ARTCULO PREPARADO PARA LA SECRETARA DE EDUCACIN PUBLICA DE MXICO Mtro. Ing.

Fortino Garza Rodrguez1 MODELO DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS Una Estratega para Agregar Valor en los Programas de Desarrollo de los Recursos Humanos
Procedimientos para Comprobar los Conocimientos, Habilidades y Actitudes, Demandados por el Mercado Laboral

Introduccin El concepto de Certificacin ha ido cobrando cada vez ms popularidad en ambientes acadmicos productivos y profesionales. Esto es una prueba de lo atractiva que resulta la posibilidad de distinguir, entre el conjunto de personas o instituciones, a aqullas que poseen las capacidades que otros requieren: determinados conocimientos o habilidades, si hablamos de personas, o bien, el potencial para generar productos y procedimientos que satisfagan expectativas externas, hablando de las organizaciones. La sociedad espera que aquellas personas u organizaciones certificadas efectivamente cuenten con atributos que las distingan en forma positiva de las que no los poseen. En el ambiente educativo, el concepto de certificacin ha tenido especial resonancia porque empieza a identificarse como una forma distinta y prometedora de reconocer el aprendizaje. Un caso de mucha actualidad es el desgaste que ha sufrido el concepto de Diplomado que empez utilizarse en instituciones educativas autorizadas como una alternativa razonable a los programas de especializacin tradicionales, pues muchos de ellos sin tener realmente requisitos especiales de conocimiento, establecan como condicin de ingreso que el aspirante poseyera un grado acadmico formal, como el bachillerato, la licenciatura o la maestra. Eso que en sus inicios fue signo de apertura, con la generalizacin excesiva y la mala interpretacin de su flexibilidad original, termin degradndose, hasta quedar convertido en muchos casos en una mera constancia de asistencia o incluso de inscripcin a un curso, sin que medie para su obtencin ninguna demostracin del aprendizaje logrado. En el caso de la capacitacin, muchos empleadores y usuarios de este tipo de servicios, desean un Valor Agregado que facilite la puesta en circulacin de los aprendizajes logrados, exactamente como lo que son: bienes que tienen (o debieran tener) valor de mercado. Eso ha motivado que diversos centros educativos y de formacin profesional, as como gremios y agrupaciones profesionales empiecen a interesarse en la implementacin de programas de capacitacin certificados que incluyen procedimientos de evaluacin diseados para garantizar a los participantes y sobre todo los usuarios finales de sus servicios, que aqullos
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El Mtro. Fortino Garza, es Ingeniero Mecnico Electricista de la Universidad de Nuevo Len, tiene Maestra en Engineering Administration de la Universidad George Washington, en Washington, D.C. de los Estados Unidos, y una Especialidad en Diseo de Sistemas de Competencias en Turn, Italia. Ha sido Secretario Ejecutivo del Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral de Mxico (CONOCER) del ao 2000 al 2005 y Director General de Educacin Tcnica Industrial de la SEP Federal en el ao 2006. Tiene publicados artculos sobre Ruido Urbano, Obras de Infraestructura Hidrulica en Latinoamrica, Manual de Proyectos y Gua sobre Competencias Laborales en diversas organizaciones universitarias y en el Gobierno del Estado de Nuevo Len.

han obtenido o poseen, caractersticas diferenciales comprobables, que van a ser de utilidad sobre todo en ambientes de trabajo. Este inters por la certidumbre no slo ha impactado en los medios educativos o de capacitacin; tambin hay sistemas que, sin intervenir en la formacin, se dedican a regular procesos de evaluacin. En ellos las personas deben demostrar fehacientemente que poseen los conocimientos y habilidades para las que desean un reconocimiento formal. Hoy en da esa es la base de muchas certificaciones legtimas y prestigiadas. El presente escrito se refiere al Modelo General de Certificacin, que se utiliza prcticamente en todo el mundo, para otorgar Certificaciones a aquellos individuos que posean las caractersticas requeridas por un Ente Certificador. Existen actualmente muchos organismos o instancias de certificacin legitimados en el mundo. Mxico no es la excepcin y aqu se encuentran posibilidades de certificacin por ejemplo en el PMI (Project Management Institute), CISCO, Microsoft, ASQC (American Society of Quality Control), Asociacin Dental Mexicana, entre muchos otros. Para explicar el Modelo General de Certificacin, es conveniente, introducir un concepto que se refiere a las habilidades, conocimientos y actitudes (y con el enfoque de Capital Humano, se incluye tambin a la Salud) que poseen las personas para realizar un trabajo, de acuerdo a alguna especificacin. ste, es el Concepto de Competencias (el atributo de ser competente para algo). Es importante recalcar que el concepto no se refiere nicamente a los conocimientos, como suceda en el esquema acadmico tradicional, sino tambin a las habilidades y a actitudes especiales que se requieren para satisfacer las especificaciones. Esta relacin de los conocimientos con habilidades y actitudes, mas el contexto requerido para activarlas o dispararlas, es la razn por la que difcilmente pueden desarrollarse las competencias solamente a partir cursos o diplomados. Casi siempre se requiere de la experiencia; sin sta, los conocimientos por si solos no alcanzan a conducir una prctica laboral verdadera. El reconocimiento de esa realidad es la base del Modelo Dual de Educacin que, por ejemplo en Alemania, se ha implementado desde hace mucho tiempo. En ese modelo los educandos transitan entre las aulas y las empresas, con un programa coherente, donde al trmino, las personas son altamente competentes en sus reas de trabajo. En el Reino Unido, la Autoridad de Cualificaciones y Curriculum o QCA (Qualifications and Curriculum Authority) es un organismo pblico desconcentrado, financiado por el Departamento de Educacin y Habilidades (DES). Es dirigido por un Consejo, cuyos miembros son designados por el Secretario de Estado para Educacin y Habilidades, y operado por un Equipo Ejecutivo. Tiene por objeto el mantener y desarrollar el currculo nacional, sus evaluaciones asociadas, pruebas y exmenes; y acreditar y vigilar las cualificaciones (Referencias o Normas) para el sistema educativo y en el trabajo. El QCA, tiene la Visin de ser un factor primordial para que el Reino Unido se convierta en la economa basada en el conocimiento ms dinmica del mundo. En Mxico, el Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales (CONNOCER) est inspirado en ese modelo y funciona con modificaciones al modelo original britnico. El Modelo de Certificacin 2

La mayora de los esquemas para certificar personas contienen cuatro elementos: 1. 2. 3. 4. Ente Normativo Ente Certificador Ente Evaluador Personas Interesadas en Certificarse 1. Ente Normativo La certificacin como antes se coment, tiene sentido cuando una colectividad le concede legitimacin para distinguir entre personas, de acuerdo a sus habilidades, para garantizar que los trabajos o resultados laborales, se realicen de acuerdo a lo esperado (referentes o normas). Por esta razn, han surgido en todo el mundo organismos especializados en establecer referentes, que frecuentemente son llamados Normas (por lo preciso de las especificaciones que contienen y por la metodologa con que se elaboran). Por ejemplo, para el caso de productos y procesos, empresas como la Sony, la General Electric, Sauza y muchas otras, establecen normas internas o de organizacin, que deben seguirse donde se fabriquen o usen sus productos o componentes. Tratndose de la capacidad para el trabajo se procede de forma similar: se establecen referentes o normas que marcan cmo ha de calificarse el desempeo de las personas en una funcin laboral determinada; estos acuerdos son los que finalmente dan sentido a la certificacin. Los grupos as establecidos y formalmente legitimados, son los que pueden llamarse Entes Normativos que, segn lo descrito, pueden ser de empresa, de sector, de gremio, nacionales o internacionales. Adems de definir las normas o referentes, estos entes normativos establecen su vigencia para efectos de re-certificacin. Para determinar la vigencia se consideran los cambios en la tecnologa, materiales o diseo del trabajo entre otros factores. 2. Organismos Certificadores Una vez que los entes normativos han definido los referentes o normas que especifican las caractersticas de un trabajo bien hecho (mismas que como dijimos antes sirven para determinar en la evaluacin correspondiente si una persona es o no competente), se establecen organismos privados que integran a personas relacionadas con esa actividad productiva y a expertos en diversos aspectos del campo de trabajo correspondiente. Estos organismos llamados certificadores juegan el papel de fedatarios, pues su funcin es atestiguar que el proceso de evaluacin de personas se realice conforme a la norma y de acuerdo a lo acordado y reglamentado por la entidad reguladora. La acreditacin de los Organismos Certificadores por lo general es promovida por los entes normativos, lo que les confiere legitimidad social en el ejercicio de su facultad de expedir certificados, que formalmente deriva de su acreditacin ante la entidad reguladora original, que en el caso de Mxico, una muy importante, es el CONNOCER.

3. Centros de Evaluacin Los organismos certificadores, reconocen a su vez, a otras entidades organizacionales que se llaman Centros de Evaluacin formados por evaluadores expertos tanto en la funcin laboral de que se trate como en la actividad misma de evaluacin. Son estos evaluadores los que despus de aplicar un instrumento de evaluacin vlido para la norma de que se trate, emiten un juicio sobre si la persona es competente o todava no lo es, de acuerdo a la norma o referente creado por lo entes normativos. Los instrumentos de evaluacin son herramientas que varan de un sistema a otro, pero en general estn integrados por segmentos de naturaleza distinta que en su mayora se aplican de manera individual: pruebas de campo, como la fabricacin de un producto, el desarrollo de algn procedimiento o la realizacin de un desempeo como atender al pblico; evidencias histricas; entrevistas a jefes y compaeros del evaluado; exmenes de conocimientos, entre otros. Los organismos certificadores, con base en el juicio de competencia que en su caso reporte el centro de evaluacin, expide, en conjunto con la entidad reguladora, un Certificado de Competencia Laboral. Cada certificado menciona en forma explcita cul es la norma en la que result certificada la persona y, si procede, tambin indica la duracin o vigencia del referente.

4. Personas Interesadas o Requiriendo Evaluarse En muchas profesiones y ocupaciones, los empleadores requieren que el trabajo desarrollado por las personas, se desempee de acuerdo a referentes o a normas. Las razones pueden ser el apego a una normatividad de calidad (Sistema ISO por ejemplo), a procedimientos de un grupo o sector empresarial ya sea nacional o internacional, o sencillamente a la normatividad de una organizacin en particular.

1. Figura de un Esquema del Modelo de Certificacin 4

Como se habr advertido, la caracterstica esencial del Modelo expuesto hasta aqu es que se trata de una certificacin de tercera parte, es decir, lo que lo distingue de los sistemas tradicionales es que una institucin, digamos la Comisin Federal de Electricidad de Mxico, no certifica a sus propios trabajadores, sino que son los organismos certificadores los que legitiman las evaluaciones realizadas. Este modelo ha sido determinante para la divulgacin de la cultura de la certificacin y su forma de operar es por ahora la ms comn, pero no es la nica posible; hay veces en que el ente normativo, certificador y an evaluador es el mismo, tal como sucede en algunas universidades e incluso en algunas empresas. Eso no implica necesariamente un regreso a los reconocimientos educativos y de capacitacin tradicionales pues, adems de la legitimacin social y el prestigio que tenga la entidad que certifica, lo que da validez al certificado es la nocin misma de competencia, que en s misma tiene mayor valor de prediccin que los conocimientos aislados, mas el hecho de que tal competencia est definida con todas sus especificaciones en un referente objetivo, como son las normas. Otros Usos de los Sistemas de Normas El desarrollo de los referentes o de las normas no es una tarea acadmica, sino que es realizada por grupos de expertos en la funcin de que se trate, tanto empleadores como trabajadores, de modo que la actualizacin a las necesidades reales del mercado es una caracterstica inherente a cualquier sistema de normas. Esto representa una ventaja para las instituciones educativas que las toman como referentes, pues al incluir su contenido como parte de las experiencias de aprendizaje de cada programa, la currcula adquiere un mecanismo de actualizacin continua, sin necesidad de las rupturas que provocan las reformas acadmicas peridicas. Por otra parte, al desdoblar las normas en los programas educativos o de capacitacin se logra que, adems de estar siempre actualizados, los educandos experimenten desde la escuela parte de la realidad que se vive en los sectores empleadores que conforman su mercado de trabajo potencial. Es decir, una educacin o capacitacin que incluya los contenidos de las normas en sus programas, siempre estar bastante ms cerca del mercado laboral que una formacin diseada slo con los criterios disciplinares tradicionales. Sin embargo, es necesario insistir en que la educacin o la capacitacin por s mismas no conllevan necesariamente el componente de la experiencia, requisito indispensable para la certificacin. Elaboracin de Referentes y Normas Bsicamente hay dos enfoques para la elaboracin de normas y referentes; el Anlisis Funcional -de amplia popularidad en Europa y otros pases que se han inspirado en el modelo del Reino Unido, tales como Mxico y Chile- y el Anlisis Ocupacional, muy popular en los Estados Unidos de Norteamrica, Canad, as como en ambientes empresariales que estn bajo la influencia de esos pases o que presentan necesidades muy especficas que se analizarn ms adelante en este escrito.

Anlisis Funcional El Anlisis funcional es un enfoque donde las funciones productivas se representan como una estructura jerrquica, donde cada categora est compuesta por sub-categoras. A ese enfoque corresponde una tcnica de anlisis recursivo que parte de la definicin de la funcin principal de la empresa o sector para la que se desea hacer normas. Una vez identificadas las caractersticas que distinguen esa funcin de cualquier otra actividad productiva, se van identificando las sub-funciones necesarias para lograr esa funcin principal, y cada sub-funcin se somete, a su vez, al mismo anlisis. Es decir, el procedimiento de desglose se repite para cada categora que se va detectando, en niveles cada vez ms especficos, hasta que de las funciones productivas, entendidas como aquellas que son realizadas por organizaciones o grupos de personas, se llega a las funciones que se realizan individualmente. Son esas funciones laborales, que formalmente se definen como las contribuciones individuales a las funciones productivas, las que son objeto de referentes o normas de competencia. La aplicacin de este enfoque funcional resulta en normas que describen los resultados del desempeo del trabajo de las personas. Es importante enfatizar que la esencia de la norma es la descripcin de los resultados, sean productos o desempeos, y no precisamente de los conocimientos, habilidades o actitudes que la persona requiriere para generarlos y, por lo tanto, son los resultados obtenidos los que determinarn despus que una persona sea calificada como competente o todava no competente. La duracin para la elaboracin de una norma con este enfoque es variable, pero en general toma varias semanas y, en algunos casos, hasta meses. El trmino Anlisis Funcional, marca la distincin de este modelo con el del Anlisis de Puestos, que en el pasado fue el enfoque predominante en ciertos campos de la administracin y la gestin de recursos humanos. Al enfocar la funcin y no el puesto, el modelo se dirige a la parte esencial de una actividad de trabajo, esa que no es especfica de una posicin determinada dentro de la empresa y que en diversas organizaciones puede estar asignada a puestos diferentes. Se explica esto ltimo con un ejemplo sencillo, que es el caso de la Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL) del CONNOCER, de Atencin a Comensales. En uno de sus dos componentes, esta norma define lo que se considera como un resultado bien hecho (una mesa bien puesta). Ahora bien, en algunos restaurantes esa actividad corresponde al puesto de mesero, en otros al de garrotero, en otros al de ayudante de mesero y en negocios muy pequeos, hasta puede ser una de las obligaciones del ayudante de cocina. Es decir, la norma sirve para una funcin laboral que podra derivar en varios puestos de trabajo concretos. Esto tiene la ventaja de que si una persona es competente en todos los mdulos de la norma, podra con muy pequeos ajustes, desempaar varios puestos diferentes, aunque muy asociados. Lo mismo ocurre con una capacitacin que se derive de una norma tal, ya que acerca a las personas a varias posiciones laborales por lo que a veces se dice que tienen un enfoque polivalente. Las normas o estndares de la QCA, del CONNOCER de Mxico y de la organizacin Chile Califica, entre otras, utilizan el anlisis funcional para la elaboracin de las normas de sus sistemas.

El Anlisis Ocupacional En los Estados Unidos de Norteamrica y en Canad, es muy popular el Anlisis Ocupacional que tambin recibe el nombre de DACUM (Develop a Curriculum) y que consiste en un interrogatorio estructurado, dirigido a un grupo, de entre cuatro y seis expertos en promedio, que tienen un puesto de trabajo especfico. El interrogatorio se desarrolla durante un perodo de entre tres a cinco das, donde al final del mismo, quedan clonadas las competencias que tienen esas personas en una carta de competencias. Al igual que con las normas derivadas del anlisis funcional, las cartas de competencias pueden desdoblarse en varios productos: en instrumentos de evaluacin que se aplican a personas que pretendan demostrar que tienen el nivel de competencias descrito; en programas de capacitacin que transfieran el contenido de las mencionadas competencias; por ltimo, estas cartas tambin son la base de una serie certificaciones bien acreditadas. Para una sesin tpica en el desarrollo de un DACUM para un puesto de trabajo, se requiere lo siguiente: entre cuatro y seis expertos en un puesto de trabajo especfico (como ya se explic antes), un facilitador experimentado en el proceso del DACUM, una mesa amplia de trabajo y hojas de papel tamao carta. El facilitador va interrogando a los miembros del grupo, primero pidindoles que vayan identificando las responsabilidades principales del puesto (duties), que en promedio resultan ser entre cinco y siete. Cada responsabilidad es revisada a fondo por los expertos hasta lograr expresarla con una frase corta que se anota en una hoja y se va pegando en el extremo derecho de la pared o de un pizarrn amplio. El procedimiento se repite hasta formar una columna (ordenacin vertical) que registra la totalidad de las responsabilidades (duties) del puesto. Posteriormente, se pide a los expertos que vayan identificando las tareas (tasks) que deben realizarse para cumplir con cada responsabilidad o duty; esta vez los papeles se van pegando horizontalmente, formando una fila para cada responsabilidad o duty. Como siempre que se trabaja en clasificaciones relativas, es frecuente que haya cambios en el curso del trabajo; por ejemplo, algunas tareas cambian de fila (es decir se ubican como parte de otra responsabilidad) o bien, varias tareas que originalmente se haban identificado en forma muy especfica, se juntan para integrar otra ms general. El procedimiento descrito contina hasta que los expertos consideran que el puesto ha sido verificado exhaustivamente y que ha quedado reflejado satisfactoriamente para todos.

Responsabilidades Tareas o Tasks o "Duties"

Figura de la Mesa DACUM

Adems de las responsabilidades y tareas del puesto, se registran las actitudes esperadas en el trabajo, los instrumentos o herramientas y el nivel de destreza en su uso, as como cualquier aspecto importante que incida en el desempeo del puesto. Como puede advertirse, el DACUM se obtiene ms rpido que el Anlisis Funcional y por tanto puede actualizarse frecuentemente y a medida que los puestos de trabajo cambien o se ajusten. Adems, la carta de competencia que se obtiene, consigna directamente gran parte del contenido que despus va a ser objeto del programa de capacitacin; de hecho, a eso se debe precisamente su nombre. Sin embrago el DACUM no tiene la polivalencia del anlisis funcional, y si acaso se cancela un puesto de trabajo, se requiere capacitar otra vez para el nuevo puesto. Conclusiones Actualmente en muchos pases del mundo se han establecido Sistemas de Normalizacin y Certificacin de Personas y de Procesos y Productos. Es muy comn ver en la prensa por ejemplo, publicidad de ofertas de Programas Certificados tales como CISCO, Microsoft, PMI, etc., as como de Diplomados, Seminarios, Cursos y Talleres, que se proponen exponer o transferir las Competencias requeridas por reas del mercado laboral, y en algunos casos se ofrecen certificados y/o constancias de asistencia. El propio mercado va decantando los esquemas y servicios antes mencionados y desplazando ofertas poco serias o tiles. Van quedando aquellas ofertas que se legitiman por los usuarios (personas certificadas y sus empleadores). El agrgar Valor a los Programas de Desarrollo de los Recursos Humanos es ya una exigencia. De cualquier modo, los Sistemas de Certificacin de Competencias han llegado para quedarse.

Monterrey, N.L. Febrero de 2008