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O PAPEL DO GESTOR DE PESSOAS NA ATUALIDADE ORGANIZACIONAL

Joo Lucio Mousinho da Moda1

Neste artigo procuramos abordar o papel do Gestor de Pessoas, com um olhar sobre a evoluo histrica, no ocidente, principalmente, que levou o surgimento do direito do trabalho, fruto das lutas dos trabalhadores, desde o sculo XVIII com a Revoluo Industrial. Antes do surgimento das leis trabalhistas, o gestor de pessoas, preocupava-se apenas em controlar a venda da mo-de-obra. Na sequncia, resumidamente, analisamos cada uma das fases evolutivas da gesto de pessoas, voltadas para as organizaes privadas que, certamente, influenciaram, a partir dos anos 90 do sculo XX, as organizaes pblicas, que a nossa ltima anlise, antes das nossas concluses. As mudanas no universo social, poltico e econmico, ampliam a compreenso do trabalho, mudam o perfil do trabalhador que acompanha indissoluvelmente os modelos dominantes relacionados com o avano da tecnologia e aos novos padres de gesto do trabalho (PEREIRA, 2011). A grande expanso do comrcio proporcionou o acmulo de grandes fortunas, sendo utilizados, principalmente, o ouro, a prata e outros bens materiais como meio de troca, em lugar das moedas oficiais, emitidas em excesso, sem lastro, desvalorizadas. Era o advento do capitalismo. (Zimmermann, 2005). O capitalismo no uma ideologia, uma corrente filosfica, nem mesmo um sistema organizado, mas um movimento natural de ambio individual de quem busca o acmulo de bens materiais e sua ampliao contnua, pela reaplicao em novas atividades lucrativas. A posse de riqueza leva ao poder sobre as organizaes sociais e empresariais dominando-as e impondo certos valores e interesses. Desse modo, a abundante riqueza obtida com o comrcio e a industrializao servia a poucos, que com ela dominavam o poder poltico ou o influenciavam, em detrimento das classes trabalhadoras. (Zimmermann, 2005). O crescimento do comrcio e o enriquecimento por ele trazido impulsionaram a busca de mtodos novos de produzir mais bens, com melhor qualidade e menor custo possvel, a fim de superar os concorrentes. A necessidade leva os homens a encontrar solues inovadoras, gerando o progresso tcnico. Os mtodos manuais, individuais, improdutivos, foram substitudos por instrumentos, ferramentas e mquinas mais eficazes. A demanda crescente por bens produziu um perodo de expanso das pequenas oficinas e de criao do sistema de produo em domiclio, que no foi,
1 O autor bacharel em direito pela Universidade Federal do Par UFPA e Ps Graduando pela Universidade Catlica Dom Bosco UCDB, Campo Grande-MS.

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entretanto, suficiente. A inveno da mquina a vapor permitiu a produo de bens em larga escala porque as oficinas das corporaes de ofcio no tinham tal capacidade. Isso levou os comerciantes e capitalistas a investirem recursos na montagem de grandes oficinas prprias, com maquinrio de produo de grande escala e emprego de grande nmero de trabalhadores. Esses fatos ocorreram no incio do sculo XIX. Os capitalistas logo perceberam que havia necessidade de registro dos trabalhadores, controle das faltas e atrasos, etc. a que surge os temidos chefes de pessoal. Normalmente, eram homens escolarizados, que sabiam lidar com as quatros operaes bsicas da matemtica e eram de confiana dos patres. Nessa fase (contbil), que se estende at o ano de 1930 do sculo XX, a preocupao era com os custos da organizao e os empregados eram tratados como simples vendedores de mo de obra. Isso porque, com a introduo da maquinaria, que criara nova tcnica de produo, reduzira, socialmente, a importncia relativa do trabalho. O trabalhador era solicitado, porm, anonimamente, em massa. Deixara de ser, como no tempo do artesanato, por sua habilidade individual. O grau de inteligncia requerido do trabalhador para fazer funcionar as novas mquinas era muito inferior ao que se exigia do arteso qualificado na poca do artesanato (Maranho, 1982). Por isso o chefe de pessoal era inflexvel, dono de uma frieza incalculvel principalmente na hora de demitir os trabalhadores. A partir da dcada de 30 at a de 50, do sculo XX, mais precisamente no ano de 1943 quando, no governo de Getlio Vargas, promulgou-se a Consolidao das Leis Direito do Trabalho CLT (Decreto-Lei n. 5.452 de 01-05-1943), inaugura-se uma nova fase para o ento chamado chefe de pessoal. A preocupao, nessa fase (chamada legal), era seguir as leis trabalhistas, alis, uma conquista da prpria classe trabalhadora, mesmo que tardiamente introduzida no Brasil. At ento, segundo Zimmermann (2005, p. 20 e sgs), no Brasil, se praticava o plantation, ou seja, grandes extenses de terras cultivadas com cana-de-acar para a exportao, completada pela extrao de pedras preciosas, ouro e especiarias, cujo beneficirio era o reino portugus. Esse trabalho era feito por escravos, degredados, mestios e, finalmente por imigrantes. Copiando o modelo europeu, foram implantadas oficinas de produo de bens e prestao de servios, que no chegaram a constituir organizaes de ofcio como almmar. Alis, pelo interior do Brasil, muitos artesos conseguiram chegar mais ou menos

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at a dcada de 60 do sculo XX, exercendo as suas profisses.

No Imprio, a aclimatao do caf ao solo brasileiro permitiu uma nova riqueza a ser explorada, o que ampliou o emprego do trabalho escravo. Nesse perodo, toda a produo brasileira de riqueza era oriunda de atividades rurais e de explorao mineral. No havia produo expressiva de bens e utilidades, ferramentas ou maquinaria. Em sntese, no predominou o empreendimento propriamente dito, em que fosse necessrio a organizao estruturada, que vamos comear a perceber, no curso da nossa historiografia, a partir do sculo XIX. Com a independncia poltica de 1822, o Brasil torna-se consumidor de produtos manufaturados ingleses que eram trocados por produtos primrios, como pontes, trilhos ferrovirios, mquinas. Enfim tudo era importado. Por exemplo, o porto da cidade de Belm, fora construdo pelos Ingleses. O trabalho era regulado pelas Ordenaes do Reino, embora j tivssemos uma constituio (a de 1824). A primeira legislao a regulamentar as condies de trabalho foi o Cdigo Comercial de 1850. E se seguiram alguns eventos em prol da organizao do trabalho, no setor comrcio, j que a indstria era inexpressiva, como a Liga Operria em 1870, as greves por baixos salrios em 1890 a 1896; a regulamentao rural em 1903 depois estendido aos trabalhadores autnomos e urbanos em 1907 etc. Esse, em resumo, era o panorama que se vivenciava cuja concluso bvia, era de que do chefe de pessoal (atuante nos empreendimentos comerciais) pouco se podia exigir, at quando adveio a legislao trabalhista j em pleno sculo XX. Entre 1950 e 1965, o processo evolutivo dos recursos humanos fortemente impactado pelo desenvolvimento ancorado no Plano de Metas do governo de Juscelino Kubitschek (1956 -1960). Esse plano, cujo lema era avanar "50 anos em 5", priorizava os setores energtico, industrial, educacional, transporte e alimentao, visava colocar o Brasil nos trilhos do progresso econmico. Assim, o Governo favoreceu a penetrao de capitais estrangeiros e de empresas transnacionais no Brasil. Dentre elas as fbricas de caminhes, tratores, automveis, produtos farmacuticos, cigarros; empresas para construo de usinas hidreltricas de Furnas e Trs Marias etc. (www.netsaber.com.br, acesso em 13/12/2011). A penetrao de empresas transnacionais no Brasil, vai promover uma mudana nos organogramas das empresas, estas vistas como um sistema, que por sua vez, contm vrios outros subsistemas como o de RH, que sofrem influncias internas e externas e ao mesmo tempo, em que se interrelacionam. Assim, a preocupao, agora, com a eficincia e desempenho dos empregados, como tambm, uma preocupao em

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selecionar os melhores, ou seja, introduziu-se nas unidades de RH um verdadeiro processo para a escolha dos melhores interessados em trabalhar em determinadas empresas que se constituram nas fases de: recrutamento, seleo, treinamento, cargos e salrios, higiene, segurana e outros benefcios. Era a fase tecnicista.

As grandes empresas transnacionais

foram as responsveis pelas primeiras mudanas. Elas comearam a investir em estudos e pesquisas - campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, por exemplo, para que os chefes de pessoal olhassem para os trabalhadores de outra forma, no como simples objetos da empresa, mas como seres humanos. ( ESTORK, 2004).

A partir de 1965, inicia-se a fase administrativa do RH (o sindicalismo como via de proteo). Ocorre a implementao do movimento sindical que foram refletir nas organizaes, como sistemas que so, portanto influenciadas por agentes externos ao sistema organizacional. a partir dessa poca que o gerente de pessoal passa a ser denominado de gerente de relaes industriais, para que as organizaes pudessem

distinguir quem cuidaria dos aspectos administrativos daquele que cuidaria das questes humanas. O foco estava voltado para o lado humanista, considerando a
importncia dos indivduos para as organizaes e as relaes entres eles. O gerente de relaes industriais, alm do controle de frequncia, faltas ao

trabalho, pagamentos, admisses e demisses, cumprimento da CLT, (tarefas dos chefes de pessoal), tambm, passou a ter como tarefas, os servios gerais, medicina e segurana, segurana patrimonial e industrial, contencioso trabalhista, cargos e salrios, benefcios, recrutamento, seleo e treinamento. (ESTORK et all, 2004). A fase estratgica que tem o planejamento como diferencial, e ocorre a partir da dcada de 80 do sculo XX. nesta fase que o gerente de recursos humanos tem seu trabalho reconhecido pelas organizaes. Do contrrio, elas teriam poucas chances de sobrevivncia. Aqui, o trabalhador tem diante de si, muitos conflitos presentes na vida moderna. E isso precisa de um profissional que saiba lidar com os mesmos, a fim de que o trabalhador continue sendo produtivo e interessado pelo trabalho. O gerente de recursos humanos passou a ter mais tarefas alm daquelas j

existentes nas dcadas passadas. Ele passou a cuidar da: avaliao de desempenho, qualidade de vida, desenvolvimento gerencial, relaes trabalhistas, sindicalismo. Isso porque a atuao estratgica do gestor de pessoas deve ser voltada tanto para dentro da sua organizao, quanto para uma integrao com ambientes externos sua organizao.

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O gerente de recursos humanos estratgicos necessrio

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que ele reuna

competncias essenciais que o iro marcar a sua presena na organizao, enquanto gestor nessa organizao. A ttulo de exemplo cito algumas: (1) desenvolver o seu trabalho onde os outros gestores no querem; (2) se o trabalho no necessrio, ento necessrio no fazer; (3) saber impactar, etc. Gesto de pessoas nas organizaes pblicas: Tambm na esfera pblica buscaram-se novas formas de gesto com intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atender as necessidades dos cidados. (Andrade & Santos, 2004). No servio Pblico Federal, a partir da dcada de 90 do sculo XX, com as profundas mudanas nos cenrios nacional e internacional, o Estado teve a necessidade urgente de buscar novos paradigmas para a Administrao Pblica Federal. (Andrade & Santos, 2004). Nesse sentido, grande esforo dispendido no sentido de mudar do antigo modelo burocrtico para um modelo de gesto gerencial, como por exemplo, a introduo de novas tcnicas oramentrias, descentralizao administrativa de alguns setores, reduo de hierarquias, implementao de instrumentos de avaliao de desempenho dos servidores e das prprias organizaes. Contudo, algumas questes cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas qual seja, o aprimoramento da gesto de pessoas, tendo como premissa a valorizao do capital intelectual e a modernizao do processo produtivo. A nfase nessas duas estratgias passa necessariamente pelo investimento em inovaes tecnolgicas, sobretudo em Tecnologia da Informao, e na definio de um novo perfil para os servidores pblicos. Perfil este que deve encarar o cidado brasileiro, como cliente. Reconhecer a importncia de se incentivar, informar e educar o cidado para o exerccio de sua cidadania essencial para a melhoria da qualidade dos servios pblicos. (PQSP, 2004) CONCLUSO Em sntese, o processo de gesto de pessoas / recursos humanos, acompanha, o processo de evoluo do direito do trabalho e da estruturao das organizaes privadas e nas do setor pblico. Com a introduo da maquinaria, para atender os interesses capitalistas, surge a necessidade do controle das entradas e sadas dos trabalhadores: a fase contbil do incio do sculo XIX, fase em que no Brasil, predominava a economia agrria. As primeiras leis trabalhistas, marcou uma nova fase chamada fase legal,

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marcadamente jurdico-trabalhista sob o comando do chefe de pessoal que era responsvel por acompanhar e manter os trabalhadores dentro das novas leis. Segue-se a fase tecnicista, em que a chegada ao Brasil das multinacionais, promove a mudana nos modelos de administrao; as organizaes so vistas como um sistemas dentro do universo que se interrelacionam e, nesse contexto, o RH considerado como um subsistema organizacional, agora, preocupado com a eficincia e desempenho dos trabalhadores. Na dcada de 60, a implementao do movimento sindical, resultado do aglutinamento do operariado em busca de melhores condies de trabalho, faz surgir a fase que denominamos administrativa e o profissional passa a ser o gerente de relaes industriais com foco na importncia dos indivduos e as relaes entre eles. Isto , o foco estava voltado para o lado mais humanista. E, finalmente, surge a fase estratgica, pela metade dos anos 80, como resultado dos programas de planejamento estratgico. A ideia de globalizao dos capitais, a busca por novos mercados consumidores e a implantao de filiais das multinacionais, a concorrncia acirrada da decorrente, promove novas mudanas na rea de gesto de RH. nesta poca que o gerente de RH, passa ocupar cargos de diretoria, portanto, nvel estratgico tanto quanto outros. H uma preocupao com o desempenho do trabalhador, atravs de processos avaliativos, a sade, o lazer (muitas organizaes, passaram a criar espaos para o lazer como os clubes recreativos, extensivos aos familiares), o desenvolvimento gerencial, etc. O setor pblico tambm precisou se adaptar nova ordem. O cidado, cada vez mais politizado e cnscio dos seus direitos, passou a exigir, por exemplo, o atendimento eficiente, gil e eficaz nas suas relaes com o poder pblico. Por isso, as organizaes pblicas em todos os nveis, a gesto de pessoas precisou estar focado no cliente e no nos processos. Essa modelo de gesto comeou a ser implantado, no Governo Federal, na dcada de 90 do sculo XX. claro que o processo evolutivo na rea de RH continuar sofrer novas transformaes porque estas acompanham o desenvolvimento tecnolgico (informao e comunicao), em permanente evoluo. REFERNCIAS 1. ANDRADE, Marcos V. Mendona; SANTOS, Ana Rosa dos. Gesto de Pessoas no Servio Pblico Federal, Ncleo de Documentao da Univ. Federal Fluminense, 2004. 2. ESTORK, Leandro Augusto et all. Rev. Cientfica Eletrnica de Cincias Contbeis, n. 3, ano II, Editora da FAEF, maio-2004. (acesso 13-12-2011). 3. MARANHO, Dlio. Direito do Trabalho, 10a. Edio, editora FGV, RJ, 1982.

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4. PEREIRA, Raimundo Reis. A condio social do trabalho: o trabalho bancrio e foco. Revista Espao Acadmico (REA), n. 127, dezembro-2011. 5. ZIMMERMANN Neto, Carlos F. Saraiva, SP, 2005.