diaria comprende un reducido nmero de horas no resulta procedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existira un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer. Puede el empleador exigir que el descanso para la colacin sea efectuado dentro del recinto de la empresa? El inciso 1 del artculo 34 del Cdigo del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Ahora bien, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha sostenido que no existe razn alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de l, por el contrario, en la forma que estime conveniente, agregando que si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligacin de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, debe convenirse que durante ste, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposicin del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee. Desde qu momento debe computarse el tiempo destinado a la colacin? De acuerdo a la previsto en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejndose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colacin, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5244/244 de 03.12.03, que el tiempo destinado a colacin previsto en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto. Debe el trabajador registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a la colacin? De conformidad con lo establecido en el artculo 33 del Cdigo del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el

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legislador al establecer la obligacin de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el mximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio de la Direccin del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colacin. As las cosas, al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente, dicho lapso comprender el tiempo destinado a la colacin, pero no se imputar para completar la jornada ordinaria pactada. De esta forma, al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control al trmino de cada semana conforme lo establece el Reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, habr que descontar el tiempo destinado a la colacin, el cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de trabajo. Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colacin cuando se pacta una jornada de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejndose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colacin, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. La nica posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colacin es que los trabajos de que se traten sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios. Cul es el tiempo mximo que se puede destinar para la colacin? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejndose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colacin, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duracin de la jornada diaria. De esta forma, el legislador slo ha limitado el perodo de descanso para colacin a un tiempo mnimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habra inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen N 2947/111 de 17.05.96, que el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1 del artculo 34 del Cdigo del Trabajo, no puede prolongarse ms all del tiempo necesario para el consumo de la colacin a que el mismo artculo alude, circunstancia sta que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular. Para arribar a lo sealado precedentemente la doctrina contenida en el sealado dictamen establece que colacin significa una refaccin, esto es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que lleva a concluir que la colacin y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria. Qu se entiende por proceso continuo para los efectos del descanso de colacin? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 34 del Cdigo del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejndose entre ellas un lapso de tiempo no

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inferior a media hora para la colacin, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duracin de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. Ahora bien, el inciso segundo del sealado artculo 34 admite una excepcin, cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso continuo. La calificacin, en caso de duda, la realiza la Direccin del Trabajo, la que para resolver si la jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de proceso continuo, analiza, entre otros, a travs de una fiscalizacin, la forma en que los dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una continuidad que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1 del artculo 34 del Cdigo del Trabajo; asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupcin perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una resolucin la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 das siguientes a su notificacin.

DOMINGOS Y FESTIVOS
Cules son los trabajadores del comercio que deben trabajar los das 18 de septiembre, 25 de diciembre, 1 de enero y 1 de mayo de cada ao? De acuerdo a lo previsto en el artculo 2 de la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, los das 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada ao, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepcin de aquellos que se desempean en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. En relacin a las excepciones que establece dicha norma, sta no resulta aplicable a los trabajadores que se desempeen en: a) Clubes y restaurantes; b) Establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados, y c) Expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Por lo que concierne a las excepciones establecidas en la letra a), cabe sealar que sobre la base del concepto de la expresin "restaurante" quedaran comprendidos dentro de dicho concepto todos aquellos establecimientos que cumplan con las sealadas caractersticas, an cuando tengan una denominacin diferente. De este modo, quedaran incluidas en la excepcin en comento, las fuentes de soda y las pasteleras en la medida que los clientes de estas ltimas efecten el consumo de los alimentos que en ellas se elaboran, en el mismo local. En relacin con los casos previstos en la letra b) anterior, cabe precisar que atendido que el legislador al referirse a los establecimientos de entretenimiento, ha empleado la

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expresin "tales como", resulta jurdicamente viable entender comprendidos en dicha exclusin, aparte de los que all se sealan en forma expresa, otros similares que puedan ser calificados como lugares de entretencin en los trminos de dicha normativa, como es el caso de los circos y las fondas que se instalan en fiestas patrias, cuyos trabajadores, por tanto, se encuentran legalmente habilitados para prestar servicios en dichos das, segn corresponda. Finalmente, tratndose de aquellos establecimientos en que coexisten actividades comerciales e industriales, como sera el caso de una panificadora en que adems de fabricarse el pan u otros productos, existe un centro de venta, slo quedaran afectos al feriado obligatorio de que se trata los trabajadores que se desempean en este ltimo y que realicen la venta directa al publico de los mismos, pero no as, aquellos cuyas labores se relacionen exclusivamente con la fabricacin de pan, pasteles, empanadas u otros productos similares. Cmo se contabiliza la duracin de los das de descanso correspondientes a los feriados irrenunciables de los trabajadores del comercio? La duracin del descanso correspondiente a los das 1 de mayo y 18 de septiembre de cada ao que la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, otorga a los trabajadores del comercio, se rige por la disposicin prevista en el artculo 36 del Cdigo del Trabajo, circunstancia sta que implica que ste debe comenzar a ms tardar a las 21:00 horas del da anterior a aquellos y terminar a las 06:00 horas del da siguiente, salvo que los respectivos dependientes estn afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual stos podran prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del da anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las 06:00 horas del da siguiente a stos, cuando el respectivo turno incida en dichos perodos. Respecto de los descansos correspondientes a los das 25 de diciembre y 1 de enero, stos comienzan a las 20:00 horas del da inmediatamente anterior, esto es, a las 20:00 horas del da 24 y 31 de diciembre respectivamente, aun cuando se est afecto a turnos rotativos. Cules son los das que de acuerdo a la ley son feriados obligatorios e irrenunciables para los trabajadores del comercio? De acuerdo a lo previsto en el artculo 2 de la ley 19.973, modificada por la ley 20.215, los das 1 de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada ao, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepcin de aquellos que se desempean en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Cundo el da 17 de septiembre es feriado legal? De acuerdo a lo previsto en el artculo 35 ter del Cdigo del Trabajo, en cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das martes y mircoles, respectivamente, o mircoles o jueves, respectivamente, es feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso. Cul es la formalidad que debe tener el acuerdo entre empleador y trabajador para que sea de descanso el da laboral entre dos das inhbiles?

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El artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deber constar por escrito y tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse de que la compensacin se realice en da domingo. Respecto de las formalidades, requisitos y modalidades del pacto, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 5510/262 de 23.12.03, que el pacto debe cumplir dos requisitos: a) consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo, y b) debe especificarse en l los das en que se efectuar la prestacin de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el da hbil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo la respectiva distribucin horaria. Respecto del primer requisito, cabe indicar que si bien la norma legal indica que el pacto debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador individualmente, nada obsta en opinin de la Direccin del Trabajo que el pacto tenga un carcter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir dos situaciones, por una parte el pacto celebrado por un sindicato en representacin de sus afiliados, caso en el cual es a requerimiento y en representacin de los o algunos de los afiliados, pacto que, en todo, caso, slo resultar aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representacin. Por otra parte, pactos celebrados en el mbito de la negociacin colectiva reglada y no reglada, debiendo consignarse en l los das en que se realizar la respectiva compensacin como asimismo la respectiva distribucin horaria. Cules son los das festivos que han sido trasladados a un da lunes? De conformidad con lo dispuesto en la ley N 19.668, los feriados correspondientes al 29 de junio (da de San Pedro y San Pablo) y 12 de octubre (da del descubrimiento de dos mundos), han sido trasladados a los das lunes de la semana en que ocurren, en caso de corresponder a da martes, mircoles o jueves, o a los das lunes de la semana siguiente, en caso de corresponder a da viernes. Cabe precisar que la ley antes sealada contemplaba tambin como da movible el da de la fiesta Corpus Christi, la cual fue suprimida por la ley N 20.148, la que a su vez declar feriado el da 16 de julio de cada ao, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi. En qu oportunidad el trabajador debe compensar el da laboral descansado entre dos das inhbiles? El artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deber constar por escrito y tratndose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso podr acordarse de que la compensacin se realice en da domingo. Respecto de la oportunidad de la compensacin, la Direccin del Trabajo ha sealado en 5510/262 de 23.12.03, que la compensacin de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo da de descanso. En cuanto a los das en que

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podr realizarse dicha compensacin, cabe distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sbado. Tratndose de los primeros, estos podran acordar recuperar las horas no laboradas a continuacin de su jornada normal de trabajo o en el da sbado en que no les corresponde laborar segn dicha distribucin. En caso de optar por la primera va, esto es, efectuar la recuperacin del da hbil otorgado como descanso a continuacin de su jornada laboral normal, cabe precisar que ello en caso alguno podra significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser ste el perodo mximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurdico laboral. Respecto a la segunda alternativa, esto es, realizar la aludida compensacin exclusivamente en da sbado, a juicio de la Direccin del Trabajo no existira impedimento alguno para ello en la medida que el nmero de horas a recuperar no exceda de 10 horas, lmite mximo que para la jornada ordinaria fija la legislacin vigente. En cuanto a los trabajadores que estn afectos a una jornada distribuida de lunes a sbado, stos podran convenir que la compensacin se efecte a continuacin de su horario habitual de trabajo, incluido el da sbado, siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. En relacin con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en anlisis, los trabajadores que laboran en un rgimen normal de descanso semanal, vale decir aquellos que se desempean en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de das festivos, no podrn, en caso alguno acordar con su empleador que la compensacin se realice en das domingo. El trabajador que labora en una farmacia que realiza un turno ocasional en da domingo tiene derecho al descanso compensatorio en otro da de la semana? Conforme lo prescribe el artculo 35 del Cdigo del Trabajo, los das domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. Por su parte, el artculo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias y estar afecto a una multa administrativa. De lo anterior se desprende que la referida prohibicin encuentra en la misma norma una excepcin, cual es, que exista fuerza mayor, la que en todo caso deber ser calificada con posterioridad por la Direccin del Trabajo. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sbado, esto es, no laborar los das domingo y festivos salvo cuando se le impone un turno por el Servicio de Salud, lo cual ocurre algunas veces en el ao, al personal no le correspondera el derecho a impetrar un das de descanso compensatorio por los das domingo o festivos que ocasionalmente deben concurrir a sus labores en cumplimiento de un turno impuesto por el Servicio de Salud, salvo que las partes lo hayan convenido expresa o tcitamente. As se pronunci la Direccin del Trabajo mediante dictamen 7351/380 de 01.12.97. Si el trabajador debe descansar en domingo y festivo puede laborar tales das por necesidades de la empresa? Conforme lo prescribe el artculo 35 del Cdigo del Trabajo, los das domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis das, pero al sptimo el dependiente necesariamente deber descansar, da ste que deber recaer en da domingo. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sbado, el dependiente se encuentra afecto al rgimen general de

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descanso de manera tal que respecto de l sus das de descanso obligatorio deben recaer en da domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carcter de festivo. En consecuencia, el trabajador no debera laborar los das domingo y festivos an cuando el empleador invoque las necesidades de la empresa. Debe agregarse que de acuerdo con lo establecido en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, solo los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artculo seala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los das domingo y festivos, caso en el cual el empleador deber otorgar un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. En tal evento el trabajador estar sujeto a un rgimen especial de descanso. As las cosas, al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral, el dependiente estar sujeto al rgimen general de descanso semanal, esto es, en domingo y festivo o al rgimen especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un da por el domingo trabajado y otro da por el festivo laborado). De esta manera, no resulta jurdicamente procedente que el trabajador sea contratado o cumpla su jornada laboral de forma que est efecto a ambos regmenes de descanso. En qu momento comienza el descanso dominical o en da festivo si el trabajador est sujeto a turnos rotativos? El descanso dominical y en da festivo comienza, conforme lo dispone el artculo 36 del Cdigo del Trabajo, a las 21:00 horas del da anterior y termina a las 06:00 horas del da siguiente. La norma del artculo 36 admite una excepcin, cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo. En efecto, la ley permite que slo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, stos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepcin esta ltima que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del da que precede al da de descanso (sbado o da anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del da que sigue al da de descanso semanal (lunes o da siguiente al festivo). Ahora bien, la doctrina de la Direccin del Trabajo ha establecido que dicha excepcin no significa que la ley autorice la prestacin de servicios entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del da correspondiente al domingo o festivo, segn el caso, por cuanto dichos das son de descanso absoluto. Puede el empleador obligar al trabajador a prestar servicios en da domingo o festivo en circunstancia que estos das son de descanso segn su contrato? Conforme lo prescribe el artculo 35 del Cdigo del Trabajo, los das domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis das, pero al sptimo el dependiente necesariamente deber descansar, da ste que deber recaer en da domingo. Por su parte, el artculo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Direccin del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar las horas como extraordinarias y estar afecto a una multa administrativa. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sbado, el trabajador se encuentra afecto al rgimen general de descanso de manera tal que respecto de ste sus das de descanso obligatorio deben recaer en da domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carcter de festivo y, en consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos, salvo en caso de fuerza mayor, habr incurrido en

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infraccin encontrndose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos das, sin perjuicio de la multa que se curse.

COMPENSATORIO EN DA HBIL
El trabajador tiene la obligacin de trabajar un da festivo si tal da coincide con su descanso semanal? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los das domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro da adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestin tiene un carcter compensatorio, toda vez que se otorga en razn del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, slo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales das. As las cosas, si un da festivo coincide con el da en que le corresponde descansar en compensacin por las actividades desarrolladas en da domingo, el trabajador no debe prestar servicios en dicho da, por cuanto trabajarlo implicara infringir el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, que establece que la jornada laboral no puede distribuirse en ms de seis das en la semana. En efecto, conforme a la legislacin laboral el trabajador deber descansar necesariamente un da despus de haber laborado seis. As las cosas, prevalece el derecho a descansar un da en la semana despus de haber laborado seis das seguidos por sobre la obligacin de laborar los festivos. A cuntos das de descanso tiene derecho el trabajador cuando un da festivo coincide con el domingo que debe trabajar? De acuerdo con lo establecido en el inciso 3 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los das domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro da adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestin tiene un carcter compensatorio, toda vez que se otorga en razn del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, slo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales das. As las cosas, si un da festivo coincide con un domingo, el trabajador habr trabajado efectivamente un solo da inhbil, circunstancia sta que, al tenor de lo antes sealado, proceder compensar con un nico da de descanso. Cul es el rgimen de descanso de los trabajadores que prestan servicios como nochero? La jornada ordinaria de trabajo de un nochero, as como la de los rondines, porteros y similares, est fijada en 45 horas semanales como mximo conforme a lo dispuesto por el Decreto Ley N 3.607, en su artculo 5 bis y por el Decreto Supremo N 93, en los artculos 8 al 15. De esta manera, al personal que presta servicios de nochero se le aplica la norma del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, esto es, que la duracin mxima de la jornada laboral no puede exceder de 45 horas a la semana. Tambin le resulta aplicable lo dispuesto en el artculo 28 del referido Cdigo, norma que seala que la jornada ordinaria mxima debe distribuirse en la semana en no menos de cinco ni en ms de seis das, y que la jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 horas.

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Finalmente, al convenirse la jornada de trabajo debe establecerse el tiempo destinado para colacin (mnimo media hora), tiempo que no es parte de la jornada ordinaria. Ahora bien, respecto de los descansos, cabe tener presente que conforme lo prescribe el artculo 35 del Cdigo del Trabajo, los das domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis das, pero al sptimo el dependiente deber descansar, da ste que deber recaer en da domingo. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sbado, se encuentran afectos al rgimen general de descanso de manera tal que respecto de ellos sus das de descanso obligatorio deben recaer en da domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carcter de festivo. Por otra parte, de acuerdo con lo establecido en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artculo seala, entre los cuales se encuentran los trabajadores que se desempean como nochero en un condominio, pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los das domingo y festivos, caso en el cual el empleador deber otorgar un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. En tal evento el trabajador estar sujeto a un rgimen especial de descanso. Ahora bien, si el nochero realizar una mera vigilancia, esto es, ninguna otra actividad distinta a ella, podra estar encasillado en el numerando 4 del referido artculo 38, por lo que no le asistira el derecho a que dos de sus descansos del mes le sean otorgados en domingo. Por el contrario, si alguna actividad distinta a la mera vigilancia, por menor que sea, debe ser realizada por el dependiente, se encontrara en el numerando 2 del artculo referido, esto es, en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria, caso en el cual, conforme a lo dispuesto en el inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, tendra derecho a exigir el otorgamiento de los dos descansos dominicales. En otro orden de cosas, cabe agregar que el descanso semanal compensatorio, sea por el domingo o festivo laborado, empieza, conforme lo dispone el artculo 36 del referido Cdigo, a las 21:00 horas del da anterior y termina a las 06:00 horas del da siguiente. De esta forma, si el descanso semanal del nochero fuera, por ejemplo, el da mircoles, y el dependiente tuviera un horario de trabajo que se inicia a las 22:30 hrs. y termina al da siguiente a las 07:00 hrs., teniendo una hora de descanso para colacin, con lo que trabajara 7,30 horas, importar que su ltimo da de trabajo antes de iniciar el descanso semanal sera el da martes cuya jornada laboral se inici a las 22:30 hrs. del da lunes y que termina a las 07:00 hrs. del martes, para reintegrarse al trabajo el da jueves a las 22:30 hrs. Finalmente, respecto del descanso a que tiene derecho un trabajador luego de terminada su jornada laboral, cabe sealar que la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 946/046 de 10.02.94, que entre una jornada efectiva de trabajo y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser equivalente, por lo menos, al perodo laborado. El trabajador contratado para laborar de viernes a domingo tiene derecho al descanso compensatorio establecido en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los das domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro da adicional por cada festivo en que deban prestar servicios, permitindose al empleador otorgar estos descansos en forma comn, para todos los trabajadores o por turnos previamente establecidos. Ahora bien, del contexto del precepto contenido en el prrafo 4 del Captulo IV del Ttulo I Del Cdigo del Trabajo,

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relativo al "Descanso Semanal" en el cual se encuentra inserta la disposicin en comento, se infiere que el rgimen de descanso que en l se consigna, supone el cumplimiento de una jornada ordinaria semanal normal de cinco o seis das efectivamente trabajados, no siendo procedentes dichos descansos en jornadas convencionales inferiores. Tal pronunciamiento se encuentra contenido en dictamen 6.122 de 19.12.80. De esta forma, si el trabajador ha sido contratado para prestar servicios de viernes a domingo, no tendra derecho a exigir descanso compensatorio por el domingo trabajado, por cuanto, de otorgarse el da de descanso compensatorio (sea por el domingo o festivo), se terminara laborando semanalmente slo 2 de los 3 das pactados, dado que dicho da de descanso vendra a compensar o al domingo o al viernes o sbado, en el evento de ser alguno de stos ltimos festivos. Lo anterior implicara, en la prctica, una reduccin de la jornada semanal convenida que las partes no han tenido en vista, de modo que no resulta viable, en el caso en anlisis, la procedencia del beneficio en cuestin. Cunto es el tiempo que debe durar el descanso compensatorio cuando se trabaja slo algunas horas en el da domingo o festivo? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los das domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro da adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestin tiene un carcter compensatorio, toda vez que se otorga en razn del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, slo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales das. Ahora bien, el otorgamiento del da de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestacin de servicios en tales das, independientemente de todo otra circunstancia. De esta forma, cualquiera sea el nmero de horas que laboren en da domingo o festivos el trabajador tiene derecho a un da completo de descanso en compensacin por las labores realizadas en domingo y a otro da completo por cada festivo trabajado. Corrobora lo anterior el hecho de que la disposicin contenida en la sealada norma legal alude a "un" da, el que debe entenderse completo, toda vez que no se ha relacionado a l proporcin de ninguna naturaleza. Cules son las actividades que estn exceptuadas del descanso en da domingo y festivos? De acuerdo con lo establecido en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artculo seala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los das domingo y festivos, caso en el cual el empleador deber otorgar un da de descanso en la semana en compensacin por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicio. Ahora bien, los trabajadores que quedan exceptuados del descanso dominical son los que se desempean en las siguientes actividades: o En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,

o siempre que la reparacin sea impostergable;

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o En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria;

o En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o perodos determinados;

o En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

o A bordo de naves;

o En las faenas portuarias

o En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo y,

o En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeen actividades conexas.

DOS DOMINGOS AL MES

Qu trabajadores que encontrndose en algunas de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingos al mes? De conformidad con lo previsto en el inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, slo los contratados con una jornada laboral que no supere 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbados, domingo o festivos,

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encontrndose en los numerandos 2 y 7 de dicho artculo, no tienen derecho a descansar dos domingo al mes. Si el trabajador tiene derecho a descansar dos domingos al mes puede el empleador pagar el descanso no otorgado oportunamente? El inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo establece que en los casos a que se refieren los nmeros 2 y 7 de dicho artculo, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debe necesariamente otorgarse en da domingo. De esta manera, atendido el carcter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulacin o acuerdo alguno. Es del caso sealar que, en cuanto a la posibilidad de remunerar el da de descanso no otorgado en domingo, la Direccin del Trabajo ha manifestado en dictamen 3996/289, de 05.08.98, que ello no es procedente por cuanto la obligacin debe cumplirse con su otorgamiento, mxime si se considera que el no conceder el descanso en dicho da no implica que se haya sobrepasado la jornada ordinaria de trabajo, con lo cual tampoco existira derecho a sobresueldo. El trabajador que ha gozado de feriado o licencia mdica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingos en dicho mes? La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2219/126, 10.07.02, que si el feriado legal o licencia mdica otorgada a un trabajador abarca un perodo inferior a un mes, ste slo tendr derecho a gozar de descanso en da domingo en los trminos establecidos en el inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, en la medida en que durante el perodo posterior a su reintegro haya prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo mes calendario. Los trabajadores que prestan servicios de mera vigilancia tienen derecho a descansar dos domingos al mes? De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que se desempean en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria (N2 del sealado artculo) o en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin (N 7 del artculo mencionado), tienen derecho a que al menos dos de los descansos en el respectivo mes calendario se les otorgue necesariamente en da domingo. Es del caso advertir que el empleador, respecto de estos trabajadores, debe cumplir dos obligaciones legales en forma simultnea, en primer lugar, que la jornada semanal ordinaria de trabajo no sea distribuida en ms de seis das, y, por otra parte, que dos de los descansos semanales del mes recaigan en da domingo. Por otra parte, cabe sealar que los trabajadores que estn en el numerando 4 del referido artculo 38, esto es, en los trabajos necesarios e impostergable para la buena marcha de la empresa, no tienen derecho a descansar dos domingo en el mes. En esta ltima situacin se encontraran los trabajadores que desarrollan labores de mera vigilancia como seran los cuidadores o serenos. De esta forma, si los trabajadores fueron contratados como cuidadores o serenos para realizar labores de mera vigilancia estaran encasillados en el numerando 4 del artculo 38, no asistindoles el derecho a descansar dos domingo al mes. Por el contrario, si tales dependientes, adems realizan labores adicionales como, por ejemplo, recepcionar a los usuarios, contestar llamados telefnicos, recibir y entregar correspondencia,

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orientar al pblico, hacer aseo en las noches, sacar la basura, regar el jardn, etc., se encontraran en el nmero 2 del referido artculo, teniendo derecho a descansar dos domingo al mes. De qu manera puede el empleador cumplir con la obligacin de otorgar descanso en dos domingos al mes? La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2219/126, de 10.07.02, que para los efectos de dar cumplimiento a la obligacin de otorgar dos de los descansos del mes en da domingo, el empleador puede efectuar las correspondientes adecuaciones en la distribucin de la jornada de trabajo, las cuales debern necesariamente contar con el acuerdo o consentimiento de los involucrados cuando dicha distribucin se encuentre convenida en los respectivos contratos individuales o instrumentos colectivos a que se encuentren afectos. Por el contrario, si la jornada de trabajo existente se cumple a travs de un sistema de turnos, cuya duracin y distribucin se encuentra consignada nicamente en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa, el empleador se encontrara facultado para modificar la referida jornada, debiendo para tales efectos dar cumplimiento a las exigencias contempladas en el artculo 156 del Cdigo del Trabajo. Con igual propsito, el empleador puede acordar con los respectivos dependientes compensar los das festivos laborados, otorgndoles descansos en da domingo del mismo mes calendario o de otro distinto dentro del mismo ao calendario. Finalmente, la sealada obligacin tambin puede ser cumplida conviniendo la concesin del descanso semanal en una oportunidad distinta al sptimo da, en la medida que con ello no se alteren las normas sobre distribucin de jornada que prev el ordenamiento jurdico laboral vigente. Se pierden los descansos en da domingo no otorgados por el empleador? El inciso 4 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo establece que los trabajadores que han convenido una jornada de trabajo que incluye los das domingo y festivo encontrndose en alguno de los casos a que se refiere el nmero 2 y 7 de dicho artculo, tienen derecho a que al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario se les otorgue en da domingo. De esta manera, atendido el carcter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulacin o acuerdo alguno. As las cosas, dado el carcter imperativo de la norma que concede el beneficio y no estando sujeto a regulacin o acuerdo alguno, resulta obligatorio para el empleador otorgar oportunamente descanso en dos domingos al mes. En otras palabras, el referido beneficio no se pierde por el hecho de no ser concedido oportunamente debiendo el empleador necesariamente conceder en forma retroactiva el o los das de descanso en da domingo no otorgados en su oportunidad. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 3996/289 de 25.08.98.

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REMUNERACIONES
INGRESO MNIMO
Puede enterarse el valor del ingreso mnimo mensual con la gratificacin pagada mensualmente respecto del trabajador exceptuado del cumplimiento de jornada? En primer lugar, debe sealarse que conforme lo dispone la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo debe estar remunerado con un sueldo o sueldo base equivalente al valor del ingreso mnimo mensual. Se encuentran exceptuados de esta norma aquellos trabajadores excluidos de la limitacin de jornada, esto es, los que se encuentran en alguna de las situaciones que se establece en el inciso 2 y siguientes del artculo 22 del Cdigo del Trabajo como, por ejemplo, los gerentes, los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, los vendedores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. De esta forma, la normativa legal exime al empleador de pagar un sueldo o sueldo base a los trabajadores excluidos de la limitacin de jornada de trabajo, pero no de la obligacin de remunerarlo, a lo menos, conforme al valor del ingreso mnimo mensual vigente. Ahora bien, para enterar el ingreso mnimo debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 8 del decreto ley N 670, de 1974, que establece que para completar el ingreso mnimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin de prdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual o que constituyan devolucin de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarn al ingreso mnimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificacin legal, cualquiera que fuere su forma de pago. Por su parte, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, manifestada en dictamen 3917/180 de

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05.07.94, ha establecido que no resulta jurdicamente procedente enterar el ingreso mnimo mensual con la gratificacin legal o convencional, sea que esta ltima revista o no el carcter de garantizada, pagada mes a mes, salvo que se trate de contratos de trabajo que tengan una duracin de 30 das o menos, o de prrrogas de stos, que sumadas al perodo inicial, no excedan de 60 das. De esta manera, si el dependiente no tiene convenido en su contrato una jornada laboral por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2 y siguientes del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, no tendra derecho a un sueldo, pero no puede percibir como remuneracin un monto inferior al ingreso mnimo mensual, monto que en todo caso no puede ser enterado con el beneficio de la gratificacin mensual. Cul es el valor del ingreso mnimo mensual? La ley N 20.524, publicada en el Diario Oficial el 14.07.2011, establece en su artculo 1 los valores del ingreso mnimo mensual a contar del 1 de julio de 2011, quedando fijado en $182.000 para los trabajadores mayores de 18 aos de edad y hasta de 65 aos de edad. Para los mayores de 65 aos de edad y para los trabajadores menores de 18 aos de edad el monto del ingreso mnimo mensual qued en $ 135.867 y el ingreso mnimo que se emplea para fines no remuneracionales qued fijado en $ 117.401. Respecto de la remuneracin mnima de los trabajadores de casa particular, es del caso sealar que a contar del 1 de marzo de 2011 su monto es igual al 100% del ingreso mnimo mensual, por lo cual, a partir del 1 de julio del ao 2011 su monto es de $ 182.000.Qu pagos mensuales no deben considerarse para enterar el valor del ingreso mnimo mensual? De acuerdo a lo establecido en el inciso 3 del artculo 8 del decreto ley N 670, de 1974, para completar el ingreso mnimo no se consideran los pagos por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin de prdida de caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual o que constituyan devolucin de gastos en que se incurra por causa del trabajo. Tampoco se imputarn al ingreso mnimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificacin legal, cualquiera que fuere su forma de pago. Puede convenirse un sueldo equivalente al valor del ingreso mnimo mensual proporcionalmente calculado en relacin con la jornada de trabajo? De conformidad con lo previsto en el inciso 3 del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, el monto mensual del sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convienen jornadas parciales de trabajo, el sueldo no puede ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculado en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. De esta forma, resulta procedente pactar un sueldo equivalente al ingreso mnimo mensual proporcional a la jornada ordinaria de trabajo. Para determinar el monto mnimo que debera pagarse por una determinada jornada parcial debe multiplicarse el valor del ingreso mnimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprender la jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duracin mxima de la jornada de trabajo semanal. Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificacin pagada mensualmente?

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El artculo 42 del Cdigo del Trabajo en sus Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:

letras

a)

e),

establece:

a) sueldo o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10. El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. b) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. De las normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de remuneracin, entre ellos, sueldo y gratificacin, cada uno de los cuales presenta caractersticas y modalidades diversas que permiten diferenciarlos entre s. Lo anterior, permite tambin sostener que el sueldo y la gratificacin son especies distintas de remuneracin de suerte tal que esta ltima puede involucrar ambos estipendios. Ahora bien, teniendo presente la doctrina contenida en dictamen N 6629, de 01.09.87, de la Direccin del Trabajo, conforme a la cual no es posible establecer que en el sueldo mensual convenido se incluya la gratificacin legal, debe concluirse que no es posible enterar el sueldo o el sueldo base, que debe ser equivalente al valor del ingreso mnimo mensual, con la gratificacin que se pague mes a mes. Los trabajadores que estn exceptuados del cumplimiento de la jornada de trabajo tienen derecho a percibir el ingreso mnimo mensual? La regla general es que todo trabajador debe percibir como remuneracin mnima una suma equivalente ,a lo menos, al ingreso mnimo mensual, al tenor de lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, y slo en forma excepcional los trabajadores con jornada parcial, entre otros, pueden percibir como remuneracin una cantidad inferior a aqul. Ahora bien, para los efectos de determinar si se ajusta a derecho que un dependiente perciba una remuneracin mensual inferior al ingreso mnimo debe establecerse, en primer lugar, cul es la jornada a la cual se encuentra afecto y, en segundo lugar, si sta es inferior a la mxima ordinaria legal que le corresponda (45 horas o 60 horas semanales), para cuyos efectos debe recurrirse al medio idneo establecido por el legislador, esto es, el libro de asistencia o el reloj control con tarjeta de registro a que se refiere el artculo 33 del referido Cdigo. Por lo tanto, para que sea procedente que un dependiente perciba una remuneracin inferior al ingreso mnimo mensual, es requisito necesario que exista una jornada parcial y que sta, a su vez, exija que el dependiente registre su asistencia en el sistema de control de asistencia de la empresa. De esta manera, aun cuando el dependiente no tenga convenida una jornada laboral en su contrato por encontrarse en alguna de las situaciones previstas en el inciso 2 y siguientes del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, no puede percibir como remuneracin un monto inferior al ingreso mnimo mensual.

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REMUNERACIN VARIABLE
Debe modificarse en el contrato de trabajo la clusula relativa a las comisiones por efecto del ajuste establecido en la ley 20.281, que dispone equiparar el sueldo base con el ingreso mnimo mensual? Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad al 21 de julio de 2008, fecha de publicacin de la ley 20.281, que tenan pactado en su contrato de trabajo remuneraciones constituidas por comisiones y un sueldo base inferior al valor del ingreso mnimo mensual, el empleador se encuentra en la obligacin de ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo con cargo a los emolumentos variables, lo que debe reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Para ello el empleador dispone de un plazo de seis meses contados desde la fecha antes sealada. Este ajuste, que lo dispone el artculo transitorio de la referida ley, no puede significar una disminucin de las remuneraciones del trabajador, entendindose que hay una disminucin cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneracin que la que habra percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste. Ahora bien, el ajuste que dispone la ley se traduce en determinar la diferencia que existe entre el sueldo base pactado en el contrato y el valor del ingreso mnimo mensual vigente a la fecha de entrada en vigencia de la ley, y descontar de la remuneracin variable, de las comisiones en el caso en anlisis, el monto necesario para alcanzar el referido ingreso mnimo. En el evento de no haberse pactado un sueldo base, el ajuste necesario ser el valor del mencionado ingreso mnimo mensual. Posteriormente, cada vez que se paguen las remuneraciones a estos trabajadores, el empleador deber efectuar el ajuste en cuestin, el cual deber quedar reflejado en la respectiva liquidacin de remuneraciones que se otorgue al dependiente. De esta forma, no resulta procedente que el empleador disponga una modificacin al contrato de trabajo alterando la estipulacin relativa a las remuneraciones o la forma de determinarse las comisiones, por cuanto el ajuste en referencia slo debe materializarse en la respectiva liquidacin de remuneraciones que debe entregarse al trabajador junto con el pago. Cmo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad? Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneracin convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligacin es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. Por su parte, de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del Trabajo, se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo, por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralizacin de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, entre otros, en dictamen 3627/215 de 22.07.93, para remunerar los das que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor por causas que no les son imputables, debe estarse, en primer trmino, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tcita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos perodos stos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una clusula tcita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tcito, la forma de

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remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los ltimos tres meses laborados, el que no podr ser inferior al valor del ingreso mnimo mensual. Cul es el procedimiento para ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo dispuesto por la ley 20.281? Con la publicacin en el Diario Oficial de la ley 20.281, el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo, asimilndolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carcter obligatorio y no podr ser inferior al valor fijado para un ingreso mnimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria mxima legal prevista en el inciso 1 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, vale decir, 45 horas semanales, o al valor proporcionalmente calculado en relacin a dicha jornada ordinaria mxima, cuando se ha pactado jornadas parciales de trabajo. Es del caso sealar que el artculo transitorio de la norma legal citada dispuso que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de la ley (21.07.08), que hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mnimo mensual en los contratos, sean individuales o colectivos de trabajo, debern, dentro de seis meses desde la entrada en vigencia de la ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deber reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Dispuso adems que el ajuste no podra significar una disminucin de las remuneraciones. De esta forma, la norma legal otorga un plazo al empleador para que proceda a ajustar la diferencia existente entre el sueldo convenido y el ingreso mnimo, con cargo a las remuneraciones variables que perciba el trabajador, ajuste que deber consignarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Es del caso agregar que el ajuste en cuestin, que tambin resulta aplicable a los trabajadores que no hubieren convenido un sueldo base, no significa en caso alguno una modificacin al contrato de trabajo, el cual se mantiene inalterable, en especial la clusula relativa a la remuneracin variable. La Direccin del Trabajo en su jurisprudencia administrativa (dictamen 3152/063 de 25.07.08) ha establecido que el referido ajuste presenta las caractersticas y condiciones que se indican a continuacin: a) Corresponde efectuarlo al empleador en forma unilateral, esto es, sin que sea necesario para ello el acuerdo de los respectivos trabajadores. b) Debe efectuarse en el plazo fatal de seis meses contado desde el da 21 de julio de 2008, fecha de entrada en vigencia de la ley N 20.281. c) Debe reflejarse expresamente en la liquidacin de remuneraciones. d) La diferencia del monto entre el sueldo base convenido y el valor asignado al ingreso mnimo mensual, slo puede efectuarse con cargo a las remuneraciones variables. e) El referido ajuste no puede importar una disminucin de las remuneraciones, lo que

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se traduce en que una vez efectuada dicha operacin, el trabajador no puede percibir una remuneracin inferior a la que le habra correspondido en las mismas condiciones, con anterioridad al ajuste. En relacin a la forma de efectuar el ajuste, debe sealarse que la modalidad aplicable sera la siguiente: en primer lugar, debe determinarse la diferencia que existe entre el sueldo base pactado y el valor del ingreso mnimo mensual; en el evento de no existir sueldo base la diferencia sera el valor del referido ingreso mnimo. En segundo trmino, debe descontarse de la remuneracin variable devengada por el trabajador en el mes respectivo el monto que represente la diferencia antes determinada. Por ltimo, debe procederse a la confeccin de la liquidacin de remuneraciones, la cual debe reflejar el ajuste realizado. As, por ejemplo, si se tratara de un trabajador que percibe comisiones y tiene pactado un sueldo base inferior al ingreso mnimo mensual, el ajuste quedara reflejado de la siguiente manera en la liquidacin de remuneraciones: Liquidacin de remuneraciones antes del transitorio ajuste artculo 1 Liquidacin de remuneraciones una vez efectuado ajuste.

Sueldo base pactado

120.000

Sueldo base pactado

120.00 0 39.000 159.00 0 62.938 30.000 438.99 2 39.000 399.99 2 651.92 0 99.984

Anticipo de gratificacin

62.938

Ajuste Ley Sueldo base Ingreso mnimo

Asignacin de movilizacin 30.000

Comisin por ventas

438.992

Anticipo de gratificacin Asignacin de movilizacin Comisin por ventas

Ajuste Ley Sueldo base Comisin efectiva

Total remuneracin bruta

651.920

Total remuneracin bruta

Descuentos legales

99.984

Descuentos legales

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Total lquida

remuneracin 521.946

Total remuneracin lquida

521.94 6

Finalmente, cabe agregar que una vez producido el primer ajuste, cosa que debe acontecer, como ya se dijo, dentro del plazo fatal de seis meses contado desde el da 21 de julio de 2008, a partir de ah, cada vez que el empleador pague las remuneraciones a los dependientes contratados antes de dicha fecha, deber proceder a realizar el ajuste en cuestin y reflejarlo en el respectivo comprobante de pago. Quin debe asumir el costo para completar el valor del ingreso mnimo en los trminos sealados en la ley N 20.281 cuando el mencionado ingreso mnimo se reajusta por ley? El ejercicio de la facultad excepcional conferida al empleador en orden a efectuar el ajuste del sueldo con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores previsto en el Art. transitorio de la ley N 20.281, slo procede respecto del ingreso mnimo mensual que rega a la fecha de entrada en vigencia de la mencionada ley, vale decir, $159.000, constituyendo, por lo tanto, dicho valor el nico parmetro que debe considerarse para aplicar tal ajuste. En efecto, las condiciones en que debe operar el ajuste de remuneraciones de que se trata, son nicamente las establecidas en el marco normativo que lo regula, vale decir, el artculo transitorio en comento, norma sta que por su carcter temporal y excepcional impide extender su mbito de aplicacin a situaciones no previstas en dicha normativa, como ocurrira, por ejemplo, si se estableciera que para tales efectos puede considerarse un ingreso mnimo mensual de monto distinto al existente a esa poca, vale decir, $ 159.000. Acorde a todo lo expuesto, el ajuste de remuneraciones de que se trata debe seguir efectundose sobre el valor mencionado anteriormente, vale decir, sobre $ 159.000, pero no as, sobre la diferencia que se produzca entre dicho valor y el nuevo monto del ingreso mnimo mensual que la ley establece cada ao. De esta forma, la diferencia resultante entre los $ 159.000 correspondientes al monto del ingreso mnimo mensual que debe considerarse para los efectos del sealado ajuste de remuneraciones y el nuevo monto que por tal concepto fije la ley, debe ser asumido por el empleador, no correspondiendo, por las razones ya anotadas, que sta se entere con cargo a las remuneraciones variables de los trabajadores. La conclusin anterior se ve reforzada si se considera que, como ya se expresara, por expreso mandato del legislador, el sueldo o sueldo base debe ser equivalente al valor del ingreso mnimo mensual, de suerte tal que cada vez que se produzca una alteracin de este ltimo, el empleador estar obligado a garantizar que el aludido sueldo base se ajuste al nuevo monto fijado por tal concepto, lo que implica que ste deber ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio, pero sin poder efectuar tal adecuacin con cargo a la remuneracin variable del trabajador . As lo ha establecido la Direccin del Trabajo mediante dictamen N 1588/027 de 27/04/2009. Puede el empleador modificar la cartera de clientes que mantiene el trabajador?

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El artculo 7 del Cdigo del Trabajo prescribe que el contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. De la definicin antes dada se desprende que para el empleador las obligaciones de la relacin contractual consisten, fundamentalmente, en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por l la remuneracin acordada y, para el trabajador, en ejecutar el servicio para el cual fue contratado. Respecto de la cartera de clientes que mantiene un trabajador, que generan sus comisiones, cabe sealar que la prestacin de servicio debe operar de la forma pactada en el contrato y si el dependiente tiene asignada una cartera de clientes predeterminada, con la cual trabaja y devenga sus comisiones, el empleador no podra quitrsela o reducrsela por cuando estara alterando las condiciones en que se efecta al trabajo convenido. En el evento de que los trabajadores no tengan una cartera de clientes predeterminada sino que ella vara constantemente, toda vez que se encuentra relacionada en forma directa con la labor de los vendedores de suyo fluctuante, no resultara posible estimar que el empleador se encontrara obligado a mantener a dichos trabajadores la cartera determinada de clientes.

Puede el empleador condicionar el pago de la comisin al cumplimiento de un requisito ajeno a la voluntad de las partes? De conformidad con lo establecido en la letra c) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, comisin es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de las operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Ahora bien, la modalidad remunerativa de "comisin" no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por lo que no resulta lcito sujetar el nacimiento de la comisin a condicin alguna que no sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados, en los trminos convenidos en cada contrato de trabajo (Dictamen 5038/290 de 04.10.99). La Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento mismo en que se efecta la prestacin como una obligacin simple y pura, sin que le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del derecho. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio que la prestacin del trabajador, eventualmente, constituya un acto complejo, esto es, una operacin cuyo perfeccionamiento se logra a travs de la realizacin de diversas etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el legislador o por la autoridad administrativa en el ejercicio de sus atribuciones. Si el trabajador no alcanza a enterar el valor del ingreso mnimo con las comisiones devengadas en el mes debe el empleador pagar la diferencia? En primer lugar, debe precisarse que si el trabajador est sujeto al cumplimiento de una jornada de trabajo, resulta obligatorio para el empleador pagar un sueldo base si el dependiente est remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mnimo mensual. En este evento, el trabajador tendra remuneracin mixta, por una parte el sueldo base y por otra las comisiones que devengue en el perodo trabajado de que se trate. Es del caso sealar que si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones est exento del cumplimiento de jornada, por encontrarse en algunas de las situaciones previstas por el legislador en el

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inciso 2 del artculo 22 del Cdigo del Trabajo, no resultar obligatorio para el empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede importar un monto inferior al valor del ingreso mnimo mensual, y de no alcanzarse ste el empleador se encuentra en la obligacin de pagar la diferencia. Debe considerarse el IVA para los efectos de calcular las comisiones que por concepto de remuneracin deben percibir los vendedores sujeto a este sistema remuneracional? La Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictmenes 5574 de 17.11.83 y 2538/191 de 20.06.00, que las comisiones de los trabajadores sujetos a este sistema de remuneraciones deben calcularse sobre el valor neto de venta al pblico, excluyndose de l, el Impuesto al Valor Agregado (I.V.A.), a excepcin de aquellos casos en que en virtud de una convencin, se determinen sobre el valor bruto de la venta.

GRATIFICACIN
En caso de haberse dado anticipos de gratificacin puede el empleador exigir su devolucin en caso de existir prdida en el ejercicio comercial correspondiente? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al 30 % de dichas utilidades o por la va del artculo 50, esto es, pagando al trabajador el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. En el evento de que el empleador haya tenido prdida en el ejercicio financiero no se encontrara en la obligacin de pagar el beneficio por cuanto no se da uno de los requisitos esenciales para que exista tal obligacin, cual es que el empleador haya obtenido utilidades lquidas en el respectivo ao en el giro del negocio. Ahora bien, si el empleador otorg a los dependiente anticipos a cuenta de la gratificacin legal, como no naci para stos el derecho al beneficio puede el empleador recuperar los pagos indebidos al momento del finiquito del trabajador y en aquella parte que corresponde al alcance lquido de la indemnizacin por aos de servicios. En el caso de las remuneraciones lquidas en el mismo finiquito, slo es factible su descuento en los trminos previstos en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, esto es, con autorizacin escrita del trabajador y limitado a un 15% de su remuneracin mensual. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 3279/92 de agosto de 2003, que la nica forma en que el empleador puede descontar los anticipos de gratificacin indebidamente pagados, es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo. Slo puede hacerse efectiva la restitucin de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnizacin por aos de servicio o de la indemnizacin que proceda con ocasin de la terminacin del vnculo laboral, por no tener stas el carcter de remuneracin. Este descuento, en todo caso, requiere el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. Finalmente, cabe agregar que para que sea procedente el descuento es necesario que el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidacin definitiva para la determinacin del impuesto a la renta o para el slo efecto de gratificar, si se trata de empleadores exceptuados de dicho impuesto. En tal caso, las sumas que el trabajador est obligado a restituir deben ser reajustadas conforme al inciso 2 del artculo 63 del

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Cdigo del Trabajo (IPC habido entre el mes anterior al que se pag el anticipo y el mes precedente al que se efecte de restitucin). Con todo, el empleador puede efectuar el referido descuento mientras no est prescrito su derecho (dos aos contados desde la fecha en que se hizo exigible si est vigente la relacin laboral; si est extinguida tendr igual plazo pero la accin para exigir su cumplimiento prescribe en el plazo de 6 meses a contar de la fecha de trmino del contrato). Puede el empleador dejar de pagar la gratificacin mensual convenida si estima que por el ao en curso no existirn utilidades lquidas a repartir? Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificacin legal, la circunstancia de que el empleador estime que por el ao comercial en cuestin la empresa obtendr prdida y que, por tanto, no se generar el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificacin. En efecto, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, que el empleador se encuentra en la obligacin de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese ao y en la oportunidad acordada en el contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importara un incumplimiento unilateral del referido contrato. Al respecto debe tenerse presente que de conformidad con lo previsto en el inciso 3 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, el contrato de trabajo se puede modificar, de comn acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible que el empleador se exonere del pago de los anticipos convenidos en el contrato por el ao comercial en que se estima que existir prdida, se requiere necesariamente el consentimiento del trabajador, por cuanto ello importa una modificacin al contrato de trabajo. Procede que el empleador considere el perodo en que el trabajador estuvo acogido a licencia miedica para determinar la gratificacin anual que le corresponde? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos que hacen exigible el pago del beneficio (que sea una empresa que lleve libros de contabilidad, que persiga fines de lucro y obtenga utilidades lquidas en el ao comercial) se encontrar en la obligacin de gratificar a su personal en los trminos que haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deber hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artculos 47 y 50 del Cdigo del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades lquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificacin de cada trabajador no podr exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga la gratificacin legal en forma anual, esto es, a ms tardar en el mes de abril del ao siguiente al del ejercicio comercial correspondiente, para determinar el monto del beneficio deber considerarse el subsidio percibido por el trabajador por el tiempo que el dependiente estuvo acogido a licencia mdica. De esta manera, los trabajadores con licencia mdica por enfermedad comn, o maternal o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, tienen derecho a gratificacin por ese perodo, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador. Procede que el empleador pague la gratificacin mensual en el mes en que el trabajador est acogido al beneficio de licencia mdica?

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De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30 % de dichas utilidades o conforme al artculo 50 del Cdigo del Trabajo, esto es, pagando el 25% de las remuneraciones devengadas en el ao de que se trate con un tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales. Ahora bien, si el empleador paga mensualmente al trabajador la gratificacin, esto es, anticipando el beneficio, no estar obligado a pagar el beneficio por el perodo en que el dependiente estuvo acogido a licencia mdica en un determinado mes, correspondiendo al organismo de salud pertinente cumplir con tal obligacin. De esta forma, para determinarse el correspondiente subsidio que reemplazar remuneracin del trabajador por el perodo que dure la licencia mdica, deber incluirse la gratificacin. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo se pronunci mediante dictamen 260/14 de 14.01.93, que no procede impetrar del empleador el pago de la gratificacin legal pagada anticipadamente mes a mes, cuando esta ltima est comprendida en el clculo del subsidio en el caso de dependientes sujetos a descanso de maternidad o por enfermedad comn. Cundo procede que la gratificacin legal se pague mensualmente? Las normas legales del Cdigo del Trabajo que regulan la gratificacin legal no establecen obligacin alguna para el empleador de pagar al dependiente el beneficio de la gratificacin en forma anticipada, sea con pagos mensuales, trimestrales, semestrales u otro perodo. Al respecto, cabe tener presente que el legislador estableci la gratificacin como un beneficio de carcter anual, teniendo como oportunidad de pago el mes de abril del ao siguiente al cierre del ejercicio comercial correspondiente. No obstante lo anterior, conforme al principio de la autonoma de las partes, stas pueden convenir en el contrato individual o colectivo de trabajo el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador deber efectuar la correspondiente liquidacin de la gratificacin en el mes antes indicado para determinar si lo percibido por el trabajador como anticipo de gratificacin (debidamente reajustado) cubre el monto de la gratificacin legal que le corresponde recibir conforme a alguna de las modalidades que otorga la ley para el pago del beneficio, esto es, en proporcin no inferior al 30 % de dichas utilidades o el 25 % de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. En caso de existir diferencias el empleador deber pagarlas a ms tardar en el mes de abril antes referido. Finalmente, cabe agregar que el empleador puede reajustar los referidos anticipos segn la variacin que hubiere experimentado el IPC entre el mes que antecede a aqul en que se pag el anticipo y el mes anterior al que termina el ejercicio comercial de que se trate.

Cul es el procedimiento para determinar la gratificacin legal que debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligacin de pagar la gratificacin que se establece en el artculo 47 del referido Cdigo, esto es, gratificar en proporcin no inferior al 30% de las utilidades lquidas. Es del caso sealar

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que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificacin que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales. A su vez, el ingreso mnimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del ao al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificacin, que en este caso no dice relacin con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el ao de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mnimos mensuales, y si este ltimo es mayor que el 25% obtenido deber pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al lmite fijado por la ley el empleador se encontrar facultado para pagar este tope. Cul es el procedimiento para determinar la gratificacin legal que debe percibir un trabajador cuando se reparte el 30% de la utilidad lquida? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. El procedimiento para determinar el monto de la gratificacin que le corresponde a cada trabajador es el siguiente: una vez determinada la utilidad lquida el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el clculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 das o menos, a los con gratificacin convenida en el contrato, a los con gratificacin conforme al artculo 50, etc.). Para obtener el monto de la gratificacin que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades lquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pag en el ao correspondiente, obtenindose por resultado de tal operacin un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneracin anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificacin del dependiente que percibir el beneficio bajo esta modalidad de pago. Debe considerase la fraccin de meses cuando la gratificacin se paga en proporcin a los meses trabajados? De conformidad con lo establecido en el artculo 52 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores que no alcanzan a completar un ao de trabajo tienen derecho a la gratificacin en proporcin a los meses trabajados. Para estos efectos, la Direccin del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5198/163 de 30.07.91, que la expresin "meses" utilizada para el clculo de la gratificacin proporcional previsto en el artculo 52 del Cdigo del Trabajo, corresponde a un nmero de das consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los das que no alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe considerarse los das que no alcancen a completar un mes. As las cosas, si para un determinado trabajador el mes comienza el da 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no tendra derecho a la gratificacin proporcional por el perodo que va desde el da 11 a la fecha del despido.

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Las cooperativas se encuentran en la obligacin de pagar gratificacin a sus trabajadores? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30 % de dichas utilidades. La obligacin de gratificar a los trabajadores existe cuando se renen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrcolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estn obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades lquidas en su giro, en el perodo anual respectivo. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrar en la obligacin de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deber hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en los artculos 47 y 50 del Cdigo del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades lquidas o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificacin de cada trabajador no podr exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales (vigente al 31 de diciembre del ejercicio comercial correspondiente). Ahora bien, tratndose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b) precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacer la obligacin de gratificar al personal. Cundo el empleador se encuentra en la obligacin de pagar la gratificacin legal? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del Cdigo del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro tienen la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades. Sin embargo, de acuerdo con lo sealado en el artculo 50 del mismo cuerpo legal, el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligacin de pagar la gratificacin correspondiente al 30% de las utilidades lquidas. La obligacin de gratificar a los trabajadores existe cuando se renen los siguientes requisitos: a) que se trate de establecimiento, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrcolas o cualesquiera otro, o de cooperativas; b) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, salvo las cooperativas; c) que estn obligados a llevar libros de contabilidad, y d) que obtengan utilidades lquidas en su giro, en el perodo anual respectivo. Cabe sealar que para estos efectos se entiende por utilidad lquida la que resulte de deducir de la utilidad (que se ha determinado para el pago del impuesto a la renta) el 10% del valor del capital propio del empleador por inters de dicho capital. Por otra parte cabe agregar que para la determinacin de la utilidad no se deben deducir las prdidas de ejercicios anteriores. De esta manera, cumpliendo el empleador los requisitos antes indicados se encontrar en la obligacin de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo, y a falta de pacto deber hacerlo con arreglo a uno de los dos sistemas que se consignan en el Cdigo del Trabajo, esto es, repartiendo entre los trabajadores el 30% de las utilidades lquidas (artculo 47) o pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de

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remuneraciones mensuales, caso en el cual la gratificacin de cada trabajador no podr exceder de 4,75 ingresos mnimos mensuales (artculo 50).

HORAS EXTRAORDINARIAS
Tiene derecho al pago remuneraciones variables? de horas extraordinarias el trabajador con

De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables, se calculan sobre el valor del ingreso mnimo mensual. Es del caso sealar que para que un trabajador con remuneraciones variables pueda tener derecho al pago de horas extraordinarias, tiene que tener convenido en su respectivo contrato el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, la cual conforme a lo dispuesto en el artculo 22 del Cdigo del Trabajo no puede exceder de 45 horas semanales. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo semanal? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un dependiente que se encuentra remunerado semanalmente debe dividirse el sueldo por el nmero de horas de la semana obtenindose as el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servir para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria as obtenida debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o en el porcentaje que se haya pactado si es superior, para obtener el valor de la hora extraordinaria. El valor de la hora extraordinaria obtenido en la forma sealada deber multiplicarse por el nmero de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegar si se multiplica el sueldo por el factor 0,0333333. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado por hora? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el nmero de horas que comprende su jornada semanal, a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el nmero de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Para los efectos de determinar el valor hora con el incremento sealado debe dividirse el valor hora por el nmero de das que comprende su jornada semanal y el resultado obtenido sumarse al valor hora. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 6 das?

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Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en seis das en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el nmero de das de la semana en que debe prestar servicio (6), agregndose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el nmero de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,2. Para determinar el sueldo diario con el incremento sealado debe dividirse el sueldo diario por el nmero de das que comprende su jornada y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 5 das? Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una jornada distribuida en cinco das en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el nmero de das de la semana en que debe prestar servicio (5), agregndose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el nmero de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,1666667. Para determinar el sueldo diario con el incremento sealado debe dividirse el sueldo diario por cinco y el resultado obtenido sumarse al sueldo diario. Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador est remunerado sobre la base de tratos, comisiones, primas u otra remuneracin variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mnimo mensual. Cmo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses? De acuerdo con lo previsto en el artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al trmino de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en seal de conformidad con la sumatoria. Si el resultado arroja una cantidad superior a las 45 horas o de la pactada si es menor, corresponder que el exceso se pague con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido en el contrato. De lo anterior se desprende que para determinar la existencia de horas extraordinarias debe necesariamente terminar la semana por

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cuanto es procedente que se compensen las horas no laboradas en la semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Ahora bien, si las horas extraordinarias se determinan por semana, en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deber esperar el trmino de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las hubiera deber pagarlas en el mes en que dicha semana termin. Sobre qu base se calculan las horas extraordinarias cuando se tiene convenido un sueldo base inferior al ingreso mnimo y comisiones? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste constituir la base de clculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir ste, o que sea de un monto inferior al ingreso mnimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor que tenga el ingreso mnimo mensual. Sobre qu remuneraciones se calculan las horas extraordinarias? El inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del trabajo dispone que las horas extraordinarias se pagarn con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. De la norma legal se desprende que las horas extraordinarias deben calcularse sobre la base del sueldo que se hubiere convenido, cuyo concepto est fijado por el artculo 42 letra a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. De lo anterior se concluye que una remuneracin o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando rene las siguientes condiciones copulativas: 1.- Que se trate de un estipendio fijo. 2.- Que se pague en dinero. 3.- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato. 4.- Que responda a una prestacin de servicios. De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que renen los elementos sealados anteriormente, constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos estipendios que no cumplan con dichas condiciones. Es del caso sealar que de acuerdo a la doctrina vigente de la Direccin del Trabajo, el elemento de fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter de sueldo, esta representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se encuentran preestablecidos. Respecto del requisito de que responda a una prestacin de servicios, ste debe entenderse en trminos que se reconozca como causa inmediata de su pago la ejecucin del trabajo convenido, en trminos tales que

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es posible estimar que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que digan relacin con las particularidades de la respectiva prestacin, pudiendo citarse, a va de ejemplo, los que son establecidos en razn de la preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual? Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operacin debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servir para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria as obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el nmero de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegar si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales. Cul es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se realizan en da domingo o festivo o en horario nocturno? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. El porcentaje antes indicado es el legal, esto es, el mnimo con que debe recargarse el sueldo para tal efecto y dicho recargo se aplica de igual forma sea que se trate de horas extras laboradas en das hbiles, domingos, festivos o en horario nocturno. En todo caso, nada impide a los contratantes convenir un porcentaje de recargo mayor al que la ley establece, as como tampoco hay impedimento para establecer un porcentaje superior para las horas trabajadas en da domingo, festivo o para las horas nocturnas.

SEMANA CORRIDA
El clculo de la semana corrida debe efectuarse antes o despus de efectuado el ajuste a que se refiere el artculo transitorio de la ley 20.281? De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente el trabajador debi laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones.

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Por su parte, el artculo transitorio de la ley 20.281 estableci que los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren pactado sueldos base inferiores a un ingreso mnimo mensual en los contratos de trabajo, sean stos individuales o producto de negociaciones colectivas, debern ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mnimo con cargo a los emolumentos variables, lo que deber reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones. Ahora bien, respecto de la base de clculo del beneficio de la semana corrida cuando ha operado el ajuste precedentemente sealado, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0110/001, de 08.01.2009, que para los efectos de determinar la base de clculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso mnimo mensual y remuneraciones variables, deber considerarse el monto resultante de estas ltimas, despus de efectuar el ajuste a que alude el artculo transitorio de la ley N 20.281. Cules son las remuneraciones que deben considerarse para el clculo de la semana corrida? El inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que debe incluirse en la base de clculo de la semana corrida el estipendio que rene los siguientes requisitos: que el mismo revista el carcter de remuneracin; que esta remuneracin se devengue diariamente y, por ltimo, que sea una remuneracin principal y ordinaria. Respecto del primer requisito, esto es, que constituya una remuneracin, debe tenerse presente lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, norma que define el concepto de remuneracin sealando que es una contraprestacin en dinero o una adicional en especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo. De esta forma, deben excluirse del clculo del beneficio en cuestin todos aquellos que no revisten tal carcter como, por ejemplo, las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, las asignaciones familiares, los viticos, las indemnizaciones y, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. En cuanto al segundo requisito, esto es, que la remuneracin se devengue diariamente, cabe sealar que la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha establecido que debe entenderse que cumple tal condicin aquella que el trabajador incorpora a su patrimonio da a da, en funcin del trabajo diario, esto es, la remuneracin que tiene derecho a percibir por cada da laborado, sin perjuicio de que su pago se realice en forma mensual. De esta forma, tratndose de una remuneracin fija no deben incluirse en la base de clculo de la semana corrida aquellos estipendios que, no obstante ser de carcter fijo, no se devengan diariamente, sino que en forma mensual, como ocurre con el sueldo o el sueldo base previsto en la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo. Tratndose de una remuneracin variable, esto es, aquel

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estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro, no deben incluirse aquellas remuneraciones que no se devengan diariamente en los trminos antes expresados, como ocurrira, si sta se determina mensualmente sobre la base de los montos generados por el rendimiento colectivo de todos los trabajadores, como sucedera por ejemplo, en el caso de una remuneracin pactada mensualmente en base a un porcentaje o comisin calculada sobre la totalidad de los ingresos brutos de una empresa o establecimiento de sta. En lo que dice relacin con el ltimo requisito, vale decir, que la remuneracin sea principal y ordinaria, debe indicarse que stas son aquellas que subsisten por s mismas, independientemente de otra remuneracin. De esta forma, tratndose de una remuneracin fija, correspondera considerar el sueldo base diario por ser ste un estipendio que se devenga en forma diaria y constituir una remuneracin principal, toda vez que subsiste por s mismo, en forma independiente de toda otra remuneracin. En la misma situacin se encontrara un bono fijo por turno nocturno, en la medida que el trabajo nocturno se realice en forma permanente, sea porque se labore siempre en dicho horario o bien, a travs de turnos nocturnos rotativos preestablecidos. Por el contrario, no procedera considerar para determinar la aludida base de clculo, un bono de antigedad de carcter mensual pactado como un porcentaje del sueldo base, atendido que no cumple ninguno de los requisitos precedentemente analizados, toda vez que no se devenga diariamente y no es un estipendio principal, sino accesorio. Tampoco procedera considerar para los sealados efectos, los aguinaldos de navidad y fiestas patrias, puesto que dichos emolumentos son excepcionales e infrecuentes. Tratndose de una remuneracin variable, para la determinacin de si un estipendio rene la totalidad de los sealados requisitos, deber hacerse caso a caso, previo anlisis de la respectiva estipulacin contractual y/o la forma como ha sido otorgado, si no existiere acuerdo escrito al respecto. El trabajador remunerado por sueldo base y tratos tiene derecho a la semana corrida? Todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo tiene derecho a percibir un sueldo o sueldo base, el cual, conforme se establece en el inciso 3 del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, y de convenirse una jornada parcial de trabajo, el referido sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculado en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. Ahora bien, si el dependiente se encuentra remunerado, adems del sueldo, con tratos, esto es, segn la cantidad de piezas, medidas u obras producidas, tiene derecho al beneficio de la semana corrida que se establece en el artculo 45 del referido Cdigo, el cual se calcula slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, para determinar el valor de la semana corrida debe dividirse la suma total de los tratos diarios devengados por el nmero de das en que legalmente debi laborar el trabajador en la respectiva semana. El trabajador remunerado exclusivamente a trato tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y los festivos, beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del sptimo da. Es del caso sealar que la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha establecido que los trabajadores que estn remunerados exclusivamente sobre la base de tratos o incentivos diarios, o

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comisin u otro estipendio que se devengue en forma diaria, tambin tienen derecho al beneficio de la semana corrida, aun cuando se le liquide su remuneracin en forma mensual. Se puede calcular en forma mensual el monto que corresponde pagar por concepto de semana corrida? El artculo 45 del Cdigo del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los trabajadores con remuneracin mixta fue establecido mediante la ley N 20.281, publicada en el Diario Oficial el 21.07.2008, que modific el artculo 45 del Cdigo del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la semana corrida a todo trabajador que est contratado exclusivamente con remuneracin diaria, sea sueldo diario, comisiones, trato, u otra remuneracin variable, o teniendo pactado un sueldo mensual, percibe remuneracin variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula slo sobre el variable. Ahora, la Direccin del Trabajo, reconociendo la existencia de diversos tipos y mltiples formulas de clculo y pago de las remuneraciones variables convenidas, que impiden que, en tales casos, el beneficio de semana corrida se calcule conforme al promedio de remuneraciones devengadas semanalmente, ha determinado que su clculo puede ser mensual. En efecto, mediante dictamen 0110/001 de 08.01.09 se establece que, el clculo del promedio a que alude el inciso 1 del artculo 45 del Cdigo del Trabajo que sirve de base para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de que ste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente: a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carcter diario devengadas por el trabajador en el mes correspondiente y, b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador legalmente debi laborar en dicho perodo mensual. c) El valor resultante ser el que corresponda pagar por los das domingo y festivos comprendidos en dicho lapso. A va de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco das, de lunes a viernes, y en el respectivo perodo mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los das que le corresponda de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deber obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el perodo mensual y dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, segn en caso, los cuales corresponden al nmero de das que labor en el respectivo mes. El valor resultante ser el que corresponda pagar por los das domingo comprendidos en dicho lapso. El trabajador remunerado exclusivamente por hora tiene derecho a la semana corrida?

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De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y los festivos, beneficio que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del sptimo da. Es del caso sealar que la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha establecido que los trabajadores que estn remunerados por hora tambin tienen derecho al beneficio de la semana corrida. En efecto, mediante dictamen 1276/072 de 08.03.94, la referida Direccin ha sealado que el beneficio del pago por los das domingo y festivos corresponde tanto a trabajadores remunerados por da como a aquellos remunerados por hora o por fraccin de tiempo inferior a un mes, a trato o por unidad de pieza, medida u obra. El trabajador remunerado mensualmente sobre la base del sistema de "pozo", percibiendo un porcentaje o comisin del total de las ventas que se realicen en el mes tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del sptimo da. En el caso de los trabajadores que son remunerados sobre la base de un porcentaje de la venta bruta total mensual, que se reparte entre ellos, en partes iguales o segn sus especialidades, es un procedimiento de ganancia colectiva, debiendo considerarse que tales dependientes son remunerados mensualmente, por lo que el pago de los das domingo y festivos se encuentra incluido en la contraprestacin convenida. La Direccin del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que los trabajadores remunerados mensualmente en base a un sistema de "pozo", esto es, que reciben un porcentaje del total de las ventas o produccin que realicen en el mes, es una remuneracin mensual, de lo que se deduce que los das domingo y festivos se encuentran comprendidos en dicha remuneracin, la que, en todo caso, no puede ser de un monto inferior al ingreso mnimo mensual. El trabajador que tiene distribuida su jornada semanal en menos de cinco das tiene derecho a la semana corrida? Los trabajadores remunerados exclusivamente por da o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o comisin u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco das a la semana no tienen derecho a percibir remuneracin por los das domingo y festivos en los trminos previstos en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 1715/65 de 18.03.96. Cmo se calcula el monto que debe pagarse por semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida o pago del sptimo da. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente el trabajador debi laborar en la semana de que se trate. El resultado de tal operacin es lo que el empleador deber pagar por el domingo y por cada festivo que existan en dicha semana. Para determinar el monto de la semana corrida no debe considerarse los pagos que tengan el carcter de accesorio o

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extraordinario como, por ejemplo, gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones u otros de tal carcter. El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida? De conformidad con lo establecido en el artculo 45 del Cdigo del Trabajo, el trabajador que se encuentra remunerado exclusivamente por da tiene derecho a la remuneracin por el da domingo y festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente el trabajador debi laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero en este caso, el promedio se calcula slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. De esta forma, tratndose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en el inciso 3 del artculo 44 del referido Cdigo no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, que percibe adems comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calcular dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente el trabajador debi laborar en la respectiva semana.

DESCUENTOS
En qu orden deben efectuarse los descuentos legales para los efectos de descontar pensiones alimenticias decretadas por los Tribunales de Justicia? El inciso 1 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo establece taxativamente los descuentos que el empleador est obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo stos los siguientes: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneracin total. Ahora bien, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, manifestada, entre otros en dictmenes 3912/115, de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990, ha concluido que el legislador adems de precisar de modo expreso los descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajadores, ha establecido un orden de prelacin o preferencia de los descuentos entre s, de modo que, por ejemplo, las cotizaciones de seguridad social prevalecen por sobre las cuotas sindicales que ocupan el tercer lugar, en tanto que estas ltimas tienen prioridad sobre los descuentos destinados al ahorro para vivienda. Sin embargo, en cuanto al orden en que se deben realizar los descuentos por pensiones alimenticias decretadas judicialmente, esto es, si deben primar o no sobre los descuentos obligatorios, la Direccin del Trabajo es de la opinin que carece de competencia para emitir un pronunciamiento, toda vez que se trata de una materia de carcter judicial, correspondiendo al juez que conoce de la causa establecer la base de clculo de la respectiva pensin alimenticia, y la forma o lugar que ocupara su retencin en la remuneracin del trabajador. As se ha establecido mediante dictamen

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3899/086 de fecha 26.09.2007, que reconsidera en el sentido indicado los Dictmenes 3912/115, de 03.06.1991, y 2701/66, de 17.04.1990. Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador que efectu la venta el valor de los cheques no pagados por el cliente que resulten protestados por el sistema bancario? La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3310/177, de 09.10.2002, que no resulta jurdicamente procedente la conducta del empleador de descontar de las comisiones devengadas por el trabajador, la suma que corresponda de cuentas pagadas con cheque por los clientes que resulten protestados por el sistema bancario. Al respecto cabe sealar que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la ajenidad que caracteriza la relacin jurdico laboral se traduce en que stos son simplemente una de las partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneracin y la obligacin correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador estar obligado a pagar la respectiva remuneracin y a adoptar todas las medidas de resguardo y de proteccin que garanticen el normal desempeo de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre l, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de su gestin. De esta forma, la venta de productos de la empresa que se pagan con cheques que resulten incobrables para el empleador, constituye un riesgo que siempre debe asumir el empleador, sin que sea procedente traspasarlo al trabajador. Ahora, la ley N 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del Cdigo del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos: "Asimismo, no podr deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. La autorizacin del empleador, sealada en el inciso anterior, deber constar por escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como, forma de pago los respectivos efectos de comercio. En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o daado. La infraccin a esta prohibicin ser sancionada con la restitucin obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Cdigo". En consecuencia, de acuerdo con la norma citada, el empleador no podra deducir, retener o compensar suma alguna al trabajador por el no pago de efectos de comercio que el mismo empleador haya autorizado recibir como medio de pago por los bienes y servicios que proporciona su establecimiento a terceros. Cmo se calcula la remuneracin diaria para los efectos de descontar ausencias cuando el mes tiene menos o ms de 30 das?

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De conformidad con la doctrina sustentada por la Direccin del Trabajo, entre otras, en dictamen 2499/117 de 27.04.94, cuando el trabajador ha pactado una remuneracin fija mensual, para determinar el descuento por un da no laborado debe dividirse tal remuneracin por 30. Es del caso sealar que cuando la remuneracin es convenida mensualmente importa que el empleador est remunerando los das laborados y todos aquellos del mes en que no se presta servicio, razn por la cual la divisin se efecta por 30, cualquiera sea la cantidad de das que contemple un determinado mes. Puede el empleador descontar de las remuneraciones del trabajador montos por sobre la asignacin de prdida de caja, en el evento de que la prdida que faculta tal descuento sea mayor que la referida asignacin? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, el empleador slo puede deducir de las remuneraciones de los trabajadores las sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza que hayan sido autorizados por escrito por el trabajador, descuentos estos ltimos que no pueden exceder del 15% de la remuneracin total del dependiente. Por otra parte, cabe consignar que la asignacin por prdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las prdidas eventuales a que pueden verse expuestos. El empleador slo podr descontar de la sealada asignacin montos por prdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignacin por prdida de caja que ambas partes acordaron en el contrato, sin que sea procedente descontar de las remuneraciones del dependiente sumas adicionales en compensacin de tales prdidas, salvo que el trabajador, en cada caso, autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al lmite establecido en el sealado inciso 2 del artculo 58, esto es, a un mximo del 15% de la remuneracin mensual.

Los minutos u horas de atraso en que incurra un trabajador al iniciar su jornada pueden ser descontado de sus remuneraciones? Los atrasos en que pueda incurrir un trabajador importa que por dicho tiempo el trabajador no ha prestado servicios a su empleador, por lo que en principio no tendra derecho a remuneracin. Con todo, cabe tener presente que la circunstancia de llegar atrasado a sus labores no necesariamente implica que las remuneraciones del dependiente sufrirn descuento, toda vez que para que sea procedente efectuar los sealados descuento, la semana debe terminar y slo en dicho momento el empleador podr saber si el dependiente ha cumplido con su jornada laboral pactada en el contrato. En efecto, el empleador al trmino de cada semana debe sumar las horas trabajadas consignadas en el registro de asistencia y anotar tal sumatoria en l y el trabajador firmar en seal de aceptacin. De esta manera, si la sumatoria de la semana da una cantidad de horas trabajadas inferior a la convenida en el contrato el empleador se encontrar facultado para descontar de la remuneracin del mes el tiempo no laborado, esto es, las horas que faltaron para completar la jornada ordinaria convenida. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 6725/306, de 16.11.94, que atendido el carcter bilateral del contrato de trabajo, el trabajador slo tiene derecho a remuneracin en cuanto cumpla con su obligacin correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de causas legales que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido.

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Sobre qu monto de la remuneracin del trabajador se calcula el descuento por atraso o inasistencias cuando el dependiente est remunerado a trato u otra remuneracin variable? El artculo 41 del Cdigo del Trabajo seala que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dineros y las adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. De lo anterior se desprende que la remuneracin es una contraprestacin de los servicios efectuados por el trabajador. Por otra parte, cabe sealar que la permanente doctrina de la Direccin del Trabajo sobre la materia ha sealado que el trabajador tiene derecho a percibir la remuneracin en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado. Ahora bien, constituye sueldo el estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales y que responda a una prestacin de servicios. Por su parte, constituye remuneracin variable todo estipendio que, de acuerdo al contrato de trabajo y respondiendo al concepto de remuneracin, implique la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a otro. De esta manera, la obligacin del empleador de pagar la remuneracin denominada sueldo encuentra su causa jurdica en la prestacin de servicios que corresponde a la actividad laborativa permanente efectuada por el trabajador dentro de la empresa, dentro de los lmites impuestos por la jornada de trabajo, aun cuando no preste servicios por causa ajena a l, en tanto que la remuneracin variable (comisin, trato, etc.) se vincula a hechos distintos de la presencia y actividad del trabajador, toda vez que se relaciona directamente con las operaciones que realice el dependiente, sean stas de produccin, venta u otras. De esta forma, el atraso en la llegada del trabajador o su ausencia importa un incumplimiento en la prestacin de los servicios mensurable por el empleador, quien puede determinar con exactitud el monto a rebajar del sueldo, sin embargo, en el caso de las remuneraciones variables no existe esta posibilidad de medir la incidencia que el atraso o ausencia produce en las remuneraciones, las que no se calculan de acuerdo a un tiempo fijo y determinado de actividad y presencia del trabajador, sino, como ya se dijo, sobre la base de operaciones realizadas. As las cosas, el empleador slo puede descontar de las remuneraciones el tiempo no laborado por el dependiente si ste tiene un sueldo fijo pactado en el contrato, y si su remuneracin fuera mixta, esto es, sueldo ms remuneracin variable, el descuento procedera slo del sueldo convenido, no siendo jurdicamente procedente descuento por tal materia si el trabajador percibiera exclusivamente remuneraciones variables como es el trato o la comisin.

Sobre qu monto de la remuneracin del trabajador se calcula el lmite del 15% para los efectos de los descuentos convenidos con el empleador? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del Trabajo, el empleador puede descontar de las remuneraciones de los trabajadores sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza en la medida que hayan sido autorizados por escrito por el trabajador y no excedan del 15% de la remuneracin total del dependiente. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 7051/332 de 19.12.96, que para los efectos del clculo del 15% a que se refiere el inciso 2 del artculo 58 del Cdigo del trabajo, debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto es, sin previa deduccin de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1 del mismo precepto.

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COMPROBANTE DE PAGO
Si el trabajador firma el comprobante de pago de remuneraciones puede posteriormente reclamar a la Inspeccin del Trabajo el hecho de que ha sido remunerado por una cantidad menor a la que le corresponde? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 54 del Cdigo del Trabajo, el empleador al pagar las remuneraciones debe otorgar al trabajador un comprobante que indique el monto pagado, la forma como se determin y los descuentos efectuados. Ahora bien, el empleador puede requerir del trabajador, aun cuando no es obligatorio, que el dependiente firme tal comprobante como prueba de que percibe la cantidad indicada en el documento, pero tal firma no necesariamente implica que el trabajador est de acuerdo con dicha cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneracin pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspeccin del Trabajo respectiva el no pago ntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber firmado el comprobante de pago de remuneraciones, aun cuando dicho comprobante tenga impresa la leyenda que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningn reclamo posterior que hacer. En efecto, aceptar el hecho que el trabajador no pueda recurrir a los Servicios del Trabajo implicara una renuncia a un derecho laboral (derecho a percibir ntegramente la remuneracin), lo que no es posible conforme a lo sealado en el artculo 5 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, norma que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. As las cosas, el trabajador que percibe una remuneracin inferior a la que le correspondera en un determinado mes, aun cuando firme el comprobante de pago, tiene derecho a denunciar tal hecho a la Inspeccin del Trabajo respectiva para que se efecte la correspondiente fiscalizacin. Puede el empleador entregar al trabajador su comprobante de pago de remuneraciones por Internet? El inciso 3 del artculo 54 del Cdigo del Trabajo, establece que junto con el pago de las remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones efectuadas. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 7301/341 de 12.12.94, entre otros, que la firma del trabajador en la liquidacin de remuneraciones no es una exigencia que est contemplada por la ley sino que constituye un hecho por va de prueba de la aceptacin del pago, para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones. De esta forma, el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante sealado, sin perjuicio de que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y direccin, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. De esta manera, no existira inconveniente legal para que el empleador entregue a los dependientes el comprobante de pago de remuneraciones por Internet, tenindose presente que la impresin del documento para obtenerlo fsicamente no necesariamente implicar que el trabajador est de acuerdo con la cantidad percibida y que ella es la que corresponde de acuerdo al trabajo realizado. En efecto, si el trabajador ha recibido una cantidad inferior a la que le corresponde conforme a la remuneracin pactada en el contrato, tiene derecho a denunciar a la Inspeccin del Trabajo respectiva el no pago ntegro de sus remuneraciones, derecho que no puede verse coartado por la circunstancia de haber imprimido el comprobante

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de pago de remuneraciones, aun cuando ste tenga impresa una leyenda que diga, por ejemplo, que el trabajador recibe conforme el dinero y no tiene ningn reclamo posterior que hacer. El comprobante de pago de remuneraciones debe ser firmado por el trabajador? De conformidad con lo establecido en el inciso 3 del artculo 54 del Cdigo del Trabajo, el empleador, junto con el pago de las remuneraciones, debe entregar a cada trabajador un comprobante de pago de las remuneraciones, indicando el monto pagado, la forma como se determin y los descuentos efectuados. De esta forma, el legislador no ha exigido que el trabajador deba firmar el comprobante sealado, sin perjuicio de que el empleador, conforme a la facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y direccin, y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores, adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 7301/341 de 12.12.94.

LIBRO DE REMUNERACIONES
Cul es el procedimiento para solicitar autorizacin de la Direccin del Trabajo para mantener centralizado el libro de remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artculo 62 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o ms trabajadores. El libro en cuestin debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y slo las remuneraciones que en l figuren pueden considerase como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Ahora bien, si la empresa tiene establecimientos, faenas o sucursales y quiere centralizar la informacin sobre las remuneraciones en un solo libro de remuneraciones, debe solicitar la centralizacin del Libro Auxiliar de Remuneraciones a la Direccin Regional del Trabajo de la jurisdiccin donde se ubican los puestos de trabajo y si stos se encuentran ubicados en ms de una regin tal solicitud debe ser presentada en el Departamento de Fiscalizacin de la Direccin del Trabajo. Es del caso sealar que para el otorgamiento de la autorizacin la autoridad toma en consideracin la conducta laboral y previsional que haya tenido el empleador de forma que la autorizacin que se otorgue, sea de validez nacional o regional, es de carcter transitorio y mientras lo amerite la conducta laboral de la empresa, de forma tal que de existir en el futuro infraccin a la legislacin laboral, tal autorizacin ser revocada por la misma autoridad que la otorg. Cundo es obligatorio para el empleador llevar un libro de remuneraciones? De conformidad con lo establecido en el artculo 62 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuenta con cinco o ms trabajadores. El libro en cuestin debe ser timbrado el Servicio de Impuestos Internos y slo las remuneraciones que en l figuren pueden considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Finalmente cabe sealar que en este registro deben ser considerados todos los trabajadores de la empresa que prestan servicios con el vnculo de subordinacin y dependencia y debe contener las cantidades brutas que el empleador pague a los dependientes.

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ASIGNACIONES NO IMPONIBLES
Cul es el valor de la asignacin familiar? En el Diario Oficial de fecha 14.07.2011 se public la ley N 20.524, cuyo artculo 2 reemplaz, a contar del 1 de julio de 2011, los incisos primero y segundo del artculo 1 de la ley 18.987, fijando los nuevos montos de la asignacin familiar y maternal reguladas por el D.F.L. N 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, en relacin al ingreso mensual del beneficiario. De esta forma, los nuevos valores de la asignacin familiar y maternal que rigen a partir del 1 de julio de 2011 son los siguientes: 1) $ 7.170 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $ 187.515; 2) $ 5.064 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 187.515 y no exceda de $ 307.863; 3) $ 1.600 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere la suma de $ 307.863 y no exceda de $ 480.162. 4) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual sea superior a $ 480.162 no tendrn derecho a las asignaciones aludidas en este artculo. Cul es el monto que se puede pagar como asignacin por desgaste de herramienta? La asignacin por desgaste de herramientas es una suma de dinero que se otorga al trabajador que labora con herramientas de su dominio en compensacin por el desgaste que puedan experimentar estas ltimas, a causa de su uso. De conformidad con lo dispuesto en el artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, no constituye remuneracin y, por ende, no es imponible. Con todo, lo que se pague por tal concepto debe ser de un monto razonable y prudente. Cul es el monto mximo que se puede pagar por concepto de vitico para que no sea imponible? Para los efectos de la legislacin laboral, se entiende por vitico la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que stos solventen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Por otra parte, cabe tener presente lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, norma que establece que no constituyen remuneracin y, por ende, no son imponibles, las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las asignaciones familiares, la indemnizacin por aos de servicios y las dems que deban pagarse al extinguirse el contrato, y, en general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del trabajo. De esta manera, resulta fundamental para que no constituya remuneracin el monto que pague el empleador por vitico, que este guarde relacin con los fines que persigue tal beneficio, esto es,

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que se utilice para solventar los gastos sealados precedentemente y que, adems, sea de monto razonable y prudente. Cul es el monto mximo a convenir para la asignacin de prdida de caja? La asignacin por prdida de caja es aquella suma de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las prdidas eventuales a que pueden verse expuestos. De conformidad con lo dispuesto en el artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, no constituye remuneracin y, por ende, no es imponible. El monto mximo a convenir estar dado por las necesidades que se quieren cubrir, en relacin con la cuanta de los dineros o valores que manejan, pero el monto debe ser el razonable y prudente para tales fines. Cul es el monto mximo que se puede pagar por asignacin de colacin? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 41 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, la asignacin de colacin no constituye remuneracin y, por ende, no es imponible. Por su parte, la jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social ha sostenido que aun cuando la asignacin de colacin haya sido excluida del concepto de remuneracin por el Cdigo del Trabajo, adquirir tal carcter en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda los gastos razonables de colacin en que el dependiente debe incurrir para alimentarse durante las horas de trabajo, correspondiendo al inspector del trabajo respectivo calificar esta circunstancia en cada caso en particular. As las cosas, la asignacin de colacin no ser imponible si su monto dice relacin con: a) el valor que normalmente debe pagar el trabajador por el rubro destinado a ser cubierto por esa prestacin, b) al rango socio-econmico del dependiente, y c) al nivel de remuneraciones del mismo.

REMUNERACIONES EN GENERAL
Cules son las regalas que se pueden convenir con los trabajadores agrcolas? Respeto de la remuneracin del trabajador agrcola, la norma legal establece que sta puede estipularse en dinero y en regala, pero en ningn caso puede pactarse que el valor de la regala exceda del cincuenta por ciento de la remuneracin. Se entiende por regala el cerco, la racin de tierra, los talajes, la casa habitacin higinica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolucin que fija los valores de las regalas es la N 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsin Social. Esta resolucin valora las regalas de tierra, cerco, talaje, lea obtenida en el predio y preparacin de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado. Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputacin de los valores de las regalas a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneracin global de la cual deben descontarse las regalas, deber asignarse a stas los valores fijados de acuerdo a la Resolucin antes citada y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y adems el otorgamiento de determinadas regalas, el valor de stas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalo no tendr otro objeto que establecer la

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remuneracin total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalas. Con todo, las regalas por ser remuneracin son imponibles. El telfono celular que la empresa proporciona al trabajador debe ser considerado como remuneracin en especie? La regala de telfono celular que proporciona la empresa al trabajador no se encuentra dentro de las excepciones contempladas en el inciso 2 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo, en el que se sealan qu estipendios no constituyen remuneracin, por lo que debe concluirse que dicho beneficio constituira remuneracin en especie y, por ende, queda afecto a cotizaciones previsionales. Es del caso sealar que para determinar el avalo de las especies o regalas el artculo 14 del Decreto Ley N 3.500, de 1980, en su inciso 2, seala que la parte de remuneraciones no pagadas en dinero ser avaluada por la Superintendencia de Pensiones (Ex Superintendencia de AFP) conforme a normas uniformes. No obstante lo anterior, habra que distinguir si la entrega de tal beneficio es en virtud de la prestacin de servicios, esto es, es necesario para desarrollar las funciones, caso en que se podra estimar como una herramienta de trabajo y, en consecuencia no debera estar afecta a cotizaciones provisionales ya que no sera una regala sino tiles de trabajo. Por el contrario, si el uso del telfono celular es personalsimo, es decir, no est relacionado con la prestacin de servicios y slo lo usa el trabajador en su beneficio personal, debe ser considerado una regala y por consiguiente afecta a cotizaciones previsionales. Corresponde disminuir las pactada resulta negativa? remuneraciones cuando la reajustabilidad

Si el sindicato de trabajadores y el empleador convinieron en un contrato colectivo de trabajo una reajustabilidad para las remuneraciones cada seis meses conforme a la variacin que experimente el IPC en los seis meses anteriores, si en algunos de dichos meses el ndice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los ndices del perodo, restndose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria ser el porcentaje en que debern reajustarse las remuneraciones. Con todo, cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, en tal evento no correspondera efectuar disminucin de las remuneraciones de los trabajadores, sino que tan solo no habra reajustabilidad por dicho perodo. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo ante la presencia de IPC negativo mediante dictamen 4467/195 de 12.08.92. Cul es el procedimiento para calcular el reajuste del IPC para las remuneraciones adeudadas por el empleador? En primer lugar, cabe sealar que la reajustabilidad corresponde al perodo transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo perodo, se consultan las cifras correspondientes a los ndices Generales del Inicie de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el INE. Luego se efecta una divisin aritmtica en la que el dividiendo es el ndice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague la deuda) y el divisor es la cifra del ndice General del IPC del mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago (inicial). El cuociente de tal divisin se multiplica por 100 y al producto as obtenido se le resta 100. El resultado representa la variacin del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el clculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variacin del IPC ya calculado y este producto se

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divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar da el monto total reajustado. Cmo se calcula el inters con que deben pagarse las remuneraciones adeudadas por el empleador? El mximo de inters permitido para operaciones reajustables a que se refiere el artculo 63 del Cdigo del Trabajo, corresponde al contemplado en el inciso final del artculo 6 de la ley 18.010, sobre Operaciones de Crdito en Dinero, denominado inters mximo convencional. El inters es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual, que rige desde el da en que aparece en el Diario Oficial, hasta el da anterior a la siguiente fecha de publicacin. La determinacin del inters por la referida Superintendencia se efecta dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto est vigente por un periodo variable de alrededor de 30 das. Para efecto de cmputo del perodo durante el cual debe aplicarse el inters, se debe considerar el da siguiente a aquel en que debi cumplirse con la obligacin y hasta el da anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es del caso sealar que el inters se devenga da a da, de forma que para obtener el inters diario, que es el plazo bsico por el cual se devenga el inters, debe dividirse cada tasa de inters anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de inters diaria por los das en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de inters de cada perodo. La suma de las tasas de inters de cada perodo determina la tasa de inters de todo el perodo de retraso en el pago. Finalmente, cabe sealar que la tasa de inters de todo el perodo de retraso en el pago, as calculada, se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100; con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, ms el reajuste nos da el monto total adeudado. Puede el empleador pagar las remuneraciones a sus trabajadores mediante el sistema de cajeros automticos de Redbanc u otro similar? De conformidad con lo establecido en el artculo 54 del Cdigo del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal y slo a solicitud del trabajador se pueden pagar con cheque o vale vista bancario a su nombre. De esta manera, el legislador obliga al empleador a que las remuneraciones que pague a sus dependientes se hagan en dinero efectivo, y solamente a requerimiento del propio trabajador se puede hacer con cheque o vale vista. As, no podra el empleador imponer a sus trabajadores una modalidad distinta al pago en efectivo, salvo que por escrito el trabajador solicite el pago en cheque o vale vista bancario. Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en dictamen 380/32 de 26.01.93, que no existe inconveniente jurdico para que el empleador, a solicitud de sus trabajadores les pague sus remuneraciones a travs del sistema de "cajeros automticos de Redbank" siempre que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado. As, La Direccin del Trabajo ha limitado el pago a travs del sistema sealado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores, y, en segundo lugar, que stos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en que deba pagarse segn el contrato. Finalmente, cabe sealar que el derecho a percibir la remuneracin ntegra, en moneda de curso legal, es un derecho individual, de forma que si los trabajadores convienen con su empleador el pago de sus remuneraciones por el sistema de "cajeros automticos Redbank", tal acuerdo resulta inoponible respecto del dependiente que no dio su autorizacin expresa para ello.

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A quin se le pagan las remuneraciones que se adeudan en caso de fallecimiento del trabajador? El artculo 60 del Cdigo del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente slo opera tratndose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 2.407 de 02.05.85, que si la suma adeudada es superior al monto indicado, los herederos, para obtener el pago del remanente, deben cumplir previamente con el trmite de posesin efectiva de la herencia. Se establece en el referido dictamen que el cnyuge, los hijos o los padres del trabajador fallecido pueden disponer, sin necesidad de la obtencin previa de la posesin efectiva de la herencia, de las remuneraciones adeudadas a este ltimo por el empleador en la forma y hasta el monto sealado en el artculo 60 del Cdigo del Trabajo. La indemnizacin por aos de servicio pactada en un contrato colectivo queda sujeta al lmite de las 5 UTA en caso de fallecimiento del trabajador? El artculo 60 del Cdigo del Trabajo establece que en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Este procedimiento excepcional de pago del remanente slo opera tratndose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales. De lo sealado precedentemente se desprende que la norma legal slo regula el pago de las remuneraciones y dems prestaciones que se encontraren pendientes a la fecha del fallecimiento del trabajador, no incluyndose entre stas la indemnizacin por aos de servicio, toda vez que este beneficio no constituye remuneracin y tampoco puede ser considerado una prestacin pendiente al momento del deceso del dependiente, ya que se devenga precisamente una vez ocurrido el fallecimiento del mismo y siempre que tal beneficio se haya convenido previamente por las partes, toda vez que la ley no establece su procedencia en caso de muerte del trabajador. De esta forma, la indemnizacin por aos de servicio pactada en un contrato colectivo debe ser pagada en la forma convenida por las partes, cualquiera sea su monto. Puede ver disminuida su remuneracin el trabajador afectado por una enfermedad profesional que por tal motivo debe ser cambiado de faena? El artculo 71, inciso 1 de la ley 16.744, sobre seguro social de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales establece que los afiliados afectados de alguna enfermedad profesional deben ser trasladados, por la empresa donde presten sus servicios, a otras faenas donde no estn expuestos al agente causante de la enfermedad. Por su parte, la doctrina reiterada de la Direccin del Trabajo ha sealado que el ejercicio del derecho que la norma citada contempla sobre reubicacin del trabajador afectado por una enfermedad profesional no puede significar un detrimento de sus condiciones remuneratorias, atendidas las que corresponden al cargo del cual

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fue trasladado, debiendo mantenrsele sus ingresos no obstante el nuevo cargo que desempee con motivo del traslado forzoso. As las cosas, al trabajador que es trasladado de faena a otra en las cuales no exista el agente causante de la enfermedad, se le debe mantener sus remuneraciones. Qu debe entenderse remuneraciones? por mes para los efectos del pago de las

De conformidad con lo establecido en el artculo 55 del Cdigo del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los perodos que se convengan no pueden exceder de un mes. Ahora bien, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha precisado, entre otros, en dictamen 1.351 de 13.03.86, que la expresin "mes" no tiene por que coincidir, necesariamente, con el mes calendario, de forma que "mes" para la legislacin laboral es aquella unidad de tiempo que dura un perodo continuo que se cuenta desde un da sealado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del da primero al 28, 29, 30 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, tambin, a va de ejemplo, el que va del 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero, etc. La casa-habitacin que se le proporciona a un trabajador debe ser considerada remuneracin? El inciso 1 del artculo 41 del Cdigo del Trabajo dispone que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Por su parte, el inciso 2 del referido artculo establece que no constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, prdida de caja, de desgaste de herramientas y colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicio establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. De esta manera, del precepto legal citado se desprende que es constitutiva de remuneracin toda contraprestacin en dinero o especie avaluable en dinero que perciba el trabajador por causa del contrato de trabajo, y que no hubiese sido expresamente excluida como tal por el inciso 2 del mismo artculo. Como puede apreciarse, el beneficio de casa-habitacin que percibe el trabajador, rene -inequvocamente- todos los caracteres propios de remuneracin, toda vez que es una contraprestacin en especie posible de avaluar en dinero y que se percibe por causa del contrato de trabajo, y adems, no se encuentra dentro de las exclusiones que contempla la norma precedente.

En qu circunstancias las partes pueden convenir un bono? El concepto bono responde a una secuencia especfica y determinada de la prestacin de servicios, como por ejemplo, el estmulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad, etc. De esta forma, si se quiere incentivar un aspecto de la relacin laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto que se encuentren condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos que las mismas

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partes fijan, de manera que cumplindose los requisitos se devenga el bono. Finalmente, cabe sealar que el bono es remuneracin y por tanto imponible, por ser una contraprestacin en dinero que percibe el dependiente del empleador por causa del contrato de trabajo.

FERIADO
ANUAL

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Puede el trabajador solicitar hacer uso del feriado anual por los 15 das hbiles? El artculo 67 del Cdigo del Trabajo dispone que los trabajadores con ms de un ao de servicio tendrn derecho a un feriado anual de quince das hbiles, con derecho a remuneracin ntegra que se otorgar de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artculo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1, establece que el feriado deber ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo. En relacin con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no est sujeto a condicin alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 das hbiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los trminos establecidos en el inciso 1 del artculo 70 del Cdigo del Trabajo. As lo ha establecido la Direccin del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipacin, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo conceder, y de lo cual ste dejar testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedar en poder del trabajador. Puede otorgarse el feriado en el perodo comprendido entre la fecha que se notific al trabajador el trmino de su contrato y la fecha en que cesa la relacin laboral? De conformidad con lo establecido en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra. La misma norma legal seala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es ste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo har efectivo, con la sola excepcin del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo conceder. As las cosas, si el empleador comunic al dependiente el trmino de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 das de anticipacin, durante dicho tiempo el contrato se mantendr vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podra el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de trmino de contrato si el trabajador no est de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. Cuando se est gozando de feriado anual y sobreviene una licencia mdica se suspende el feriado? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con derecho a remuneracin ntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia mdica, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensin del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los

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de la licencia mdica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el perodo laborado, adems de las finalidades de distraccin, recreacin y fomento de la vida familiar que tambin conlleva, en cambio la licencia mdica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento mdico. As las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia mdica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes. Puede el empleador disponer el fraccionamiento del feriado anual? De conformidad con lo establecido en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra. La misma norma legal seala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Por su parte, el artculo 70 del mismo cuerpo legal establece que el feriado debe ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles puede fraccionarse de comn acuerdo. De esta forma, siendo el descanso anual continuo por disposicin del legislador, no podra el empleador fraccionarlo unilateralmente, de manera que para que sea procedente un descanso por feriado inferior a 15 das hbiles, el trabajador debe dar se consentimiento. Quin determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual? De conformidad con lo establecido en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra. La misma norma legal seala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipacin, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo conceder, y de lo cual ste dejar testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedar en poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipndola o postergndola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. As las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo har efectivo, con la sola excepcin del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo conceder. Sin perjuicio de lo anteriormente sealado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podra condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atencin a la directriz que fija el artculo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga ms de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, ms sin generar una

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obligacin de ste. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011. Los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin del General Carlos Ibez del Campo y en la Provincia de Palena tienen derecho a feriado progresivo? De acuerdo a lo establecido en el inciso 2 del artculo 67 del Cdigo del Trabajo los trabajadores que prestan servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte das hbiles. A estos trabajadores les asiste el derecho a feriado progresivo en los mismos trminos que ocurre en el caso de los dems trabajadores en la medida que se cumpla con los requisitos para generar este beneficio que seala el Art. 68 del Cdigo del Trabajo. Al respecto, la Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 5081/0125 de 08.11.05, que los das de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2 del artculo 67 del Cdigo del Trabajo, deben adicionarse a los 20 das hbiles de feriado anual bsico que les garantiza el mencionado precepto. Cmo deben contabilizarse los das hbiles de feriado? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, con derecho a remuneracin ntegra. Por su parte, el artculo 69 del referido Cdigo establece que para los efectos del feriado, el da sbado se considera siempre inhbil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los das sbados, para determinar los 15 das hbiles de su feriado anual slo deben contabilizarse los das que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al da siguiente si ste corresponde a un da en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato. Cul es el feriado anual de los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin del General Carlos Ibez del Campo y en la Provincia de Palena? De acuerdo a lo establecido en el inciso 2 del artculo 67 del Cdigo del Trabajo, norma introducida por la ley N 20.058, de 26.09.05, los trabajadores que prestan servicios en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte das hbiles. Ahora, la Direccin del Trabajo ha sealado mediante dictamen 4349/073 de 06.10.10 que, a los trabajadores que laboran y residen en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena, les asiste el derecho a impetrar el feriado anual de veinte das hbiles contemplado en el inciso 2 del artculo 67 del Cdigo del Trabajo. En consecuencia, tienen derecho al feriado anual de veinte das hbiles contemplado en el inciso 2 del artculo 67 del Cdigo del Trabajo los trabajadores que residiendo en la Duodcima Regin de Magallanes y de la Antrtica Chilena, en la Undcima Regin de Aysn del General Carlos Ibez del Campo, y en la Provincia de Palena desempean sus labores en dichas localidades.

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PROGRESIVO
Puede considerarse para los efectos del feriado progresivo el tiempo laborado en un pas extranjero? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado bsico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese ao, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de das de feriado en razn de ms aos de trabajo es un beneficio que persigue la proteccin de la persona del trabajador, independientemente del lugar o mbito territorial donde tales trabajos se hayan prestado, sea en el pas o en el extranjero, si la institucin o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reuni los ao de servicios. De esta forma, resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, sobre feriado progresivo, tiempo en un pas extranjero, sin perjuicio que para hacer valer el beneficio deba seguirse os procedimientos y mecanismos vigentes en el pas para acreditar satisfactoriamente tales aos de trabajo prestados en el extranjero. Cul es la formalidad que debe tener el acuerdo cuando se compensa en dinero el feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. Por otra parte, es del caso sealar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. De esta manera, a diferencia de lo que ocurre con el feriado bsico, el feriado progresivo es susceptible de negociacin individual o colectiva. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los das de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordare con su empleador a travs de una negociacin individual o colectiva. Con todo, el legislador ha fijado la suma mnima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso final del artculo 73 del Cdigo del Trabajo que sta no podr ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artculo 71, esto es, la remuneracin ntegra. Ahora bien, teniendo presente que el legislador slo seal que el feriado adicional, es decir, el exceso al feriado bsico, es susceptible de negociarse, sin sealar formalidad alguna, bastar que se haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la remuneracin pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y estimarse que el trabajador ejerci el derecho que le concede la ley. Finalmente, es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen N 2575/36 de 27.03.89, que la fecha en que debe iniciarse el cmputo de la compensacin en dinero del feriado progresivo, es el da siguiente a la fecha en que el trabajador concluy o deba concluir su feriado bsico.

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El trabajador que tiene pactado un feriado bsico superior a 15 das hbiles tiene derecho al feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, en el evento de que el trabajador haya pactado con su empleador un feriado bsico superior al mnimo de 15 das hbiles que establece la ley, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 5270/246 de 05.09.94, ha sealado que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se encuentran afectos gozan de un feriado bsico superior al legal, tienen derecho a incrementar dicho beneficio de acuerdo a las normas previstas en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, no siendo procedente para estos efectos que los das pactados sobre los 15 das hbiles por concepto de descanso mnimo, se imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o adicional. Lo anterior encuentra su fundamento en el hecho de que el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislacin laboral como un beneficio cuyo objeto es aumentar el feriado bsico en razn de la antigedad o los aos de servicio, de forma tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por as haberlo convenido con su empleador, a un nmero superior de das por concepto de feriado bsico, no puede significar excluirlo del derecho al feriado progresivo. Los contratos de plazo fijo que no superan el ao se consideran para los efectos del feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, si el dependiente ha prestado servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo, los cuales ninguno ha superado el ao, deben ser considerados para los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador seal expresamente en la norma legal que los aos a considerar para el beneficio son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua. As las cosas, toda prestacin de servicio efectuada por un trabajador a su actual empleador, cualquiera haya sido la duracin, puede servir para constituir la base de 10 aos a que hace mencin el artculo 68 del Cdigo del Trabajo para tener derecho a un da adicional de feriado despus de haber efectuado tres nuevos aos a su empleador. De esta manera, si la prestacin de servicios se efectu slo mediante contratos de plazo fijo, los cuales ninguno super el ao, deberan sumarse los perodos laborados para determinar el nmero de aos que puede hacer valer, aos que en todo caso deben ser completos, esto es, de doce meses. Cmo se acreditan los aos trabajados para los efectos del feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado bsico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese ao, no pudiendo

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tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar das de descanso al feriado bsico nace en el momento en que se acreditan los aos de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los das de feriado progresivo que habra podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los aos trabajados. Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que slo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que deber hacer este ltimo, de acuerdo al contrato de trabajo y dems documentacin probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los mecanismos adecuados para acreditar los aos trabajados son: la certificacin que otorgue la Inspeccin del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que sta disponga; mediante cualquier instrumento pblico en el cual conste de forma fidedigna la prestacin de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras pblicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales), y, como ltimo medio y a falta de cualquiera de los antes sealados, se pueden acreditar los aos a travs de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artculos 909 y siguientes del Cdigo de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente. En qu consiste el derecho al feriado progresivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68 del Cdigo del Trabajo, el trabajador con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tiene derecho a un da adicional de feriado por cada tres nuevos aos trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 aos de trabajo prestados a empleadores anteriores. As las cosas, para tener derecho a un da de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 aos que la puede constituir con aos laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos aos. Para tener un segundo da de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos aos y as sucesivamente.

PROPORCIONAL
Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no super los 30 das? De acuerdo a lo previsto en el inciso 4 del artculo 44 del Cdigo del Trabajo, en los contratos que tengan una duracin de 30 das o menos, se entiende incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems beneficios que se devengan en proporcin al tiempo servido. Es del caso sealar que lo establecido precedentemente no rige respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de 60 das. Finalmente, cabe agregar que lo sealado precedentemente rige respeto de todos aquellos contratos cuya duracin no excede de treinta das, por cuanto el legislador no ha formulado distingo alguno. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 1230/70 de 23.03.98. La gratificacin pagada mensualmente debe incluirse en el clculo del feriado proporcional?

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De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar un ao de servicio que le da derecho a feriado, debe percibir una indemnizacin por dicho beneficio equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin y la fecha del despido o la fecha en que enter su ltima anualidad y el trmino de sus funciones. Por su parte, el artculo 71 seala que durante el feriado la remuneracin ntegra estar constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija y por el promedio de lo ganado en los tres ltimos meses trabajados en los casos de los con remuneracin variable. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneracin ntegra estar constituida por la suma de aqul y el promedio de las restantes. As las cosas, la indemnizacin por feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneracin ntegra que estar constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los tres ltimos meses o bien por el sueldo ms las remuneraciones variables percibidas en igual perodo. De esta manera, la gratificacin, sea legal o convencional, que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por el legislador en el artculo 42 letra e) del Cdigo del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo, no procede incluirse en la base de clculo del feriado proporcional, sin perjuicio del derecho que le asiste al dependiente de percibir la cuota de la gratificacin correspondiente al mes en que se pone trmino al contrato de trabajo. Los perodos de licencia mdica deben considerarse para el clculo del feriado proporcional? De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnizacin por dicho beneficio equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. Ahora bien, el feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de carcter indemnizatorio, derivado del derecho a feriado que la ley regula en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, por lo cual deben aplicarse las mismas reglas que a ste como, por ejemplo, que el feriado legal no est condicionado a la prestacin efectiva de las labores durante un determinado nmero de das en el ao. De esta manera, el feriado proporcional tampoco est subordinado a la prestacin efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el ao respectivo, de forma que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia mdica, toda vez que durante sta la relacin jurdico laboral se mantiene vigente. Cmo se calcula el feriado proporcional? De conformidad con lo establecido en el artculo 73 del Cdigo del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnizacin por dicho beneficio equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el nmero de das de feriado a que el trabajador tendra derecho, incluidos los das de feriado progresivo, por el nmero de meses (12) que comprende el ao (el producto ser el nmero de das hbiles de feriado que deber compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deber multiplicarse por el nmero de meses, y fraccin de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratacin y el trmino de sus servicios, o entre su ltima anualidad y la terminacin del contrato (el producto ser el nmero

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total de das hbiles de feriado que debe compensarse), y, por ltimo, dichos das as determinados, deben contarse a partir del da siguiente a la fecha de terminacin del contrato y, deber comprender, adems de los das hbiles, los sbados, domingo y festivos (el producto ser el nmero total de das que en definitiva el empleador deber compensar por feriado). As, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 das, le correspondera un feriado proporcional equivalente a 10,75 das hbiles, los cuales al contabilizarse a partir del da siguiente al despido (28 de julio de 2011), dara un total de 14,75 das (incluyendo los sbados, domingo y festivos), que son los que el empleador deber indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los das a indemnizarse as calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneracin fija, o por el promedio de lo ganado en los ltimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneracin mixta. El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente: a) 15: 12 = 1,25 (das de feriado por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (feriado por da trabajado) b) 1,25 x 8 meses = 10 0,04167 x 18 das = 0,75006 Das hbiles a indemnizar = 10,75 c) Contabilizar los 10,75 das hbiles a partir del da siguiente al despido (28.07.11) d) Agregar los das sbado, domingo y festivos que inciden en el cmputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto) e) N de das a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

COLECTIVO
En qu situacin queda el trabajador a quien se le ha dado el preaviso de trmino de contrato si el empleador dispone el feriado colectivo? De acuerdo a lo establecido por le Direccin del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de trmino de contrato por la causal prevista en el inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es del caso sealar que el feriado colectivo as como el preaviso de trmino de contrato, son beneficios de distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni an por el derecho del empleador de imponer a sus dependientes el

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feriado colectivo. Finalmente, cabe indicar que una vez terminado el feriado colectivo el plazo del aviso de trmino de contrato, que se encontraba suspendido, seguir corriendo hasta completarse. En qu situacin quedan los trabajadores que han iniciado su feriado individual si el empleador dispone el feriado colectivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 76 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. Estos ltimos trabajadores tienen derecho a la remuneracin ntegra por el perodo que se extiende el feriado, pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneracin pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire antes de enterar el ao de servicios que da derecho a este beneficio. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 451 de 25.02.83, que resulta jurdicamente procedente otorgar feriado colectivo en una empresa aun cuando en ella exista un grupo de trabajadores que ya est haciendo uso de feriado individual, por cuanto el derecho del empleador de establecer el feriado colectivo no se encuentra sujeto a ms condicin que la de que este descanso colectivo se extienda, incluso, a quienes no renen los requisitos que la ley exige para disfrutar el feriado. Los trabajadores cuyo feriado individual termine continuarn disfrutando del feriado colectivo una vez enterado el individual, entendindose que por la diferencia, se les ha anticipado el descanso que correspondera a un nuevo ao de permanencia en la empresa. En qu situacin queda el feriado del trabajador que est haciendo uso de licencia mdica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 76 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, ste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia mdica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el perodo laborado, adems de las finalidades de distraccin, recreacin y fomento de la vida familiar que tambin conlleva, en cambio la licencia mdica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento mdico. As las cosas, el dependiente que goza de licencia mdica en el perodo que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.

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Puede el empleador determinar el feriado colectivo en ms de una oportunidad en el ao? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 76 del Cdigo del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio con derecho a la remuneracin ntegra. Es del caso sealar que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, ste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo contenida en Dictamen 9.348/284 de 16.12.87, ha sealado que el empleador est facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al ao, razn por la cual no resulta jurdicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habindolo otorgado ya en un determinado ao, facultad que, en cambio, podr ejercer en cualquiera poca, durante el ao siguiente.

PERMISOS
Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte del cnyuge? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 66 del Cdigo del Trabajo en caso de muerte del cnyuge, el trabajador tiene derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso sealar que en el evento antes sealado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos. Pueden imputarse los permisos pagados que se establecen en el artculo 66 del Cdigo del Trabajo a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo? El artculo 66 del Cdigo del Trabajo establece el derecho de todo trabajador a disponer de das de permiso pagado, adicionales al feriado anual, que en el caso de muerte de un hijo o de la cnyuge es de siete das corridos y en el caso de la muerte de un hijo en gestacin o la muerte del padre o de la madre es de tres das hbiles. Ahora bien, si los trabajadores han suscrito un contrato o convenio colectivo que establecen permisos de igual naturaleza a los previsto en el referido artculo 66, estos beneficios en cuanto a su nmero de das, remuneracin u otras modalidades especiales se rigen por las normas que se hayan convenido, sin perjuicio de que lo pactado no puede ser inferior al nivel establecido en la ley, por el carcter irrenunciable de los derechos laborales establecidos por el legislador de acuerdo a la norma del artculo 5 del sealado Cdigo. De esta forma, los permisos que establece el artculo 66 del Cdigo del Trabajo pueden imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo, en la

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medida que stos representen para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley. Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador en caso de muerte del padre o de la madre? De conformidad con lo establecido en el inciso 2 del artculo 66 del Cdigo del Trabajo en caso de muerte del padre o de la madre, el trabajador tiene derecho a tres das hbiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Cules son las formalidades y requisitos que deben existir para que se pueda convenir un permiso pagado recuperado con jornada de trabajo? El artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo establece que las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 5510/262, de 23.12.03, que el acuerdo que al efecto celebre empleador y trabajador deber cumplir las siguientes formalidades o requisitos: a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo. b) Especificarse en l los das en que se efectuar la prestacin de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el da hbil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribucin horaria. Finalmente, cabe indicar que el referido dictamen seala que nada obsta que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carcter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones: a) Pacto celebrado por un sindicato en representacin de sus afiliados. Al respecto, es necesario sealar que uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. De este modo no existira impedimento legal para que, a requerimiento y en representacin de los o algunos de los afiliados, la entidad sindical respectiva suscriba una pacto en los trminos del artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo, pacto que, en todo caso, slo resultar aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representacin. b) Pactos celebrados en el mbito de la negociacin colectiva reglada y no reglada. En efecto, teniendo presente que la materia en anlisis es susceptible de negociacin colectiva de conformidad al artculo 306 del Cdigo del Trabajo, no existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida compensacin, debiendo consignarse en l los das en que se efectuar la prestacin de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el

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da hbil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribucin horaria. Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo en perodo de gestacin? De conformidad con lo establecido en el inciso 2 del artculo 66 del Cdigo del Trabajo en caso de muerte de un hijo en perodo de gestacin, el trabajador tiene derecho a tres das hbiles de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador por la muerte de un hijo? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 66 del Cdigo del Trabajo en caso de muerte de un hijo, el trabajador tiene derecho a siete das corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Este permiso debe hacerse efectivo a partir del respectivo fallecimiento y no puede ser compensado en dinero. Es del caso sealar que en el evento antes sealado el trabajador goza de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratndose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparar slo durante la vigencia del respectivo contrato si ste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al trmino de cada uno de ellos.

En qu consiste el permiso con goce de remuneraciones que debe recuperarse? El artculo 35 bis del Cdigo del Trabajo establece que las partes podrn pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da feriado y un da sbado o domingo, segn sea el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Es del caso indicar que no sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin del descanso pactado. Finalmente, cabe agregar que la norma legal establece que el pacto debe constar por escrito. Puede convenirse un permiso sin goce de remuneraciones? Nuestra legislacin laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneracin. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneracin es jurdicamente una suspensin convencional de la relacin laboral, un cese parcial de los efectos del contrato durante un perodo determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes. As las cosas, el trabajador no estar obligado a realizar las labores convenidas en el contrato ni el empleador estar obligado a proporcionar trabajo ni pagar por l. Es del caso sealar que la suspensin convencional de la relacin laboral, como consecuencia del otorgamiento de un permiso sin goce de remuneracin, no afecta el nacimiento ni la exigibilidad del derecho a feriado legal, que est ligado a la

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vigencia del contrato de trabajo y no a la ejecucin de los servicios que en l se estipulan. Igual cosa acontece respecto del derecho a la indemnizacin por aos de servicio en el evento de que se ponga trmino al contrato de trabajo por alguna causal que d tal derecho, por cuanto debe considerarse para los efectos indemnizatorio el tiempo que el contrato hubiere estado vigente, razn por la cual es del todo evidente que el perodo durante el cual un trabajador hace uso de un permiso sin goce de remuneraciones debe computarse en la indemnizacin por aos de servicio, por cuanto en tal caso el contrato de trabajo no ha perdido vigencia. El empleador se encuentra obligado a conceder permiso al trabajador para efectuar diligencias particulares? El Cdigo del Trabajo no contempla el derecho a permisos especficos que permitan al dependiente, por ejemplo, concurrir a consultas mdicas, para contraer matrimonio, o realizar gestiones de carcter particular, y por tanto, tampoco el empleador se encuentra en la obligacin correlativa de concederlos. No obstante lo anterior, nada impide que las partes de la relacin laboral, libremente y por mutuo acuerdo, concuerden permisos de origen convencional destinados a stos u otros fines, los cuales, por lo dems, los contempla expresamente el inciso 4 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, al precisar que "no sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador". En tal evento la compensacin debe producirse dentro de la misma semana en que se concede el permiso antes referido.

PROTECCIN A LA MATERNIDAD
FUERO MATERNAL
Debe restituir al empleador los valores percibidos por indemnizacin por aos de servicio y la sustitutiva del aviso previo la trabajadora que goza de fuero maternal que es despedida y luego reincorporada a sus labores habituales? Si el empleador debi reincorporar a sus labores habituales a una trabajadora despedida que gozaba de fuero laboral, que despus de haber sido despedida y que por el trmino de los servicios percibi las indemnizaciones por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictmenes 3160, de 22.06.84 y 38489/155, de 15.07.92, que producido el regreso al trabajo, la dependiente debe restituir la indemnizacin por aos de servicios y dems beneficios que hubiere percibido con ocasin del trmino de la relacin laboral que ha quedado sin efecto.

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Se extingue el fuero maternal de la trabajadora que por cualquier circunstancia ve interrumpido su estado de embarazo o su hijo nace muerto? El dictamen 3.143 de 27.05.85, de la Direccin del Trabajo, seala que tratndose de fuero maternal el bien jurdico protegido es la maternidad; y tiene por objeto mantener el empleo de la mujer para que sta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo durante el lapso de un ao. De lo anterior se sigue que la trabajadora que interrumpe su estado de embarazo por un aborto, espontneo o provocado, o que sufre la prdida de su hijo recin nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, habida consideracin de que, en tales circunstancias, no existe un hijo a quien cuidar, presupuesto jurdico que hace a la mujer acreedora de una especial proteccin en materia de permanencia en el empleado. De esta manera, conforme lo determina la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, la dependiente cuyo hijo ha nacido muerto no tendra fuero maternal a partir de la ocurrencia de tal evento. Gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular? A partir del 09.11.98, fecha de publicacin de la ley 19.591, las trabajadoras de casa particular gozan del fuero maternal que se establece en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo. Al respecto cabe sealar que de conformidad con lo dispuesto en el referido artculo 201, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo, norma que prescribe que el empleador no puede poner trmino su contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente, quien la puede conceder slo en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusin de los trabajos que dieron origen al contrato) del artculo 159 y en las causales del artculo 160 del sealado Cdigo, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora de casa particular al fuero maternal, slo es procedente que el empleador le pueda poner trmino al contrato si cuenta con autorizacin expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia.

Goza de fuero maternal la trabajadora que ingresa embarazada a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso postnatal. Durante dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo, norma que prescribe que el empleador no puede poner trmino su contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente, quien la puede conceder slo en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 y 5 del artculo 159 y en las causales del artculo 160 del sealado Cdigo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, slo es procedente que el empleador le pueda poner trmino al contrato si cuenta con autorizacin expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Ahora bien, la Direccin del trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que la mujer en estado de gravidez o aquella que es madre de

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un recin nacido o que se encuentra en el perodo puerperal o dentro del ao siguiente a la expiracin de dicho perodo, y que ingresa a una empresa suscribiendo por primera vez un contrato de trabajo, adquiere el derecho a gozar de fuero maternal y, por ende, el respectivo empleador no podr poner trmino a dicho contrato durante el perodo de embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, segn sea la situacin en que se encuentre la respectiva trabajadora, salvo autorizacin judicial previa otorgada conforme a lo prevenido en el sealado artculo 174. Goza de fuero maternal con el nuevo empleador la trabajadora que renunci voluntariamente a su empleo anterior? De acuerdo a lo previsto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo, norma que prescribe que el empleador no puede poner trmino a su contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente, quien la puede conceder slo en los casos de las causales sealadas en los nmeros 4 (vencimiento del plazo convenido) y 5 (conclusin de los trabajos que dieron origen al contrato) del artculo 159 y en las causales del artculo 160 del sealado Cdigo, esto es, por las causales disciplinarias ante hechos cometidos por el trabajador. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, slo es procedente que el empleador le pueda poner trmino al contrato si cuenta con autorizacin expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso sealar que tratndose del fuero maternal el bien jurdico protegido es la "maternidad", que se traduce en la imposibilidad de poner trmino al contrato de trabajo de la mujer trabajadora que tiene derecho a esta prerrogativa, asegurando, de esta forma, su fuente de ingresos que le permiten resguardar el normal desarrollo de su estado de embarazo y posteriormente, solventar los gastos de alimentacin y crianza de su hijo durante el lapso que comprende el referido fuero. Sin embargo, la proteccin del fuero maternal resguarda a la trabajadora de un despido por parte de su empleador no impidiendo que sea la propia trabajadora quien ponga fin a su contrato, de manera que no existe impedimento para que la trabajadora pueda materializar una renuncia a su trabajo. En este sentido cabe sealar que la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otros en dictamen 4535/209 de 05.08.94, que a la trabajadora, que gozando de fuero maternal, se retira voluntariamente de una empresa y celebra un contrato de trabajo con otro empleador, le asiste el derecho a invocar ante su nuevo empleador la prerrogativa del fuero que la ampara, sea que a la fecha de celebracin del referido contrato est en estado de embarazo o tenga un hijo recin nacido o se encuentre en el perodo puerperal o dentro del ao siguiente a la expiracin de dicho perodo, debiendo, en consecuencia, para los efectos de poner trmino a la respectiva relacin, solicitarse la correspondiente autorizacin judicial en conformidad al citado artculo 174.

Cul es el perodo duracin del fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo, norma que

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prescribe que el empleador no puede poner trmino a su contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente, quien la puede conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duracin del contrato o la conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo. De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero maternal, slo es procedente que el empleador le pueda poner trmino al contrato si cuenta con autorizacin expresa del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso sealar que la circunstancia de que la dependiente est sujeta a un contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero maternal, toda vez que el legislador ha sealado expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la causal del artculo 159 N 4 del Cdigo Laboral, esto es, por vencimiento del plazo convenido. Puede el padre gozar del permiso de postnatal si su cnyuge fallece en el parto o durante el perodo posterior a ste? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. Durante dicho perodo la dependiente se encuentra sujeta a lo establecido en el artculo 174 del referido Cdigo, norma que prescribe que el empleador no puede poner trmino a su contrato de trabajo sino con autorizacin previa del juez competente. Por otra parte, el inciso 3 del artculo 195 del referido Cdigo seala que si la madre muriera en el parto o durante el perodo posterior a ste, el permiso postnatal o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponder al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones para la previsin y los descuentos legales que correspondan, y gozar del fuero establecido en el artculo 201 del Cdigo del trabajo. De esta forma, en el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el perodo posterior a ste, el padre gozar de fuero laboral hasta el trmino de ste, vale decir, hasta que el hijo recin nacido cumpla un ao y 84 das de vida. En qu consiste el descanso postnatal suplementario y cul es su incidencia en la duracin del fuero? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas despus del parto. Si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado mdico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o de post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este perodo de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. Ahora, en el evento de otorgarse una licencia de post natal suplementario, se prolongar el periodo de fuero maternal, por cuanto de acuerdo lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. Se extiende el periodo de fuero maternal en caso de que la trabajadora haga uso de una licencia mdica por enfermedad grave del hijo menor de un ao?

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De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. De este modo, la existencia de una licencia por enfermedad grave del hijo menor de un ao no incide de manera alguna en la duracin del fuero maternal, de manera que este se extiende solo hasta un ao despus de terminada la licencia del descanso post natal. Cunto dura el fuero maternal? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 201 del Cdigo del Trabajo, el fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un ao despus de expirado el descanso de postnatal. En otras palabras, por regla general y salvo el caso en que exista una licencia de post natal suplementario, el fuero se prolongara hasta cuando el hijo cumpla un ao y 84 das de edad.

SALA CUNA
La trabajadora tiene derecho a utilizar la sala cuna cuando se encuentra gozando de feriado o licencia mdica? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener sala anexa al establecimiento donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4502/197 de 14.08.92, que el empleador no se encuentra obligado a pagar los gastos de sala cuna durante los perodos en que las trabajadoras que tienen un hijo menor de dos aos, hacen uso de feriado o de permiso por enfermedad u otra causa. Es del caso sealar que lo que tuvo en vista el legislador al imponer a las empresas la obligacin de tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimentos a sus hijos menores de dos aos, facultando, al mismo tiempo, al empleador para cumplir dicha obligacin pagando directamente los gastos de sala cuna, fue permitir a las trabajadoras disponer de un lugar donde dejar a sus hijos menores mientras concurren a la empresa prestar servicios. De esta forma, la procedencia del beneficio est condicionada a que las trabajadoras concurran y desempeen efectivamente sus labores. De consiguiente, si la trabajadora no debe presentarse al establecimiento para el cual presta servicio durante el perodo en que hace uso de licencia mdica o por estar con feriado no concurrira el requisito bsico enunciado anteriormente, cual es, asistir y realizar efectivamente su trabajo, encontrndose, por tanto, liberado el empleador de cumplir con la obligacin en anlisis, cualquiera que sea la forma que dicho cumplimiento revista. Puede convenirse el otorgamiento de un bono compensatorio de sala cuna cuando la trabajadora labora en circunstancias muy especiales y no sea posible proporcionar el beneficio? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Esta obligacin puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al

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establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Ahora bien, es del caso sealar que la Direccin del Trabajo ha emitido pronunciamientos anteriores que aceptan, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios, la compensacin monetaria del beneficio de sala cuna. En efecto, la referida Direccin en forma muy excepcional ha permitido a las partes celebrar los actos o acuerdos que estimen conveniente facultado a la madre trabajadora que labora en ciertas y determinadas condiciones excepcionales para pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el servicio de sala cuna cuando ella no est haciendo uso del beneficio a travs de una de las alternativas que la ley ha sealado para proporcionar el beneficio. As, por ejemplo, se ha sealado que no existe inconveniente jurdico para que en las circunstancias antedichas, se otorgue un bono compensatorio por concepto de sala cuna, tratndose de trabajadoras que laboran en una localidad en que no existe ningn establecimiento que cuente con la autorizacin de la JUNJI; que se desempean en faenas mineras ubicadas en lugares apartados de centros urbanos, quienes viven, durante la duracin de stas, separadas de sus hijos, en los campamentos habilitados por la empresa para tales efectos; o cuando prestan servicios en horarios nocturnos. Atendido lo expuesto anteriormente, la existencia de un bono compensatorio ante situaciones excepcionalsimas como las ya sealadas, requiere necesariamente de un acuerdo entre las partes, de manera tal que la procedencia de dicho bono as como su monto, quedar entregado a lo que las partes puedan convenir. Asimismo, si las partes llegan a un acuerdo como el mencionado, no podra entenderse dicho acuerdo como una renuncia de la trabajadora al beneficio de la sala cuna, pudiendo la trabajadora solicitar el beneficio a su empleador en cualquier momento mientras el menor no haya cumplido los dos aos. Por su parte, como la obligacin de otorgar el beneficio de sala cuna recae sobre el empleador, en el evento que la trabajadora no acepte el pago de un bono compensatorio del beneficio de sala cuna, el empleador deber dar cumplimiento a la obligacin establecida en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, a travs de alguna de las tres alternativas que establece la norma, esto es: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma rea geogrfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos. Se encuentra el empleador en la obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna los das sbado, domingo o festivos o en horario nocturno, si la trabajadora por contrato debe laborar en tales das? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Esta obligacin puede ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Ahora bien, la obligacin de proporcionar el beneficio recae exclusivamente en el empleador y debe abarcar toda la jornada laboral de la dependiente, toda vez que lo que persigue el legislador al establecer tal derecho es que la mujer trabajadora pueda dejar a su hijo

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en un lugar mientras trabaja para el empleador, de manera que si por contrato de trabajadora debe laborar en da sbado, domingo e incluso en das festivos, el empleador est obligado a proporcionar sala cuna en dichos das, as como tambin en horario nocturno si a la trabajadora le corresponde trabajar de noche. As las cosas, siendo responsabilidad del empleador dar cumplimiento a la norma legal en comento, es l quien debe solucionar el problema de falta de sala cuna en horario nocturnos o en los das sbado, domingo y festivos, pudiendo, por ejemplo, proponer a la trabajadora modificar el contrato de trabajo para que preste servicios en horario y das en que el empleador est en condiciones de dar el beneficio de sala cuna, pero en ningn caso el problema es de la trabajadora y, por tanto, no es ella quien debe resolverlo sino el empleador. Puede la Direccin del Trabajo eximir a un empleador de su obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna? El beneficio de sala cuna, al igual que todos aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicacin del inciso 2 del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, de carcter irrenunciable, por lo que no resulta jurdicamente procedente que la Direccin del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligacin que le impone el artculo 203 del mismo cuerpo legal. Es del caso sealar que el empleador, en ningn caso se encuentra liberado de otorgar el beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opcin de escoger la modalidad para cumplir su obligacin, si una de esas modalidades se torna imposible, subsistir la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra, persistiendo, por tanto, la obligacin de otorgar el beneficio precisamente en la forma que resulte factible. As lo ha establecido la Direccin del Trabajo en dictamen O546/034, de 02.02.2004. Cules son las formas en que un empleador puede cumplir con la obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Ahora bien, el empleador puede dar cumplimiento a la obligacin antes sealada a travs de tres alternativas: a) creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo, b) construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma rea geogrfica, y c) pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos. De esta forma, las normas previstas en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, establecen en forma categrica las modalidades especficas para dar cumplimiento a la obligacin de proporcionar servicios de sala cuna, de manera que no resulta procedente otorgar el beneficio aludido en trminos distintos a los sealados precedentemente. El beneficio de sala cuna se termina cuando la empresa disminuye a menos de 20 las trabajadoras contratadas? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Ahora bien, si la empresa disminuyera la cantidad de trabajadoras contratadas a un nmero inferior a 20, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en

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dictamen 1.087 de 26.02.86, que el hecho de disminuir a menos de 20 el nmero de trabajadoras que ocupa la empresa extinguira la obligacin de otorgar el beneficio de la sala cuna por cuanto ya el empleador no se encontrara en la situacin prevista por la ley. En efecto, el evento de aumentar o disminuir el nmero de trabajadoras de una empresa es un hecho futuro e incierto del cual depende el nacimiento o extincin de una obligacin, esto es, se trata de un deber sujeto a una condicin. Lo anterior, es sin perjuicio de que el empleador voluntariamente quiera otorgar el sealado beneficio. Respecto de las trabajadoras que venan haciendo uso del beneficio de sala cuna, ste se mantiene hasta que el hijo cumpla la edad que extingue el beneficio. En efecto, mediante dictamen 1629/0100, de 29.05.2002 la Direccin del Trabajo ha establecido que una empresa se encuentra obligada a mantener el beneficio de sala cuna a la trabajadora que estaba haciendo uso de ella al momento de la disminucin a menos de veinte mujeres. No ocurre lo mismo en el caso de las restantes trabajadoras que soliciten el beneficio con posterioridad a la fecha en que la empresa disminuya a menos de 20 mujeres toda vez que, en tal caso, no podrn acceder a l por no cumplirse en su oportunidad el requisito que lo hace procedente, esto es, que en la empresa laboren 20 o ms mujeres de cualquier edad y estado civil. Puede otro trabajador o trabajadora a quien se le concedi judicialmente el cuidado de un menor de dos aos disponer del beneficio de sala cuna en su empresa? De conformidad con lo establecido en el inciso 8 del artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se les haya confiado el cuidado personal del menor de dos aos, tendrn los derechos establecidos en este artculo si estos beneficios fueren exigibles a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o ms. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23.11.2009 que agreg los incisos 8 y 9 del actual artculo 203 del Cdigo del Trabajo. A qu distancia de la empresa debera ubicarse la sala cuna que el empleador tenga a disposicin de sus trabajadoras? En relacin a la distancia que debe existir entre la sala cuna y la empresa cuando el empleador ha optado por la modalidad que consiste en el pago directo de los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos, la ley no ha exigido requisito alguno relativo a la distancia que debe existir entre el lugar de prestacin de servicios de la trabajadora y la sala cuna respectiva. No obstante lo sealado precedente, atendido que la ley impone al empleador el pago correspondiente al valor de los pasajes por el transporte empleado para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre durante el permiso concedido para alimentar al hijo, as como la ampliacin del permiso utilizado por la trabajadora agregando el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta, tales circunstancias deberan ser determinantes para inducir al empleador a designar la sala cuna ms cercana a la empresa o establecimiento para evitar el mayor costo del traslado, as como la ausencia prolongada de la trabajadora que hace uso de tal derecho. Es obligacin del empleador pagar la sala cuna que utiliza la trabajadora y que no corresponde a la que l design? De conformidad con lo establecido en el artculo 203 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligacin de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras trabajan. Esta obligacin puede

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ser cumplida por el empleador si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve a sus hijos menores de dos aos, recayendo sobre el empleador el derecho a designar la sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorizacin de la Junta Nacional de Jardines Infantiles. Ahora bien, si la trabajadora no lleva a su hijo a la sala cuna designada por el empleador no existir para ste obligacin alguna de pagar el costo de aquella donde la madre trabajadora lleve a su hijo, as como tampoco el costo que implique para la dependiente mantener a su hijo en su propio hogar. Puede el padre disponer del beneficio de sala cuna de su empresa si su cnyuge fallece? De conformidad con lo establecido en el inciso 9 del artculo 203 del Cdigo del Trabajo, si la madre fallece, el padre trabajador tendr derecho a sala cuna si este beneficio fuere exigible a su propio empleador por ocupar 20 mujeres o ms, siempre que el trabajador no haya sido privado del cuidado personal de su hijo/a por sentencia judicial. Lo anterior, atendido lo dispuesto en la Ley 20.399 de 23.11.2009 que agreg los incisos 8 y 9 del actual artculo 203 del Cdigo del Trabajo.

DESCANSOS MATERNALES
Cmo de determina el subsidio maternal que reemplaza la remuneracin? Para calcular el monto del subsidio que corresponde a una trabajadora por los perodos de descansos maternales, se debe considerar las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido en los tres meses anteriores ms prximos al mes en que se inici la licencia. La suma resultante como subsidio diario debe compararse con el monto lmite que tiene tal beneficio. Este subsidio diario no puede ser superior a la cantidad que resulte de considerar los tres meses anteriores al 7 mes anterior al mes de inicio de la licencia mdica reajustada en un 100% del IPC registrados en esos siete meses e incrementada en un 10%.

En qu consiste el permiso prenatal prorrogado? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto. Por su parte, el inciso 2 del artculo 196 del Cdigo del Trabajo, establece que si el parto se produce despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal, lo que debe ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de la matrona (licencia mdica respectiva). La trabajadora que se encuentre en el perodo de descanso prenatal prorrogado tiene derecho a percibir, al igual que por su descanso prenatal, un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. En qu consiste el descanso postnatal suplementario? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de doce semanas despus del

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parto. Por su parte, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 196 del Cdigo del Trabajo, si como consecuencia del alumbramiento se produce una enfermedad comprobada con certificado mdico, que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal o post natal se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa. La mujer que se encuentre en este perodo de descanso postnatal suplementario de maternidad tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. Cundo procede el permiso por hijo menor de 18 aos afectado por una enfermedad terminal en su fase final, o gravemente enfermo con probable riesgo de muerte? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 199 bis del Cdigo del Trabajo, cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda o con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas completas, parciales o combinacin de ambas, las que se consideran como trabajadas para todos los efectos legales. Para ejercer el derecho la trabajadora debe acreditar la circunstancia mediante certificado mdico otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor. Es del caso sealar que si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, puede gozar del permiso en comento. La norma legal establece que el tiempo no trabajado debe ser restituido por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado anual o trabajando horas extraordinarias o a travs de cualquier forma que convengan libremente las partes. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos se puede descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un da por mes, por lo que podr fraccionarse segn sea el sistema de pago, o en forma ntegra si el trabajador cesare a su trabajo por cualquier causa. Cundo procede el permiso por hijo menor de un ao gravemente enfermo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 199 del Cdigo del Trabajo, cuando la salud de un nio menor de un ao requiera la atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, hecho que debe ser acreditado con certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica del menor, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso y subsidio por el perodo que el respectivo servicio determine. Es del caso sealar que si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre, puede gozar del permiso y del subsidio en cuestin. Es del caso sealar que la norma legal establece que el padre gozar de los beneficios cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial. La trabajadora que hace uso del permiso sealado tiene derecho a percibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan. Para calcular el monto del subsidio debe considerar las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido en los tres meses anteriores ms prximos al mes en que se inici la licencia. Existe derecho al descanso postnatal cuando ha existido una interrupcin al embarazo?

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Para la procedencia del descanso o licencia de post natal slo es necesario que se produzca un parto, sin que se exija que la criatura nazca viva o se mantenga viva durante el transcurso de dicho descanso. Por ello, existiendo parto, aun cuando este sea prematuro, procedera que se otorgue descanso postnatal a la trabajadora. En cambio, si se trata de un aborto o interrupcin del embarazo no habra derecho a ese beneficio, sin perjuicio de que a la trabajadora se le otorgue una licencia mdica comn por el tiempo que necesite para su recuperacin o del derecho al permiso que establece el artculo 66 del Cdigo del Trabajo, por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin, permiso que se har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de defuncin fetal. Cundo dura el descanso prenatal y postnatal? De conformidad con lo establecido en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. Este derecho no puede ser renunciado por la trabajadora por disposicin expresa del legislador, quedando prohibido durante dichos perodos el trabajo de las mujeres embarazadas y purperas. Para acreditar el derecho al descanso maternal, sea el prenatal o el postnatal, la dependiente debe presentar la correspondiente licencia mdica, debiendo el empleador tramitarla en la institucin de salud que corresponda dentro del plazo de tres das hbiles siguientes a la fecha de recepcin del documento. Tiene derecho al descanso postnatal el padre cuya cnyuge trabajadora fallece en el parto o durante el perodo posterior a ste? De conformidad con lo establecido en el artculo 195 del Cdigo del Trabajo, la trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l. El inciso 2 de dicha norma legal establece que en el evento de que la madre trabajadora muriera en el parto o durante el perodo posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, le corresponder al padre teniendo derecho al subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducen las imposiciones para la previsin y los descuentos legales que correspondan, y gozar del fuero establecido en el artculo 201 del Cdigo del trabajo. Finalmente, cabe sealar que para hacer uso del derecho a permiso el trabajador debe presentar la correspondiente licencia mdica, debiendo el empleador tramitarla en la institucin de salud pertinente dentro del plazo de tres das hbiles siguientes a la fecha de recepcin del documento. La trabajadora tiene derecho al descanso postnatal si sufre la prdida del hijo recin nacido o si ste nace muerto? El descanso postnatal que contempla el inciso 1 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo, procede por el slo hecho de la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la madre trabajadora sufra la perdida del hijo recin nacido o que este nazca muerto. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 2974/085 de 25.07.2003.

PERMISO PATERNO
Debe el trabajador solicitar al empleador el permiso por nacimiento de un hijo antes de hacerlo efectivo?

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El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, si bien es cierto el permiso de cinco das por nacimiento de un hijo constituye un derecho de carcter irrenunciable para el padre trabajador, no lo es menos que el carcter de "permiso" que este representa implica que su ejercicio no puede significar desconocer las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y los deberes que le asisten para con el empleador. De esta forma, el trabajador debe solicitarlo, sea a ste o a quien lo represente, no pudiendo stos condicionar o negar tal peticin. Deben indemnizarse los das de permiso por nacimiento de un hijo que no alcanza a utilizar el trabajador por terminar su contrato durante el perodo de permiso? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, de lo sealado precedentemente se desprende que el legislador estableci en forma precisa, tanto el perodo dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento, como la forma de hacerlo efectivo. As, respecto del perodo u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley seala expresamente que ste deber materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. De esta manera, el trabajador cuyo contrato de trabajo termina durante el perodo que comprende el beneficio, no tiene derecho a que se le compensen los das que se encontraban pendientes por tal concepto, a la fecha de trmino de su relacin laboral por tal causa. Puede el trabajador que ha sido padre hacer uso del permiso por nacimiento de un hijo en una oportunidad distinta a la sealada en la ley cuando se encuentra haciendo uso de una licencia mdica superior a un mes? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, de lo sealado precedentemente se desprende que el legislador estableci en forma precisa, tanto el perodo dentro del cual debe hacerse uso del permiso en comento, como la forma de hacerlo efectivo. As, respecto del perodo u oportunidad en que corresponde ejercerlo, la ley seala expresamente que ste deber materializarse dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento del hijo, sin establecer al respecto excepciones de ninguna naturaleza. De esta manera, por imperativo legal, el permiso en cuestin debe utilizarse necesariamente dentro del sealado perodo, por lo que si el trabajador beneficiario, desde la fecha de nacimiento y durante todo el perodo mensual que lo precede, no se encuentra prestando servicios a causa de una licencia mdica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad, el aludido beneficio, puesto que, como ya se dijera, el mismo debe necesariamente hacerse efectivo dentro del primer mes de nacimiento del hijo.

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A cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador a quien se le ha concedido la adopcin de un hijo? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, en lo que respecta al trabajador a quien se le ha concedido la adopcin de un hijo tiene derecho a impetrar cinco das de permiso pagado por tal causa, beneficio que deber hacerse efectivo a contar de la fecha de la respectiva sentencia definitiva. El trabajador podr hacer uso de los cinco das de permiso que le correspondan en los mismos trminos que el padre biolgico, vale decir, en forma continua a contar de la fecha de la sentencia definitiva que le concede la adopcin o dentro del primer mes desde dicha fecha, en forma continua o fraccionada. A cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre en caso de nacimiento mltiple? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/103 de 02.09.2005, que el permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos o partos mltiples, lo que implica que el padre slo tendr derecho a cinco das por tal causa, cualquiera que sea el nmero de hijos producto del embarazo. Cmo se ejerce el derecho a los permisos pagados que le asiste al trabajador que ha sido padre? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/0103, de 02.09.05, que si el trabajador utiliza el permiso desde el momento del parto, los cinco das de permiso pagado debern utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo aquellas que derivan de la existencia de das de descanso semanal que pudieren incidir en el perodo. Por el contrario, si opta por utilizarlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, podr distribuir los cinco das de permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. As, por ejemplo, si el nacimiento se produce el da 15 de septiembre, los cinco das de permiso podrn ejercerse en el perodo comprendido entre el da 16 de dicho mes y el 16 de octubre. Por otra parte, cabe indicar que el permiso por los cinco das que debe otorgar el empleador al padre trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos das en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para estos efectos los das en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea ste, legal o convencional. Finalmente, cabe agregar que para los efectos de hacer uso del derecho el trabajador debera solicitarlo por escrito al empleador, quien no lo podr negar, pero podr exigir que se acredite la circunstancia de existir el hecho que lo motive, lo que podr hacerse con certificado de nacimiento que otorgue el Servicios de Registro Civil e Identificacin.

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Si el permiso se ejerce a contar del da del parto la acreditacin se har en forma posterior. Cuntos das de permiso pagado tiene derecho el trabajador que ha sido padre? El inciso 2 del artculo 195 del Cdigo del Trabajo establece que el padre tendr derecho a un permiso pagado de 5 das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Este permiso se otorga tambin al padre que se le conceda la adopcin de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. De esta forma, el trabajador que ha sido padre tiene derecho a 5 das de permiso pagado, que podr hacerlo efectivo a contar del da del parto, caso en el cual debern ser continuos, salvo las interrupciones derivadas de la existencia de das de descanso semanal que incidan en el perodo, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en la oportunidad que estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Finalmente, cabe indicar que la norma legal establece que el derecho al permiso por nacimiento de un hijo es irrenunciable.

PERMISO DE ALIMENTACIN
Pueden las partes convenir que el permiso para alimentar al hijo dure menos de una hora? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Es del caso sealar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4 del referido artculo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal no puede ser renunciado en forma alguna y le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, resulta improcedente que se pacte que el permiso para dar alimento a sus hijos dure, en su conjunto, menos de una hora al da, por cuanto, como ya se dijo, el derecho a usar de este tiempo con el objeto de alimentar al hijo, no puede ser renunciado en forma alguna. Cmo se otorga el permiso para dar alimento al hijo en sala cuna cuando la trabajadora tiene una jornada parcial de trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Es del caso sealar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4 del referido artculo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Ahora bien, en el

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caso que la trabajadora tenga convenida una jornada parcial de trabajo que realiza, por ejemplo, slo en la maana, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, entre otros, dictamen 2248/047 de 19.06.2007, ha sealado que no resulta jurdicamente procedente otorgar el permiso en forma proporcional a la jornada pactada, de forma que la dependiente debe gozar del referido permiso por el tiempo que determina la ley, esto es, de una hora al da, debiendo ejercerse de alguna de las formas antes sealadas. El tiempo de permiso para alimentar a los hijos en sala cuna aumenta si se tiene ms de un hijo en el establecimiento? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Es del caso sealar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4 del referido artculo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. Por otra parte, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 3362/102 de 20.08.03, que el tiempo mximo de una hora en dos porciones, que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los hijos que se establece en el referido artculo 206, es por cada hijo menor de 2 aos que se mantiene en la sala cuna. Ahora bien, toda vez que el legislador ha extendido el derecho de las madres trabajadoras a alimentar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna, la doctrina precedentemente sealada resultara aplicable aun cuando no exista la obligacin de proporcionar el beneficio de sala cuna, de manera que si la trabajadora tiene hijos de una misma edad o nacidos en parto mltiple o de distinta edad menores de dos aos, el tiempo mximo de una hora que tiene derecho para alimentar a sus hijos es por cada hijo menor de dos aos. El tiempo ocupado por la trabajadora para trasladarse a la sala cuna para dar alimento a su hijo se agrega a la hora que dispone para tales efectos? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. La norma legal establece que tratndose de empresas que estn obligadas a otorgar el beneficio de sala cuna por tener contratadas 20 o ms mujeres trabajadoras, el perodo de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se ampla al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. De esta forma, si las partes han acordado que el permiso de una hora para alimentar al menor que se encuentra en la sala cuna se divida en dos porciones, la utilizacin de cada porcin de tiempo se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos.

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Cmo puede ejercerse el derecho a disponer de una hora al da para alimentar a los hijos menores de dos aos? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Ahora bien, si la trabajadora opta por dividir el permiso y as lo solicita al empleador, deber acordar con ste la oportunidad en que har uso de las dos porciones de tiempo y la duracin que comprender cada uno de los dos lapsos de tiempo que comprende el beneficio, dentro del lmite sealado por la ley.

Puede disponer la trabajadora del permiso de una hora al da para alimentar al hijo si ste permanece en su hogar o en otro sitio? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, derecho que puede ejercerse de algunas de las siguientes formas a acordar con el empleador: a) en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, b) dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones, y c) postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo. Es del caso sealar que el legislador ha establecido expresamente en el inciso 4 del referido artculo 206 que el derecho a alimentar consagrado en la norma legal le resulta aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos aos, aun cuando no goce del derecho a sala cuna. De esta forma, toda trabajadora que tenga un hijo menor de dos aos tiene derecho a disponer de una hora al da para darle alimento, independiente del lugar en que permanezca el hijo menor de dos aos mientras su madre trabaja. Ahora, si la madre goza del derecho a sala cuna por tener el empleador contratadas a 20 o ms mujeres tendr derecho, adems, a que dicho tiempo se ample al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos y a que el empleador le pague el valor de los pasajes por el transporte que debe emplearse para tal fin. A qu distancia debe encontrarse la sala cuna para que la trabajadora tenga derecho al pago del traslado cuando hace uso del permiso de alimentacin? De conformidad a la consulta planteada, cabe indicar que la ley laboral no precisa la distancia que debe existir entra la sala cuna y el lugar de trabajo de la dependiente que la utiliza para establecer la obligacin de pago del gasto de traslado, ni el medio de locomocin que exista, limitndose la norma a hacer mencin al "transporte que debe emplearse para la ida y regreso", por lo que la Direccin del Trabajo ha

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establecido en dictamen 6754/3912 de 10.12.93, que deber estarse a la situacin de hecho configurada, la que debe ser ponderada y analizada en cada caso a fin de determinar la existencia del pago correspondiente. Por su parte, la obligacin que recae sobre el empleador relativa a los gastos de traslado solo procedera si la trabajadora debe incurrir en gastos de movilizacin para trasladarse con su hijo a la sala cuna o para concurrir a darle alimento y existe un servicio de locomocin colectiva que una el trayecto que deba hacer para cumplir las funciones anotadas, el empleador estar obligado al pago del gasto consiguiente. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 4201/194 de 19.07.94. En qu circunstancias el empleador debe pagar a la trabajadora el valor de los pasajes por el transporte que se use para concurrir a la sala cuna? De acuerdo a lo previsto en el inciso final del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, tratndose de empresas que estn obligadas a proporcionar el beneficio de sala cuna por ocupar veinte o ms trabajadoras, el perodo de una hora al da que dispone la trabajadora para dar alimento a sus hijos menores de dos aos se ampliar al necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la madre. Por su parte, el inciso 7 del artculo 203 del referido Cdigo establece que el empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso del menor a la sala cuna. De esta forma, las normas legales sealadas establecen que el empleador debe pagar a la dependiente el valor de los pasajes por el transporte empleado para: a) la ida y regreso del menor, esto es, del hijo, al respectivo establecimiento (sala cuna), y b) el que debe utilizar la madre para concurrir a la sala cuna a dar alimento al hijo menor de dos aos. De esta manera, si la trabajadora debe incurrir en gastos de movilizacin para trasladarse con su hijo a la sala cuna o para concurrir a darle alimento y existe un servicio de locomocin colectiva que una el trayecto que deba hacer para cumplir las funciones anotadas, el empleador estar obligado al pago del gasto consiguiente. Por otra parte, la obligacin del empleador de pagar los valores del transporte precedentemente sealado le asiste cualquiera sea la modalidad que se utilice para hacer efectivo el derecho a alimentar al hijo, vale decir, sea que el permiso de una hora al da se ejerza en cualquier momento dentro de la jornada de trabajo; o se divida en dos porciones, o se postergue o adelante en media hora, o en una hora, el inicio o el trmino de la jornada de trabajo la trabajadora acceder igualmente al referido pago. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictmenes 4733/063 de 23.11.09 y 0059/002 de 07.01.10 sealando que, a las madres trabajadoras de empresas obligadas a mantener sala cuna y que dejan a sus hijos menores de dos aos en dicho establecimiento proporcionado por el empleador y que con el objeto de dar alimento a sus hijos, postergan en una hora el inicio de su jornada de trabajo, les asiste tambin el derecho a exigir la ampliacin de dicho permiso de alimentacin al tiempo necesario para el viaje de vuelta al lugar de trabajo desde la sala cuna, en el caso de que aquellas hayan optado por postergar el inicio de su jornada diaria, as como el pago por el empleador del valor de los pasajes por el transporte que deban emplear para tal efecto. Cmo se determina la remuneracin correspondiente a la hora de permiso para dar alimento al hijo respecto de una trabajadora remunerada a trato? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 206 del Cdigo del Trabajo, las trabajadoras tienen derecho a disponer, a lo menos, de una hora al da,

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para dar alimento a sus hijos menores de dos aos, tiempo que para todos los efectos legales se considera trabajado. De esta manera, el legislador otorg el derecho al permiso en cuestin considerndolo como efectivamente trabajado, por lo que el permiso es con goce de remuneraciones, ya sea que se est remunerado con sueldo, comisiones, tratos, etc. En el caso que la dependiente est remunerada a trato u otra remuneracin variable la remuneracin correspondiente a la hora de permiso a que se refiere la norma legal citada debe determinarse sumando el total de lo percibido por tal concepto durante el mes y dividirse el resultado por el nmero mensual de horas que comprende la jornada ordinaria pactada, excluidas las horas de permiso que hicieron uso. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 2640/104 de 06.05.96.

OTROS
Cundo el empleador se encuentra en la obligacin de trasladar a la trabajadora embarazada a un trabajo que no sea perjudicial para su estado de salud? El artculo 202 del Cdigo del Trabajo establece que durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. El legislador ha sealado que se entiende, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que: a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; b) exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; c) se ejecute en horario nocturno; d) se realice en horas extraordinarias de trabajo; e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma, la trabajadora que est embarazada, no puede ni debe ser obligada a realizar trabajos que la autoridad competente estime perjudiciales para su salud, en cuyo caso debe ser trasladada a cumplir labores compatibles con su estado de gravidez y sin disminucin de sus remuneraciones. Ahora bien, la norma legal ha precisado en particular algunos trabajos que se estiman perjudiciales para la trabajadora embarazada y, en general, aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez de la trabajadora. De esta manera, si una trabajadora encontrndose embarazada realiza alguno de los trabajos sealados por la norma legal, por el solo hecho de realizarlos debe entenderse que es perjudicial para su salud, por lo cual el empleador debera tomar las medidas necesarias para trasladarla a otro trabajo que sea compatible con su estado de gravidez. Por el contrario, si realiza trabajos distintos a los establecidos en la norma legal, el empleador

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slo estar obligado a trasladarla de trabajo si la autoridad competente determina que se considera perjudicial para la salud de la trabajadora embarazada, la labor, funcin o trabajo que est desempeando esta ltima en estado de gravidez. La autoridad competente, que puede ser, entre otros, la matrona y el mdico tratante, puede determinar si el trabajo que desempea la trabajadora embarazada puede ser causa o contribuir perjudicialmente para su salud, pudiendo el empleador solicitar una evaluacin del puesto de trabajo al Organismo Administrador del Seguro de Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales (Ley N 16.744) o a la Unidad de Salud Ocupacional (USO) del Servicio de Salud correspondiente al domicilio de la empresa. Igualmente, se entiende especialmente perjudicial para su salud si los organismos de salud y administradores del seguro precedentemente indicados, en su caso, comprueban la existencia de condiciones o agentes que pongan en peligro la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestacin. Qu se entiende por horario nocturno para determinar si la jornada laboral que realiza una dependiente embarazada es o no perjudicial para su salud? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 202 del Cdigo del Trabajo, durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que se ejecuten en horario nocturno; los que se realicen en horas extraordinarias, y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma la ley impone una obligacin al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada que trabaja en horario nocturno, cual es cambiarla de trabajo sin reduccin de sus remuneraciones, correspondindole al empleador precisar un trabajo alternativo a la trabajadora, que no sea perjudicial para su estado de embarazo, en ejercicio de su facultad de administracin reconocida por la legislacin. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 1739/68 de 20.03.96, que se entiende por trabajo nocturno para los efectos de la aplicacin del artculo 202 del Cdigo del Trabajo el que se ejecuta entre las veintids y las siete horas. Puede el empleador condicionar la contratacin de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo? De conformidad con lo dispuesto en el inciso final del artculo 194 del Cdigo del Trabajo, norma introducida al referido Cdigo por la ley N 19.591, de 09.11.98, a contar de esta fecha ningn empleador puede condicionar la contratacin de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez. Es del caso sealar que la infraccin a la norma legal sealada es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa de catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infraccin, multa que se duplica en caso de reincidencia. Debe el empleador mantener las remuneraciones de la trabajadora si se le debe cambiar de funciones por estar embarazada?

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De conformidad con lo dispuesto en el artculo 202 del Cdigo del Trabajo, durante el perodo de embarazo, la trabajadora que est ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, debe ser trasladada por el empleador, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Para estos efectos la norma legal establece, especialmente, como perjudiciales para la salud todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; los que exija un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo; los que se ejecuten en horario nocturno; los que se realicen en horas extraordinarias, y los que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez. De esta forma la ley impone una doble obligacin al empleador cuando tiene una trabajadora embarazada cuyo trabajo es perjudicial para su salud, cual es, por una parte, cambiarla de trabajo, y, por otra, no reducir sus remuneraciones producto del cambio. De esta manera, el empleador debe seguir pagando a la dependiente las remuneraciones de que gozaba antes de que se produjera el referido cambio, incluyendo los pagos que se devengan cuando se cumplen ciertos requisitos (por ejemplo, bono nocturno cuando el turno se efecta de noche), que la dependiente no puede cumplir derivado del cambio de funciones que el empleador aplic en cumplimiento del citado precepto legal.

CAPACITACIN
Corresponde constituir comit bipartito de capacitacin en las empresas que habitualmente tienen menos de 15 trabajadores pero que temporalmente sobrepasan dicho nmero?

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La ley 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, en su artculo 13 dispone que las empresas podrn constituir un Comit Bipartito de Capacitacin y que ello ser obligatorio en aquellas cuya dotacin de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. De esta forma, la obligatoriedad de constituir el referido comit est determinada por el nmero de trabajadores que laboran en la empresa. De este modo, aquellas empresas en las que trabajen 15 o ms trabajadores estarn obligadas a constituir los referidos comits, ya sea que se trate de trabajadores permanentes o transitorios, por cuanto la norma legal no distingue al respecto. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 1935/124 de 29.04.98. Cul es la vigencia del mandato de los miembros del Comit Bipartito de Capacitacin? Las normas que regulan la constitucin del comit bipartito de capacitacin no sealan plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes ante el referido comit, entendindose que el legislador ha querido entregar a la autonoma de las partes la regulacin de las normas sobre esta materia, as como en los casos en que los representantes deben ser reemplazados, ya sea por muerte, renuncia, incapacidad u otros. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 1935/124 de 29.04.98. Cul es el procedimiento para elegir a los trabajadores al Comit Bipartito de Capacitacin? representantes de los

La letra a) del artculo 17 de la ley 19.518, que establece el Nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, establece que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarn tres representantes en el comit, si el conjunto de los afiliados al o los sindicatos representa ms del setenta y cinco por ciento de los trabajadores de la empresa; designarn dos representantes, si el conjunto de afiliados representa entre el setenta y cinco y el cincuenta por ciento, y, designarn uno, si representa menos del cincuenta por ciento y ms del veinticinco por ciento del total de trabajadores de la empresa. Para estos efectos la ley entiende por trabajadores sindicalizados los afiliados a un sindicato de empresa, interempresa, o a uno de trabajadores eventuales o transitorios. Por su parte, la letra b) del artculo 17 de la referida ley seala que los trabajadores no sindicalizados tendrn derecho a un representante si los trabajadores sindicalizados pueden designar dos miembros; tendrn derecho a dos si los trabajadores sindicalizados pueden designar slo a uno de los miembros del comit, y, a tres, en el caso que los trabajadores sindicalizados representen menos del 25% de los trabajadores de la empresa, o no existiere sindicato en ella. La norma legal establece que los trabajadores no afiliados a sindicato elegirn a sus representantes para los cupos que les correspondan, en eleccin especialmente celebrada para tal efecto. Con todo, para nombrar los representantes a que tiene derecho, el nmero de votantes efectivos deber alcanzar igual qurum al exigido a los trabajadores sindicalizados para nombrar uno, dos o tres representantes respectivamente. Es del caso sealar que en el evento que aplicadas las reglas anteriores resultare uno o ms cargos sin elegir, por no cumplirse los qurum de votacin sealados, dichos representantes sern elegidos en una votacin en la que podrn participar todos los trabajadores de la empresa. Resultarn electos quienes obtengan las respectivas mayoras, sin importar el nmero de votantes efectivos. Pueden ser sancionados los trabajadores por no elegir a sus representantes al Comit Bipartito de Capacitacin?

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El artculo 13 de la Ley 19.518, dispone que las empresas podrn constituir un comit bipartito de capacitacin. Ello ser obligatorio en aquellas empresas cuya dotacin de personal sea igual o superior a 15 trabajadores. Por su parte, el artculo 16 de la referida ley, en su inciso 1 prescribe que el comit bipartito estar constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores. Ahora bien, sobre si existe alguna forma de compeler a los trabajadores sindicalizados para que efecten la designacin de sus representantes de conformidad a la ley, cabe sealar que la ley entrega competencia a la Direccin del Trabajo para fiscalizar las reglas de designacin de los representantes de los comits bipartitos, tanto de los trabajadores como de la empresa, competencia que se extiende a la constitucin de los mismos. No obstante lo anterior, el inciso 1 del artculo 75 de la ley 19.518 establece que las empresas, los organismos tcnicos de capacitacin o los organismos tcnicos intermedios para capacitacin que infrinjan las normas de la Ley 19.518, podrn ser sancionados con multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales. De la disposicin sealada se desprende quines sern los sujetos sobre los cuales podrn recaer las sanciones por infracciones a la referida ley, sealndose en lo que interesa que slo podr ser sujeto de sanciones la empresa. Ahora bien, de acuerdo a lo sostenido por la Direccin del Trabajo en dictmenes 1935/124 de 29.04.98 y 5899/395 de 30.11.98, en relacin con las infracciones que dicen relacin con la eleccin de los representantes al comit bipartito de capacitacin en que pudieran incurrir los trabajadores, cabe sealar que las mismas no tienen contemplada una sancin y, por tanto, la fiscalizacin de la Direccin del Trabajo en este caso, se limita a impartir instrucciones tendientes a obtener el cumplimiento de la ley sobre esta materia. De quin es la responsabilidad de que en la empresa se constituya el Comit Bipartito de Capacitacin? El inciso 2 del artculo 17 de la ley 19.518 estableci las reglas conforme a las cuales se designan a los representantes de los trabajadores al comit bipartito de capacitacin, distinguiendo la norma entre los trabajadores sindicalizados y los dependientes no sindicalizados. En efecto, la letra a) del artculo 17 de la referida ley establece que los trabajadores sindicalizados de la empresa designarn tres representantes en el comit, si el conjunto de los afiliados al o los sindicatos representa ms del setenta y cinco por ciento de los trabajadores de la empresa; designarn dos representantes, si el conjunto de afiliados representa entre el setenta y cinco y el cincuenta por ciento, y, designarn uno, si representa menos del cincuenta por ciento y ms del veinticinco por ciento del total de trabajadores de la empresa. De esta forma, como la ley seala que el comit bipartito estar constituido por tres representantes del empleador y tres de los trabajadores, resulta necesario determinar cuntos miembros representante de los trabajadores designan los sindicatos de la empresa, para que el resto del cupo lo elijan los trabajadores no sindicalizados. Con todo, es responsabilidad de los trabajadores la designacin y/o eleccin de sus representantes. Por otra parte, de la norma legal en comento y de lo sealado por la Direccin del Trabajo en dictmenes 1935/124 de 29.04.98 y 5694/375, de 30.11.98, puede concluirse que la intencin del legislador ha sido la de imponer la obligacin de constituir el comit bipartito de capacitacin a la empresa, y, por tanto, ser sta la que deba instar prioritariamente a su constitucin, recayendo sobre la misma la responsabilidad, por una parte, de designar a sus representantes, en conformidad a lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 16 de la citada ley y, por otra, no impedir la eleccin de los representantes de los trabajadores, sino, por el contrario, promover dicha eleccin y convocar a la constitucin del referido comit, de la forma que la misma estime ms de acuerdo a la naturaleza del acto, por cuanto la ley en comento no establece al respecto ninguna modalidad. De este modo, debe concluirse que, si la

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ley nada ha establecido al respecto, ser la propia empresa la que deber buscar el medio que le parezca ms idneo para requerir dicha participacin. As, correspondera que el empleador, adems de designar a sus representantes, comunique a todos los trabajadores de la empresa y a las organizaciones sindicales que existan en ella, la constitucin del comit bipartito de capacitacin, pudiendo sealar una fecha para que se proceda a la eleccin y/o designacin de los representantes de los trabajadores, otorgando un plazo prudencial para ello. Atendido lo expuesto anteriormente, si por una causa no imputable a la empresa, los trabajadores no proceden a la eleccin o designacin de sus representantes al comit bipartito, no podra responsabilizarse a la primera de tal omisin. Finalmente, compete a la Direccin del Trabajo fiscalizar la obligacin del o los sindicatos respecto de la designacin de sus representantes al comit, pero dicha fiscalizacin debe limitarse a impartir instrucciones en tal sentido, por cuanto, la Ley 19.518 no contempla sancin alguna aplicable a su infraccin. As se desprende de lo sealado por la Direccin del Trabajo en dictamen 5899/395 de 30.11.1998. Cules son las funciones del Comit Bipartito de Capacitacin? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 13 de la ley 19.518, es obligatorio para las empresas que tengan una dotacin igual o superior a 15 trabajadores, constituir un comit paritario de capacitacin, el cual tendr por funciones acordar y evaluar el o los programas de capacitacin ocupacional de la empresa, as como asesorar a la direccin de la misma en materias de capacitacin. De esta manera, la ley establece dos funciones que le corresponden al comit bipartito de capacitacin, por una parte, acordar el o los programas de capacitacin ocupacional de la empresa y, en segundo trmino, evaluarlos Puede un empleador exigir como requisito previo para la contratacin de trabajadores del sector de la minera haber realizado el curso de capacitacin en seguridad minera o de prevencin de riesgos laborales denominado Curso Baprever? La exigencia del curso de capacitacin en seguridad minera o de prevencin de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro de similares caractersticas, como requisito previo a la contratacin de trabajadores del sector de la minera, constituira un acto discriminatorio, toda vez que las actividades de prevencin, incluyendo en ellas aquellas que dicen relacin con la capacitacin y adiestramiento del personal, constituyen una obligacin del empleador, no pudiendo por tanto entenderse stas como una exigencia basada en la "capacidad o idoneidad personal" o una "calificacin" inherente al ejercicio de un determinado empleo, nicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por nuestro ordenamiento jurdico. As lo estableci la Direccin del Trabajo mediante dictamen 0352/024 de 22.01.04. Se encuentra obligado el trabajador a asistir a cursos de capacitacin cuando stos se han programados para el da de su descanso semanal? El empleador est facultado para programar actividades de capacitacin respecto de sus trabajadores que puede efectuarlas directamente, o a travs de agentes externos, en la misma empresa o fuera de ella, as como puede ocurrir con el acuerdo de los trabajadores o por la decisin de la sola administracin segn las necesidades de capacitacin que sea necesario satisfacer. De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artculo 33 de la ley 19.518, que fija nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, los trabajadores destinatarios de la capacitacin tienen la calidad de

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beneficiarios de estas acciones o actividades y no de obligados a las mismas. Es del caso sealar que la normativa establece que las acciones o actividades de capacitacin permiten al trabajador mantener ntegramente sus remuneraciones an cuando para ello se modificare su jornada, por lo que las horas destinadas a capacitacin no disminuyen ni incrementan la remuneracin porque no dan derecho a ella por expresa disposicin de la ley. De esta forma, las actividades de capacitacin constituyen un beneficio de los trabajadores de manera que su obligacin de participacin en ellas estar determinada por la oportunidad en que se realicen esas actividades. As, si la actividad o accin se realiza dentro de la jornada de trabajo el trabajador debe cumplir dicha actividad como parte de su jornada con la remuneracin convenida para la misma. Por el contrario, si esa accin o actividad se cumple, durante el descanso del trabajador, este ltimo no estara obligado a concurrir a esa accin o actividad, porque dicho perodo no es jornada de trabajo ni corresponde ser remunerado, y porque el descanso no ha sido subordinado por el legislador a condicin alguna, mucho menos a las actividades o acciones en cuestin. De esta manera, las acciones o actividades de capacitacin programadas por la empresa durante el descanso semanal de sus dependientes, no constituye jornada de trabajo ni obliga a estos ltimos a cumplir o a participar de ellas, salvo que individual o colectivamente se acuerde su participacin en esas actividades. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 1429/79 de 09.05.02. A quin le corresponde financiar las actividades de capacitacin que se realicen en la empresa? De conformidad con lo previsto en la normativa del Estatuto de Capacitacin y Empleo se establece que los desembolsos que demanden las actividades de capacitacin sern de cargo de las empresas, las cuales podrn compensarlos, as como los aportes que efecten a los organismos tcnicos intermedios para capacitacin, con las obligaciones tributarias que les afecten, en la forma y condiciones que se expresen en el referido Estatuto. Ahora bien, hay que distinguir dos situaciones distintas referidas a las acciones de capacitacin. Por una parte, si la actividad de capacitacin se enmarca dentro de lo previsto por los artculos 179 y siguientes del Cdigo del Trabajo, y de la normativa pertinente del Estatuto de Capacitacin, actualmente Ley N 19.518, el financiamiento de dichas acciones legales corresponde, segn prescribe perentoriamente los textos legales citados, a las empresas que pertenezcan los trabajadores beneficiados por la capacitacin. En cambio, si las actividades de capacitacin no se enmarcan dentro de la normativa establecida en las disposiciones del Cdigo del Trabajo y del Estatuto de Capacitacin, la determinacin de su financiamiento queda entregada a la voluntad de las partes involucradas, en conformidad con las reglas generales que rigen esta materia (Cdigo Civil, de Comercio, etc.).As lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 1514/092 de 03.04.98. Es dable sealar que en el segundo caso, el contenido y el financiamiento de la capacitacin, en atencin a las normas legales civiles o comerciales que corresponda, deber establecerse a travs del acuerdo de las partes, especialmente del trabajador, quien debe, evidentemente, prestar su consentimiento para el financiamiento de la misma, autorizando los descuentos respectivos, los cuales se deben efectuar en los trminos previstos en el artculo 58 del Cdigo del Trabajo, esto es, que la autorizacin conste por escrito y que el descuento no exceda del 15% de la remuneracin total del trabajador. Es obligatorio para el trabajador asistir a cursos programados por la empresa, sean o no reconocidos por el SENCE?

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El artculo 33 de la ley N 19.518, que fij el Nuevo Estatuto de Capacitacin y Empleo, dispone que los trabajadores beneficiados de las acciones de capacitacin mantendrn ntegramente sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificacin de sus jornadas de trabajo, no obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitacin no darn derecho a remuneracin. De esta manera, en lo que se refiere al tiempo ocupado en la capacitacin deberan observarse las siguientes reglas en el caso que la capacitacin sea reconocida por el SENCE: a) la capacitacin realizada dentro de la jornada de trabajo devengar la remuneracin ntegra, b) la capacitacin realizada fuera del horario de trabajo no ser considerada como parte integrante de la jornada extraordinaria y, en consecuencia, no dar derecho a remuneracin, y c) en todo caso el tiempo que el trabajador destine a la capacitacin ser siempre considerado para los efectos de la proteccin de los accidentes del trabajo. Por el contrario, si la capacitacin no es reconocida por el SENCE la calificacin del tiempo ocupado en los cursos se debe hacer directamente por las partes. Con todo, cabe tener presente que si la empresa ha determinado no pagar horas extraordinarias debera ser facultativo para el trabajador asistir a cursos de capacitacin, por el contrario si tal restriccin no existe debera ser obligatorio la asistencia a dichos cursos, pero la vigencia de ambas imposiciones, esto es, sin derecho a horas extraordinarias y obligacin de asistencia a los cursos, restringira indebidamente la libre disposicin de los espacios privados de tiempo del personal. En qu consiste la franquicia tributaria que otorga el SENCE por las actividades de capacitacin que realice la empresa? La Franquicia Tributaria es el incentivo tributario establecido por la ley N 19.518 que se otorga a las empresas clasificadas por el Servicio de Impuestos Internos como Contribuyente de Primera Categora de la Ley de Impuesto a la Renta y que tengan una planilla anual de remuneraciones imponibles superior a 35 UTM. Esta franquicia consistente en la posibilidad de descontar del impuesto a la renta a pagar anualmente, hasta la concurrencia del 1% de la planilla anual de remuneraciones del conjunto de trabajadores contratados, por concepto de los gastos en los que haya incurrido por la realizacin de acciones de capacitacin informadas al SENCE y visadas por este servicio con anterioridad a su comienzo, a travs del proceso denominado "Comunicacin" (informacin que debe proporcionar la empresa al SENCE un da hbil antes del inicio de la capacitacin a travs de un formulario que existe para estos efectos) y visadas posteriormente a su trmino a travs del proceso llamado "Liquidacin" (informacin que debe entregar la empresa de la realizacin de la capacitacin efectuada a travs del formulario utilizado en la "Comunicacin", registrando la informacin correspondiente al trmino del curso o bien la correspondiente al perodo anual que se liquida en el caso que el curso pase al ejercicio tributario siguiente, todo ello dentro del plazo de 60 das corridos, contados desde la fecha de trmino de la actividad). Para tener derecho a la franquicia tributaria es requisito necesario efectuar los procedimientos de comunicacin y liquidacin antes sealados. Ahora bien, si la planilla anual de remuneraciones imponibles es mayor a 35 e inferior a 45 UTM y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podr deducir hasta 7 UTM en el ejercicio anual; si la planilla anual de remuneraciones imponibles es igual o superior a 45 UTM y hasta 900 UTM, y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podr deducir hasta 9 UTM en el ejercicio anual; y si la planilla anual de remuneraciones imponibles es superior a 900 UTM, y la empresa registra cotizaciones previsionales pagadas correspondientes a esa planilla, podr deducir el equivalente hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones.

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Por otra parte, las empresas pueden ejecutar acciones de capacitacin en forma interna o externa, contratando los servicios de los Organismos Tcnicos Ejecutores de Capacitacin (OTEC) o a travs de los Organismos Tcnicos Intermedios de Capacitacin (OTIC). Finalmente para mayor informacin se orienta al consultante ingresar a www.sence.cl y en relacin a la franquicia tributara podr acceder al instructivo respectivo en: http://www.sence.cl/docs/InstructivoFranquiciaTributaria_180810.pdf Para el evento de una renuncia voluntaria puede el empleador exigir una fianza o garanta de la devolucin proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de capacitacin? De conformidad con lo establecido en el artculo 179 del Cdigo del Trabajo, la empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitacin ocupacional de sus trabajadores y los desembolsos que demandan tales actividades de capacitacin son de cargo de la respectiva empresa. Por otra parte, cabe tener presente que la Constitucin asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, derechos que se encuentran consagrados en los incisos 1 y 2 del artculo 19 N 16. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 4924/269 de 19.08.97, que no se ajustan a derecho las clusulas contractuales que constituyen fianzas u otra forma de garanta de la devolucin proporcional del dinero correspondiente al valor de los cursos de capacitacin en el caso de renuncia voluntaria del trabajador, incorporadas a los contratos individuales y colectivos de trabajo, en cuanto su contenido importa limitar y restringir el ejercicio de un derecho subjetivo, que la Constitucin reconoce como una garanta y al que el Cdigo del Trabajo le otorga el carcter de derecho irrenunciable.

PROTECCIN AL TRABAJADOR
SANEAMIENTO BSICO DE LUGARES DE TRABAJO
Cul es la normativa que se aplica a las actividades agrcolas? La normativa aplicable a las actividades agrcolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artculos 118 y siguientes del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, que regula materias como, por ejemplo, sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores, entrega de equipamiento de uso personal para la proteccin de las inclemencias del tiempo, provisin de agua potable, servicios higinicos, comedores, y sobre la proteccin de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas. Lo anterior, guarda relacin con lo dispuesto en 92 del Cdigo del Trabajo y en lo relativo

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a los trabajadores agrcolas de temporada, con lo sealado en el artculo 95 del mismo cuerpo legal. Debe el empleador proporcionar un casillero especial para guardar la ropa de trabajo cuando la labor implica estar en contacto con sustancias txicas o infecciosas? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 27 del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, en todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o mvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. En este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en nmero igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. Por su parte, el inciso 3 de la norma legal seala que en aquellos lugares en que los trabajadores estn expuestos a sustancias txicas o infecciosas, stos deben tener dos casilleros individuales, separados e independientes, uno destinado a la ropa de trabajo y el otro a la vestimenta habitual. En tal caso es responsabilidad del empleador hacerse cargo del lavado de la ropa de trabajo y adoptar las medidas que impidan que el trabajador la saque del lugar de trabajo. En qu circunstancias el empleador debe habilitar casilleros donde guarden su ropa los trabajadores? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 27 del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo donde el tipo de actividad requiera el cambio de ropa, debe estar dotado de un recinto fijo o mvil destinado a vestidor, cuyo espacio interior debe estar limpio y protegido de condiciones climticas externas. Cuando trabajen hombres y mujeres los vestidores deben ser independientes y separados. Por su parte, el inciso 2 del artculo 27 del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, en comento, establece que en este recinto debe disponerse los casilleros guardarropas, los que deben estar en buenas condiciones, ser ventilados y en nmero igual al total de trabajadores ocupados en el trabajo o faena. Cundo es obligatorio para el empleador habilitar un comedor en el lugar de trabajo? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 28 del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe disponer de un comedor para este propsito, el que debe estar completamente aislado de las reas de trabajo y de cualquier fuente de contaminacin ambiental y debe ser reservado para comer, pudiendo utilizarse adems para celebrar reuniones y actividades recreativas. Con todo, la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en condiciones higinicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con cubierta de material lavable y piso de material slido y de fcil limpieza, debe contar con sistemas de proteccin que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para el aseo de manos y cara. Adems, en el caso de que los trabajadores

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deban llevar comida al inicio del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeracin, cocinilla, lavaplatos y sistema de energa elctrica. Por otra parte, el decreto en anlisis establece que en ningn caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo que ejecutan labores propias del trabajo (artculo 30). Cul es la cantidad mnima de excusados y lavatorios que debe existir en la empresa? El artculo 21 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe estar provisto de servicios higinicos, de uso individual o colectivo, que dispondrn como mnimo de excusado y lavatorio. Cada excusado se debe colocar en un compartimento con puerta, separado de los compartimentos anexos por medio de divisiones permanentes. Es del caso agregar que en los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres deben existir servicios higinicos independientes y separados. El artculo 22 del Decreto en comento, establece expresamente que es responsabilidad del empleador mantenerlos protegidos de ingreso de vectores de inters sanitario, y del buen estado de funcionamiento y limpieza de sus artefactos. El nmero mnimo de artefactos depende de la cantidad de trabajadores conforme a la siguiente relacin: Trabajad Excusad Lavatori Ducha ores os os s 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 80 81 a 90 91 a 100 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 1 2 2 3 3 3 3 5 5 6 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Finalmente, cabe indicar que si existen ms de 100 trabajadores por turno se agregar un excusado y un lavatorio por cada quince (15) y una ducha por cada diez (10) trabajadores.

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Qu norma legal exige el suministro de agua potable en los lugares de trabajo? El artculo 12 y siguientes del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, regula la provisin de agua potable en los lugares de trabajo. La norma legal establece que todo lugar de trabajo deber contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades bsicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo. Las instalaciones, artefactos, canalizaciones y dispositivos complementarios de los servicios de agua potable deben cumplir con las disposiciones legales vigentes sobre la materia. Si el lugar de trabajo tiene un sistema propio de abastecimiento debe mantener una dotacin mnima de 100 litros de agua por persona y por da. Qu norma legal exige que en los lugares de trabajo los pasillos deben estar libres de obstculos? Conforme a lo previsto en el artculo 7 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, los pisos de los lugares de trabajo, as como los pasillos de trnsito, deben mantenerse libres de todo obstculo que impida un fcil y seguro desplazamiento de los trabajadores, tanto en las tareas normales como en situaciones de emergencia. Es del caso sealar que los pasillos de circulacin deben ser lo suficientemente amplios de modo que permitan el movimiento seguro del personal, tanto en sus desplazamientos habituales como para el movimiento de material, sin exponerlos a accidentes. As tambin, los espacios entre mquinas por donde circulen personas no deben ser inferiores a 150 cm. Es de responsabilidad del empleador que los lugares de trabajo se mantengan en buenas condiciones de orden y limpieza? El artculo 3 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, seala que el empleador est obligado a mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores que en ellos se desempean, sean stos dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan actividades para l. Por su parte, el artculo 11 de dicha normativa establece que los lugares de trabajo deben mantenerse en buenas condiciones de orden y limpieza. A su vez, el artculo 6 de tal normativa prescribe que las paredes interiores de los lugares de trabajo, los cielos rasos, puertas y ventanas y dems elementos estructurales, deben ser mantenidos en buen estado de limpieza y conservacin, y sern pintados, cuando el caso lo requiera, de acuerdo a la naturaleza de las labores que se ejecutan. De esta manera, conforme a lo antes indicado, es responsabilidad del empleador cumplir con las normas sanitarias bsicas en los lugares de trabajo, pudiendo el trabajador denunciar tales infracciones al Servicio de Salud conforme lo establece el artculo 2 del sealado D. S. N 594. Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador tambin podra interponer la denuncia en la Inspeccin del Trabajo respectiva toda vez que conforme al artculo 191 del Cdigo del Trabajo, la Direccin del Trabajo tambin tiene competencia para fiscalizar normas de higiene y seguridad en el trabajo.

CONDICIONES AMBIENTALES

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Cul es la normativa que se aplica a las actividades agrcolas? La normativa aplicable a las actividades agrcolas, pecuarias y forestales a campo abierto es la contenida en los artculos 118 y siguientes del Decreto Supremo N 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, que regula materias como, por ejemplo, sobre las condiciones que deben reunir los dormitorios de los trabajadores, entrega de equipamiento de uso personal para la proteccin de las inclemencias del tiempo, provisin de agua potable, servicios higinicos, comedores, y sobre la proteccin de los trabajadores cuando se usan sustancias peligrosas y plaguicidas. Lo anterior, guarda relacin con lo dispuesto en 92 del Cdigo del Trabajo y en lo relativo a los trabajadores agrcolas de temporada, con lo sealado en el artculo 95 del mismo cuerpo legal. Cuntos extintores de incendio debe haber en el lugar de trabajo? El artculo 45 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que en todo lugar de trabajo en que exista algn riesgo de incendio, ya sea por la estructura del edificio o por la naturaleza del trabajo que se realiza, debe contar con extintores de incendio, del tipo adecuado a los materiales combustibles o inflamables que en l existan o manipulen. El nmero total de extintores depende de la superficie a proteger. De acuerdo a lo sealado en el artculo 46 del Decreto en comento, el potencial de extincin mnimo por superficie de cubrimiento y distancia de traslado es el indicado en la siguiente tabla: Superficie cubrimiento Potencial de Distancia mxima de mxima por extintor (m2) extincin mnimo traslado del extintor (m) 150 225 375 420 4A 6A 10A 20A 9 11 13 15

De este modo, el nmero mnimo de extintores debe determinarse dividiendo la superficie a proteger por la superficie de cubrimiento mxima del extintor indicado en la tabla anterior y aproximando el valor resultante al entero superior. Este nmero de extintores debe distribuirse en la superficie a proteger de modo tal que desde cualquier punto, el recorrido hasta el equipo ms cercano no supere la distancia mxima de traslado correspondiente. Finalmente, cabe sealar que los extintores deben ubicarse en sitios de fcil acceso y clara identificacin, libre de cualquier obstculo y deben estar en condiciones de funcionamiento mximo, colocndose a una altura mxima de 1,30 metros, medidos desde el suelo hasta la base del extintor y deben estar debidamente sealizados.

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Es obligatorio para el empleador tomar medidas que permitan que el trabajo que se deba realizar sea ms seguro? El artculo 37 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que debe suprimirse en los lugares de trabajo cualquier factor de peligro que pueda afectar la salud o integridad fsica de los trabajadores. Por su parte, el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, precepta que el empleador estar obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta forma la ley ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de evitar la ocurrencia de accidentes en el trabajo debiendo tomar todas las medidas necesarias para ello. Es as como debe preocuparse, por ejemplo, que se encuentren debidamente protegidas todas las partes mviles, transmisiones y punto de operacin de maquinarias y equipos, que las instalaciones elctricas del lugar de trabajo se encuentren en buen estado, que exista la sealizacin necesaria en las zonas de peligro, etc. Cul es la norma legal que regula la ventilacin en los lugares de trabajo? El artculo 32 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que todo lugar de trabajo debe permanecer, por medios naturales o artificiales, una ventilacin que contribuya a proporcionar condiciones ambientales confortables y que no causen molestias o perjudiquen la salud del trabajador. De esta forma, si el lugar de trabajo no tiene la ventilacin necesaria permitiendo la concentracin ambiental de contaminantes como, por ejemplo, humos, gases, vapores u otras emanaciones nocivas para el trabajador, el empleador se encuentra en la obligacin de tomar todas las medidas necesarias para solucionar el problema y de no hacerse se puede denunciar el hecho a la Inspeccin del Trabajo respectiva o al Servicio de Salud pertinente. Es el empleador el responsable de que los elementos de proteccin personal que se han proporcionado a los trabajadores para evitar accidentes en el trabajo sean utilizados por los dependientes? De conformidad con lo establecido en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, el empleador est obligado a tomar todas las medidas necesarias para protege eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho se desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para teles fines. As las cosas, es el empleador quien debe adoptar las medidas tendientes a que sus trabajadores utilicen los implementos de seguridad que l mismo pone a su disposicin con el objeto de evitar los accidentes en el trabajo. Es del caso sealar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse los trabajadores, aquellas relativas al uso de los implementos de seguridad que se ha puesto a su disposicin y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a

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lo previsto en el N 10 del artculo 154 del Cdigo del Trabajo. En efecto, la disposicin legal dispone que el reglamento interno debe contener las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el mismo, las que pueden consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria del dependiente. Puede disponer el empleador que el valor de reposicin de los equipos o elementos de proteccin personal sean de cargo del trabajador en caso de que la prdida o el deterioro culpable o intencional sea imputable al dependiente? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 68, inciso 3, de la ley N 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, el empleador debe proporcionar a sus trabajadores, los equipos e implementos de proteccin necesarios, no pudiendo en caso alguno cobrarles su valor. La contravencin de tal norma legal la ley la sanciona con multa aplicada por los Servicios de Salud, sin perjuicio del recargo en la cotizacin previsional por parte del organismo administrador del seguro. De esta manera, atendida la prohibicin que contiene la norma legal citada sobre impedimento de cobro al trabajador del valor de los equipos y elementos de proteccin, no resulta conforme a derecho que el empleador pretenda, ya sea mediante alguna disposicin del reglamento interno de la empresa o por su decisin, que el valor de reposicin de dichos equipos o elementos sean de cargo del trabajador, an en caso de prdida o deterioro culpable o intencional, lo que debe entenderse sin perjuicio de lo que resuelva la justicia al respecto. Es del caso sealar que la doctrina de la Direccin del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1174/58 de 03.03.99, ha sealado que la prdida o deterioro culpable o intencional de elementos de proteccin personal supone un juicio de imputabilidad, sobre la culpa o dolo en que habra incurrido la persona que tendra tales elementos a su cargo, materia que no puede quedar sujeta a la ponderacin de una de las partes, sino que a la justicia ordinaria. Puede el empleador hacer recaer en el trabajador parte o todo el costo de los elementos de proteccin personal que deban utilizarse en la ejecucin de las labores? El artculo 53 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que el empleador deber proporcionar a sus trabajadores, libre de costo los elementos de proteccin personal adecuados al riesgo a cubrir y el adiestramiento necesario para su correcto empleo, debiendo, adems, mantenerlos en perfecto estado de funcionamiento. Por su parte, el trabajador deber usarlos en forma permanente mientras se encuentre expuesto al riesgo. De esta forma, resulta jurdicamente improcedente que el trabajador concurra a financiar, an en parte, el costo que ha implicado para el empleador el proporcionar los elementos de proteccin personal. Deben los trabajadores devolver al trmino del contrato los elementos de proteccin que se les proporcionaron para realizar los trabajos convenidos? Las normas que regulan la proteccin del trabajador en las faenas obligan al empleador otorgar a los dependientes los elementos necesarios para la proteccin de su vida y salud, debiendo entregar dichos elementos en forma gratuita y obligar al dependiente a usarlos durante la jornada de trabajo. Ahora bien, si las especies son entregadas a los

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trabajadores para ser utilizadas en sus labores, es dable concluir que la propiedad de estos elementos pertenece a la empleadora, la cual entrega la tenencia de los mismos a los trabajadores para su uso obligatorio en el cumplimiento de sus funciones, por lo que corresponde que al trmino de la relacin laboral el trabajador devuelva aquellos elementos que estaba utilizando, no siendo procedente que el empleador, en lugar de su restitucin, cobre el valor comercial o residual de la especie. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo entre otros en dictamen 2780/130 de 23.07.01. Por su parte, en dictamen 5063/291, de 04.10.99, la Direccin del Trabajo ha sealado que si tales elementos y equipos de higiene y seguridad se ven afectados por prdida, extravo, deterioro o no devolucin por parte del trabajador, concluido el contrato, resultara improcedente efectuar descuento de sus valores de las remuneraciones del trabajador, si "la determinacin del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de tales especies en los casos anotados constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes, de consuno, puedan determinar tal responsabilidad, y que a falta de acuerdo se recurra a la justicia ordinaria".

CONTAMINACIN AMBIENTAL
Qu luminosidad debe tener un lugar de trabajo? De conformidad con lo establecido en el artculo 103 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, todo lugar de trabajo, con excepcin de faenas mineras subterrneas o similares, debe estar iluminado con luz natural o artificial que depender de la faena o actividad que en l se realice siendo el valor mnimo de la iluminacin promedio la que se indica en tabla contenida en la norma en comento. Si el lugar de trabajo careciera de luminosidad necesaria o se estimara insuficiente se puede recurrir a los Servicios de Salud para que se efecten las mediciones pertinentes. Con todo, es responsabilidad del empleador preocuparse que el lugar de trabajo est provisto de la luminosidad necesaria para la realizacin de las labores, obligacin que impone el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, norma que establece que el empleador est obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Cunto es el tiempo mximo que un trabajador puede dedicar a la digitacin durante la jornada de trabajo? De acuerdo a lo previsto en el artculo 95 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, un trabajador no puede dedicar a la operacin de digitar, para uno o ms empleadores, un tiempo superior a 8 horas diarias ni a 40 horas semanales, debiendo concedrsele un descanso de cinco minutos despus de cada perodo de 20 minutos de digitacin continua, durante la jornada de trabajo. Cul es el nivel de ruido mximo permitido a que puede estar expuesto un trabajador en condiciones normales de trabajo?

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El artculo 75 del Decreto Supremo N 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprob el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, establece que la exposicin ocupacional a ruido estable o fluctuante debe ser controlada de modo que para una jornada de 8 horas diarias ningn trabajador pueda estar expuesto a un nivel de presin sonora continuo equivalente a 85 decibeles, medidos en la posicin del odo del trabajador. Es del caso sealar que la norma legal establece que si los niveles de presin sonora fueran superiores a 85 decibeles, el tiempo de exposicin al ruido deber disminuir. Es del caso sealar que conforme lo dispone el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, el empleador est obligado a tomas todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De esta manera, es responsabilidad del empleador de tomar las medidas necesarias para mantener el nivel de ruido dentro de los rangos permisibles, debiendo para ello efectuar constantemente las mediciones de ruido. Qu normativa regula el trabajo en un frigorfico a bajas temperaturas? En relacin con las condiciones de trabajo a que se ve expuesto un trabajador que presta servicios en un frigorfico a bajas temperaturas, el Decreto Supremo N 594 de Salud, publicado en el Diario Oficial el 29.04.2000, que aprob el nuevo Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo, regula la exposicin ocupacional al fro en los artculos 99 al 102. En el artculo 99, seala que se entiende como exposicin al fro las combinaciones de temperatura y velocidad del aire que logren bajar la temperatura profunda del cuerpo del trabajador a 36C o menos, siendo 35C admitida para una sola exposicin ocasional. La norma agrega que se considera como temperatura ambiental crtica, al aire libre, aquella igual o menor de 10C, que se agrava por la lluvia y/o corrientes de aire. A su vez, la combinacin de temperatura y velocidad de aire da origen a determinada sensacin trmica representada por un valor que indica el peligro a que est expuesto el trabajador. El artculo 100 del mismo cuerpo legal establece que a los trabajadores expuestos al fro debe proporcionrseles ropa adecuada, la cual no debe ser muy ajustada y, adems, debe ser fcilmente desabrochable y sacable. La ropa exterior en contacto con el medio ambiente debe ser de material aislante". Por su parte, el artculo 101 del mismo cuerpo legal dispone que en los casos de peligro por exposicin al fro, deben alternarse perodos de descanso en zonas temperadas o con trabajos adecuados. Finalmente, el artculo 102, dispone que las cmaras frigorficas deben contar con sistemas de seguridad y de vigilancia adecuados que faciliten la salida rpida del trabajador en caso de emergencia.

ACOSO LABORAL
Cules son las consecuencias para el trabajador que invoca falsamente el acoso sexual como fundamento para poner trmino a su contrato de trabajo? De conformidad con lo establecido en el inciso final del artculo 171 del Cdigo del Trabajo, si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del N 1 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, esto es, conductas de acoso sexual, falsamente o con el propsito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estar obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, adems de la indemnizacin de los perjuicios, quedar sujeto a las otras acciones legales que procedan (responsabilidad penal).

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Qu puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral? El hostigamiento, acoso laboral o persecucin no ha sido regulado de manera expresa por el legislador en nuestro pas. Sin embargo, si se estima que el empleador incurre en alguna conducta que no corresponda y que resulte persecutoria o de hostigamiento hacia un trabajador se puede de todas formas interponer una denuncia ante la Inspeccin del Trabajo, toda vez que podra estarse vulnerando la norma del Art. 184 del Cdigo del Trabajo, norma que establece el denominado "Deber de Proteccin" que pesa sobre el empleador respecto de sus trabajadores. En efecto, de conformidad con lo establecido en el artculo 184 del Cdigo del Trabajo, el empleador est obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Si el empleador no ha adoptado estas medidas el dependiente, podra denunciar el hecho ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. As, el empleador que estando en conocimiento del acoso laboral que sufre un trabajador nada hace para protegerlo o el empleador que directamente incurre en esta conducta, podra cometer una infraccin a sus obligaciones al no adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud fsica y/o mental del trabajador. Cules son las sanciones a que est afecto el acosador sexual? Si se comprueba el acoso sexual conforme al procedimiento que establece la ley laboral, esto es, mediante la realizacin de una investigacin que se efecta dentro del plazo de 30 das contados desde la recepcin de la denuncia por acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 das de terminada la investigacin interna que haya realizado o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigacin efectuada por la Inspeccin del Trabajo. Las sanciones, que deben estar contenidas en el respectivo Reglamento Interno de la empresa, pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condicin de acosador, sin derecho a indemnizacin, aplicndose la causal establecida en el N 1 letra c) del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, tipificada como conductas de acoso sexual. Alternativamente, el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo trmino al contrato de trabajo demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual antes sealado. Cules son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual? Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separacin de los espacios fsicos o la redistribucin del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales resguardos deber adoptar el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspeccin del Trabajo cuando sea sta quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. El empleador debe disponer la realizacin de una investigacin interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 das, o en el plazo de cinco das de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspeccin del Trabajo respetiva para que sea sta quien realice la investigacin. Si el empleador realiza la investigacin, sta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean odas y puedan fundamentar sus dichos, y las

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conclusiones deben enviarse a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspeccin del Trabajo a la investigacin interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigacin realizada por la Inspeccin del Trabajo, las que tambin son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado, deber, dentro de los siguientes 15 das, contados desde la recepcin, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Cmo debe procederse en caso de acoso sexual? La persona vctima de acoso sexual debe hacer llegar su reclamo por escrito a la direccin de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspeccin del Trabajo. El empleador que recibe la denuncia por acoso sexual puede optar entre hacer directamente una investigacin interna o, dentro de los 5 das siguientes a la recepcin de la denuncia, derivarla a la Inspeccin del Trabajo, la que tiene 30 das para efectuar la investigacin. La investigacin interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 das, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez concluida la investigacin, los resultados deben enviarse a la Inspeccin del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado - hombre o mujer - o derivada por el empleador a la Inspeccin del Trabajo, sta efectuar una investigacin en los mismos trminos descritos anteriormente. Finalizada la investigacin la Inspeccin del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerir adoptar medidas concreta. Cundo se estima que se produce un acoso sexual? Se produce un acoso sexual cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por la persona afectada - hombre o mujer - y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Por su parte, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 1133/036 de 21.03.05 que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos fsicos, sino que incluira cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un requerimiento de carcter sexual indebido, el que puede producirse por cualquier medio, incluyendo las propuestas verbales, correos electrnicos, cartas o misivas personales, etc. Es del caso sealar que la ley laboral ha entendido, al utilizar la expresin "amenacen o perjudiquen su situacin laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no slo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o dao laboral directo en su situacin al interior de la empresa, sino que tambin cuando por la creacin de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situacin laboral u oportunidades en el empleo. Qu es el mobbing laboral? Nuestra legislacin laboral no contempla normativa que defina y/o regule el mobbing laboral u hostigamiento laboral. No obstante lo anterior, se puede definir el mobbing laboral como un acoso en el lugar de trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente, ya sea con palabras, gestos o de otro modo, atentando contra otra persona, con la consiguiente degradacin del clima laboral. Los trabajadores que son vctimas del acoso laboral tienen pocas posibilidades de ver solucionado su problema por cuanto, como ya se dijo, no existe normativa que lo

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regule. No obstante lo anterior, se puede decir que las salidas al problema se podran encontrar por las siguientes vas: a) Acudir a la direccin de la empresa para que sta suprima este tipo de prcticas si ellas son ejecutadas por jefaturas intermedias o por otros trabajadores de la empresa. Esta opcin es la que sera ms conveniente para la empresa si se considera el gran volumen de gasto en que incurrir el empleador si no lo hiciera como, por ejemplo, ausencias laborales del trabajador acosado, disminucin de la productividad, pago de indemnizacin por aos de servicio si se despide al trabajador afectado por el acoso, falta de motivacin del trabajador, empeoramiento del clima laboral, etc. b) Denunciar el hecho a la Inspeccin del Trabajo respectiva. En efecto, en caso de que no fuera posible acudir al empleador, ya sea por ser ste el acosador o por no hacerse cargo del problema, la autoridad competente para conocer el hecho sera la Inspeccin del Trabajo, por cuanto a pesar de no estar regulado el acoso laboral en su sentido estricto, las actuaciones indeseadas del acosador pueden vincularse a distintos tipos de conductas indebidas relacionados con la violencia sicolgica (amenazas, injurias) o con la seguridad y salud en el trabajo (obligacin del empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores), o bien ser contrarias a los principios de respeto a la intimidad y a la dignidad de la persona. Por esta va, y en la medida que la denuncia permita constatar la existencia de hechos graves de parte del empleador, el trabajador podra llegar a demandar judicialmente para poner fin a su relacin laboral a travs del despido indirecto, esto es, que el propio trabajador ponga trmino al contrato de trabajo por incumplimiento grave del empleador de las obligaciones que impone el contrato, lo que le dara el derecho a la indemnizacin por aos de servicio con un determinado recargo si llega a obtener sentencia favorable ante los tribunales de justicia. c) Que el trabajador acosado moralmente pacte con su empleador la salida de la empresa en caso de existir el nimo y condiciones para ello.

PREVENCIN
Cundo debe informarse el derecho a saber? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente: a) Cuando se ingresa al trabajo b) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajo c) Cuando se cambia el proceso productivo Sobre qu materias se debe informar especialmente al trabajador? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca

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de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Se debe informar especialmente: a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de produccin o en su trabajo; b) sobre la identificacin de los mismos (frmula, sinnimos, aspecto y olor), sobre los lmites de exposicin permisibles de esos productos; c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevencin que deben adoptar para evitar tales riesgos. Qu se entiende por mtodo de trabajo seguro para el derecho a saber? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Para estos efectos, se entiende por mtodo de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar. Qu medidas deben adoptar los empleadores para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiacin ultravioleta? La ley 20.096, que entr en vigencia el 23.03.06, Establece Mecanismos de Control Aplicables a Las Sustancias Agotadoras de la Capa de Ozono, prescribe en su artculo 19 que, sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artculos 184 del Cdigo del Trabajo y 67 de la ley N 16.744, los empleadores debern adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiacin ultravioleta. Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, segn el caso, debern especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo. De esta forma, por mandato del legislador, la responsabilidad de que el trabajador est informado sobre los efectos de la radiacin ultravioleta a que est expuesto el trabajador en la prestacin de los servicios recae en el empleador, por lo que resulta obligatorio que en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad que tenga la empresa si tiene contratados a ms de 10 dependientes, se seale especficamente el uso de los elementos protectores para tal fin y adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente a los trabajadores cuando estn expuesto a radiacin ultravioleta. Si los trabajadores prestan servicio al aire libre deben ser protegidos adecuadamente usando: 1.- Protector Solar: - Factor 30 como mnimo, autorizado en el pas. - Se sugiere con formulacin en gel.

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- Aplicar a lo menos 2 veces durante la jornada laboral de 8 horas, antes y durante el trabajo al aire libre. - Aplicar en zonas descubiertas del cuerpo, especialmente cara, cuello y extremidades. - Aplicar durante todo el ao inclusive en los das nublados. 2.- Sombrero de visera ancha tipo legionario, que proteja hasta el cuello. Si usa casco de seguridad debe tener, bajo este, un elemento de algodn para la proteccin del cuello. 3.- Anteojos de seguridad con filtro foto-protector, exceptuando a los trabajadores que usan protector facial. 4.- Ropa adecuada: El vestuario debe estar confeccionado con tejido de trama apretada (que no se vea a travs de l), cubriendo brazos y piernas. Qu se entiende por Medidas Preventivas para efectos del derecho a saber? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Ahora bien, debe entenderse que son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores. Cules son los instrumentos de prevencin de riesgos en la empresa? Los instrumentos de prevencin de riesgos que pueden existir en una empresa segn si se cumple con los requisitos para ello son: el Reglamento Interno, el comit paritario, el Departamento de Prevencin de Riesgos y el Derecho a Saber. Cul es el peso mximo para las labores de carga y descarga efectuadas en forma manual? Con fecha 5 de agosto de 2005 entraron en vigencia las disposiciones sobre la proteccin de los trabajadores de carga y descarga de manipulacin manual, (ley 20.001) conocida como la "ley del saco", que regula el peso mximo de carga humana. La normativa establece que el empleador tiene la responsabilidad de que en su organizacin, para la realizacin del trabajo, se utilicen medios adecuados a la labor, especialmente mecnicos, para evitar la manipulacin manual habitual de las cargas. En aquellas labores en la cual la manipulacin manual de cargas se hace inevitable y las ayudas mecnicas no pueden usarse, los trabajadores no debern operar cargas superiores a 50 kilos. Para los menores de 18 aos y las mujeres no podrn llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecnica, cargas superiores a los 20 kilos. En el caso de las mujeres embarazadas, tienen prohibidas las operaciones de carga y descarga manual. No obstante lo anterior, se hace necesario sealar que los pesos de carga sealados precedentemente, son pesos de carga mxima, lo cual no implica que necesariamente se deba cargar dichos pesos. La manipulacin de carga con esos pesos debe quedar a las condiciones fsicas del trabajador que realizar la labor, factor que debe considerar el empleador al momento de ordenar la ejecucin del trabajo. Qu se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber?

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El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza estn de tal manera unidos a la funcin y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Cundo debe existir un Departamento de Prevencin de Riesgos en la empresa? El artculo 66 inciso 4 de la ley 16.744, dispone que en aquellas empresas mineras, industriales o comerciales que ocupen a ms de 100 trabajadores ser obligatoria la existencia de un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales el que ser dirigido por un experto en prevencin, el cual formar parte, por derecho propio, de los Comits Paritarios. Por su parte, el D.S. N 40 reafirma lo anterior en su Art. 8 sealando en su inciso segundo que toda empresa que ocupe ms de 100 trabajadores debe contar con un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales, dirigido por un experto en la materia. El Departamento de Prevencin de Riesgos es una dependencia que est a cargo de planificar, organizar, ejecutar y supervisar la prevencin de riesgos y, adems, efectuar acciones permanentes para evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Ahora, la organizacin de este Departamento depende del tamao de la empresa y la importancia de los riesgos, pero debe contar con los medios y el personal necesario para asesorar y desarrollar las siguientes acciones mnimas: reconocimiento y evaluacin de riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, accin educativa de prevencin de riesgos y promocin de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, registro de informacin y evaluacin estadstica de resultados, asesoramiento tcnico a los a los comits paritarios, supervisores y lneas de administracin tcnica. En qu consiste el derecho a saber? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. La norma legal establece que los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a travs de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad de los Departamentos de Prevencin de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comits o los Departamentos precedentemente sealados, el empleador deber proporcionar la informacin correspondiente en la forma que estime ms conveniente y adecuada.

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Qu diferencias existen entre el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad que regula el Art. 153 del Cdigo del Trabajo y el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad normado por la ley 16.744 y el Decreto Supremo N 40 de 1969, que aprob el Reglamento sobre la Prevencin de Riesgos Profesionales? Segn lo previsto en el artculo 153 del Cdigo del Trabajo, el empleador que tenga contratado normalmente 10 o ms trabajadores permanentes tiene la obligacin de confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Ahora bien, por otra parte, la ley 16.744 (Art. 67) que establece el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el Decreto Supremo N 40 de 1969, establecen la obligacin de contar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad. Respecto de las materias sobre higiene y seguridad que debe contener el reglamento interno, debe tenerse presente las disposiciones establecidas en el Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el Reglamento sobre la Prevencin de Riesgos Profesionales. De lo antes dicho se desprende que segn sea el nmero de trabajadores de la empresa, el empleador podra tener obligacin de contar con dos reglamentos internos, por una parte, el que exige el artculo 153 del Cdigo del Trabajo, que es un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que lo debe tener todo empleador que tiene contratados a 10 o ms trabajadores permanentes y, en segundo lugar, el que exige artculo 67 de la Ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, que es el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad que lo debe tener todo empleador sin importar el nmero de trabajadores que tenga contratados. Cabe indicar que si el empleador estuviere obligado a tener los dos reglamentos internos mencionados, podra cumplir con tal obligacin si confecciona uno solo que contenga tanto las materias sealadas en el Cdigo del Trabajo como aquellas relativas a las normas sobre prevencin y seguridad exigidas por la ley 16.744 y el Reglamento sobre prevencin de Riesgos. Ahora bien, existen ciertas diferencias entre ambos reglamentos internos que pueden resumirse de la siguiente forma: Reglamento interno Higiene y Seguridad de Orden, Reglamento Interno Higiene y Seguridad o entidad nmero de

Empresas Empresas que ocupen normalmente Toda empresa obligadas a 10 o ms trabajadores. importar el su confeccin trabajadores.

sin de

Conocimiento Se pone en conocimiento de los Se somete a consideracin del y Publicidad trabajadores 30 das antes que Comit Paritario o de los comience a regir. Se entrega copia a trabajadores 15 das antes que CPHS, Delegado de Personal y empiece a regir. Sindicato. Remisin Se debe remitir copia del reglamento No existe obligacin de remitir a la Direccin del Trabajo y al copia a ningn organismo. Ministerio de Salud. Amonestaciones verbales o escritas. Idem. Multas de hasta el 25% de la

Sanciones

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remuneracin diaria. El monto ser para los servicios de El dinero se usar para premio bienestar o el SENCE. de los obreros, previo descuento del 10% para el fondo de rehabilitacin de alcohlicos.

Por medio de qu instrumentos se puede informar a los trabajadores? El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. La informacin relativa al derecho a saber se puede materializar mediante los siguientes instrumentos: - Departamento de Prevencin de Riesgos - Comits Paritarios de Higiene y Seguridad - Reglamento Interno de Higiene y Seguridad - Documento especialmente realizado

TERMINACIN DE CONTRATO
CAUSALES ARTCULO 159
Por qu causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original? En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecucin de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente pactada, debe considerarse que este termina con la conclusin del trabajo que dio origen al contrato. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en dictamen 5379/0321 de 05.10.93 Cmo se pone trmino al contrato de un trabajador fallecido? La muerte del trabajador pone trmino a la relacin laboral por la causal establecida en el artculo 159 N 3 del Cdigo del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, stas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que debern ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo

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despus de haberse efectuado el pago sealado y slo tratndose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Respecto del finiquito, debe sealarse que la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta jurdicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artculo 60 del Cdigo del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aqul se le hubieren quedado adeudando, la suscripcin de un finiquito en los trminos y con las formalidades establecidas en el artculo 177 del Cdigo del Trabajo. Lo anterior, en atencin a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta ltima que no tienen las personas anteriormente sealadas respecto de aquella que suscribi un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este ltimo exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominacin, en que conste el pago efectuado, con expresa declaracin de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden, los que, en opinin de la Direccin del Trabajo, bastaran para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligacin que el precepto contenido en el artculo 60 del citado Cdigo impone al empleador Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone trmino al contrato de plazo fijo en forma anticipada? Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por l hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligacin, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone trmino anticipadamente al contrato, la relacin laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendra el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podra demandar una indemnizacin por daos y perjuicios, indemnizacin que debe valorar el propio demandante. Es del caso sealar que la legislacin laboral no regula la materia en anlisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el trmino anticipado del contrato. Puede ponerse trmino a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su trmino si el trabajador est gozando de licencia mdica? Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminar al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia mdica. En efecto, el goce de licencia mdica slo impide al empleador poner trmino al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicacin del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de trmino del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner trmino al contrato por la causal del artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al

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dependiente, dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, comunicacin que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspeccin del trabajo, conteniendo la informacin que se seala en el artculo 162 del referido Cdigo, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones Quin determina si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a su trmino? Corresponde al empleador, en cada caso en particular, decidir si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su trmino, con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artculo 159 N 5 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia, del trmino injustificado del contrato. Con todo, debe tenerse presente que el contrato por obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena especficamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestacin de los servicios del trabajador; que la prestacin de los servicios de que se trata no sean de una duracin indefinida en el tiempo, y, por ltimo, que los contratantes convengan de modo expreso cundo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. Puede el empleador poner trmino al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador est gozando de licencia mdica? Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada ste terminar una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia mdica. En efecto, el goce de licencia mdica slo impide al empleador poner trmino al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicacin del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusin de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 N 5, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, comunicacin que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspeccin del trabajo, conteniendo la informacin que se seala en el artculo 162 del referido Cdigo, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.

Qu se entiende por caso fortuito o fuerza mayor? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 45 del Cdigo Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios pblicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser inimputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los clculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idneas para lograr tal objetivo. Qu efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipacin mnima de 30 das que exige la ley?

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De acuerdo a lo establecido en el N2 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipacin de, a lo menos, 30 das. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de trmino de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 das de anticipacin, no da derecho al empleador a retener de la liquidacin final suma alguna por concepto de indemnizacin por los das de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 das, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnizacin si procediere, conforme a las reglas generales. Cules son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador? La renuncia voluntaria como causal de trmino del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N 2 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 das de anticipacin, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario pblico. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como vlida.

CAUSALES ARTCULO 160

El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador? La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que contine laborando est obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneracin convenida, dado que la obtencin de pensin de invalidez no es causal de terminacin de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco est obligado a remunerarlo. Tambin ha sealado que si el pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de 1980, no concurre a laborar una vez obtenida la pensin, no habiendo renunciado a su contrato de trabajo ni puesto trmino al mismo de mutuo acuerdo con el empleador, podra incurrir en infraccin a sus obligaciones y en causal de despido, sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los Tribunales de Justicia sobre justificacin de la inasistencia. Puede la Direccin del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el trmino del contrato ante determinados hechos? La Direccin del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de trmino de contrato, como asimismo, para establecer la causal de trmino de la relacin laboral que debera invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el trmino de su contrato y en el evento de decidir el cese de la relacin laboral, deber comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del perodo trabajado. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio del derecho

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que tiene el trabajador de demandar ante los tribunales del trabajo si estima que su despido carece de justificacin, es indebido o improcedente. Qu debe entenderse por injuria para los efectos de poner trmino al contrato? De conformidad con lo previsto en el artculo 160 N 1 letra d) del Cdigo del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnizacin, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso sealar que el referido Cdigo no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podra decirse que seran las ofensas verbales o fsicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner trmino al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Cdigo Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, as como en las dems causales que se sealan en el N 1 del artculo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderacin y equilibrio, cuyo lmite en definitiva, quedar entregado a la decisin de los Tribunales de Justicia. Qu debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner trmino al contrato? De conformidad con lo previsto en el artculo 160 N 1 letra a) del Cdigo del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnizacin, por falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones. El referido Cdigo no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sera la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeo de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, as como en las dems causales que se sealan en el N 1 del artculo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderacin y equilibrio, cuyo lmite en definitiva, quedar entregado a la decisin de los Tribunales de Justicia. El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestacin de servicios bajo su influencia es causal de terminacin del contrato? En primer lugar, cabe sealar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestacin de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de trmino del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la Direccin del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de trmino de contrato, como asimismo, para establecer la causal de trmino de la relacin laboral que debera invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone trmino a un contrato de trabajo a invocar una o ms de las causales que se especifican en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artculo 162 del referido Cdigo. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez as lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentndose la indemnizacin por aos de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.

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Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato? La Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe sealarse que no necesariamente dicha calificacin tendr como resultado el configurar la causal de trmino del contrato del N 7 del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado. Cul es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido? De acuerdo a lo establecido en el artculo 168 del Cdigo del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicacin de una o ms de las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la separacin, a fin de que ste as lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado aun plazo de 60 das hbiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sbado. Es del caso sealar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspeccin del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la sealada Inspeccin. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 das hbiles contados desde la separacin del trabajador. Cul es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo? Si el empleador decide poner trmino al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre en el contrato. En esta comunicacin debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el nmero del artculo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por ltimo, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del perodo trabajado. Esta comunicacin debe otorgarse dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejar constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneracin de los das laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnizacin por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez as lo declare. Puede ponerse trabajador? trmino al contrato por los atrasos reiterados del

En primer lugar cabe sealar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados

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expresamente por el legislador como causa de trmino del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podra estimar que llegar atrasado implicara que el contrato no se estara cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podra ste poner trmino al contrato aplicando la causal del artculo 160 N 7 del Cdigo del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendr derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez as lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invoc se ordenar el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentndose la indemnizacin por aos de servicio en un 80%.

CAUSALES ARTCULO 161

Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo? De conformidad con la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artculos 160 161, inciso 1 del Cdigo del Trabajo. En efecto, nuestra legislacin laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeo exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicacin de la causal del artculo 159 N 5 del Cdigo del Trabajo, esto es, por conclusin de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner trmino al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artculo 161 inciso 1 del referido Cdigo, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislacin laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relacin laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador. Puede ponerse trmino a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa? El artculo 161 del Cdigo del Trabajo, establece que el empleador puede poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner trmino a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia. Qu efectos produce el feriado colectivo en el preaviso de trmino de contrato por la causal de necesidades de la empresa?

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De acuerdo a lo establecido por le Direccin del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de trmino de contrato por la causal prevista en el inciso 1 del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el plazo de aviso de trmino de contrato se encuentra pendiente al inicio del perodo de feriado colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguir corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensin. En qu consiste la causal de necesidades de la empresa? El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, parte de la premisa que la terminacin del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separacin de uno o ms trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicacin de esta causal ha sealado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo stas la racionalizacin o modernizacin de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economa. Es del caso sealar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se elimin como situacin constitutiva de la causal la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podra vlidamente ser invocada por el empleador. Puede el empleador invocar alguna causal de las establecidas en el Cdigo del Trabajo para poner trmino al contrato de un trabajador pensionado de invalidez? La Direccin del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o despus de los tres aos de emitido el primer dictamen de invalidez, si el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral, y lo que la legislacin impide es que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir obliga al pago de la indemnizacin legal correspondiente. Por otra parte, el mismo dictamen seala que no hay resguardo legal especfico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de trmino de contrato, de configurarse en la prctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensin o jubilacin por invalidez, y la garanta general que adopta la legislacin en orden a que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de reclamacin del trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De esta forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Cdigo del Trabajo en sus artculos 159, 160 161. Cul es el procedimiento que debe seguirse para poner trmino al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa? El empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente por la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la

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causal legal aplicada (artculo 161 del Cdigo del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del perodo trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarn por el trmino del contrato. La referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipacin de 30 das, a lo menos, salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. En el momento de cesar la relacin contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario pblico. Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipacin antes indicada, la informacin relativa al pago de sus imposiciones as como su acreditacin debe ser comunicada en otra oportunidad, a ms tardar el da en que termina la relacin laboral, caso en el cual debe incluirse en tal informacin el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso. Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa? Cuando el empleador comunica al dependiente el trmino de su contrato por la causal establecida en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, se parte de la premisa que la terminacin del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicacin que dirija al trabajador, debe sealar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, sealando el legislador, a va ejemplar, las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economa. Es del caso sealar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador. Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 das de anticipacin? Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 das por una indemnizacin equivalente a 30 das de remuneracin. En efecto, si el empleador ha puesto trmino al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipacin de, a lo menos, 30 das, deber pagar al momento de la terminacin de los servicios una indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensin de invalidez faculta al empleador para poner trmino a su contrato? El artculo 161 bis del Cdigo del Trabajo, establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo. Por su parte la Direccin del Trabajo ha sealado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de 20.10.2003, que no procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido ste a pensin de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deber indemnizar el trmino del contrato, como tambin debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa,

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establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artculo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamacin de ste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido. Est obligado a prestar servicios el trabajador durante el perodo del aviso previo cuando ha sido notificado con anticipacin del trmino de su contrato por la causal de necesidades de la empresa? Si el empleador ha decidido poner trmino al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es, aplicando la causal del artculo 161 inciso 1 del Cdigo del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informndole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda, el monto de la indemnizacin por aos de servicios que se pagar si correspondiere, y el estado de pago de sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicacin los comprobantes que acrediten tal pago respecto del perodo trabajado. Esta comunicacin, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 das de anticipacin, salvo que se pague una indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. Ahora bien, si el empleador opta por dar el aviso con la anticipacin indicada en la norma legal implica para el dependiente que deber prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminar. En otras palabras, el aviso es tan solo una informacin que precisa que el contrato concluir en una fecha determinada, mantenindose plenamente vigente el contrato por dicho perodo. De esta forma, si el trabajador no labora el perodo en cuestin o faltare algunos das no tendr derecho a remuneracin por los das de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner trmino al contrato invocando otra causal como podra ser, por ejemplo, el artculo 160 N 3 del Cdigo del Trabajo, esto es, por faltar en forma injustificada dos das seguido o tres das en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicacin de trmino del contrato dentro del plazo de tres das hbiles contados desde la separacin del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, adems de la informacin a que se ha hecho referencia precedentemente.

AVISO DE DESPIDO
Se puede despedir a un trabajador cuando sus cotizaciones previsionales se encuentran declaradas y no pagadas dentro del plazo legal? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artculo 159 N 4, 5 y 6 y en los artculos 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, respecto del perodo trabajado, adjuntando los comprobantes que justifiquen tal pago. Si las cotizaciones previsionales no se encontraren ntegramente pagadas al momento del despido, ste no produce el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador tiene tan solo declaradas las cotizaciones previsionales, cualesquiera sean los meses, el contrato no se estimar terminado para el empleador y deber seguir pagando las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en l, aun cuando el trabajador no prestar servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador mediante carta certificada

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enviada al domicilio de ste, acompaando la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepcin de dicho pago. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo mediante dictamen 4761/219 de 13.12.01. En qu circunstancias un empleador no se encuentra obligado a pagar remuneraciones al trabajador con posterioridad a su despido cuando existe deuda previsional? De conformidad con lo dispuesto en los incisos 5, 6 y 7 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artculo 159 N 4, 5 y 6 y en los artculos 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, respecto del perodo trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, ste no produce el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago. Con todo, el empleador deber pagar al trabajador las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. No ser exigible esta obligacin del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 das hbiles contado desde la notificacin de la respectiva demanda. De lo sealado precedentemente se desprende que, por va de excepcin, el empleador no estar obligado al pago de las remuneraciones y dems prestaciones del contrato al trabajador que ha sido despedido sin tener las cotizaciones previsionales al da, cuando las cotizaciones devengadas por el perodo que debi pagar remuneraciones ms las morosas anteriores al despido no excedan la cantidad que resulte menor de comparar el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, no obstante lo cual, el monto resultante deber ser pagado en todo caso dentro de 15 das de notificada la demanda de nulidad del despido. Ahora bien, para determinar si un empleador se encuentra en la obligacin de pagar las remuneraciones y dems prestaciones del contrato a un trabajador despedido adeudndosele imposiciones, debe seguirse el siguiente procedimiento, el cual se grafica con un ejemplo: Primer Paso: Determinar Base de Anlisis: deuda previsional anterior al despido $25.000; deuda previsional posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda total previsional $577.000. Ahora, 10% de la deuda total $57.700; base de comparacin 2 UTM del mes de julio $65.448, luego cantidad inferior entre ambas es $57.700 Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneraciones y otras Prestaciones del Perodo Posterior al Despido: En el ejemplo dado la deuda previsional al momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la deuda previsional ($57.000), lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondera que el trabajador demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y dems prestaciones posteriores

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al despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de 15 das de notificada la demanda de nulidad del despido. Quin debe pagar las imposiciones adeudadas a un trabajador que ser despedido cuando la empresa ha cambiado de dueo? Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales establecidas en los Ns. 4, 5 y 6 del artculo 159 del Cdigo del Trabajo, o por algunas de las causales sealadas en el artculo 160 del citado Cdigo o por las previstas en el artculo 161 del mismo cuerpo legal, el empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de sus cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el ntegro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. De esta manera, por expreso mandato del legislador el empleador, para poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente por las cuales antes indicadas, debe cumplir, previamente, con la obligacin de pagar ntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ltimo da del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que as lo justifiquen. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 3522/066 de 07.08.06, que el nuevo dueo, poseedor o mero tenedor de una empresa, se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores, incluidas entre aqullas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsin. Cul es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la notificacin de despido del trabajador cuando se aplica alguna de las causales del artculo 159 160 del Cdigo del Trabajo? De conformidad con lo previsto en el inciso 2 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, el empleador que ponga trmino al contrato por alguna de las causales de los nmeros 4, 5 6 del artculo 159 o por cualquiera de las causales del artculo 160, debe entregar o enviar al dependiente la comunicacin dentro de los tres das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, salvo respecto de la causal del N 6 del artculo 159, caso en el cual el plazo es de 6 das hbiles contados de igual forma. En el inciso 2 del sealado artculo 162 se establece que la copia de la comunicacin de despido debe ser remitida a la Inspeccin del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separacin del trabajador, termina en dicho instante el contrato de trabajo, debiendo el empleador formalizar tal trmino mediante la comunicacin que debe entregarse al trabajador dentro del plazo que la misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en das hbiles, esto es, excluyendo los domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta entregar la comunicacin al trabajador por la va del correo certificado, debera entenderse cumplida la obligacin si el empleador la enva a la oficina de correos dentro de los tres das hbiles o seis, segn el caso, de producida la separacin del trabajador, toda vez que el legislador utiliz las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por carta certificada. Puede el empleador determinar que el trabajador que ha sido notificado de su despido inicie el feriado anual en el periodo de preaviso? De conformidad con lo establecido en el artculo 67 del Cdigo del Trabajo, los trabajadores con ms de un ao de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15

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das hbiles, con remuneracin ntegra. La misma norma legal seala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del servicio. Ahora bien, siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es ste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo har efectivo, con la sola excepcin del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo conceder. As las cosas, si el empleador comunic al dependiente el trmino de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 das de anticipacin, durante dicho tiempo el contrato se mantendr vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podra el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de trmino de contrato si el trabajador no est de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata. Cules son las cotizaciones previsionales que deben estar pagadas al momento de la terminacin del contrato cuando se despide a un trabajador? La Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 5230/231 de 03.12.2003, que para los efectos de los artculos 162 y 177 del Cdigo del Trabajo, el concepto de "cotizaciones previsionales" comprende: a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las cotizaciones para financiar los regmenes de pensiones del antiguo sistema previsional ( D.L. N 3501, de 1980), como tambin las del nuevo sistema de pensiones, en este ltimo tanto el 10% para la cuenta de capitalizacin individual, como la cotizacin adicional del inciso segundo del artculo 17 del D.L. 3500, de 1980, (para el seguro de invalidez y sobrevivencia) como tambin la del articulo 17 bis del mismo texto legal (cotizacin por trabajo pesado). b) La cotizacin del 7% de la remuneracin imponible para salud, la que podr ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotizacin del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensacin de Asignacin Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera a travs del Instituto de Normalizacin Previsional el 6,4% restante c) La cotizacin para el seguro de desempleo, si correspondiere. Finalmente, cabe sealar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales sino indemnizacin. Cules son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador no estando pagadas ntegramente sus cotizaciones previsionales? De conformidad con lo dispuesto en el inciso 5 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artculo 159 N 4, 5 y 6 y en los artculos 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, respecto del perodo trabajado, adjuntando los comprobantes que lo

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justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el pago de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, o existan declaraciones sin pago, ste no produce el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Ahora bien, si el empleador no informa sobre el estado de pago de las imposiciones del perodo indicado incurrir en una infraccin susceptible de ser sancionada por la Inspeccin del Trabajo con arreglo al artculo 477 al omitir tal informacin en la comunicacin dada al trabajador, y si dichas imposiciones no se encuentran pagadas el contrato no se estimar terminado por lo que el empleador deber seguir pagando las remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no prestar servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas y lo comunique al trabajador personalmente o mediante carta certificada enviada al domicilio de ste, acompaando la documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondiente, en que conste la recepcin de dicho pago. Sin perjuicio de lo anterior, la Inspeccin del Trabajo, de oficio o a peticin de parte, est facultada para exigir al empleador la acreditacin del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido. Asimismo, est facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envo o entrega de la referida comunicacin al trabajador. Cmo se computa el plazo de preaviso de despido que se otorga por la causal de necesidades de la empresa? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner trmino al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipacin de 30 das, a lo menos, salvo que pague una indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo contenida en dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Cdigo Civil y especialmente a aquella que se establece en el artculo 48, inciso 1, que prescribe que todos los plazos de das, meses o aos de que se haga mencin en las leyes o en los decretos del Presidente de la Repblica, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y corrern hasta la media noche del ltimo da del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el da tiene una duracin de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. As las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicacin de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse das completos, debiendo excluirse de dicho cmputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un da. As, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del trmino de su contrato por alguna de las citadas causales el da 17 de octubre a las 18 horas, el cmputo del plazo de que se trata deber iniciarse a las 0 horas del da siguiente, esto es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas.

Cules son las causales legales de terminacin de contrato? Las causales de terminacin del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo stas las siguientes:

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Causales del artculo 159 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao. El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor. Causales del artculo 160 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Causales del artculo 161 El empleador podr poner trmino al contrato invocando como causal las necesidades

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de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos. El trabajador notificado de su despido dispone de algn tiempo dentro de la jornada laboral para buscar empleo? Cuando el empleador ha dado al dependiente el aviso de trmino de los servicios con 30 das de anticipacin conforme a lo dispuesto en el inciso 4 del artculo 162 del Cdigo del Trabajo, el trabajador durante dicho lapso de tiempo debe cumplir plenamente las obligaciones y deberes que se establecen en el contrato de trabajo. En efecto, tal aviso es tan solo eso, una comunicacin que el contrato terminar en una determinada fecha, de forma que al mantenerse vigente la relacin laboral en dicho mes, las partes deben dar cumplimiento al contrato. Tan es as que si el trabajador durante dicho lapso incurre en causal de despido distinta a la de necesidades de la empresa que invoc el empleador en la comunicacin, puede el empleador dar por terminado el contrato por otra causal. Finalmente, cabe agregar que la ley laboral no establece el derecho del trabajador para disponer de algn tiempo dentro de la jornada de trabajo para buscar empleo, sin perjuicio de que el empleador pueda convenir con el trabajador el otorgamiento de permiso para tal fin, caso en el cual las condiciones sern aquellas que las partes acuerden. Cules son las formalidades que deben cumplirse para que el aviso de terminacin del contrato se otorgue conforme a la ley laboral? El empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarn por el trmino del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el perodo trabajado. La referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipacin de 30 das, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin), o dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador en el caso de invocarse las causales del N 4 (vencimiento del plazo convenido) y N 5 (conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artculo 159 o las causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 das hbiles siguientes de aplicarse la causal del N 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza mayor). Qu efectos produce una licencia mdica otorgada durante el plazo del preaviso de trmino de contrato por necesidades de la empresa?

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Cuando el empleador ha dado el aviso de trmino de los servicios con 30 das de anticipacin, a lo menos, invocando la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el dependiente debe trabajar durante dicho perodo y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo. Si el trabajador presentara licencia mdica una vez recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner trmino al contrato encontrndose el trabajador gozando de licencia mdica, sea sta por enfermedad comn, maternal, por accidente del trabajo o enfermedades profesionales. As las cosas, una vez que termine el descanso por licencia mdica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuar el conteo del aviso por los das que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.

En caso que el aviso escrito se otorgue con menos de 30 das de anticipacin puede pagarse la indemnizacin sustitutiva en forma proporcional a los das que faltaron para completar el total de 30? De acuerdo con lo dispuesto en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner trmino al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipacin de 30 das a lo menos, salvo que pague una indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Ahora bien, conforme a la doctrina vigente de la Direccin del Trabajo, contenida en Dictamen 156/07 de 10.01.94, el empleador que invoque sin previo aviso dicha causal o con un aviso inferior a los 30 das que, como mnimo, exige la ley, debe otorgar en forma ntegra la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada por el trabajador, siendo, en consecuencia, improcedente pagar la indemnizacin en forma proporcional a los das que faltaron para completar el total de 30. Puede el empleador dejar sin efecto el aviso escrito de trmino de contrato si la causal invocada es la de necesidades de la empresa? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner trmino al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipacin de 30 das a lo menos, salvo que pague una indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. En esta comunicacin deber indicar la causal legal invocada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que percibir el trabajador y el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el ltimo da del mes anterior al del despido. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en la letra a) del artculo 169 del referido Cdigo, la comunicacin que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que ste no se haya dado. As las cosas, y conforme a la doctrina de la Direccin del Trabajo contenida en dictamen 3540/103 de 13.05.91, el empleador no est facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicacin enviada al trabajador en los casos que ponga trmino al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para, de comn acuerdo, dejarla sin efecto.

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Desde qu momento el trabajador se entiende notificado de su despido por la causal de necesidades de la empresa cuando la comunicacin ha sido entregada por carta certificada? De conformidad con lo dispuesto en el artculo 162 del Cdigo del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner trmino al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipacin de 30 das, a lo menos, salvo que pague una indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. El aviso lo puede entregar el empleador personalmente al dependiente o envirselo por correo certificado a su domicilio que registra el contrato. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Cdigo Civil y especialmente a aquella que se establece en el artculo 48, inciso 1, que prescribe que todos los plazos de das, meses o aos de que se haga mencin en las leyes o en los decretos del Presidente de la Repblica, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y corrern hasta la media noche del ltimo da del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el da tiene una duracin de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. As las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicacin de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse das completos, debiendo excluirse de dicho cmputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un da. Finalmente, respecto de la oportunidad en que el trabajador debe entenderse notificado de su despido, cabe sealar que al exigir el legislador que la comunicacin sea entregada al trabajador personalmente o por carta certificada ha querido asegurarse de que el dependiente se imponga de la voluntad del empleador de poner trmino a su contrato de trabajo y, en consecuencia, a partir de ese momento en que toma conocimiento de tal evento queda en situacin de buscar un nuevo trabajo, que es la razn que fundamenta la existencia de la antelacin que la ley exige al aviso mencionado para que ste sea oportuno.

DESPIDO INDIRECTO
Tiene derecho el trabajador a las remuneraciones del perodo que falta para completar el plazo estipulado si se pone trmino al contrato de plazo fijo por haber incurrido el empleador en alguna de las causales de trmino imputables a su conducta? De acuerdo a lo previsto en el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, si el empleador incurre en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160, el trabajador puede poner trmino al contrato de trabajo y recurrir ante el juez respectivo para que ste ordene el pago de las indemnizaciones, tanto a la referida a los aos de servicios como a la sustitutiva del aviso previo, segn corresponda, aumentada la primera en un 50% si para el trmino del contrato se invoca la causal del N 7, y de hasta un 80% en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5. Para estos efectos el trabajador dispone de un plazo de 60 das hbiles, contados desde la terminacin de los servicios. El trabajador debe dar aviso escrito al empleador del trmino de su contrato, informando la o las causales legales y los hechos en que se funda, disponiendo para ello de un plazo de 3 das hbiles contados desde la separacin, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Es del caso sealar que existe jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que ha determinado que el trabajador que pone trmino anticipadamente al contrato de plazo fijo, por causal imputable al empleador, slo tiene derecho a las

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indemnizaciones por desahucio y por aos de servicios, y no a la indemnizacin equivalente a las remuneraciones del perodo que falta para completar el plazo estipulado. Cul es el procedimiento para poner trmino a la relacin laboral con derecho a indemnizacin cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de trmino imputable a su conducta? Cuando el trabajador pone trmino a su contrato de trabajo por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones, conductas de acoso sexual, vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa, injurias preferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea), N 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos) N 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artculo 160 del Cdigo del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y la indemnizacin por aos de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el trmino del contrato, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el trmino del contrato. El trabajador deber concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la terminacin de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenar el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por aos de servicios, esta ltima aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N 7 del artculo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N 1 y 5 del mismo artculo.

FINIQUITO
Dnde se puede reclamar un derecho reservado en un finiquito? El finiquito que suscriben las partes y que se ratifica ante un ministro de fe, puede contener reserva de acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en dicho documento, ya sea en cuanto a su procedencia, forma de clculo, pago, etc. La Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 0824/0021 de 26.02.03, que los Servicios del Trabajo estaran facultados para conocer y resolver los reclamos de trabajadores relacionados con derechos reservados en un finiquito, en todos los casos en que no existe una controversia en cuanto a la existencia del derecho, sino solamente relativa a su cuanta, oportunidad de pago u otras circunstancias que no incidan directamente en la existencia del derecho. Por el contrario, si la controversia est relacionada con la existencia del derecho la competencia corresponde a los Jueces del Trabajo respectivos, quienes deben conocerlas y resolverlas, segn lo dispone el artculo 420, letra a) del Cdigo del Trabajo. El finiquito puede ser firmado por una persona distinta del empleador?

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El artculo 3 del Cdigo del Trabajo define lo que debe entenderse por "empleador", sealando la norma que para los efectos legales es empleador la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Por su parte, conforme lo dispone el inciso final del artculo 9 del Cdigo del Trabajo, el finiquito que da cuenta del trmino de la relacin laboral debe ser firmado por ambas partes, esto es, por el empleador y el trabajador, sin perjuicio de que, adems, el artculo 177 exija que dicho documento deba ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe que la misma norma seala. En lo que respecta a la firma del empleador cabe sealar que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 4 del Cdigo del Trabajo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. A su vez, cabe tener presente lo sealado en el artculo 216 del Cdigo Civil, que dispone que el mandato es un contrato en que una persona confa la gestin de uno o ms negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera, llamndose comitente o mandante la persona que confiere el encargo, y apoderado, procurador y en general mandatario el que lo acepta. La Direccin del Trabajo estableci, mediante dictamen N 1.857, de 04.04.84, que resulta jurdicamente procedente que un empleador otorgue mandato a un tercero para que en su nombre y su representacin suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes y ponga trmino a los mismos. De esta forma, no existira inconveniente jurdico alguno para que el contrato de trabajo, el aviso de trmino del mismo y el finiquito sean firmado por una persona distinta del empleador, en la medida que sta sea de aquellas enumeradas en el referido artculo 4, las cuales lo representan de pleno derecho, o por un mandatario. Cundo no es necesario la suscripcin de un finiquito? El inciso 1 del artculo 177 del Cdigo del trabajo precepta que el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben contar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del al trabajo o notario pblico, no podr ser invocado por el empleador. Sin embargo, el inciso 7 del mismo artculo seala que no tendr lugar lo sealado precedentemente en el caso de contratos de duracin no superior a 30 das salvo que se prorroguen por ms de 30 das o que, vencido este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de ste. Ahora, si bien es posible sostener que la ley no requiere que se suscriba un finiquito al trmino de los contratos de trabajo de duracin no superior a 30 das, y que en caso de suscribirlo no sera necesaria su ratificacin ante un ministro de fe, la doctrina de la Direccin del Trabajo contenida en los dictmenes N 5180/352 de 11.12.00 y 4299/177 de 29.07.96, ha sostenido que no existe impedimento para que se suscriba tal documento, exigencia que por lo dems es necesaria para efectos probatorios. Asimismo la jurisprudencia administrativa ha sostenido que resulta jurdicamente procedente que un finiquito de tal naturaleza sea ratificado ante los inspectores del trabajo. Puede descontarse de las indemnizaciones que se paguen en el finiquito el saldo insoluto del crdito social otorgado por una Caja de Compensacin? La Direccin del Trabajo ha establecido mediante dictamen 4316/0212 de 23.12.02 que, no existe impedimento legal para que las Cajas de Compensacin pacten

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privadamente con los trabajadores beneficiarios del crdito social y sus avales, que sus empleadores podrn descontar de sus finiquitos con cargo a la indemnizacin por trmino del contrato de trabajo, los saldos insolutos del crdito social. De esta forma, los crditos sociales de las Cajas de Compensacin que se hacen efectivos en sumas distintas a las remuneraciones del trabajador, podrn hacerse efectivos directamente por el empleador al trmino de la relacin laboral, si as lo ha pactado voluntariamente el dependiente. Para efectuar el descuento del finiquito del saldo del crdito social que pudiere adeudar el trabajador no se requiere que se exprese nuevamente la voluntad de aceptar el descuento del saldo insoluto al momento de suscribirse el finiquito. De esta forma, no corresponde exigir del trabajador que ha suscrito mandato irrevocable de descuento de deudas por crdito social en favor de una Caja de Compensacin de Asignacin Familiar que, al momento de suscribir o ratificar el finiquito de su contrato de trabajo, exprese nuevamente su voluntad de aceptar descuentos por tal concepto, por los saldos de crdito social que pudiere adeudar en tal oportunidad, para que estos puedan hacerse efectivos en sumas diferentes de las remuneraciones y especialmente de las indemnizaciones que proceda pagar al trmino del contrato de trabajo. As lo ha sealado la Direccin del Trabajo en dictamen 4185/071 de 23.09.10. En consecuencia, si el trabajador hubiere solicitado un crdito social a una caja de compensacin y ha aceptado al momento de solicitarlo que el empleador podr descontar con cargo a las indemnizaciones a que pudiere tener derecho el saldo de dicha deuda, el descuento puede ser efectuado por el empleador con cargo a las indemnizaciones a pagarse en el finiquito y remesado a la caja de compensacin. En qu consiste la actuacin del ministro de fe que ratifica un finiquito? El finiquito tiene por objeto dejar constancia de que la relacin laboral ha terminado y de las prestaciones pecuniarias que se pagan y que en el mismo se consignan, no constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual se pone trmino al contrato de trabajo, por cuanto tal objetivo lo cumple la comunicacin de trmino de contrato que en su oportunidad el empleador entreg el trabajador. La actuacin que le cabe al ministro de fe es dejar constancia de la fecha en que se ratifica el finiquito, de la identificacin de las partes que lo suscriben, de los haberes que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas. Debe acreditarse al ministro de fe que ratifica un finiquito que las imposiciones del trabajador despedido se encuentran pagadas? La ley 19.844, publicada el 13.01.2003, estableci que los ministros de fe, previo a la ratificacin del finiquito deben requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de las instituciones previsionales correspondientes o con copias de las planillas de pago, que han dado cumplimiento al pago de cotizaciones para fondo de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el ltimo da del mes anterior al despido. El ministro de fe deber dejar constancia que el finiquito no producir el efecto de poner trmino al contrato si el empleador adeudare cotizaciones previsionales. Es del caso sealar que las instituciones previsionales estn obligadas a entregar al empleador un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que debe contener las cotizaciones que hubiera pagado el empleador durante la relacin laboral con el trabajador despedido, certificado que debe ser entregado en forma inmediata o a ms tardar dentro del plazo de 3 das hbiles contados desde la recepcin de la solicitud. La certificacin de las cotizaciones de salud est limitada a los 12 meses anteriores al despido si la relacin laboral se extendi por ms de un ao. Finalmente, cabe agregar que si existen cotizaciones adeudadas el organismo requerido no emitir el certificado en cuestin, debiendo informar al empleador acerca del perodo adeudado e indicar el monto de las

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mismas, considerando reajuste, intereses y multas que correspondan. Si el certificado no contemplara el mes inmediatamente anterior el del despido, el empleador deber acreditar estas imposiciones con la copia de la planilla de pago. Cul es la oportunidad en que el empleador debe otorgar el finiquito? La obligacin de otorgar finiquito que pesa sobre todo empleador, si bien no tiene un plazo para su cumplimiento, la Direccin del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia que debe ser cumplida otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la prestacin de servicios, con las correspondientes formalidades legales y slo si las partes lo acordaren, sera posible el establecimiento de un plazo para su pago. De esta forma, si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo adeudado, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspeccin del Trabajo respectiva.

INDEMNIZACIONES
La alimentacin proporcionada por el empleador debe incluirse en el clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? Para los efectos de determinar si el beneficio de la colacin que proporciona la empresa en su casino debe o no incluirse en la base de clculo para la determinacin del monto de las indemnizaciones que corresponda pagar por el trmino del contrato al aplicarse la causal de necesidades de la empresa, debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Ahora bien, tratndose de los beneficios consistentes en especies o regalas como es el caso de la colacin proporcionada por la empresa, la Direccin del Trabajo ha sostenido que aun cuando el tenor literal de la disposicin contenida en el citado artculo 172, permitira sostener que los mismos slo podrn ser considerados para tal efecto cuando estuvieren avaluados en dinero, el anlisis conjunto de las diversas normas relativas a remuneraciones que se contemplan en el ordenamiento jurdico vigente permite establecer que, para los efectos de calificar como tal a beneficios como el indicado, el legislador ha exigido indistintamente que los mismos estn avaluados o sean avaluables en dinero, vale decir, que tengan un valor preestablecido o que ste sea susceptible de determinacin, circunstancia que habilita para sostener que, respecto de los sealados efectos, la distincin entre tales expresiones resulta irrelevante. De esta manera, para resolver la procedencia de incluir en la base de clculo de los beneficios indemnizatorios de que se trata, una determinada regala o prestacin en especie, slo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto posterior. As se desprende de la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen N 647/39, de 02.02.99 y 1169/57, de 02.03.99. Cmo se calcula el inters que debe aplicarse a las indemnizaciones cuando se pagan con retraso?

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El mximo de inters permitido para operaciones reajustables a que se refiere el artculo 173 del Cdigo del Trabajo, corresponde al contemplado en el inciso final del artculo 6 de la ley 18.010, sobre Operaciones de Crdito en Dinero, denominado inters mximo convencional. El inters es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa anual, que rige desde el da en que aparece en el Diario Oficial, hasta el da anterior a la siguiente fecha de publicacin. La determinacin del inters por la referida Superintendencia se efecta dentro de la primera quincena de cada mes y, por lo tanto est vigente por un periodo variable de alrededor de 30 das. Para efecto de cmputo del perodo durante el cual debe aplicarse el inters, se debe considerar el da siguiente a aquel en que debi cumplirse con la obligacin y hasta el da anterior a aquel en que se cumpla efectivamente, en ambos casos, inclusive. Es del caso sealar que el inters se devenga da a da. Para obtener el inters diario, que es el plazo bsico por el cual se devenga el inters, debe dividirse cada tasa de inters anual correspondiente, por 360. El producto de la tasa de inters diaria por los das en que cada una de estas tasas estuvo vigente corresponde a la tasa de inters de cada perodo. Ahora, la suma de las tasas de inters de cada perodo determina la tasa de inters de todo el perodo de retraso en el pago. Finalmente, cabe sealar que la tasa de inters de todo el perodo de retraso en el pago, as calculada, se multiplica por la suma adeudada ya reajustada y el producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente a intereses, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, ms el reajuste da el monto total adeudado. Cmo se calcula el reajuste que debe indemnizacin cuando el IPC es negativo? aplicarse a la cuota de la

Si se debe reajustar el valor de una cuota de la indemnizacin conforme a la variacin que experimente el IPC en un determinado perodo y en algunos de los meses a considerar el ndice resultara negativo, debe procederse a efectuar la sumatoria de los ndices del perodo, restndose aquellos negativos, y el resultado que arroje tal operatoria ser el porcentaje en que deber reajustarse la cuota respectiva. Con todo, cabe tener presente que si el resultado final diera un valor negativo, simplemente no correspondera reajustar pero en ningn caso podra haber una disminucin del monto de la cuota a pagar, sino que tan solo no habra reajustabilidad para dicha cuota. Es del caso sealar que la circunstancia de que la indemnizacin se pague en cuotas obedece al nimo del trabajador de dar facilidades de pago al empleador deudor, toda vez que conforme lo ordena la legislacin laboral la indemnizacin debe pagarse al momento de la terminacin del contrato y en un solo acto. De esta forma, si el trabajador decide otorgar al empleador facilidades para que pueda pagar, no podra verse perjudicado por ello ms all del hecho de no haber recibido el monto total en la oportunidad en que termin la relacin laboral. Cmo se calcula el reajuste que debe aplicarse a las indemnizaciones que se pagan con retraso? En primer lugar cabe sealar que la reajustabilidad corresponde al perodo transcurrido entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago (inicial) y el precedente a aquel en que efectivamente se realice (final). Una vez identificado el mes inicial y final del respectivo perodo, se consultan las cifras correspondientes a la variacin del ndice General de Precios al Consumidor (I.P.C.) que mensualmente determina el Instituto Nacional de Estadsticas (INE). Luego se efecta una divisin aritmtica en la que el dividiendo es el ndice correspondiente al mes final (precedente a aquel en que se pague) y el divisor es la cifra del ndice General del IPC del mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago (inicial). El cuociente de tal divisin se multiplica por 100

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y al producto as obtenido se le resta 100. El resultado representa la variacin del IPC entre los meses por los cuales se ha efectuado el clculo. Finalmente, la cantidad a reajustar se multiplica por el porcentaje de variacin del IPC ya calculado y este producto se divide por 100, con ello se obtiene el monto correspondiente al reajuste, el cual sumado a la cantidad inicial a reajustar, es igual al monto total reajustado. Cmo debe pagarse la indemnizacin por aos de servicio a aquel trabajador que fue contratado cuando el beneficio indemnizatorio tena un lmite inferior al actual? El artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino de conformidad al artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deber pagar al trabajador la indemnizacin por aos de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnizacin que se encuentra limitada a 330 das de remuneracin, es decir, a 11 aos. Ahora bien, de acuerdo con lo establecido en el Art. 8 transitorio del Cdigo del Trabajo, si el trabajador despedido ha sido contratado con anterioridad al 1 de diciembre de 1990 y con posterioridad al 13 de agosto de 1981, el empleador estar obligado a pagar al momento de la terminacin de los servicios la indemnizacin equivalente a 150 das de remuneracin, esto es, a cinco aos, y el exceso sobre los 150 das de remuneracin, que por indemnizacin pudiere corresponderle, en mensualidades sucesivas, equivalente a treinta das de indemnizacin cada una, debidamente reajustadas de conformidad al artculo 173 del Cdigo del trabajo. Para estos efectos, en el respectivo finiquito debe dejarse constancia del monto total que deber pagarse con tal modalidad y el no pago de cualquiera de las mensualidades har exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes. Cul es la oportunidad en que el empleador debe pagar la indemnizacin legal por aos de servicio? De conformidad con lo establecido en el inciso 1 del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, o la legal. Por su parte, el inciso 2 de la letra a) del artculo 169 del referido Cdigo establece que el empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extenderse el finiquito. De esta forma, si el finiquito debe extenderse al momento de cesar la prestacin de servicios y en esa oportunidad debe pagarse al trabajador lo adeudado conforme lo ha establecido la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo, entre otras, en dictamen 3251/091 de 01.07.93, debe concluirse que la indemnizacin legal por aos de servicio debe pagarse por el empleador en un solo acto al momento de terminar el contrato de trabajo, salvo acuerdo en contrario. Cmo se determina el monto de la indemnizacin por aos de servicio cuando se tiene convenida una jornada parcial de trabajo no superior a 30 horas semanales? El artculo 40 bis D del Cdigo del Trabajo establece que para los efectos de calcularse la indemnizacin por aos de servicio de un trabajador contratado con jornada parcial, la ltima remuneracin corresponder al promedio de las remuneraciones percibidas

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por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos once aos del mismo. Para este fin, las remuneraciones pagadas al dependiente deben reajustarse cada una conforme a la variacin experimentada por el IPC, entre el mes anterior al pago de la remuneracin respectiva y el mes anterior al trmino del contrato. De esta forma, y respecto a cada remuneracin, debe dividirse el ndice base correspondiente al mes anterior al pago de la remuneracin por el ndice base del mes anterior al trmino del contrato. El resultado de tal operacin debe multiplicarse por 100 y al producto obtenido restarle 100. Tal operatoria debera hacerse respecto de cada una de las remuneraciones que abarque el perodo de clculo de la indemnizacin. Finalmente, cabe sealar que el empleador debe calcular tambin la indemnizacin que le correspondera al trabajador por aplicacin del artculo 163 del Cdigo del Trabajo, esto es, la equivalente a 30 das de remuneracin por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con tope de 330 das de remuneracin, considerndose para estos efectos como ltima remuneracin la sealada en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo y no el promedio antes referido. Si el resultado de esta ltima es superior a la indemnizacin obtenida del promedio de las remuneraciones debe aplicarse la del artculo 163. Tiene algn lmite el monto de la remuneracin que debe considerarse para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio? Si el empleador ha puesto trmino al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo y el trabajador tiene ms de un ao de servicio, el empleador deber pagar al dependiente la indemnizacin por aos de servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminacin del contrato con la anticipacin de, a lo menos, 30 das, deber pagar una indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. Para los efectos de determinar el monto de las sealadas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 172 del referido Cdigo, esto es, que la remuneracin mensual que servir de base para el clculo de los beneficios Si el empleador ha puesto trmino al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artculo 161 del Cdigo del Trabajo y el trabajador tiene ms de un ao de servicio, el empleador deber pagar al dependiente la indemnizacin por aos de servicio que corresponda y si no se ha dado el aviso de terminacin del contrato con la anticipacin de, a lo menos, 30 das, deber pagar adems una indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. Para los efectos de determinar el monto de las sealadas indemnizaciones debe estarse a lo dispuesto en el inciso 3 del artculo 172 del referido Cdigo, esto es, que la remuneracin mensual que servir de base para el clculo de los beneficios estar sujeta al lmite de 90 unidades de fomento del ltimo da del mes anterior al pago. Cmo se determina la indemnizacin por aos de servicio del trabajador sujeto a remuneracin variable cuando ha estado acogido a licencia mdica en algn perodo en los tres ltimos meses? Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo de un trabajador con remuneracin variable, el empleador debe calcular el promedio de lo percibido por el dependiente en los ltimos tres meses calendario conforme lo establece el artculo 172 inciso 2 del Cdigo del Trabajo. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, contenida en Dictamen 2793/136 de 06.05.95, que el trabajador que obtuvo ingresos variables y que en los tres ltimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia mdica, corresponde que se le considere, para el pago

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de la indemnizacin, el promedio de los tres meses anteriores a la terminacin de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneracin. Los perodos sin goce de remuneraciones deben considerarse para el clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? Nuestro ordenamiento jurdico laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneracin, salvo en caso de nacimiento y muerte de un hijo o muerte del cnyuge o padres del trabajador en que el legislador otorg das de permiso pagado, independiente del tiempo de servicio. Sin embargo, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es jurdicamente una suspensin convencional de la relacin laboral, un cese parcial de los efectos del contrato durante un perodo determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes como, por ejemplo, la obligacin del empleador de proporcionar el trabajo y pagar la remuneracin convenida en tanto que para el trabajador implica liberarlo de prestar servicio. Ahora bien, respecto de la incidencia que tiene el permiso sin goce de remuneraciones en el beneficio de la indemnizacin por aos de servicio, cabe sealar que el artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino de conformidad al artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deber pagar al trabajador la indemnizacin por aos de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnizacin que se encuentra limitada a 330 das de remuneracin. El legislador ha condicionado el pago de la indemnizacin en comento a la concurrencia de dos requisitos, por una parte, que el contrato hubiere estado vigente un ao o ms, y, por otra, que el despido se produzca por aplicacin del artculo 161 del Cdigo del Trabajo. De esta manera, habiendo estado vigente el contrato por el tiempo que dur el permiso sin goce de remuneraciones, segn se dijo anteriormente, dicho lapso de tiempo debe ser considerado para los efectos de calcular el beneficio de la indemnizacin por aos de servicio. Cundo procede el pago de la indemnizacin legal por aos de servicio sin tope de aos? El artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino de conformidad al artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deber pagar al trabajador la indemnizacin por aos de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnizacin que se encuentra limitada a 330 das de remuneracin. Por su parte, el artculo 7 transitorio del referido Cdigo establece que los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, tienen derecho a las indemnizaciones que le correspondan sin el lmite mximo de los 330 das de remuneracin. De esta forma, si el empleador pone trmino al contrato aplicando la causal de necesidades de la empresa a un trabajador contratado con anterioridad al 14 de agosto de 1981, su indemnizacin por aos de servicios es sin tope de aos.

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Cul es el procedimiento para convenir una indemnizacin por aos de servicio a todo evento por sobre los primeros seis aos de servicio? De conformidad con lo establecido en el artculo 164 del Cdigo del Trabajo, las partes se encuentran facultadas para convenir una indemnizacin a todo evento, esto es, pagada con motivo de la terminacin del contrato de trabajo cualquiera sea la causal que lo origine, exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros seis aos de servicios y hasta el trmino del undcimo ao de la relacin laboral. De esta forma, slo es procedente convenir tal modalidad de indemnizacin por aos de servicio si el trabajador tiene seis o ms aos de servicios. En tal caso, el empleador y el trabajador acuerdan por escrito que el empleador se compromete a pagar mensualmente una suma no inferior al 4,11% de las remuneraciones del trabajador en la AFP en que se encuentra afiliado, en una cuenta especial abierta para tal efecto, hasta que el trabajador cumpla 11 aos de trabajo, manteniendo el derecho a la indemnizacin legal por aos de servicios respecto de los primeros seis aos, los cuales en ningn caso son negociables. Si el contrato terminara por la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, el empleador pagar la indemnizacin legal por aos de servicios respecto de los 6 primeros aos y el dependiente podr retirar de la AFP el monto que se haya acumulado con el aporte mensual del 4,11% efectuado por el empleador, presentando para estos efectos el respectivo finiquito. Si el despido se produce por una causal distinta a la indicada, el trabajador slo tendr derecho a retirar los montos acumulados en la AFP. Cundo procede descontar de las remuneraciones el incremento o factor previsional para determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin legal por aos de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. De esta forma, para determinar la indemnizacin por aos de servicios el legislador estableci que debe ser la ltima que estuviere percibiendo el trabajador al momento de la terminacin de los servicios. Ahora bien, conforme lo dispone el artculo 9 transitorio del Cdigo del Trabajo, para los efectos del clculo de la referida indemnizacin de los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, no debe considerarse el incremento previsional establecido por el D.L. N 3.501, de 1980, que corresponde al factor 1,182125 para los cotizantes de la ex Empart; 1,2020 para los que imponen en el ex S.S.S., y de 1,1757 si se est afiliado a una AFP. As las cosas, de los conceptos remuneratorios que estuviere percibiendo el trabajador y que existan al 28 de febrero de 1981, el empleador podr descontar el referido incremento, no siendo procedente descontarlo de aquellos conceptos remuneratorios que empezaron a ser percibidos por el trabajador despus de la fecha antes indicada. De esta manera, el valor actual de los conceptos remuneratorios que existan al 28 de febrero de 1981 deben dividirse por el factor correspondiente, obtenindose el monto de la remuneracin a considerar para la determinacin del beneficio indemnizatorio. Debe incluirse la gratificacin que se paga mensualmente para determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio?

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Si la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en la base de clculo de la indemnizacin por aos de servicios. En efecto, para determinar el monto de la indemnizacin legal por aos de servicios debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo, contenida entre otras en Dictamen 3344/199 de 06.07.93, ha sealado que si la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el clculo de la indemnizacin por aos de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Cmo se puede cumplir con la obligacin de consignar los intereses y reajuste de las cuotas cuando la indemnizacin se paga en forma fraccionada? De conformidad con lo establecido en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, la indemnizacin por aos de servicio y la sustitutiva del aviso previo deben pagarse al momento de la terminacin de los servicios, salvo acuerdo en contrario. El artculo 169 inciso 3 del referido Cdigo permite a las partes acordar el fraccionamiento del pago de la indemnizacin, caso en el cual las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 2703/067 de 10.07.2003, que la obligacin contenida en el citado precepto legal, en caso de pactarse el fraccionamiento de pago de la indemnizacin, debe entenderse cumplida si, respecto de cada cuota, se consigna que a su valor deber adicionarse el porcentaje de variacin del I.P.C. habido entre el mes anterior al trmino de la respectiva relacin laboral y el precedente a aqul en que se efecte el correspondiente pago, como asimismo, los intereses habidos desde dicha fecha de trmino hasta el da en que se realice el pago de cada una de las cuotas convenidas. Debe descontarse de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo la pensin alimenticia? En caso que sea procedente el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo a que se refieren los artculos 161 y 162 del Cdigo del Trabajo, es obligacin del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensin alimenticia del mes siguiente a la fecha del trmino de la relacin laboral, para su pago al alimentario. El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. Cundo existe el derecho a la indemnizacin por aos de servicio? El artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino de conformidad al artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnizacin que se encuentra

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limitada a 330 das de remuneracin. Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador al momento de la terminacin del contrato, salvo acuerdo en contrario de las partes. De esta forma, lo que condiciona el pago del beneficio es la vigencia del contrato, esto es, que tenga un ao o ms y, en segundo trmino, la causal aplicada para el trmino del contrato, vale decir, que sea por el articulo 161 del Cdigo del Trabajo. El trabajador con un contrato de plazo fijo que dur ms de un ao tiene derecho a la indemnizacin por aos de servicio? El derecho a la indemnizacin por aos de servicio slo le asiste al trabajador cuando tiene un contrato de trabajo que ha estado vigente por un ao o ms y el empleador le pone trmino aplicando la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el contrato de plazo fijo, aun cuando tenga una vigencia de un ao, el empleador le pone trmino por la causal del N 4 del artculo 159 del referido Cdigo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, no da derecho al dependiente a exigir el pago de la indemnizacin por aos de servicio. Cmo se contabiliza el ao de vigencia del contrato para que exista el derecho a la indemnizacin por aos de servicio? El artculo 163 del Cdigo del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino de conformidad al artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deber pagar al trabajador la indemnizacin por aos de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnizacin que se encuentra limitada a 330 das de remuneracin. De esta forma, para tener derecho al beneficio el contrato debe haber completado, a lo menos un ao de vigencia. Al respecto cabe indicar que ao es un perodo de doce meses, a contar de un da cualquiera y que mes es el nmero de das consecutivos desde uno sealado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente. As las cosas, para que se complete un ao tiene que haber transcurrido doce meses desde un da determinado hasta otro de igual fecha en el duodcimo mes. As, por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado el 1 de abril del ao 2003 y se le pone trmino a su contrato el 31 de marzo de 2004, no tendra derecho a la indemnizacin por aos de servicios por cuanto el contrato no habra completado un ao de vigencia. Cul es la remuneracin mensual que debe considerarse para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio cuando en el ltimo mes el trabajador estuvo acogido a licencia mdica algunos das? De acuerdo a lo previsto en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo, para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin por aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo, la ltima remuneracin mensual comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las cotizaciones de la previsin y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar, las horas extraordinarias, y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. La norma legal establece que si el trabajador tiene remuneracin variable debe calcularse el promedio de lo percibido por el dependiente en los ltimos tres meses calendario. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha manifestado en su

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jurisprudencia administrativa, contenida en Dictamen 5766/188 de 27.08.91, que el trabajador que obtuvo ingresos variables y que en los tres ltimos meses calendario estuvo acogido en determinadas fechas a licencia mdica, corresponde que se le considere, para el pago de la indemnizacin, el promedio de los tres meses anteriores a la terminacin de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneracin. La doctrina anteriormente enunciada est referida a trabajadores con remuneracin variable en cuyo caso la indemnizacin por trmino de contrato debe considerar el promedio de las remuneraciones completas percibidas en los tres ltimos meses calendario. Sin embargo, la Direccin del Trabajo ha establecido en dictamen 8073/273 de 06.12.91, que la misma doctrina (descartar los meses con licencia) es aplicable al caso de trabajadores con remuneracin fija, en cuyo evento deber considerarse la ltima remuneracin mensual completa percibida, debiendo descartarse aqul ltimo mes en el cual se haya percibido subsidio por incapacidad laboral. Los beneficios que se pagan espordicamente deben incluirse en la base de clculo de la indemnizacin legal por aos de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin legal por aos de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. De esta manera, los beneficios que espordicamente pague el empleador no existe obligacin de incluirlos en el clculo de los beneficios en anlisis, salvo que se trate de remuneraciones variables, sujetas al cumplimiento de ciertos requisitos para ser devengadas (lo que hace que no todos los meses se perciba), caso en el cual procede que se promedie lo ganado en los tres ltimos meses calendario por tales conceptos y se incluya tal promedio en la "ltima remuneracin" para calcular los beneficios de que se trata. Cules son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnizacin legal por aos de servicio? Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin legal por aos de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que si la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el clculo de la indemnizacin por aos de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa acontecera respecto de las asignaciones de colacin, movilizacin, de desgaste de herramientas e incluso los viticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual. Es ms, el Servicio ha dictaminado que tambin debe incluirse en la base de clculo de los beneficios indemnizatorio los cheques restaurante, la colacin proporcionada por la empresa, la casa de habitacin, aun cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo

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estima que para resolver la procedencia de incluir en la base de clculo de los beneficios indemnizatorio de que se trata una determinada regala o prestacin en especie, slo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto posterior. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en dictamen 6305/418 de 21.12.1998. Puede convenirse el pago de la indemnizacin legal por aos de servicio en cuotas? El empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente por la causal del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artculo 161), los hechos en que se funda el despido, el estado de pago de sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del perodo trabajado y, adems, debe informar el monto de las indemnizaciones que se pagarn por el trmino del contrato. La referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipacin de 30 das, a lo menos, salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin. En el momento de cesar la relacin contractual debe pagarse lo adeudado salvo que las partes acuerden el pago en parcialidades o cuotas. En efecto, el artculo 169 del Cdigo del Trabajo permite a las partes acordar el pago de la indemnizacin en cuotas, caso en el cual las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo. El pacto debe constar por escrito y ser ratificado ante un Inspector del Trabajo. El legislador ha establecido que el simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda, sin perjuicio de la sancin administrativa que cursen los Servicios del Trabajo. En tal evento el trabajador podr recurrir a los Tribunales para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez incrementar la indemnizacin por aos de servicios hasta en un 150%. Cules son las remuneraciones que deben considerarse para calcular el monto de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo cuando se despide por necesidades de la empresa? Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que si la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el clculo de la indemnizacin por aos de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa acontecera respecto de las asignaciones de colacin, movilizacin, de desgaste de herramientas e incluso los viticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo estableci mediante dictamen 4466/308 de 21.09.1998, que para los efectos de calcular la indemnizacin legal por aos de servicio y la sustitutiva del aviso previo, procede incluir las asignaciones de movilizacin y colacin percibidas en forma mensual.

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Puede convenirse el pago de anticipos de la indemnizacin convencional por aos de servicio cuando el beneficio ha sido pactado en el contrato individual o colectivo? De conformidad con lo establecido en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, cuando el contrato de trabajo termina por la causal de necesidades de la empresa o desahucio, el empleador est obligado a pagar la indemnizacin por aos de servicios al momento de terminar el contrato, si el trabajador ha laborado ms de un ao de trabajo. La actual legislacin laboral no permite el pago anticipado de tal beneficio, cosa que s se permiti hasta antes del 29.11.90, fecha de publicacin de la ley 19.010 que derog la norma que posibilitaba el pago anticipado de la indemnizacin. Ahora bien, la Direccin del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 0154/05 de 10.01.94, que resulta procedente convenir anticipos de indemnizacin por aos de servicios en la forma que las partes convengan libremente sin sujetarse a lmite alguno por causas distintas del desahucio y de las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, resulta jurdicamente procedente compensar cantidades percibidas por conceptos de anticipos de indemnizacin por causas distintas del desahucio o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, con las que corresponden recibir al trmino de la relacin laboral por algunas de estas ltimas causales. Finalmente, cabe agregar que la indemnizacin convencional que las partes hayan convenido, sea que se pague anticipadamente o no, puede resultar de un monto inferior a la indemnizacin legal que se establece en el inciso 2 del artculo 163 del Cdigo del Trabajo. No obstante lo anterior, si el contrato de trabajo terminara por aplicacin de la causal del artculo 161 del referido Cdigo, esto es, por necesidades de la empresa o desahucio, corresponder pagarse la indemnizacin legal y si la sumatoria de los montos anticipados de la indemnizacin convencional, que como se dijo se imputan a la legal, resultare inferior al monto de la indemnizacin legal, el empleador deber pagar la diferencia al momento de la terminacin del contrato.

PRESCRIPCIN DE LOS DERECHOS LABORALES

Existe algn plazo para cobrar las horas extraordinarias? De acuerdo a lo establecido en el inciso 4 del artculo 510 del Cdigo del Trabajo, el derecho al cobro de las horas extraordinarias prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. Es del caso sealar que el artculo 2.493 del Cdigo Civil establece que el que quiera aprovecharse de la prescripcin debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De esta forma, la inactividad del acreedor solo puede ser aprovechada por el deudor cuando es alegada inicialmente en su favor y ha sido declarada la prescripcin por el Tribunal competente Existe algn plazo para reclamar los derechos laborales? De conformidad con lo previsto en el artculo 510 del Cdigo del Trabajo, los derechos laborales prescriben en el plazo de dos aos contados desde que se hicieron exigibles. En el evento de que el contrato haya terminado, la accin del trabajador debe ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminacin de los servicios. De esta manera, hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras est subsistente la relacin laboral y la prescripcin de los mismos cuando dicha relacin termina. En el primer caso, es decir, cuando est vigente el contrato, en

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lo que dice relacin con la prescripcin de los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el plazo de dos aos contados desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la accin, de forma que sta subsiste mientras se mantiene vigente la relacin laboral. En el segundo caso, extinguida la relacin laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos aos contados desde que se hicieron exigibles, por aplicacin de la regla general, en tanto que la accin para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la terminacin de los servicios. Finalmente, cabe sealar que la prescripcin, como un modo de extinguir derechos y obligaciones slo produce efectos cuando ha sido judicialmente declarada. En efecto, el artculo 2.493 del Cdigo Civil seala que el que quiera aprovecharse de la prescripcin debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De la norma legal sealada se desprendera que la inactividad del acreedor slo puede ser aprovechada por el deudor, a travs de un solo medio: alegndola judicialmente a su favor, oponiendo la excepcin respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaracin por el Tribunal competente. As las cosas, este principio resultara plenamente aplicable a la prescripcin extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y acciones se estn ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significara que un derecho o accin emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido mientras su extincin, por la va de la prescripcin, no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de Justicia.

BIBLIOGRAFA
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