CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. 22. DEFINICION. 1.

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin. Existe una excepcin al tema del trabajo personal, que es el del contrato de trabajo a domicilio, en el que los miembros de la familia del trabajador pueden ayudarle en la labor, sin que se configure con ello un contrato entre el empleador y cada familiar del trabajador. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, salario. He ah, pues, una prueba clara de que las cosas deben llamarse por su nombre, para evitar confusiones. Ya les cont, por ejemplo, que la tradicional palabra patrono fue remplazada por la palabra empleador (art. 107 de la ley 50 de 1990). 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artculo subrogado por el artculo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales: a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo; b. La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y c. Un salario como retribucin del servicio. 2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. Como puede verse, los elementos fundamentales del contrato de trabajo son tres, a saber: a. la prestacin personal del servicio por parte del trabajador b. la remuneracin de ese servicio, y c. la dependencia o subordinacin permanente del trabajador a la autoridad del empleador. En cuanto al primero de los elementos, es claro que el trabajador debe prestar personalmente el servicio, pues l es quien se comprometi a hacerlo en el contrato. No puede, por lo tanto, otra persona cumplir la tarea de un trabajador, sino que es ste quien debe cumplirla, personalmente Si se admitiese que un trabajador pueda llevar al trabajo a otra u otras personas a cumplir las tareas que a l corresponden, se desdibujara el contrato de trabajo y nos pondramos en frente de otro tipo de contrato, por ejemplo el de intermediacin laboral. Hay una excepcin a esta regla y es el llamado contrato de trabajo a domicilio, el cual permite que el trabajador sea ayudado por los miembros de su familia. Podra pensarse que el llamado TELETRABAJO, de que habla la ley 1221 (expedida en 2008) admite que la tarea del trabajador sea cumplida por otra persona, pero ello no es exactamente cierto, pues es el teletrabajador y no otra persona, quien debe cumplir las funciones encomendadas. En cuanto al tema de la remuneracin, es el pago que se hace por el trabajo como recompensa de ste. Suele llamrsele salario, pero si se paga diariamente se le conoce con el nombre de jornal y si se paga por perodos mayores de tiempo, por ejemplo por semanas o por quincenas se le llama sueldo. Ciertos empleadores, con el fin de desdibujar el contrato de trabajo, anotan en el documento contractual que el pago se llama honorarios, nombre que suele darse al pago de servicios de ndole civil, mas como las cosas son lo que son y no como se les llama, el que se les designe honorarios no les quita la calidad de salarios. Respecto de la dependencia o subordinacin, debe entenderse que es una subordinacin jurdica, no una subordinacin material que ponga al trabajador por debajo del empleador en materia de dignidad o de respetabilidad. Es, en sntesis, la

capacidad que tiene el empleador de dar rdenes al trabajador relacionadas con el trabajo, de fijarle horarios, de trasladarlo, etc. 24. PRESUNCIN. (Artculo modificado por el artculo 2o. de la Ley 50 de 1990). "Se presume que toda relacin de trabajo personal est regida por un contrato de trabajo." Se consagra aqu una presuncin de las llamadas juris tantum o presunciones legales, pues admiten prueba en contrario, de tal manera que si en cierta actividad no hubo contrato de trabajo sino una relacin civil, el interesado puede controvertir la presuncin de existencia de contrato de trabajo y probar el otro tipo de relacin contractual. Este artculo tena un segundo inciso que deca que esa presuncin no vala para actividades o profesiones que suelen ser ejercidas de manera liberal. La H. Corte Constitucional, mediante sentencia C-665 de 1998, declar su inexequibilidad, por atentar contra el derecho a la igualdad. En el numeral siguiente hablaremos de la concurrencia del contrato de trabajo con otros contratos. Ello explica que es posible que una persona tenga con un mismo empleador varios contratos a la vez, un contrato de trabajo y, por ejemplo, un contrato de mandato. El de trabajo se presume con el simple hecho de la prestacin personal del servicio, el de mandato se demuestra con los medios de prueba necesarios. 25. CONCURRENCIA DE CONTRATOS. "Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Cdigo". El Cdigo habla de los fenmenos de la concurrencia y de la coexistencia de contratos, en sus artculos 25 y 26. El de la concurrencia es cuando entre una misma persona, que es el trabajador y una misma persona que es el empleador, se han celebrado varios contratos que existen al mismo tiempo, por ejemplo, cuando el empleador le da un inmueble en arrendamiento a su trabajador o, ms claro, cuando una persona es a la vez mandatario y trabajador, como sucede, por ejemplo, con el Rector de una universidad privada, en la que tal funcionario representa legalmente a la institucin y es, por lo tanto, un mandatario que cumple unos estatutos y es, a la vez, un trabajador subordinado a esos estatutos y a un Consejo Directivo. 26. COEXISTENCIA DE CONTRATOS. "Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o ms empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo". La coexistencia de contratos, referida en esta norma legal, es la relacionada con la posibilidad que tiene una persona de trabajar para varios empleadores, por ejemplo, medio tiempo para uno y medio tiempo para otro. Incluso puede darse la coexistencia entre un trabajador y un mismo empleador, como sucede, por ejemplo, en algunas universidades privadas en las que un funcionario, digamos, el Secretario General, tambin es profesor de una de las Facultades y, en tanto que tiene un contrato laboral de tipo indefinido como Secretario General, su contrato como docente es de perodo fijo. La ley admite la celebracin de una clusula de exclusividad, mediante la cual empleador y trabajador convienen que ste no trabajar para otro empleador e, incluso, que particularmente no ejercer la misma actividad que ejerce al servicio de ese empleador, por ejemplo, un trabajador que sabe el arte de hace gaseosas puede convenir con la compaa para la que trabaja, que no trabajar al servicio de otro u otros fabricantes de gaseosas y que tampoco montar su propia fbrica de gaseosas. Desde luego que esa clusula solo tiene vigencia mientras subsista el contrato de trabajo entre ese trabajador y ese empleador, a menos que el empleador pague a su extrabajador una suma de dinero, que convengan, para compensar la abstencin. 27. REMUNERACION DEL TRABAJO. "Todo trabajo dependiente debe ser remunerado". Es obvio que si una persona se compromete a servir a otra, dentro de un vnculo de dependencia, sta ha de tener el carcter de superior en la relacin contractual y, por lo tanto, quien se subordina debe tener tambin una compensacin y la compensacin ms racional es el dinero, la remuneracin del servicio.

Eso no obsta para que una persona pueda prestar sus servicios de manera gratuita, por ejemplo a una entidad de beneficencia, pero el beneficiario del servicio no tendra, en tal caso, ninguna autoridad para dar rdenes, imponer horarios o tareas determinadas al servidor. 28. UTILIDADES Y PRDIDAS. "El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o prdidas". Es una norma muy positiva para los trabajadores: que puedan participar de las ganancias mas no de las prdidas de una empresa. Sin embargo es frecuente que el trabajador tenga que asumir las consecuencias de las prdidas por ejemplo en la liquidacin de las empresas en caso de insolvencia o de intervencin estatal, por ejemplo, incluso por malos manejos de los empleadores. Tambin es frecuente que al trabajador lo obliguen a pagar elementos o dineros perdidos o daados en el curso del trabaja, sin que haya ste tenido intencin de daar o de perder. 29. CAPACIDAD PARA CONTRATAR. "Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad". Como puede verse, solamente los mayores de edad estn en capacidad de comprometerse como trabajadores. La norma busca que los menores o nios no estn involucrados en actividades laborales. Para comprometerse como empleador, tambin se exige la mayoridad, aunque un nio puede ser empleador pero, en tal caso, debe ser representado por sus padres o por su curador. Algunos trabajos permiten ser cumplidos por nios mayores de 15 aos, en tal caso, para poder celebrar el contrato de trabajo deben tener autorizacin del Inspector del Trabajo, o del Comisario de Familia, a falta de Inspector, o del Alcalde en los municipios donde no haya Comisario de Familia y, adems, permiso expreso de los padres del menor o en su defecto, del Defensor de Familia. Los menores de 15 aos solo pueden ocuparse, hasta 14 horas semanales, en actividades culturales, artsticas, deportivas o recreativas. El salario de los nios es proporcional al tiempo trabajado, pero no puede ser inferior al mnimo legal vigente (art. 115 de la Ley 1098 o Cdigo de la Infancia y la Adolescencia). 30. INCAPACIDAD. <Este artculo fue derogado a partir de la vigencia del artculo 238 del Decreto Ley 2737 de 1989 (Cdigo del Menor), segn lo establece la Corte Constitucional en la Sentencia C-170-04[1]>. 31. TRABAJO SIN AUTORIZACION. Si se estableciere una relacin de trabajo con un menor sin sujecin a lo preceptuado en el artculo anterior, el presunto empleador estar sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin y sancionar al empleador con multas. 32. REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR. <Este artculo fue modificado por el artculo 1o. del Decreto 2351 de 1965> Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores adems de quienes tienen ese carcter segn la ley, la convencin o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de direccin o administracin, tales como directores, gerentes, administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representa-cin con la aquiescencia expresa o tcita del patrono, y b) Los intermediarios. Vemos, pues, que administrativamente el empleador no es solamente el dueo de la empresa, o el Gerente o Director de la misma, sino que tambin otras personas se comportan como tales y, por lo tanto, los trabajadores les deben obediencia y que las rdenes que ellos impartan es como sui las haya impartido directamente el dueo de la empresa. 33. SUCURSALES. REPRESENTA-CIN ANTE LAS AUTORIDADES <Artculo modificado por el artculo 2o. del Decreto 2351 de 1965> 1o) Los patronos que tengan sucursales o agencias depen-dientes de su establecimiento en otros municipios distintos del domicilio principal, deben constituir pblicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de representarlos en juicios o controversias relacio-nados con los contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse el respectivo municipio. 2o) A falta de tal apoderado, se tendrn como hechas al patrono las notificaciones administra-tivas o judiciales que se hagan a quien dirija la correspon-diente agencia o sucursal; y este ser solidariamente responsable cuando omita darle al patrono aviso oportuno de tales notificaciones.

Es una orden perentoria dada a las empresas que tengan negocios propios en varios municipios. Estima el profesor que el Cdigo fue un poco exagerado al utilizar la palabra agencia, pues sta, a diferencia de la sucursal, tiene su fisonoma propia y no suelen representar judicialmente al empresario a quien sirven de agentes, por ejemplo, si Almacenes La Ganga fuesen vendedores distribuidores de Productos El Postor, no tienen que responder por todos los actos del fabricante de El Postor en la ciudad donde est domiciliado La Ganga, pero s tienen que responder por los actos de La Ganga, tengan o no que ver con El postor. ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. <Artculo mo-dificado por el artculo 3o. del Decreto 2351 de 1965. > 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurdicas que contraten la ejecucin de una o varias obras o la prestacin de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma tcnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueo de la obra, a menos que se trate de labores extraas a las actividades normales de su empresa o negocio, ser solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indem-nizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantas del caso o para que repita contra l lo pagado a esos trabajadores. 2o) El beneficiario del trabajo o dueo de la obra, tambin ser solidariamente responsable, en las condiciones fijadas en el inciso anterior, de las obligaciones de los sub-contratistas frente a sus trabajadores, an en el caso de que los contratistas no estn autorizados para contratar los servicios de subcontratistas. Bien vale la pena mencionar lo que son las obligaciones solidarias, que son aquellas que pueden ser exigidas indistintamente a uno u otro de los obligados. A tal punto responsabiliza la ley a los beneficiarios de los servicios, que los hacen responsables solidarios de salarios, prestaciones e indemnizaciones, para que los trabajadores tengan alguna garanta. No son, pues, obligaciones alternativas donde el beneficiario del servicio pueda, por ejemplo, pedir el beneficio de excusin, sino obligaciones solidarias. Por esa razn, las empresas que contraten con intermediarios, deben estar vigilantes que stos cumplan a cabalidad sus obligaciones salariales, presta-cionales y de seguridad social con sus trabajadores. 35. SIMPLE INTERMEDIARIO. 1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. 2. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecucin de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de ste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. 3. El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del empleador. Si no lo hiciere as, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones respectivas. El simple intermediario no responde por las obligaciones nacidas del contrato de trabajo, pero debe ser claro con el trabajador sobre su papel y quin es el verdadero empleador. Si no acta as, se hace responsable solidario con ste. 36. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. Son solidariamente responsables de todas de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y stos entre s en relacin con el objeto social y slo hasta el lmite de responsabilidad de cada socio, y los condueos o comuneros de una misma empresa entre s, mientras permanezcan en indivisin. Esta responsabilidad de predica, pues, en las sociedades de personas, por ejemplo en la sociedad colectiva. Una jurisprudencia de la Corete Suprema de Justicia, expedida el 26 de noviembre de 1992, seala que por ser una interpretacin ms favorable a los intereses de los trabajadores, las sociedades limitadas se asimilan a las sociedades de personas y, por lo tanto, sus socios responden hasta el lmite de sus aportes. Vale decir que los socios de las sociedades de hecho responden solidaria e ilimitadamente de todos los actos de la sociedad. MODALIDADES DEL CONTRATO.

37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario. 38. CONTRATO VERBAL. <Este artculo fue modificado por el artculo 1o. del Decreto 617 de 1954> Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuanta y forma de la remuneracin, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los perodos que regulen su pago; 3. La duracin del contrato. Artculo algo anodino, pues si las partes no se ponen de acuerdo en la totalidad de esos puntos, tambin hay contrato y, ponindose de acuerdo en la duracin, siempre se tendr como de duracin indefinida, toda vez que el contrato a trmino fijo debe pactarse por escrito y, como este es verbal, se entiende celebrado por tiempo indefinido. 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinndose uno para cada uno de ellos; est exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las clusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificacin y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebracin; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuanta de la remuneracin, su forma y periodos de pago; la estimacin de su valor, en caso de que haya suministros de habitacin y alimentacin como parte del salario; y la duracin del contrato, su desahucio y terminacin. Anotamos que el impuesto de papel sellado fue suprimido desde la dcada de los aos 80s del siglo pasado. Tambin tenemos que decir que aunque la ley dice que ciertos datos son imprescindibles, el que se omitan una o varias de esas clusulas no desnaturaliza el contrato ni lo hace nulo o ineficaz, pues si el contrato de trabajo puede pactarse verbalmente, las clusulas omitidas bien pueden demostrarse por otros medios de prueba. 40. CARN. <este artculo fue modificado por el artculo 51 de la Ley 962 de 2005>. Las empresas podrn, a su juicio y como control de identificacin del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misin un carn en donde conste, segn corresponda, el nombre del trabajador directo, con el nmero de cdula y el cargo. En tratndose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misin, precisando en esos casos el nombre o razn social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carn deber estar firmado por persona autorizada para expedirlo. PARGRAFO. La expedicin del carn no requerir aprobacin por ninguna autoridad judicial o administrativa. Es usual que las empresas exijan al trabajador la devolucin del carn cuando ha terminado el contrato de trabajo o la relacin laboral. La liquidacin del contrato no puede supeditarse a la devolucin del carn, pues en caso de conflicto posterior ste puede servir como medio de prueba de la relacin laboral en l mencionada. 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES. 1. Los empleadores que mantengan a su servicio cinco (5) o ms trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarn al menos los siguientes puntos: a). La especificacin del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuanta y forma de la remuneracin; c). La duracin del contrato. 2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especifica-ciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores. Insistimos que si el contrato fue verbal, cualquier anotacin posterior sobre duracin del contrato es ineficaz, pues el contrato verbal es por naturaleza de carcter indefinido. Por dems este tipo de registro se qued atrs ante la incursin de la tecnologa, pues los registros de personal de las empresas se suelen llevar en medios magnticos.

42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los empleadores, a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificacin del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestacin del servicio, naturaleza del contrato y su duracin. Si el empleador lo exige, al pie de la certificacin se har constar la declaracin de conformidad del trabajador o de sus observaciones. Me resisto a creer que este artculo todava aparezca en nuestro Cdigo del Trabajo. Qu sentido tiene que la expedicin de la certificacin solo obligue a los empleadores que tengan menos de 5 trabajadora? Si la empresa tiene ms de 5 trabajadores, puede el empleador negar la certificacin del contrato a un trabajador? Si el empleador lo exige, a quin le hace la exigencia si es l quien expide la certificacin? Puede certificarse duracin del contrato siendo que ste fue verbal? Qu sancin hay para el empleador de 5 o ms trabajadores que no lleve el registro mencionado en el artculo 41 o no le entregue la constancia del mismo al trabajador? 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningn efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilcitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. A diferencia del artculo anterior, este artculo s es muy importante y trascendental, pues deja en claro que las anotaciones ilcitas o las que desmejoren las condiciones del trabajador con respecto a la ley, la convencin, los laudos o los pactos, carecen de eficacia, excepto para que el trabajador reclame los beneficios que de ellas pueda derivar. Por encima de ese mnimo los empleadores pueden disponer libremente y, por ese motivo pensamos que el Acto Legislativo No. 1 de 2005, que prohbe nuevas estipulaciones sobre pensiones tendr que ser inaplicada o declarada inexequible 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulacin por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. Sin embargo, es vlida esta estipulacin hasta por un ao cuando se trate de trabajadores tcnicos, industriales o agrcolas, en cuyo caso debe pactarse por el periodo de abstencin, una indemnizacin, que en ningn caso puede ser inferior a la mitad del salario.[2] Sin embargo, opino que con base en la tesis de la autonoma de la voluntad, tan acogida en el Derecho Laboral, una persona s puede abstenerse de ejercer determinada actividad o profesin, como por ejemplo, un acto ad aemulationem, si as lo conviene con otra persona que le paga por ello. Al fin y al cabo esa es una obligacin de no hacer que se rige por el plano civil y no por el plano laboral. 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. Son cuatro, entonces, las modalidades de contrato de trabajo segn su duracin: a. El de perodo indefinido, b. el de perodo fijo, c. el de duracin de la obra y, d. el accidental, ocasional o transitorio. 46. CONTRATO A TRMINO FIJO. <Este artculo fue modificado por el artculo 3o. de la Ley 50 de 1990. > El contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser superior a tres aos, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato, con una antelacin no inferior a treinta (30) das, ste se entender renovado por un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente. 2. No obstante, si el trmino fijo es inferior a un (1) ao, nicamente podr prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) perodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.

PARAGRAFO. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea. La norma anterior deca que este contrato tena que ser celebrado por un trmino no inferior a un ao ni superior a tres, pero era un problema pues muchos contratos deben ser celebrados por un trmino menor a un ao, por ejemplo para remplazar un trabajador en vacaciones o una licencia de maternidad y, en tales casos no puede hacerse un contrato de trabajo ocasionar o transitorio, pues se tratara de actividades propias del giro ordinario del empleador y, un contrato por obra o labor contratada se puede dificultar muchas veces cuando el trabajador tenga que ser remitido a otras actividades. La ley 50 vino, pues, a corregir este problema diciendo que puede ser de un perodo inferior a un ao, prorrogable 3 veces y, a la cuarta prrroga ya ser de un ao. Absurdo, por cierto, que las prrrogas se puedan hacer por perodos inferiores al inicial y no por perodos superiores. Sin embargo, la ley hay que interpretarla racionalmente y entender eso como un simple lpsus del legislador, como lpsus es, tambin, hablar de tiempo laborado, en vez de hablar de tiempo trabajado, toda vez que el verbo laborar no significa precisamente lo que muchos piensan. Remtanse al DRAE para que vean el verdadero significado de ese verbo. 47. DURACIN INDEFINIDA. <Este artculo fue modificado por el artculo 5o. del Decreto 2351 de 1965>. 1o) El contrato de trabajo no estipulado a trmino fijo, o cuya duracin no est determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, ser contrato a trmino indefinido. 2o) El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado mediante aviso escrito con antelacin no inferior a treinta (30) das, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicar lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o. del Decreto 2351 de 1965, (64 de este Cdigo), para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. La ley 789 elimin la indemnizacin reglada que poda descontar el empleador, pero dej subsistir la indemnizacin de perjuicios, si stos se ocasionasen con el retiro intempestivo del trabajador. ARTICULO 48. CLAUSULA DE RESERVA. <Este artculo derogado por los artculos 4, 5 y 6 del Decreto 2351 de 1965> ARTICULO 49. PRORROGA. <ibdem> Este artculo deca: Salvo estipulacin en contrario, el contrato celebrado por tiempo indefinido o sin fijacin de trmino alguno, se entiende prorrogado en las mismas condiciones, por periodos iguales, es decir, de seis (6) en seis (6) meses, por el slo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios al patrono con su consentimiento expreso o tcito despus de la expiracin del plazo presuntivo. La prrroga o plazo fijo del contrato celebrado por tiempo determinado debe constar por escrito; pero si extinguido el plazo inicialmente estipulado, el trabajador continuare prestando sus servicios al patrono, con su consentimiento, expreso o tcito, el contrato vencido se considera, por ese slo hecho, prorrogado por periodos de seis (6) en seis (6) meses. 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad econmica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor. Hay que tener muy claro que se trata de hechos imprevisibles y adems graves. Los hechos previsibles, por graves que sean, deben comprometer el riesgo del empleador, no del trabajador. 51. SUSPENSION. <Este artculo fue modificado por el artculo 4o. de la Ley 50 de 1990.> El contrato de trabajo se suspende: 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin. 2. Por la muerte o la inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo. 3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) das por razones tcnicas o econmicas u otras indepen-dientes de la voluntad del empleador, mediante autoriza-cin previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy: Ministerio de Proteccin Social). De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deber informar en forma simultnea, por escrito, a sus trabajadores. 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensin disciplinaria. 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) das despus de terminado el servicio. Dentro de este trmino el trabajador

puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conve-niente, y el empleador est obligado a admitirlo tan pronto como ste gestione su reincorporacin. 6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) das y cuya causa no justifique la extincin del contrato. 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley. Es de anotar que la fuerza mayor y el caso fortuito, adems de la irresistibilidad, exigen que sean imprevisibles, esto es, que no sean previsibles. As, por ejemplo, el desplome de la edificacin de la fbrica es irresisistible pero no es imprevisible cuando eran visibles las grietas de los muros o las huellas del comejn en las vigas del techo. En la causal tercera, debe tenerse en cuenta que la suspensin de actividades de la empresa tiene que ser ajena a la voluntad o la culpa del empleador. En cuanto al arresto correccional, mencionado en la causal 6., eso no existe en Colombia, a menos que se trate del arresto que puede imponer una autoridad al ciudadano que le falte al respeto, por ejemplo, el mencionado en el numeral 2 del artculo 39 del Cdigo de Procedimiento Civil. 52. REANUDACION DEL TRABAJO. Desaparecidas las causas de la suspensin temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artculo anterior, la fecha de la reanudacin del trabajo, mediante notificacin personal o avisos publicados no menos de dos veces en un peridico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los traba-jadores que se presenten dentro de los tres (3) das siguientes a la notificacin o aviso. La norma habla de las tres primeras causales. El obvio que en los casos de las causales 4, 6 y 7, la reanudacin del trabajo debe darse inmediatamente termine el motivo que le dio origen. En la causal 5, ella misma seala el plazo en que debe presentarse a trabajar el exconscripto. 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION. Durante el perodo de las suspensiones contempladas en el artculo 51 se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensin corren a cargo del empleador, adems de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantas y jubilaciones. Bien vale la pena que subsista lo relacionado con las jubilaciones, toda vez que aun hay empleadores que no han afiliado a sus trabajadores a la seguridad social y, por lo tanto, ellos deben asumir ese riesgo (pensin sancin). Bien vale la pena que subsista lo relacionado con las jubilaciones, toda vez que aun hay empleadores que no han afiliado a sus trabajadores a la seguridad social y, por lo tanto, ellos deben asumir ese riesgo, que es lo que en la ley 100 se llama pensin sancin. 54. PRUEBA DEL CONTRATO. La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios. En su momento fue muy til este artculo, pues en nuestro pas existi el sistema de la tarifa de la prueba que haca que muchas cosas solo admitiesen determinado medio probatorio, por ejemplo, para probar la existencia de una Convencin Colectiva era necesario aportar la copia con el sello de la autoridad administrativa corres-pondiente. Hoy, desde la expedicin del Cdigo de Procedimiento Civil, se ha eliminado el sistema de la tarifa legal, excepto para los asuntos que expresamente lo exijan, de tal manera que el juez tiene libertad para examinar las pruebas y para valorarlas segn su criterio. 55. EJECUCIN DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a ella. As son todos los contratos, y el de trabajo, por su naturaleza de orden pblico, implica mayor compromiso de las partes para cumplirlo de buena fe y, adems para no atenerse exclusivamente a su letra sino tambin a su esencia, a sus propsitos, a su idiosincrasia.

56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general, incumben al empleador obligaciones de proteccin y de seguridad para con los trabajadores, y a stos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. El contrato de trabajo es un contrato bilateral y, como tal, genera obligaciones para cada una de las partes. El empleador no solamente cumple el contrato pagando el salario, sino que tiene obligaciones de proteccin y de dar seguridad al trabajador, ste, por su parte, no puede limitarse a trabajar sino que debe obediencia y fidelidad a su empleador. La obligacin de la fidelidad tiene relacin con el sentido de pertenencia para con la empresa del empleador. La fidelidad implica, por lo tanto, la prohibicin de revelar secretos de sta, no importa que esa revelacin no cause perjuicios al empleador. 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obliga-ciones especiales del emplea-dor: 1. Poner a disposicin de los trabajadores, salvo estipulacin en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realizacin de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fbrica que ocupe habitualmente ms de diez (10) trabajadores, deber mantenerse lo necesario, segn reglamentacin de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneracin pactada en las condiciones, perodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. <La parte encerrada en parntesis y subrayada fue declarada INEXEQUIBLE, por sentencia C-930 de 2009. El resto del numeral fue declarado condicionalmente exequible y en la sentencia se dan las pautas para el manejo de esta norma> Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso de grave calamidad domstica debida-mente comprobada; para desempear comisiones sindica-les inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) ltimos casos, el nmero de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se sealarn las condiciones para las licencias antedichas. (Salvo convencin en contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opcin del empleador). Como puede verse, ya no es lcito que el empleador descuente al trabajador el valor del tiempo empleado en la licencia, ni que haga compensar con trabajo ese mismo tiempo. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin de contrato, una certificacin en que consten el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificacin sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen mdico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) das a partir de su retiro no se presenta donde el mdico respectivo para la prctica del examen a pesar de haber recibido la orden correspon-diente. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacin del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandara su regreso al lugar donde resida anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 10. < La Ley 1280 de 2009 adicion un numeral 10 al presente artculo, con el siguiente texto:> Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cnyuge, compaero o compaera permanente o de un familiar hasta el grado segundo

de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) das hbiles, cualquiera sea su modalidad de contratacin o de vinculacin laboral. La grave calamidad domstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deber demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) das siguientes a su ocurrencia. PARGRAFO. Las EPS tendrn la obligacin de prestar la asesora psicolgica a la familia. Los legisladores no se han dado cuenta todava, que ya no existe el parentesco civil a que se refera el artculo 50 del C.C. Desde la expedicin del Cdigo del Menor(Decreto 2737 de 1989), remplazado por el Cdigo de la Infancia y la Adolescencia, el adoptado adquiere parentesco no solamente con su adoptado sino tambin con todos los consanguneos de ste. Entra a la familia del adoptante en calidad de hijo de ste y sin ninguna discriminacin con respecto de los hijos de sangre que ste tenga. Es decir, que adquiere parentesco de consanguinidad, aunque la fuente de esa consanguinidad no sea biolgica sino civil y, por lo tanto muerto de adoptado, la licencia de luto debe darse a todos sus parientes dentro del 2 grado de consanguinidad, teniendo en cuenta que tiene parentesco con los familiares del adoptante y no con sus propios familiares de sangre. Nos hace pensar en el dicho de que la ignorancia de la ley no sirve de excusa pero, qu podemos decir de la ignorancia del legislador? 11. <Este numeral fue adicionado por el artculo 3o. de la Ley 1468 de 2011> Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artculo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obliga-toria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, segn decisin de la futura madre conforme al certificado mdico a que se refiere el numeral 3 del citado artculo 236. Como puede verse, la licencia de maternidad, que fue ampliada a 14 semanas, se debe empezar a gozar por parte de la trabajadora embarazada al menos una semana antes de la fecha probable del parto, preferiblemente dos (2) semanas antes, fecha que ordinariamente es certificada por el mdico de la E.P.S. Antes de esta ley, rega una licencia de doce (12) semanas. 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales del trabajador: 1a. Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, segn el orden jerrquico establecido. 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorizacin expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgacin pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes. 3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes. 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros. 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daos y perjuicios. 6a. Prestar la colaboracin posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento. 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y rdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8a. <Este numeral fue adicionado por el artculo 4o. de la Ley 1468 de 2011> La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artculo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. Claro que la misma ley prev que si no ha sido posible a la trabajadora disfrutar de la licencia con siquiera una semana de anticipacin al parto, entonces disfrutar las 14 semanas de licencia posparto. 59. PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES. Se prohbe a los empleadores:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepcin de los siguientes: a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, reten-ciones o compensaciones en los casos autorizados por los artculos 113, 150, 151, 152 y 400. Los artculos en mencin se refieren a: Multas impuestas en procesos disciplinarios internos (art. 113), descuentos para seguridad social, cuotas sindicales y cooperativas (art. 150), descuentos para pago de prstamos o anticipos (art. 151), descuento para pago de financiacin de vivienda (art. 152) y cuotas sindicales, ordinarias y extraordinarias (art. 400). b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice. c) <Este literal fue declarado INEXEQUIBLE, segn sentencia C-247 de 2001. Deca el literal que los empleadores podan retener pensiones de jubilacin en los casos del artculo 274, es decir, en casos de delitos contra el empleador o los directivos de la empresa o en caso de daos intencionales ocasionados por el trabajador> 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en almacenes o proveeduras que establezca el empleador. Esto no obsta para que el empleador tenga sus propias almacenes o tiendas y que sus trabajadores puedan comprar en ellas, incluso a crdito. Lo importante es que el trabajador tenga la libre opcin de comprar donde la plazca. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificacin para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de ste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociacin. Cabe resaltar que el derecho de asociacin sindical es un derecho distinto del derecho de asociacin, y tiene una proteccin especial del Estado, a tal punto que su violacin puede ser sancionada penalmente. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carcter religioso o poltico, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo gnero de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artculo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio. 9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 60. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES. Se prohbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la fbrica, taller o establecimiento, los tiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcticos o drogas enervantes. Aconsejamos al trabajador que debe someterse a algn tratamiento con medicamentos que tengan el efecto de hacerlo parecer embriagado, que ponga en conocimiento del empleador esa circunstancia para evitar equvocos. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepcin de las que con autorizacin legal puedan llevar los celadores(D.2478/48). Ni tan cerca que queme al santo, ni tan lejos que no lo alumbre. El trmino armas hay que medirlo en su debida proporcin, pues, por ejemplo, no le podra prohibir un cuchillo a un carnicero en la carnicera, ni un destornillador a un mecnico en el taller de reparacin de automviles, o un formn a un ebanista, etc.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimien-to, sea que participe o n en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en l o retirarse. 8. Usar los tiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. 61. TERMINACIN DEL CONTRATO. <Este artculo fue subrogado por el artculo 5o. de la Ley 50 de 1990> 1. El contrato de trabajo termina: a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiracin del plazo fijo pactado; Esta causal exige un preaviso para que sea aplicable pues si no hay tal preaviso, el contrato se prorroga automticamente. d). Por terminacin de la obra o labor contratada; e). Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensin de actividades por parte del empleador durante ms de ciento veinte (120) das; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisin unilateral en los casos de los artculos 7o. del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley; Una sentencia de fecha 29 de noviembre de 1979 de la Sala de Casacin Laboral, seala que cuando el empleador acepta la renuncia del trabajador, convierte la terminacin del contrato en decisin bilateral y, por lo tanto, no puede cobrar los perjuicios que le pudiese haber ocasionado una renuncia intempestiva del trabajador. i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensin del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy llamado Ministerio de Proteccin Social) e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente. 62. TERMINACIN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Este artculo fue modificado por el artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965. Son justas causas para dar por terminado unilateral-mente el contrato de trabajo: A). Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Hay que tener en cuenta que el numeral 2 se refiere a actos cometidos dentro del trabajo y el numeral 3 se refiere a actos cometidos por fura del trabajo. Lo que no parece explicable es lo relacionado con vigilantes y celadores y no con los dems compaeros de trabajo, lo que resulta ser discriminatorio. 4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores. 6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa. Esta causal, como ella misma lo dice, exige que la empresa o el empleador haya sufrido perjuicios con la conducta infidente del trabajador. Si, por ejemplo, diese a conocer asuntos reservados pero no ocasionase con ello perjuicio al empleador, no se configura la causal. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. El decreto reglamentario del 2351/65, Decreto 1373 de 1966, contiene el procedimiento que debe seguirse al trabajador para establecer, probatoriamente, que en verdad su rendimiento es deficiente. Debe hacer al menos 2 requerimientos con un lapso de al menos 8 das entre uno y otro, luego hacer al trabajador un cargo con un cuadro comparativo que el trabajador puede responder dentro de los 8 das siguientes y, si el empleador no quedase conforme con las justificaciones del trabajador, debe hacrselo saber por escrito dentro de los siguientes 8 das. 10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. <El aparte subrayado y entre parntesis fue declarado CONDICIONALMENTE EXEQUI-BLE, sentencia C-1443-00 de 25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensin de la jubilacin o invalidez estando al servicio de la empresa. La citada sentencia constitucional seala que esa norma es exequible bajo la condicin de que el empleador cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensin, no puede dar por terminado el contrato de trabajo, en forma unilateral, por justa causa, si previamente al reconocimiento de la pensin de jubilacin, omiti consultar al trabajador si deseaba hacer uso de la facultad prevista en el artculo 33, pargrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Otra condicin que rige para esta causal es que la terminacin del contrato solo puede darse una vez que el trabajador ha empezado a devengar la pensin de vejez o de jubilacin, as que no basta que haya sido dictada la resolucin de reconocimiento por parte del Seguro Social o del fondo de pensiones, sino que es necesario que efectivamente el trabajador la est recibiendo. Una jurisprudencia del 19 de mayo de 1988 de la Sala de Casacin Laboral seala que una pensin convencional o una pensin voluntaria no es causal de despido, pues la ley se refiere es a la pensin que reguila la ley 100 o estatuto de la seguridad social.

15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de profesional, as como cualquiera otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta (180) das. El despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor de quince (15) das. B). Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engao por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de ste. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilcito o contrario a sus convicciones polticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio. La expresin maliciosamente implica que esa conducta o esa omisin del empleador haya sido dolosa, de mala fe. La culpa grave se asimila al dolo. 6. El incumplimiento sistemtico sin razones vlidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del empleador, sin razones vlidas, de la prestacin de un servicio distinto, o en lugares diversos de aqul para el cual se le contrat, y 8. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artculos 57 y 59 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individua-les o reglamentos. PARGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extincin, la causal o motivo de esa determinacin. Posteriormente no pueden alegarse vlidamente causales o motivos distintos. Tanto el trabajador como el empleador, cuando ponen fin al contrato de manera unilateral, estn obligados a manifestar a la otra parte, en el momento de la terminacin del contrato o, mejor, en la comunicacin de la terminacin del contrato, el motivo o motivos tenidos para justificar la determinacin. Posteriormente no son de recibo los argumentos que se presenten. Quien esto escribe sostiene, contra el criterio de muchos abogados laboralistas e incluso de magistrados de la Corte Suprema de Justicia, que la terminacin del contrato de trabajo, por causa justa, es una sancin disciplinaria, la ms grave de todas y, por lo tanto, antes de despedir a un trabajador el empleador debe demostrarle la culpa en la comisin de la conducta que ha dado lugar a su determinacin. Esa demostracin solamente se puede hacer luego de un proceso disciplinario interno en el que se garantice al trabajador el derecho de defensa. El derecho de defensa es un derecho fundamental y, por lo tanto, no es un objeto de juego o de interpretaciones laxas, por ejemplo, or al trabajador pero no sopesar sus criterios, es un atentado contra el derecho de defensa, pues ste debe ser una oportunidad real y concreta que se da al trabajador para defenderse. El numeral 8 de esta norma, antes de su ampliacin por parte del artculo 7 del decreto 2351/65, deca: Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho est debidamente comprobado y que en la aplicacin de la sancin se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional. (s.f.t.), donde se observa claramente que para el

legislador la terminacin del contrato con causa justa es una sancin disciplinaria. Concluyo diciendo que el despido con causa es tan sancin, como la pena de muerte es una pena. OTRA CAUSAL.- El artculo 22 de la ley 510 de 1999, reformatoria del Estatuto Financiero, cre una nueva causal para despido injusto, al sealar que una vez hecha la toma de posesin por parte de la Superintendencia Bancaria (hoy Superfinanciera) quedan separados de sus cargos los administradores y el revisor fiscal de la entidad intervenida. La Corte Constitucional, en sentencia C-1049 de 2000 declar la exequibilidad de esta norma, siempre que se trate de administradores o de revisor fiscal que tengan responsabilidad en los hechos que dieron lugar a la toma de posesin. Se tiene tambin como vlida esta causal para los casos de intervenciones que haga la Superintendencia de Economa Solidaria. 63. TERMINACIN CON PREVIO AVISO. <Este artculo fue subrogado por el Artculo 7o. del Decreto 2351 de 1965, que qued con el nmero 62 y lo acabamos de ver> 64. TERMINACIN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. <Este artculo fue modificado por el artculo 28 de la Ley 789 de 2002, quedando la vieja tarifa indemnizatoria para los contratos que al ser expedida la ley 789 tenan diez o ms aos de vigencia>. En todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente. En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan: En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a quince (15) das. En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin se pagar as: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mnimos mensuales legales: 1. Treinta (30) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mnimos legales mensuales. 1. Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. PARGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos al servicio continuo del empleador, se les aplicar la tabla de indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el cual se aplica nicamente para los trabajadores que tenan diez (10) o ms aos el primero de enero de 1991. La subraya de la parte inicial de este artculo no es del texto. La he puesto yo adrede, para sustentar mi tesis de que el despido con causa justa es una sancin disciplinaria, pues este artculo exige que la causal que invoque el empleador para el despido est debidamente comprobada y, desde luego, la comprobacin solamente se puede lograr luego de un proceso disciplinario interno o de la confesin libre del trabajador, lograda dentro de tal proceso. La H. Corte Constitucional ha sido enftica en decir que al trabajador debe garantizrsele el derecho de defensa, con lo que implcitamente est reconociendo la necesidad de un proceso disciplinario interno, aunque no haya sido enftica en sealar que este tipo de despido es una sancin disciplinaria, la mxima posible. La tarifa indemnizatoria que exista antes de la ley 789 y que aun rige para los contratos de trabajo que tenan 10 ms aos al ser expedida, es la siguiente:

a. 45 das por el primer ao b. 15 das adicionales, por cada ao subsiguiente al primero, si el trabajador tena menos de 5 aos de vinculacin. Si el trabajador tena ms de 5 aos de vinculacin pero menos de 10, en vez de 15 das adicionales por ao, se le pagaran 20 das, y si tena ms de 10 aos de vinculacin, no son 15 ni 20 los das adicionales que se le pagan por ao, sino 40. Los das indemnizatorios adicionales a los 45 iniciales se pagan en proporcin al tiempo trabajado, as, si el trabajador solo tena 1 mes de trabajo, sin perodo de prueba, se le pagan 45 das, pero si tena 1,5 aos de trabajo, seran 45 das por el primer ao y 7,5 das por el medio ao adicional. Este artculo no distingua si el trabajador devengaba 10 o ms salarios mnimos legales, como lo hace la ley actual. El trabajador que al ser expedida la ley 50 de 1990 tena 10 aos o ms de servicios, conserv la accin de reintegro, que fue eliminada por la ley 789, a menos que hubiese renunciado a ella al adherirse a todos los trminos de la ley 50. El adherirse al sistema de fondos de cesantas creado por la ley 50 no implicaba que estaba renunciando a la accin de reintegro. Requisito especial.- El pargrafo 1 del artculo 29 de la ley 789 obliga al empleador a informar al trabajador despedido, dentro de los 60 das siguientes al despido, en comunicacin dirigida a la direccin registrada del trabajador, el estado de pago de la seguridad social y de los parafiscales de los 3 ltimos meses, adjuntando los comprobantes de pago. Si no se demuestra ese pago, el despido no produce efectos, pero el empleador puede pagar dentro de los siguientes 60 das con intereses. Pasado ese tiempo, sin que se haya dado la informacin, nace para el trabajador una accin de reintegro.