TCNICO SUPERIOR HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO

MDULO I PSICOSSOCIOLOGIA DO TRABALHO

MAIO 2011

NDICE
ndice Objectivos do Mdulo I Introduo Desenvolvimento 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. IV. V. O Trabalho Psicossociologia do Trabalho Os Factores Psicossociais Os Factores de Risco Psicossociais Metodologias de Medio e Avaliao Interveno Psicossocial O Stress O Erro Humano

I. II. III.

3 4

6 7 12 15 20 26 31 44 49 50

Concluso Bibliografia

I. OBJECTIVOS DO MDULO I
O Mdulo de Psicossociologia do Trabalho permite a anlise do comportamento organizacional e das respectivas interaces entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho.

Objectivos Gerais Compreender e analisar os factores psicossociais nas organizaes, com vista ao desenvolvimento pessoal e melhoria dos contextos laborais.

Objectivos Especficos Reconhecer a importncia da Psicossociologia Compreender o mbito de interveno da Psicossociologia Conceptualizar a noo de Organizao Conceptualizar a noo de Trabalho Saber estabelecer relaes entre os aspectos cognitivos e emocionais dos seres humanos Analisar e potencializar a motivao dos trabalhadores Conceptualizar a noo de Satisfao no Trabalho Conceptualizar a noo de Sade e Qualidade de Vida no Trabalho Identificar os factores psicossociais de uma organizao e correspondentes factores de risco psicossociais Desenvolver pistas e estratgias para avaliar os factores/riscos psicossociais Identificar as causas e as condicionantes dos comportamentos Desenvolver pistas e estratgias para efectuar a Interveno Psicossocial Conceptualizar a noo de Stress Entender e prevenir o Stress Conceptualizar a noo de Erro Humano Entender e prevenir o Erro Humano

II. INTRODUO
A ausncia de conhecimentos por parte das Empresas e dos Trabalhadores dos riscos profissionais dirios e da respectiva preveno, um dos maiores factores para a sinistralidade laboral e para as doenas profissionais. Consequentemente, os acidentes de trabalho e as doenas profissionais representam um elevado custo pessoal, um elevado custo para as empresas, e em ltima anlise para a sociedade em geral. Neste contexto, o mundo do trabalho sempre teve associada a vertente humana, nem sempre tratada como uma sua componente preponderante. Apesar de uma melhoria generalizada das condies de trabalho, a natureza dos riscos tem actualmente uma dimenso mais Psicossocial, cuja preveno ainda mais difcil, sobretudo num contexto de constante competitividade nacional e internacional, onde os objectivos de produtividade so essenciais. No mdulo I - Psicossociologia do Trabalho, procura-se efectuar a anlise do comportamento organizacional e das respectivas interaces entre os diversos intervenientes no mundo do trabalho. Nomeadamente, compreender como que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organizao e em que medida que todos esses aspectos interferem com o indivduo. O mdulo I - Psicossociologia do Trabalho, prope-se o objectivo de preparar os Formandos para avaliar e intervir ou sugerir a interveno, bem como a introduzir os conhecimentos e as ferramentas para que junto das empresas possam induzir a melhoria das condies de trabalho e a eficcia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista sade e qualidade de vida no trabalho.

DIA MUNDIAL DA SEGURANA E SADE NO TRABALHO DIA NACIONAL DA PREVENO DA SEGURANA 28 DE ABRIL

PORQU O DIA NACIONAL DA PREVENO?

"Porque o trabalho deve ser a forma nobre e honesta de ganharmos a vida e no o veculo trgico para a perdermos... Porque no acontece s aos outros... Porque a inexperincia, aliada irreverncia e voluntarismo dos jovens trabalhadores podem facilmente resvalar para comportamentos irresponsveis que os impediro de chegarem a velhos trabalhadores... Porque a rotina em que podem cair os trabalhadores mais experientes pode conduzir ao facilitismo e entrada em estatsticas de que todos queremos estar ausentes... Porque as trabalhadoras quando pegam ao trabalho na empresa geralmente j pegaram ao trabalho ininterrupto como mes, domsticas e esposas muito, muito antes... Porque no conseguimos deixar porta do emprego as preocupaes e os problemas de um quotidiano que nunca fcil... Porque s se evita antes de acontecer. Depois repara-se, o que sai sempre mais caro e nem sempre possvel... Porque para evitar h que prevenir... Porque o principal equipamento de proteco individual -nos distribudo de origem, alojado na nossa caixa craniana... Porque todos, individual e colectivamente, temos de ser sensibilizados para as enormes potencialidades desse equipamento de proteco... Porque a legislao que temos, e que boa, tem de ser interiorizada e cumprida por todos, empregadores e trabalhadores, por convico, e no desrespeitada, ou cumprida apenas por medo... Porque a Preveno comemorada num dia para ser vivida no dia-a-dia...

Por tudo isto celebramos o Dia Nacional da Preveno!

Mensagem de Lus Lopes, Coordenador Executivo para a Promoo da Segurana e Sade no Trabalho

III. DESENVOLVIMENTO
1. O Trabalho
Tendo em conta que passamos um tero da nossa vida a trabalhar, o Trabalho tem um papel preponderante na vida individual e social de cada indivduo. O Trabalho a actividade social organizada que nos permite alcanar alguns objectivos e satisfazer algumas necessidades.

As pessoas buscam no seu trabalho a satisfao de necessidades biolgicas, de segurana, de relao social, de auto-estima e de auto realizao. Peir, 1993

O Trabalho uma actividade humana, individual e colectiva que requer uma srie de contribuies - esforo, tempo, aptides, habilidades, que os indivduos desenvolvem, esperando em troca compensaes no s econmicas e materiais, mas tambm psicolgicas e sociais, que contribuem para satisfazer as suas necessidades. Desta forma, conclui-se que as pessoas buscam no seu trabalho a satisfao de necessidades biolgicas, de segurana, de relao social, de auto-estima e de auto-realizao (Peir, 1993). O valor do Trabalho no se caracteriza exclusivamente pelas retribuies extrnsecas, tais como a remunerao, benefcios ou estatuto, mas muitas vezes pelo algo que se revela ainda mais importante: as retribuies intrnsecas tais como a satisfao pessoal, realizao pessoal e profissional, brio, prazer, enriquecimento pessoal, autonomia, auto-estima, entre outras. A valorizao de cada um de ns relativamente s diferentes retribuies extrnsecas e intrnsecas, influenciada pelos diferentes aspectos pessoais que implicam as nossas expectativas e motivaes individuais, pelos aspectos definidos pela prpria empresa onde nos encontramos, que define as condies do local de trabalho, as tarefas, as responsabilidades, a autonomia, e ainda pelos aspectos provenientes do prprio grupo que nos envolve, as suas expectativas e motivaes, avaliaes ou opinies.

O Trabalho congrega todos os aspectos do bem-estar: fsicos, psicolgicos, emocionais, sociais, e estende-se para alm dos muros laborais, afectando toda a nossa vida!
6

2. Psicossociologia do Trabalho
Porm, a realidade actual no trabalho muito diversificada. Existem condies de trabalho diferentes em cada contexto e cada empresa, que proporcionam ou no ao indivduo as oportunidades para cumprir estas necessidades que procura satisfazer.

A Psicologia do Trabalho, tambm chamada de Psicossociologia do Trabalho, ocupa-se do estudo das Organizaes e dos Processos Organizacionais. Isto , a Psicossociologia do Trabalho estuda o impacto das variveis / processos Individuais (tais como a personalidade, valores, atitudes), de Grupo (a estrutura de grupo, trabalho de equipa, liderana, outros grupos, comunicao), e Organizacionais (estrutura, cultura, tecnologia, polticas e prticas de RH), no comportamento dentro das organizaes.

Psicologia do Trabalho
Individuais Grupo

Organizacionais

COMPORTAMENTO
NAS ORGANIZAES

O seu objectivo compreender as interaces entre os vrios actores organizacionais elementos humanos ao nvel psicolgico, social e cultural - e intervir com o objectivo de optimizar o funcionamento organizacional e os resultados, tanto para os indivduos, como para as organizaes e sociedade em geral.

Para qu.
Compreender as interaces entre os vrios actores organizacionais

Psicolgicos Sociais Culturais

Isto porque, por vezes as condies de trabalho no proporcionam a segurana fsica e emocional desejada, e muitas outras vezes no satisfazem as necessidades sociais nem promovem a auto-estima. Por outro lado, no tomamos as mesmas atitudes pelos mesmos motivos e os nossos comportamentos so regidos pelas motivaes e expectativas de cada um, sendo que os profissionais procuram a sua auto-realizao, atravs de objectivos e metas pessoais que nem sempre esto relacionadas s propostas organizacionais. Todas estas questes ligadas organizao do trabalho tm sido intensamente estudadas desde os anos 60, principalmente com a evoluo das novas tecnologias. Toda a evoluo tecnolgica e consequentes inovaes tecnolgicas, tm vindo a alterar todo o processo de trabalho e logo todo o seu controlo e resoluo de problemas. Tendo em conta que a maioria das pessoas passa em mdia 1/3 do seu dia no local de trabalho, fundamental manter uma boa qualidade de vida a este nvel, afim de promover a sade mental e o bem estar psicolgico.

A Satisfao e a Qualidade de Vida No Trabalho (QVT) A Satisfao e a Qualidade de Vida no Trabalho tm sido ao longo dos tempos uma preocupao constante dos estudiosos da rea, com a finalidade de tornar as tarefas mais simples e trazer satisfao e bem-estar ao trabalhador. Para tal, necessrio ter um conhecimento do ser humano sob uma perspectiva holstica, isto , como um todo, para que se compreenda o que o motiva. Os termos Satisfao no Trabalho e Qualidade de Vida no Trabalho representam o grau em que os colaboradores de uma empresa so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais atravs das suas experincias no contexto organizacional. Para Chiavenato (1995), por exemplo, a qualidade de vida no trabalho assimila 2 posies distintas: as expectativas e motivaes do indivduo em relao ao seu bem-estar e satisfao do trabalho, e por outro lado, a expectativa, interesse e avaliao da organizao quanto sua eficcia face aos objectivos organizacionais. Desta forma, a qualidade no trabalho no unicamente determinada pelas caractersticas individuais (necessidades, valores, crenas, expectativas), mas sim pela interaco das caractersticas individuais e organizacionais! A satisfao e qualidade de vida no Trabalho influenciam o Trabalhador, afectando a sade fsica e mental, atitudes, comportamento profissional, comportamento social, com repercusses na vida pessoal, familiar e para a organizao onde se encontra.

As diferenas individuais so um componente importante no mundo do trabalho e preciso que exista um ajuste dinmico entre a pessoa, o posto de trabalho e a prpria xista organizao. Se for inadequado e a pessoa no tiver recursos suficientes surgem as experincias de stress, por exemplo (Peir, 1993). Tais experiencias, so com ncias 93). frequncia negativas e podem ter consequncias graves na sade e no bem-estar fsico, psicolgico e social.

No fundo, a Psicologia do Trabalho estuda como o comportamento das pessoas afe tuda afecta e afectado pelo ambiente fsico e a cultura no local de trabalho, destaca tado destacando-se por lidar directamente com a preveno e a promoo da sade do trabalhador no ambiente em que est inserido!

O QVT define o grau em que os funcionrios de uma empresa so capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais atravs das suas experincias no contexto organizacional. ias

10

NOTCIAS Portugueses esto menos satisfeitos com os seus postos de trabalho

O ndice de satisfao dos portugueses no local de trabalho caiu 1,2 pontos percentuais no ano passado face a 2009. Dados do Observatrio Nacional dos Recursos Humanos (ONRH) revelam que os ndices de Lealdade e Envolvimento tambm desceram 1,3 e 0,8 pontos percentuais, respectivamente. De todos os valores revelados recentemente, em comunicado, pelo ONRH, o ndice Qualidade foi o que registou uma maior queda: 1,8 pontos percentuais. de referir que todos os ndices apurados sentiram os seus valores baixarem relativamente a 2009. Os dados de 2010 mostram que 58,8 por cento dos portugueses que ocupam cargos de chefia em empresas esto mais satisfeitos do que quem no desempenha qualquer funo de chefia, sendo a diferena de valores de 10,5 pontos percentuais. Quando se compara as habilitaes literrias dos colaboradores, os que tm apenas o primeiro e segundo ciclo do Ensino Bsico sentem-se mais satisfeitos do que os empregados com uma qualificao superior. Estes registam um nvel de satisfao mais baixo: 51,1 por cento contra 59,7. A permanncia na mesma empresa foi outro motivo de divergncia da satisfao dos trabalhadores: 65,7 por cento de quem tem menos tempo de casa est mais satisfeito. Quem trabalha na mesma organizao entre seis a dez anos e h mais de 20 anos so os menos satisfeitos (53,2 e 53,5 por cento). Os valores de satisfao com o emprego tambm variam de sector para sector. O mais satisfeito o farmacutico, com valores acima dos sectores de distribuio, indstria e servios, valores estes que no constavam no comunicado. O Observatrio Nacional de Recursos Humanos (ONRH), projecto que conta mais de 9 anos de existncia, uma entidade independente que resulta de um consrcio entre a Associao Portuguesa para a Qualidade (APQ), a Associao Portuguesa dos Gestores e Tcnicos dos Recursos Humanos (APG) e as empresas Qual e Qmetrics. Tem como misso medir, estudar e compreender a Satisfao, a Lealdade e o Envolvimento dos colaboradores de organizaes pblicas e privadas. Este estudo baseou-se nas respostas de 37.292 trabalhadores de 26 organizaes pblicas e privadas.

http://economia.publico.pt/

11

3. Os Factores Psicossociais
O conceito de Sade Mental deve envolver o homem no seu todo biopsicossocial, o contexto social em que est inserido e a fase de desenvolvimento em que se encontra. Surge assim o conceito de Factores Psicossociais, ou as variveis psicolgicas que se relacionam com o ambiente social e do trabalho e que influenciam o comportamento do indivduo positiva ou negativamente. Os Factores Psicossociais so portanto os factores psicolgicos e sociais que descrevem as caractersticas individuais da pessoa, nomeadamente traos de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos em interaco com os aspectos scio-ambientais, como por exemplo situaes indutoras de stress.

Factores Psicossociais
Variveis que influenciam o comportamento do indivduo

Indivduo

Ao nvel do Indivduo As caractersticas pessoais: Idade Ciclo de Vida Personalidade Auto-estima

12

As exigncias emocionais: Motivaes Pessoais Expectativas Satisfao Profissional Vida Pessoal vs Vida Profissional Competitividade Evoluo Pessoal Evoluo Profissional

Ao nvel do Trabalho / Organizao A organizao do trabalho: Tempo de trabalho ou a durao da jornada de trabalho Variedade de tarefas Relaes hierrquicas Identificao do colaborador com as tarefas que desempenha e adequao das suas competncias ao desempenho das mesmas Responsabilidades e Autonomia Trabalho de equipa Comunicao e fluxos de informao e comunicao dentro da empresa Relaes interpessoais Remunerao Contrato de Trabalho Ritmo do trabalho e intensidade Alteraes no trabalho
13

A Liderana: o lder e o modo como este exerce a s liderana muito importante, sua nomeadamente a proximidade e confiana que consegue da sua equipa, a organizao e definio de funes, tarefas e objectivos, bem como a motivao constante da e em equipa e a capacidade de res resoluo de conflitos e problemas: Motivao da Equipa Definio de Objectivos Resoluo de Problemas

Ao nvel Social / Grupo Grupos de referncia: famlia, amigos, organi organizaes sociais Orientaes Religiosas e Polticas eligiosas Status social Factores sociais como raa, idade, gnero Status e Esteretipos Atitudes e Valores Normas Sociais

Os factores psicossociais exercem um papel e uma nfluncia significativa na manifestao umai ncia da sade bem como da doena, agindo positiva ou negativamente para a proteco ou risco da sade dependendo das circunstncias.

14

Se influenciarem positivamente, a qualidade de vida no trabalho torna-se elevada e conduz a um clima de confiana e satisfao, promovendo um aumento de desempenho na realizao das tarefas e objectivos! No entanto, quando os factores influenciam negativamente, levam a uma qualidade de vida no trabalho pobre, surgindo as consequncias que a um nvel elevado vo levar a problemas ao nvel da sade do trabalhador. Surge a insatisfao, a desmotivao e os comportamentos desajustados como os erros no desempenho, absentismo

4.

Os Factores de Risco Psicossociais

O termo Psicossocial tem sido utilizado para referir uma grande variedade de factores psicolgicos e sociais que se relacionam com a sade e a doena mental. Este ser um termo que descreve as caractersticas da pessoa nomeadamente, traos de personalidade, mecanismos de defesa, estados emocionais e cognitivos, factores scio-ambientais. A exposio a condies adversas do trabalho, ou seja a influncia negativa destes aspectos, leva a srios riscos de doenas em virtude da quantidade de tempo gasto e da qualidade e quantidade do esforo no local de trabalho. Todos estes factores, os Factores de Risco Psicossociais RISCOS PSICOSSOCIAIS, normalmente passam mais despercebidos avaliao e estudo, pois no so to visveis como os acidentes de trabalho (provenientes de riscos fsicos, qumicos, biolgicos, entre outros). Isto porque so essencialmente percepes individuais de uma srie de aspectos que constituem o ambiente psicolgico e social do trabalho! Efectivamente os RISCOS PSICOSSOCIAIS podem interferir at mais do que os factores fsicos no desempenho do trabalho. Esses riscos so os menos estudados e raramente considerados capazes de causar doenas ocupacionais ou relacionadas com o trabalho. Porm o desconhecimento e desateno com relao aos mesmos no reduzem os seus efeitos!

15

OS RISCOS PSICOSSOCIAIS so todos aqueles aspectos do desenho, desempenho e desenrolar do trabalho e os contextos social e organizacional onde se encontram, que tm potencial para causar danos fsicos ou psicolgicos. Sero portanto o conjunto da percepo que o indivduo constri das exigncias do trabalho quer a nvel fsico quer a nvel psicolgico.

Stress | Ansiedade | Violncia | Assdio moral | Fadiga | Discriminao Elevado ritmo de trabalho | Poucas oportunidades de desenvolvimento pessoal Sobrecarga de trabalho | Tarefas montonas | Competitividade Presso para produzir | Ameaas | Gritos | Insatisfao com condies de trabalho Falhas na comunicao | Dificuldades nas relaes interpessoais

O Trabalho permite-nos assim satisfazer muitas das nossas necessidades pessoais, sociais e auto-estima, mas pode por vezes tambm representar um perigo para a nossa sade que necessrio identificar. Isto , quando a forma como o trabalho concebido, organizado, gerido, percepcionado pela pessoa e as suas caractersticas individuais de uma forma negativa, que no satisfaz as necessidades pessoais e sociais e que levam consequentemente a alteraes na sade mental e fsica do colaborador.

16

Riscos Psicossociais: A forma como o Trabalho : Concebido Organizado Gerido

Contexto Econmico e Social

Alteraes na Sade Fsica e Mental

Tipos de Riscos
Os riscos profissionais podero ser Objectivos e portanto Mecnicos, Fsicos, Qumicos, Biolgicos, afectando de modo semelhante todos os indivduos. Mas podem tambm ser Psicossociais, que apesar de mais difceis de detectar so to importantes como os outros! No entanto, neste caso, so Subjectivos e dependentes das caractersticas individuais e da forma como os potenciais riscos so percepcionados pelo indivduo de acordo com a sua experincia e caractersticas pessoais.

OBJECTIVOS Situaes e condies de trabalho

SUBJECTIVOS Percepo de risco individual

Todos os Indivduos

Indivduo

17

Os Factores Psicossociais afectam o comportamento! Danos Psicolgicos:

Diminuio da motivao Irritabilidade Burnout

Danos Organizacionais:
Diminuio do rendimento Absentismo Acidentes de trabalho

Os factores psicossociais quando de risco, provocam tanto danos psicolgicos no indivduo diminuio da motivao para o trabalho, irritabilidade, stress como consequncias negativas nas prprias organizaes diminuio do rendimento, absentismo, acidentes de trabalho. Colaboradores frustrados ou irritados so muito mais passveis de usar uma grande fora mecnica desnecessria ao executar uma tarefa por exemplo, ao invs de trabalhar pacientemente. Este ambiente vai induzir na prpria equipa ou meio envolvente, um sentimento de descontentamento que vai influenciar a sua prpria percepo individual e por a fora. Tudo isto implica danos ao nvel pessoal, ao nvel da organizao e em ltima anlise da sociedade.

Os riscos ocupacionais so todas as situaes de trabalho cuja percepo podem romper o equilbrio fsico, mental e social das pessoas, e no somente as situaes que originam acidentes e doenas. Funden (1996:93)

Riscos Emergentes
O mundo do trabalho est em constante evoluo para atingir continuamente nveis de desempenho, eficincia e competitividade cada vez mais elevados, pelo que ao mesmo tempo que se verificam melhorias na qualidade de vida em geral e nas condies de trabalho, muitas so tambm as que permanecem inalteradas, outras que so aumentadas e outras novas que surgem!

18

Efectivamente, o mundo do trabalho est a passar por transformaes que implicam novos desafios em matria de segurana e de sade dos trabalhadores. Estas transformaes levam consequentemente ao surgimento de novos riscos psicossociais, os Riscos Emergentes: Qualquer risco simultaneamente novo e que est a aumentar; Qualquer risco que no existia anteriormente e que causado por novos processos, novas tecnologias, novos tipos de local de trabalho, ou pelas transformaes sociais ou organizacionais; H muito existentes mas agora considerados com um risco devido a novos conhecimentos cientficos ou alterao da percepo

Novas formas de CTT Mo-de-obra envelhecida Intensificao do Trabalho Exigncias Emocionais elevadas Conciliao da Vida Pessoal Novos Processos / procedimentos Novas Tecnologias Novos tipos de local de Trabalho Transformaes sociais Transformaes organizacionais

A Sade no Trabalho concerne o estado de bem-estar fsico, mental e social completo e no somente a ausncia de dano ou doena. Organizao Mundial de Sade (OMS)

O conceito de Sade no Trabalho vai mais longe do que a Medicina no Trabalho, pois no se limita ao domnio da vigilncia mdica com exames de avaliao do estado de sade dos trabalhadores, mas estende-se ao controlo dos elementos fsicos, qumicos e psicolgicos ou mentais que podem afectar a sade dos trabalhadores. Constitui assim a oportunidade de influenciar os trabalhadores no sentido de melhorarem os seus comportamentos em relao sua sade!

19

5. Metodologias de Medio e Avaliao

Aps vrios estudos ao longo do tempo, chegou-se concluso de que o aumento do nvel de satisfao no trabalho acompanhado de melhoria da condio de sade mental e fsica, e diminuio de queixas ou manifestaes de ordem fsica ou desordens psicolgicas. Sob uma ptica de preveno, poderemos assim realizar uma adequada avaliao dos referidos RISCOS PSICOSSOCIAIS, para poder corrigi-los ou preveni-los nas organizaes. No obstante, a falta de instrumentos de avaliao vlidos e confiveis bastante significativa.

O TSHST tem essencialmente a obrigao de identificar os potenciais riscos causadores de acidentes fsicos e materiais, corrigir problemas de produtividade e implementar a metodologia correcta para execuo de cada etapa do trabalho com segurana. Neste contexto dever ser tambm capaz de identificar os RISCOS PSICOSSOCIAIS, de forma a direccionar as alteraes a efectuar, apesar de no ser o prprio a desenvolver a interveno psicossocial.

A Anlise e Avaliao de Riscos no Trabalho refere-se essencialmente identificao e ao estabelecimento de limites e perigos. Schaufeli (1999) indica alguns instrumentos e procedimentos de avaliao dos RISCOS PSICOSSOCIAIS, como as cheklists e as entrevistas.

20

O QU?

Dados Sociodemogrficos

Organizao do Trabalho

Satisfao no Trabalho e Sade

O Indivduo
Para avaliar os Dados Sociodemogrficos, isto , os aspectos pessoais e motivacionais do indivduo, podemos optar por questionrios ou entrevistas individuais e obter dados pessoais (idade, contexto familiar, contexto social), bem como motivaes, expectativas, competncias, potencial, entre outros. ,

21

O Trabalho

A Anlise de Funes o processo atravs do qual se obtm informao sobre as diferentes funes, de forma a responder a questes essenciais sobre a organizao do trabalho na funo em anlise Pretende-se avaliar quais as tarefas a desempenhar, anlise. como as desempenhar e com recurso a que mquinas, ferramentas ou equipamentos. Do mesmo modo, as condies do contexto de trabalho e os requisitos individuais para o desempenho da mesma. Desta forma possvel percepcionar se as expectativas e motivaes do colaborador vo de encontro funo atribuda, se est motivado ou no e quais os factores que o motivam e/ou desmotivam. Da mesma forma se poder avaliar e adequar as tarefas ao colaborador, mudar condies de trabalho ou verificar a necessidade de mudar a funo ou o trabalhador. (McCormick 1976, 1979 McCormick 1979).

Atravs de:

22

Satisfao no Trabalho e Sade

Escala Satisfao no Trabalho Occupational Stress Indicator (OSI). Swan et al, 1993 in Jacarand, 2008

A Escala Satisfao no Trabalho do Occupational Stress Indicator (OSI) um instrumento traduzido e validado para a lngua portuguesa, por Swan et al, e possibilita a medio dos sentimentos ou satisfao dos colaboradores, atravs da anlise de 22 aspectos psicossociais do trabalho, efectuada por meio de escalas de 6 pontos desde enorme insatisfao a enorme satisfao.

VARIVEIS
Comunicao Avaliao Motivao Segurana Superviso Tarefa Conflito Deciso Liberdade Salrio Volume Relacionamento Contedo Carreira Imagem Mudana Crescimento Aspiraes Potencial Clima Estrutura Desenvolvimento

23

ndice de Capacidade para o Trabalho (ICT). Tuomi et al, 1997 in Jacarand, 2008

A Capacidade para o Trabalho, que uma medida indirecta da sade dos trabalhadores, pode ser avaliada atravs do ndice de Capacidade para o Trabalho (ICT), instrumento elaborado e validado em ingls pelo Instituto de Sade Ocupacional da Finlndia e traduzido para o portugus. composto por 60 questes que recebem pontuaes que posteriormente correspondem a intervalos de avaliao (baixa, moderada, boa, ptima capacidade). Foi desenvolvido precisamente para medir quo bem est ou estar um trabalhador neste momento ou num futuro prximo e quo bem ele pode executar o seu trabalho em funo das exigncias, do seu estado de sade e das suas capacidades fsicas e mentais.

DIMENSES
1. Capacidade para o trabalho comparada com a melhor de toda a vida. 2. Capacidade para o trabalho em relao s exigncias fsicas. 3. Nmero de doenas actuais diagnosticadas pelo mdico. 4. Perda estimada para o trabalho por causa de doenas. 5. Faltas ao trabalho por doenas no ltimo ano (12 meses). 6. Prognstico prprio da capacidade de trabalho para daqui a 2 anos. 7. Recursos Mentais

24

Medical Outcomes Study 36 (SF-36). Ciconelli, 1997 in Jacarand, 2008

O Medical Outcomes Study 36 (SF-36) um questionrio genrico de avaliao de sade, traduzido e validado para portugus por Ciconelli. Como o prprio nome indica, composto por 36 itens englobados em 8 escalas que podem ser agrupadas em 2 medidas sintticas: a componente fsica (capacidade funcional, aspectos fsicos, dor e estado geral de saude) e a componente mental (vitalidade, aspectos sociais, emocionais e saude mental). (Ciconelli, 1997)

Avalia as Componentes de Sade Fsica: COMPONENTES

Capacidade Funcional Aspectos Fsicos Dor Estado Geral de Sade

Avalia as Componentes de Sade Mental: COMPONENTES

Vitalidade Aspectos Sociais Aspectos Emocionais Sade Mental

25

6. Interveno Psicossocial
A vigilncia da sade dos trabalhadores tem como objectivo a preveno da ocorrncia de alteraes na sade que sejam causadas ou agravadas pelo exerccio de uma actividade profissional. Como tal ser essencial para uma Interveno com vista Preveno: Conhecer os postos de trabalho e respectivos riscos Realizar os exames mdicos de admisso, peridicos e de regresso Adequar os exames mdicos Colaborar na anlise e adequao dos postos de trabalho Colaborar na escolha das EPIs Coordenar as estratgias de emergncia Incentivar os trabalhadores a adoptarem boas prticas de trabalho Coordenar a formao em primeiros socorros e de SHST Controlar as condies de higiene e segurana Estabelecer medidas gerais de preveno da sade, nomeadamente vacinao, educao para a sade, nutrio e reabilitao

Ser importante reforar junto dos Colaboradores a grande importncia da vigilncia da sade no trabalhador para a manuteno de postos de trabalho saudveis! O principal objectivo ser dotar os Colaboradores de conhecimentos e ferramentas para impor o esforo de reestruturao de prticas actuais!

INTERVENO PSICOSSOCIAL
PREVENO ACO

Alteraes na Organizao do Trabalho

Alteraes no Indivduo

26

Assim, caso necessrio e possvel, a interveno atempada e atravs de meios de Preveno ou de Aco com o ajuste de postos de trabalho aos diferentes trabalhadores.

PREVENO laborao A Preveno a elaborao de estratgias para dotar os trabalhadores de conhecimentos e ferramentas pa evitar ou diminuir o risco, seja qual for a sua para natureza: por exemplo, promover aces de sensibilizao e informa romover informao, bem como aces de formao nesse sentido para que novos comportamentos preventivos aconteam na organizao.

Com o objectivo de limitar ou a anular os efeitos dos riscos profissionais e promover a adaptao do trabalho ao homem podemos definir um nmero sequencial de aces homem, preventivas, passando pelas seguintes etapas: 1. Identificar os perigos e elimin-los 2. Avaliar os riscos: quando os perigos no so eliminados, transformam transformam-se em Riscos! ombater 3. Combater os riscos na origem 4. Adaptar o trabalho ao homem: componentes fsicos, organizacionais e homem: humanos 5. Adaptar em funo d estado de evoluo da tcnica do 6. Substituir o que peri perigoso 7. Integrar a preveno num todo coerente, desde a concepo produo, coerente, passando pela organizao do trabalho e condies e relaes sociais 8. Dar prioridade proteco colectiva face individual 9. Formao e informao

27

Formao e Informao Informao: Riscos para a Segurana e para a Sade Medidas de Preveno e P Proteco Forma de aplicao das medidas Medidas e instrues em caso de perigo grave e iminente Medidas de prim primeiros socorros, combate a incndios e evacuao os Alteraes associadas ao posto de trabalho ou funo ou novas tecnologias introduzidas 7. A avaliao de Riscos 8. Programa e organizao da Formao 9. Quais os Responsveis para a preveno e proteco 10. Equipamentos de proteco 11. Acidentes de trabalho ocorridos anteriormente 1. 2. 3. 4. 5. 6.

No h actividades seguras, todas tm os seus riscos e especificamente Riscos Psicossociais, mas podemos estar alerta para os mesmos! Para alm disso, 80% dos os acidentes tm origem humana pelo que importante salientar que a primeira humana, preocupao da Preveno so os trabalhadores. reveno

Obrigaes dos Trabalhadores Cumprir - as prescries de segurana, higiene e sade do trabalho Zelar - pela sua segurana e sade, bem como das outras pessoas Manuseamento correcto - de ferramentas e equipamentos e procedimentos Cooperar - para melhoria do sistema de HST Comunicar situaes, avarias e deficincias detectadas Agir - adoptar as medidas e instrues q quando em perigo grave e iminente do

28

ACO Em qualquer momento podemos agir e intervir com vista a limitar ou a anular os efeitos dos riscos profissionais e promover a adaptao do trabalho ao homem homem, independentemente da Preveno desenvolvida: O TSHST tem essencialmente a obrigao de identificar os potenciais riscos causadores de acidentes fsicos e materiais, corrigir problemas de produtividade e implementar a metodologia correcta para execuo de cada etapa do trabalho com segurana. Neste contexto dever ser tambm capaz de identificar os Riscos Psicossociais, de forma a s direccionar as alteraes a efectuar, apesar de no ser o prprio a desenvo desenvolver a interveno psicossocial. Desta forma, dever identificar e encaminhar para a rea responsvel as possveis alteraes a efectuar:

29

Reduzir a monotonia das tarefas quando apropriado Estipular qual a sobrecarga de trabalho razovel, prazos e objectivos Estabelecer uma boa comunicao e reportar problemas Monitorizar e controlar trabalho de turnos ou horas extras Desenvolvimento de aces de formao Fomentar a gesto participativa Ajustamento do posto de trabalho Intervenes pedaggicas empresariais Orientaes nutricionais Plano de retribuies, salrios e benefcios Programas de educao financeira Ajustamento psico-social do funcionrio Incentivo a prtica de desporto Aces de responsabilidade social e cidadania

Avaliao da Interveno

O ser humano integral e possui necessidades e expectativas diferentes. Quando a empresa consegue ter uma viso holstica e fomentar a QVT, os resultados tendem a ser melhores. Infelizmente, deveriam ser mais as empresas que possuem programas bem estruturados e estratgicos no sentido de promover a satisfao dos empregados. As mudanas e a assimilao de novos modelos de gesto levam um tempo at serem consolidadas, mas os resultados so efectivamente visveis.

AVALIAO
Melhoria das condies de Sade Mental e Fsica

Satisfao no Trabalho

PRODUTIVIDADE

Diminuio queixas fsicas

Diminuio desordens psicolgicas

30

7. O Stress
O conceito de stress j faz parte do nosso dia-a-dia e da nossa cultura! As mudanas constantes no dia-a-dia e o ritmo acelerado com que estas acontecem na nossa sociedade exigem transformaes importantes ao nvel dos valores, atitudes e comportamentos. Isto implica uma adaptao individual constante e por vezes uma percepo de no controlo e de instabilidade. Todos ns enfrentamos diversos desafios e obstculos diariamente tanto a nvel pessoal como profissional, e por vezes a presso difcil de aguentar. Quando nos sentimos mais sobrecarregados, sob presso, ou inseguros a respeito de como satisfazer as exigncias com que nos defrontamos, vivemos o Stress. O Stress um estado de tenso psicolgica e fsica, produzido quando existe uma diferena entre aquilo que o meio nos pede e os nossos recursos disponveis para lhe dar resposta!

Ao contrrio do que pensamos na maioria das vezes, em pequenas doses, o stress pode ser algo positivo. Pode precisamente dar-nos o impulso de que necessitamos, motivando-nos a dar o nosso melhor e a nos mantermos focados e alerta. o stress que nos mantm alerta durante uma apresentao oral no local de trabalho ou que nos leva a estudar para um teste quando preferamos passear ou ver televiso!

No entanto, quando as exigncias da vida ou do trabalho so demasiado duras e excedem a nossa capacidade de resposta, o stress torna-se uma ameaa para a nossa sade fsica e bem-estar emocional.

31

POTENCIAL STRESSOR

AMEAA

DESAFIO

Relao especfica entre o indivduo e o seu meio, relao essa que apreciada (ou avaliada) como excedendo os recursos ou ameaando o seu bem-estar. Lazarus & Folkman, 1984

Segundo um relatrio da Organizao Internacional do Trabalho preparado para assinalar o dia mundial da segurana e sade no trabalho, que se comemora a 28 de Abril, o stress foi considerado a segunda causa mais frequente dos problemas de sade relacionados com o trabalho tendo atingido 22% dos trabalhadores da Unio Europeia em 2005. A OIT refere ainda estudos realizados em pases europeus e noutros pases desenvolvidos que revelam que o Stress est na origem de 50 a 60% do total de dias de trabalho perdidos!

O Stress est na origem de mais de metade das faltas ao trabalho!

32

Sinais e Sintomas

Cognitivos
Problemas de memria Indeciso Incapacidade de se concentrar Dificuldade em pensar claramente Mau julgamento Visualizao apenas do lado negativo Preocupao ou pensamentos rpidos Preocupao constante Perda de objectividade Medo do que pode acontecer Agitao Mau humor Inquietao

Emocionais

Irritabilidade, impacincia Incapacidade para relaxar Sentir-se tenso e "no limite" Sensao de estar esmagado Sentimento de solido e isolamento Depresso ou infelicidade geral

Fsicos
Cefaleias ou dores nas costas Tenso muscular e rigidez Diarreia ou obstipao Nuseas, tonturas Insnia Dor no peito, batimento cardaco rpido Peso: ganho ou perda Alergias na Pele (urticria, eczema) Perda de desejo sexual Frequente constipao

Comportamentais
Comer mais ou menos Dormir em demasia, ou muito pouco Isolar-se de outros Procrastinao, negligenciar responsabilidades Utilizar lcool, cigarros, drogas ou para relaxar Hbitos Nervosos (ex. roer as unhas, balanar as pernas) Ranger os dentes, triturao ou fazer tenso com a mandbula Fazer actividades em demasia (por exemplo, exerccio, compras) Reagir de forma exagerada a problemas inesperados Provocar brigas com os outros

33

O Stressor O Stressor qualquer facto ou evento, real ou percepcionado, que induz um estado de stress! Isto , so eventos que nos retiram o equilbrio e nos foram a responder a algo. Os stressores no so objectivos e no provocam a mesma resposta em cada um de ns mais uma vez, depende da nossa percepo individual. Mas nada um stressor a no ser que seja visto como tal! Tudo o que nos obriga a adaptao pode ser um Stressor. Isso inclui eventos pos Stressor. positivos como o dia do casamento ou uma promoo no trabalho. Independentemente de . saber se um evento bom ou mau, se fora a nossa capacidade de adaptao, o r resultado final o Stresse.

A Resposta O stress uma resposta fisiolgica e psicolgica aos acontecimentos que pertu perturbam o nosso equilbrio pessoal de alguma forma. Quando confrontados com uma ameaa, quer para a nossa segurana fsica ou o nosso equilbrio emocional, as defesas do equilbrio organismo entram em alta velocidade numa resposta rpida e automtica, um mo numa processo conhecido como a resposta d "luta - ou - fuga". Todos sabemos o que de sentimos neste caso: o corao dispara os msculos ficam tensos, a respirao fica dispara, ofegante e todos os sentidos ficam em alerta. A resposta biolgica tem como obje objectivo proteger e apoiar-nos! Foi esta resposta que nos! ajudou os nossos antepassados a sobreviver em situaes de vida ou de morte. Felizmente, no mundo moderno a maior parte do stress que sentimos em funo de resposta a ameaas psicolgicas e no fsicas. Cuidar de um familiar doente e perder um emprego so situaes stressantes, mas nenhuma delas necessita de uma resposta de luta ou de fuga. No entanto, o nosso organismo no faz essa distin distino e independente de estarmos preocupados com um ndependente prazo no trabalho, uma discus discusso com um amigo, ou as contas para pagar o alarme do pagar, stress toca.
34

SNDROMA GERAL DE ADAPTAO

ALARME

RESISTNCIA

EXAUSTO

Nos dias que correm, temos constantemente vrias responsabilidades e preocupaes, e executamos as nossas tarefas sob stress durante algum tempo. Mas o problema com a resposta de Stress que, quanto mais ela activada, mais difcil ser deslig-la. Ou seja, em vez de voltar ao normal uma vez que a crise j passou, a frequncia cardaca e a presso arterial, por exemplo permanecem elevadas.

Sndroma Geral de Adaptao

ALARME A reaco do corpo a uma ameaa do meio. O alarme ouve-se e todo o organismo se prepara para reagir: fugir ou lutar. Em muitos casos esta fase de curta durao. RESISTNCIA Quanto o factor stressante mais persistente e resulta numa mudana fisiolgica ou mental. A pessoa adapta-se ao stressor e o sintoma, em situaes normais, acaba por desaparecer. EXAUSTO Ocorre quando os recursos fsicos e psicolgicos se esgotam. A exposio prolongada aos stressores pode sobrepor-se capacidade adaptativa que temos e terem como resultado manifestaes fsicas como a fadiga, doenas, incapacidades e at a morte. Durante esta fase as consequncias adversas do stress tornam-se visveis em termos de produtividade e bem-estar fsico e psicolgico.

35

Os Factores de Risco para o Stress A presena de um Stressor no provoca automaticamente sintomas de Stress graves! O grau no qual qualquer evento ou situao stressante nos influencia depende em parte da natureza do stressor em si e, em parte, dos nossos prprios recursos pessoais e externos. A natureza do Stressor: Stressores que envolvem aspectos centrais da nossa vida (casamento, emprego, famlia) ou questes crnicas (uma deficincia fsica ou doena crnica) tem maior probabilidade de causar stress grave. Uma experincia de Crise: Uma crise no esperada ou intensa (um assalto ou ser atacado por um animal). Sem uma interveno imediata de tratamento, normal surgirem sintomas de stress. Mltiplos Stressores ou alteraes de vida: Os stressores so cumulativos, logo quanto mais mudanas no dia a dia ou aborrecimentos dirios tivermos que lidar, mais intensos sero os sintomas de stress. Percepo do Stressor: O mesmo stressor pode ter efeitos muito diferentes em pessoas diferentes. Por exemplo, muitos sofrem por falar em pblico, mas h quem adore. Alm disso, se formos capazes de ver algum benefcio na situao em questo, mais fcil compreender e lidar com o stressor. Conhecimento, Expectativas e Preparao: Quanto mais soubermos sobre a situao stressante, melhor seremos capazes de enfrent-la. Tolerncia ao Stress: H quem v tolerando o dia-a-dia enquanto que h quem desabafe ao mnimo obstculo ou frustrao. Rede de Apoio: Uma forte rede de suporte de amigos e familiares um enorme ajuda contra os efeitos do stress! Efectivamente quanto mais solitrios ou isolados estivermos, maior ser o risco de stress.

Causas do Stress: As potenciais causas de Stress so numerosas e altamente individuais. O que cada um de ns considera stressante depende de muitos factores, incluindo a personalidade, viso geral vida, competncias para a resoluo de problemas, entre outros. Alis, algo que stressante para uma pessoa pode no o ser para outra pessoa, ou pelo contrrio pode at ser agradvel. Por exemplo, o trnsito de manh a caminho do trabalho pode deixar um ansioso e tenso e preocupado. Para outro, no entanto, este pode ser um momento agradvel e relaxante que permite desfrutar uma msica enquanto conduz.
36

The Life Events Scale

Holmes & Rahe, 1967
Life Event
Death of spouse Divorce Death of close relative Marriage Fired from job Pregnancy Sex difficulties Change in finances Death of close friend Son/daughter leaving home Trouble with in-laws

Value
100 73 63 50 47 40 39 38 37 29 29

Begin/end school Change in living conditions Revision of personal habits Trouble with boss Change in residence Change in school Change in recreation Change in sleeping habits Change in eating habits Holiday Christmas

26 25 24 23 20 20 19 16 15 13 12

Causas dirias de stress incluem:

Stressores Ambientais - O meio fsico pode fazer disparar a resposta de stress. Por exemplo factores de tenso ambiental incluem um bairro inseguro, poluio, rudo (sirenes noite, um co que ladra na porta ao lado), e condies de vida desconfortveis. Stressores de Famlia e de Relacionamento - Problemas com amigos, parceiros e membros da famlia so stressores dirios comuns. Desavenas conjugais, relacionamentos disfuncionais, adolescentes rebeldes, cuidar de um familiar doente ou de uma criana com necessidades especiais podem elevar todos os nveis de stress. Stressores no Trabalho - O trabalho pode ser uma enorme fonte de stress. O Stress no trabalho causado por insatisfao no trabalho, remunerao insuficiente, polticas organizacionais, conflitos com o patro ou colegas de trabalho. Stressores Sociais Como por exemplo presses financeiras, discriminao racial e sexual, assdio moral, desemprego, isolamento e falta de apoio social.

37

Causas Internas do Stress Nem todo o Stress causado por presses externas, mas existem tambm c tress causas internas: Incerteza ou preocupao Atitude pessimista Auto-crtica Expectativas ou crenas irreais Perfeccionismo Baixa auto-estima Raiva em excesso ou no expressa A falta de assertividade

Consequncias da Resposta do Stres A resposta de "luta - ou - fuga" ao stress envolve uma cascata de alteraes biolgicas que nos preparam para uma reaco urgente. Quando detectado perigo, uma o pequena parte do crebro chamada Hipotlamo dispara um alarme qumico. O S equena Sistema Nervoso Simptico responde liber imptico libertando hormonas do stress, incluindo adrenalina, , noradrenalina, e cortisol. Es Estas hormonas percorrem a nossa corrente sangunea, preparando-nos para fugir ou lutar. nos Assim, a frequncia cardaca e o fluxo sanguneo para os grandes msculos aumenta ncia para que ns possamos correr mais rpido e lutar melhor. Os vasos sanguneos sob a correr pele comprimem-se para evitar a perda sangunea no caso de sermos feridos, as se pupilas dilatam-se para que possamos ver melhor, e o nosso nvel de acar no sangue sobe, dando-nos um impulso de energia e acelerando o tempo de rea o. lso reaco. Ao mesmo tempo, outros processos orgnicos no essenciais para a sobrevivncia imediata so reprimidos. Os sistemas digestivo e reprodutivo se tornam mais lentos e as hormonas do crescimento so desligados, por exemplo. s

38

Estar em situao de stress, ocasionalmente, no prejudicial ao organismo, pois este precisa reagir a acontecimentos inesperados. A permanncia neste estado, contudo, que pode causar uma infinidade de complicaes, entre elas o enfraquecimento do sistema de defesa e consequentemente fragilidade a doenas doenas. Certamente, um dos aspectos mais flagrantes dos efeitos negativos do stress a m reduo da qualidade de vida das pessoas, c com reflexos altamente negativos para o lexos desempenho no trabalho. Ist vai ocasionar faltas e atrasos no trabalho, bem como Isto baixa na produtividade. Estudos demonstraram que o custo decorrente do stress dez vezes maior do que todas as greves previamente agendadas.

Cohen et al, 1991

39

Identificar, medir e gerir o Stress A resposta do stress inata, defensiva e de adaptao do indivduo com o objectivo da sobrevivncia Para conseguir gerir o stress, primeiro temos que reconhec-lo. Como dito anteriormente, o stress afecta a mente, o corpo e o comportamento de vrios modos, todos directamente vinculados s mudanas fisiolgicas da resposta de lutaou-fuga.

Os sinais e sintomas especficos do stresse variam muito de pessoa para pessoa, pelo que temos que avaliar: quantidade e qualidade dos Stressores as respostas psicolgicas ao Stress os sintomas psicolgicos do Stress os sintomas fisiolgicos do Stress

Como cada um de ns lida com o stress de forma particular, aparentemente muito avaliar estas dimenses do que a prpria quantidade ou a intensidade do stress!

40

Medidas preventivas

importante tentar evitar o stress. Se isto no for possvel necessrio int interromplo, mudando alguns dos hbitos comuns!

BURNOUT Parece preguia, mau humor ou indisposio crnica, mas pode ser Burnout, tambm a, crnica, conhecido como Sndrome do Esgotamento Profissional. Ainda pouco conhecido pela Profissional. populao, mas j includo na Classificao Internacional de Doenas, reconhecido o al pelo Ministrio da Sade como uma doena ocupacional.

Burnout um distrbio que se manifesta no ambiente de trabalho atravs de manifesta sentimentos de desgaste emocional, falta de realizao profissional e por comportamentos que levam ao d distanciamento podendo, em ltimo caso, afastar o trabalhador de sua actividade. tividade.

41

Burnout no Trabalho O Burnout mais comum no local de trabalho, mas h uma diferena entre um mau dia ou dois maus dias de trabalho e o burnout causado pelo trabalho: Todos os dias no trabalho so difceis e pssimos. Se importar-se com o seu trabalho parece ser apenas um desperdcio de energia. Todas as tarefas a desempenhar so aborrecidas ou desagradveis. Nada parece fazer uma diferena positiva num dia de trabalho.

Causas de Burnout no Trabalho rabalho Algumas profisses tm taxas elevadas de burnout, mas ele est presente em todas as profisses. Aqueles que se encontram em maior risco so trabalhadores que se sentem mal pagos, mal apreciados, ou criticados por questes alheias sua vontade.

Outras causas de burnout no trabalho incluem: Objectivos e metas irrealistas etas Exigncias ao nvel de desempenho e exigncias emocionais Regras e procedimentos que parecem exageradamente punitivas Trabalhar com algo que pressupe violao de valores pessoais Trabalho montono e pouco desafiante Sentir-se preso a um trabalho por razes econmicas se

42

Stress e Burnout

O burnout no trabalho no o mesmo que o stress no trabalho. Quando estamos em stress preocupamo-nos demais, mas quando estamos em burnout no vemos qualquer esperana de melhoria!

STRESSE
Caracterizado por excesso de actuao

BURNOUT
Caracterizado por desconexo

Emoes so exageradas

Emoes so embotadas

Produz urgncia e hiperactividade

Produz impotncia e desespero

Perda de energia

Perda de motivao, ideais, e esperana

Conduz ansiedade

Leva depresso e ao desprendimento com o mundo

Dano primrio fsico

Dano primrio emocional

Pode levar a morte precoce

Pode fazer a vida parecer sem sentido

43

8. O Erro Humano
O termo Erro ser o termo genrico para abranger todas as ocasies em que uma todas sequncia planeada de actividades mentais ou fsicas no consegue atin o resultado tividades atingir pretendido.

Os O ERROS so as circunstncias em que as aces tncias planeadas no conseguem atingir o resultado desejado. planea

As empresas estavam acostumadas aos erros e falhas nos processos dirios como algo tavam simples e uma consequncia natural, pois afinal "errar humano". No entanto, com a contabilizao dos erros e das falhas, num ambiente de gesto da qualidade, as empresas assustam-se, pois antigamente no tinham a noo de como estes nmeros se, so valores importantes para o fortalecimento financeiro da organizao. Assim, as empresas que quiserem aumentar a qualidade, a produtividade e a s competitividade, necessitam urgentemente de formar e consciencializar os seus cializar colaboradores para preveno de erros e falhas.

44

Tipos de Erros Erros Aleatrios Devido variabilidade da aco humana, ocorrem em qualquer momento ou situao sem definio de um padro. Erros Sistemticos Causados pela inadaptao das caractersticas do indivduo ou da concepo do material ou equipamentos, pelo que ocorrem sistematicamente. Erros Espordicos Deslizes, aces de carcter pouco frequente e pouco explicveis.

O Erro Humano um reflexo de uma resposta mental a uma determinada actividade. Entre outras categorizas do Erro Humano, Rasmussen (1986) sugere trs nveis de desempenho humano com base no comportamento da resposta mental utilizada em cada um desses nveis. Os trs nveis em ordem decrescente de familiaridade com uma actividade so: Baseado em Aptides: Ocorre em situaes onde so utilizados padres armazenados de instrues j programadas. Aqui so includas actividades muito familiares que so realizadas em ambientes conhecidos e confortveis. O ser humano funciona como um piloto automtico. Baseado em Regras: Ocorre em problemas que j so familiares e que so abordados com a utilizao de regras e conhecimentos armazenados. Aqui utiliza-se a lgica, pois so utilizados os conhecimentos de actividades que so familiares e/ou padronizadas, como base para a resoluo da nova tarefa. Baseado nos Conhecimentos: Ocorre em situaes novas, nas quais as aces devem ser planeadas utilizando um processo analtico consciente, bem como o conhecimento armazenado. O resultado depende fundamentalmente do conhecimento prvio e da capacidade de anlise, ou seja, utilizamos as estratgias de tentativa e erro.

medida que se adquire experincia numa actividade, progressivamente o comportamento Baseado nos Conhecimentos migra para o Baseado em Aptides.
45

Tipo de Erro
Baseado em Aptides

Exemplo
Um motorista experiente pisa o travo em vez do acelerador!

Baseado nas Regras

Usar cola de madeira para tentar colar a haste de uns culos que so de plstico!

Baseado nos Conhecimentos

Um padeiro novo no consegue fazer um bolo porque considerou que poderia colocar sal em vez do fermento em p.

Rasmussen, 1986

Causas do ERRO Dentro da nossa sociedade, quem erra automaticamente rotulado como algum que deveria ter agido de forma diferente, e que, portanto, responsvel por toda e qualquer consequncia que venha do seu acto errado. Mas existem muitos erros que so simplesmente comuns no nosso dia-a-dia, como clicar em enviar um e-mail que ainda no est totalmente escrito, fechar um documento no computador sem o ter guardado previamente, esquecer a porta do carro aberta, ou errar o cdigo do carto multibanco!

Todos erramos! Efectivamente errar humano Os erros so geralmente resultado de circunstncias que vo para alm do controle das pessoas que cometem os erros Os sistemas ou processos que dependem da perfeio humana so inerentemente defeituosos.

46

Mas os erros existem e podem ser causados por:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Falha de comunicao Falta de treino eficaz Falhas de memria Negligncia Equipamentos mal projetados Cansao, fadiga Falta de conhecimentos Condies de trabalho ruidosas Outros factores pessoais e ambientais

Porque ocorrem

Influem na ocorrncia de erros nfluem erros: Design da tarefa Design do posto de trabalho e Equipamentos Organizao do trabalho

47

Reduo do Erro

O DOMNIO DOS RISCOS

Preveno Recuperao Atenuao

Impede o desencadeamento de incidentes

Interrompe o desenvolvimento de um incidente

Reduz consequncias e danos do evento temido

ACIDENTE

Num cenrio de elevada competio e concorrncia empresarial, a melhor alternativa das empresas para aumentar a competitividade, ser investir no desenvolvimento do ser humano, aumentando a sua capacidade de controlar, mas tambm prevenir e eliminar as causas dos erros nos processos do dia-a-dia.

Implementar Programas de Qualidade Melhoria contnua Anlise de indicadores Satisfao do cliente. Apostar na Supresso do Risco Identificar e reduzir ou eliminar as fontes de perigo da actividade Desenvolver defesas em profundidade para detectar precocemente, recuperar e impedir as consequncias Construo de Defesas Recuperar o erro ou falha, antes que conduza ao evento temido.

48

IV. CONCLUSO

O TSHST tem a possibilidade de modificar o ambiente de trabalho nas empresas tanto ao nvel fsico como psicossocial, podendo mover e introduzir novos conceitos e conhecimentos, prticas e procedimentos. E pode agir junto dos Colaboradores como junto dos Departamentos de Gesto das prprias empresas. Aps o mdulo I - Psicossociologia do Trabalho, o Formando dever ter experienciado reflexes que permitam compreender como que os comportamentos individuais ou de grupo, influenciam a organizao e em que medida que todos esses aspectos interferem com o indivduo. O TSHST dever sentir-se na posse dos conhecimentos e das ferramentas para que junto das empresas possa induzir a melhoria das condies de trabalho e a eficcia organizacional, e assim reduzir os riscos profissionais, com vista sade e qualidade de vida no trabalho!

49

V.

BIBLIOGRAFIA

ABRAMOVICI, A. et al. (1989), Gesto de Recursos Humanos, Lisboa, Ed. Presena. ALMEIDA, F. N. (1995). Psicologia para Gestores: Comportamentos de Sucesso nas Organizaes. McGraw-Hill. Lisboa. AMADO, G. e GUITTET, A. (1978). A Dinmica da Comunicao nos Grupos. Zahar Editores. Rio de Janeiro, Brasil. BARROS, L. (1998). Organizao do Trabalho. Instituto Portugus da Qualidade. Lisboa. BARTOL, K. M. e MARTIN, D. C. (1998). Management. Mc Graw-Hill. Lisboa. BERNOUX, P. (1998). A Sociologia das Organizaes. Rs. Porto. BRIGGS, D. J. (2008). A framework for integrated environmental health impact assessment of systemic risks. Rev. Environmental health. Vol 7. Nr. 61. Acedido em Maio 2011 em http://www.ehjournal.net/content/7/1/61 BRILMAN, J. (2000). As melhores prticas de Gesto. No centro do desempenho. Edies Slabo. Lisboa. CAMARA, P.B., GUERRA, P.B. e RODRIGUES, J.V. (1998). Humanator. Recursos Humanos e Sucesso Empresarial. Publicaes D. Quixote. Lisboa. CAMERON, K.S. e QUINN, R.E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison-Wesley. EUA. CHAMBEL, M.J. e CURRAL, L. (1995). Psicossociologia das Organizaes. Texto Editora. Lisboa. CHIAVENATO, I. (1995). Recursos Humanos. Editora Atlas. So Paulo, Brasil. COHEN, G.M.W.(1991). Stress and Infectious Disease in Humans. Psychological Bulletin. EUA. COOPER, C. L., LIUKKONEN, P. e CARTWRIGHT, S. (1996). Stress prevention in the workplace: assessing the cost and benefits to organisations. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. Luxembourg. DIAS, F. N. (s/d). Barreiras Comunicao Humana. Acedido em Maio 2011 em www.sociuslogia.com/artigos/barreira01.htm DURAN, M.A. C. (2006). Causas y efectos del estrs laboral. Acedido em Maio 2011 em www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-estres-laboral.shtml
50

Escala, S. E. (2004). Cmo enfrentarse al Estrs Laboral. Acedido em Maio 2011 em www.ondasalud.com/edicion/noticia/0,2458,235850,00.html ESCOVAL, T. (2011). Resilincia: atributo valioso que permite ligar e ultrapassar as dificuldades. RH Magazine. Janeiro-Fevereiro 2011. pp. 60. FERREIRA, J.M.C., NEVES, J. e CAETANO, A. (2001). Manual de Psicossociologia das Organizaes. McGraw-Hill de Portugal, Amadora. FISCHER, G.-N. (1994). A Dinmica Social. Violncia, Poder, Mudana. Planeta Editora. ISPA. FOLKMAN, S. e LAZARUS, R. (1988). Coping as a Mediator of Emotion. Journal of Personality and Social Psychology (54). pp. 466-475. GUIMARES, L.A.M. (s/d). Factores Psicossociais de Risco no Trabalho. JACARAND, E.M.F. (2008). Sofrimento Mental e Satisfao no Trabalho: Um estudo com professores das escolas inclusivas estaduais do ensino fundamental em Porto Velho, Rondnia. Universidade de Braslia, Faculdade de Cincias da Sade, Programa de Ps-Graduao em Cincias da Sade. JUNIOR, S.H.A.S. (2010). Avaliao de qualidades psicomtricas da verso brasileira do ndice de Capacidade para o Trabalho. Dissertao de Mestrado. Ministrio da Sade, Fundao Oswaldo Cruz. Escola Nacional de Sade Pblica. Rio de Janeiro, Brasil. JOHNSON, S. Dr. (2003). Quem mexeu no meu Queijo? Editora Pergaminho. Cascais. KATZ, D. e KAHN, R.L. (1978). The Social Psychology of Organizations. John Wiley and Sons Inc., Nova Iorque, EUA. LAZARUS, R.S. (1966). Psychological Stress and Coping Process. McGraw Hill. Nova Iorque, EUA. LAZARUS, R.S. e FOLKMAN, S. (1984). Stress Coping and Adaptation. Springer. Nova Iorque, EUA. LIMA, M.L., VALA, J. e MONTEIRO, M. B. (1994). Psicologia Social das Organizaes, Lisboa, Celta. MARQUES, C. A. e CUNHA, M. P. (1996). Comportamento Organizacional e Gesto de Empresas. Publicaes D. Quixote. Lisboa.

51

MARTINEZ, M.C., PARAGUAY, A.I.B.B. e LATORRE, M.R.D.O. (2004). Relao entre satisfao com aspectos psicossociais e sade dos trabalhadores. Rev. Sade Pblica Vol. 38, Nr. 1., PP. 55-61. So Paulo, Brasil. MINTZBERG, H. (1995). Estrutura e Dinmica das Organizaes. Publicaes D. Quixote. Lisboa. PASCHOAL, T., TAMAYO, A (2004). Validao da Escala de Estresse no trabalho. Rev. Estudos de Psicologia, Vol. 9, Nr. 1, pp. 45-52. PEIR, J.M. (1993). Desencadeantes del Estrs Laboral. Endema. Salamanca. PEREIRA, O. G. (1999). Fundamentos de Comportamento Organizacional. Fundao Calouste Gulbenkian. Lisboa. PERETTI, J.-M. (2004). Recursos Humanos. Edies Slabo. Lisboa. PINA E CUNHA, M., et al., (2003). Manual de Comportamento Organizacional e Gesto. Editora RH. Lisboa. RASMUSSEN, J. (1986). Information processing and human-machine interaction: an approach to cognitive engineering. Elsevier Science Publishing. Nova Iorque, EUA. REGO, A. (1999). Comunicao nas organizaes. Edies Slabo. Lisboa. REGO, R. (s/d). Segurana, Preveno e Qualidade no Trabalho Resultados de uma Investigao Europeia. Departamento de Sociologia do ISCTE. ROCHA, L.E. e DEBERT-RIBEIRO, M. (2001). Trabalho, sade e gnero: estudo comparativo sobre analistas de sistemas. Rev. Sade Pblica Vol. 35, Nr. 6, PP. 539-47. So Paulo, Brasil. ROSA, L. (1994). Cultura Empresarial: Motivao e Liderana - Psicologia das Organizaes. Editorial Presena. Lisboa. SMITH, E.R. e MACKIE, D.M. (2000). Social Psychology. 2/E. Psychology Press. EUA. SOUSA, S. (1999). Recursos Humanos & Tecnologias de Informao. FCA Editora de Informtica. Lisboa. VALA, J. e CAETANO, A. (Organizadores). (2007). Gesto de Recursos Humanos. Contextos, Processos e Tcnicas. Editora RH. Lisboa. VALA, J., e MONTEIRO, M. B. (1993). Psicologia Social. Fundao Calouste Gulbenkian. Lisboa. VALA, J., MONTEIRO, M.B., LIMA, L. e CAETANO, A. (1994). Psicologia Social das Organizaes. Estudos em Empresas Portuguesas. Celta Editora. Oeiras.
52

VILLALOBOS, J. (1999). Estrs Y Trabajo. www.medspain.com/n3_feb99/stress.htm

Acedido

em

Maio

2011

em

Outros endereos da Internet activos em Maio de 2011 Previso dos peritos sobre os Riscos Psicossociais Emergentes relacionados com a segurana e sade no Trabalho (SST). Agncia Europeia para a Segurana e a Sade no Trabalho. FACTS 74. http://osha.europa.eu. Jornal Pblico www.publicoemprego.pt Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social www.mtss.gov.pt Executivos online desenvolvimento pessoal e profissional www.executivos.online.pt

53