REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO COMO HERRAMIENTA PARA EL MANTENIMIENTO DEL ORDEN EMPRESARIAL INTERNO Y ESTABLECIMIENTO DE PROCESOS DISCIPLINARIOS A LA LUZ

DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES EN MATERIA LABORAL RATIFICADOS POR COLOMBIA

EDWIN E. ARTEAGA NARVAEZ Cdigo N20101119631 YACK ARIZA PALACIN Cdigo N20092117395 YALILES LLANOS Cdigo N20101120136

Presentado en la asignatura RELACIONES LABORALES al Profesor RAFAEL DEYONG MANZANO

UNIVERSIDAD SIMON BOLIVAR PROGRAMA DE DERECHO 4 A NOCTURNO BARRANQUILLA 2011

lidaridad, como factores indispensable a la actividad laboral y a la dignidad humana, en el proceso econ?mico de una empresa, que al igual de otras

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO COMO HERRAMIENTA PARA EL MANTENIMIENTO DEL ORDEN EMPRESARIAL INTERNO Y ESTABLECIMIENTO DE PROCESOS DISCIPLINARIOS A LA LUZ DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES EN MATERIA LABORAL RATIFICADOS POR COLOMBIA

El Cdigo Laboral Colombiano expresa las condiciones mnimas que debe tener toda relacin laboral, las cuales pueden complementarse incluyndolas en el Reglamento Interno de Trabajo de una empresa; estas condiciones no deben ir en contrava con los Tratados Internacionales en materia laboral ratificados por Colombia, con la Constitucin Poltica, ni con el Cdigo Laboral ni dems normas que regulen la actividad laboral en Colombia. Nuestra Constitucin Poltica estableci como pilar fundamental del Estado social de derecho la proteccin de la Dignidad Humana. Por otro lado tenemos, que el principio fundamental de un Estado Social de Derecho, hoy consagrado prcticamente en todas las actuaciones judiciales y administrativas, e incluso en las actuaciones del sector privado, cuyo reconocimiento se espera sea extendido a todas las actuaciones pblicas o privadas, es el del debido proceso; entendido este como la exigencia que en toda actuacin donde se tome o haya de tomar una decisin que afecte los derechos de una determinada persona o grupo de personas, esta sea sustanciales y expedida previo el cumplimiento de los requisitos formales

procedimentales establecidos tanto en la normatividad procesal como en las disposiciones normativas de carcter privado; para enumerar solo algunos, la

posibilidad de intervencin de los interesados, principalmente de la persona afectada por la decisin, el cumplimiento de trminos, prctica de pruebas y la posibilidad de proponer los recursos. Tambin encontramos que la Constitucin Poltica ha establecido en su Artculo 53 que los Convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislacin interna. Colombia ha ratificado 60 Convenios. La Corte Constitucional ha construido algunos elementos dentro de la teora del bloque de constitucionalidad (sustentado en el Prembulo y los Artculos 1, 5, 9, 39, 53, 56, 936, 94, 102 y 214 de la Carta Poltica). En un sentido estricto se encuentra conformado por aquellos principios y normas de valor constitucional que se reducen al texto de la constitucin propiamente dicho y a los tratados internacionales que consagran derechos humanos cuya limitacin se encuentre prohibida durante los estados de excepcin. En un sentido ms amplio, el bloque de constitucionalidad est compuesto por todas aquellas normas, de diversa jerarqua, que sirven como parmetro para efectuar el control de constitucionalidad, es decir, la constitucin, los tratados internacionales (Artculo 93 de la Carta), las leyes orgnicas y en algunas ocasiones las leyes estatutarias. Para la Corte Constitucional, todos los Convenios internacionales sobre derechos humanos son parte del bloque de constitucionalidad. En materia de Convenios internacionales sobre el mundo del trabajo, la Corte ha decidido de manera expresa incluir algunos de los Convenios ratificados o no por Colombia, en el bloque de constitucionalidad, siendo estos, parte de la Constitucin Nacional. En el tema del reglamento interno de trabajo como herramienta para el mantenimiento del orden empresarial interno y establecimiento de procesos disciplinarios a la luz de los tratados internacionales en materia laboral ratificados por Colombia, es el reglamento interno de trabajo una herramienta vlida para mantener el orden empresarial interno, sin que se vulneren

derechos fundamentales por el establecimiento de procesos disciplinarios? Para la consecucin de la respuesta a la anterior pregunta, emplearemos el mtodo del anlisis documental a travs de la lectura del escrito:El mantenimiento del orden Empresarial Interno y los procesos disciplinarios (Carlos Humberto Beltrn Ortiz, Abogado ASMET SALUD), apoyados conceptualmente en lo referente a los convenios de la OIT en materia de asociacin sindical y convenciones colectivas, en este otro escrito denominado Aplicacin de los convenios de la OIT en materia de derecho de asociacin sindical y negociacin colectiva en las decisiones de los jueces laborales en Colombia (Francisco Rafael Ostau De la Font De Len, Leydi Angela Nio Chavarro, revista PROLEGMENOS Derechos y Valores, Bogot, D.C. Colombia - Volumen XIII - No. 26 - Julio - Diciembre 2010 - ISSN 0121-182X, pginas 163-178.) Esta metodologa permite en forma terica, tener herramientas argumentativas para tratar de resolver el problema planteado, encontrando una respuesta ms acertada al interrogante planteado. La solucin resultante sera aquella en donde los empleadores y los trabajadores, a travs de sus representantes, sindicalizados o no, y en estricto apego a la Constitucin, a los Convenios Internacionales en materia laboral, a la ley laboral, puedan disponer de un reglamento interno de trabajo adecuado que sirva como herramienta para mantener el orden interno empresarial, ajustndose al principio de la proteccin de la dignidad humana y no violando el debido proceso. En circunstancias similares, as como un juez no puede actuar para reprobar una conducta y menos castigarla sin que el procedimiento para ello haga parte de una disposicin normativa, tampoco le es dado al empleador reprobar o sancionar una conducta sin la observancia de la ley o del trmite correspondiente. Nuestro Cdigo Sustantivo del Trabajo a partir de la necesidad del mantenimiento del orden interno de una empresa, concibi la obligacin para ellas, de adoptar un Reglamento Interno de Trabajo, dentro del

cual se estableciera, entre otros cosas, Obligaciones y prohibiciones especiales, para empleador y trabajadores, escala de faltas, procedimientos para su comprobacin, escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicacin de ellas. Tanto los legisladores, a travs de la normatividad, como los jueces, a travs de la jurisprudencia, han concebido que la necesidad del mantenimiento de este orden interno deba tener como marco de referencia el respecto de la Dignidad Humana y la garanta del debido proceso. Por eso es importante recordar que uno de los objetivos primordiales del Reglamento Interno de trabajo, es sin dudas el de brindar una herramienta que posibilite el mantenimiento del orden interno de toda empresa; siendo importante para ello el establecimiento de un proceso disciplinario sumario, en el cual confluyan el inters del empleador como patrono como el respeto de la dignidad humana del trabajador como persona. El reglamento interno de trabajo, ha sido definido en nuestro Cdigo Sustantivo del trabajo, de la siguiente forma en el artculo 104: Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio. Como la principal finalidad del Reglamento Interno de trabajo, es el mantenimiento del orden interno en una empresa, la ley dispuso que el contenido de ste debiera tener, entre otros, los siguientes puntos: "Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. Escala de faltas y procedimientos para su comprobacin; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicacin de ellas.

La persona o personas ante quienes se trabajador respectivo". o los trabajadores pueden

deben presentar los del sindicato

reclamos del personal y tramitacin de stos, expresando que el asesorarse

Y como la importancia que reviste el Reglamento est en el cumplimiento de las obligaciones, prohibiciones, procedimientos y sanciones contenidas en l; la norma le da un carcter vinculante para el trabajador, as el efecto jurdico dado por el cdigo es que dicho Reglamento se entiende incorporado al contrato de trabajo; para lo cual establece el Cdigo: ARTICULO 107. EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulacin en contrario, que, sin embargo, slo puede ser favorable al trabajador. De esta forma, la violacin o desconocimiento del Reglamento Interno de Trabajo tiene los mismos efectos que el contrato de trabajo. La Doctrina laboral al hablar sobre el tema expone: "El patrono puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales que estn contempladas en la ley, en el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convencin colectiva o en el laudo arbitral. Esta funcin puede ser ejercida unilateralmente por el empleador con sujecin a ciertos parmetros, como son el respecto a la dignidad humana, los derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la marcha de sus actividades y la aplicacin del procedimiento que prev la ley para comprobar la falta y aplicar la sancin.

Las sanciones que contempla la ley constituyen el lmite mximo del poder disciplinario del patrono; en consecuencia el podr, de acuerdo con las circunstancias, dejar de aplicarlas o hacerlo de manera atenuada. En caso de multas, el patrono puede descontar su valor de los salarios y en caso de suspensin dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar." (Tomado del Rgimen Laboral Colombiano, Ed. Legis, pg. 418 N. 1656). La importancia del Reglamento Interno de Trabajo tambin radica, en que si no hay reglamento, no ser posible imponer ninguna sancin a los empleados, lo que hace casi imposible establecer una disciplina en la empresa, y la convivencia y el control se deteriorarn sin que la empresa pueda hacer mucho para evitarlo o remediarlo, por cuanto carece de las herramientas legales para ello. Siendo as, no se puede desconocer que el contenido del Reglamento Interno debe ajustarse tanto a la normatividad laboral como al contenido del contrato de trabajo y en general a las disposiciones acordadas entre el empleador y el empleado. En concordancia establece el artculo 19 del Cdigo Sustantivo del Trabajo: CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningn efecto las clusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relacin con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren ms favorables al trabajador. Es taxativo que la sancin disciplinaria, se deriva del poder subordinante del empleador, y tiene como fin ltimo corregir la conducta laboral del trabajador, conducta que para ser sancionada, debe encuadrarse en un incumplimiento a los deberes generales o a las obligaciones y prohibiciones

especiales contempladas en la arbitral.

normatividad, en el reglamento interno de

trabajo o en el contrato de trabajo, pacto, convencin colectiva o laudo

Cuando la conducta no conlleva necesariamente a una violacin de la normatividad, del reglamento interno de trabajo, del contrato de trabajo, del pacto, convencin colectiva o laudo arbitral, surgir para el trabajador la presuncin de inocencia quedando el empleador en la libertad de adelantar un proceso sumario de investigacin disciplinaria a fin de verificar la ocurrencia de los hechos, determinar si son constitutivos de falta disciplinaria, identificar e individualizar al empleado presuntamente comprometido y establecer si se ha actuado al amparo de una causal de exclusin de responsabilidad, por considerar que dicha figura no es ajena al derecho laboral. Para ello, habr que determinar la procedencia o no de la sancin a aplicar, y en caso de ser procedente ha de tenerse en cuenta las disposiciones contenidas en el Cdigo Sustantivo del Trabajo, para tal fin: ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones

disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador. ARTICULO 114. SANCIONES NO PREVISTAS. El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convencin colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual. En este orden de ideas, slo bajo el cumplimiento de la proteccin

de la Dignidad Humana del trabajador, de sus dems derechos y garantas, as como de los principios universales propios de todo procedimiento judicial o administrativo, es posible hablar de un verdadero cumplimiento de la normatividad, en especial de la que regula el tema disciplinario laboral del sector privado.

Despus de analizar la lectura indicada en la parte introductoria de este ensayo y a manera de conclusin, creemos que el Reglamento Interno de Trabajo se puede tener como una herramienta vlida para el mantenimiento del orden empresarial interno, solo si en su elaboracin tienen en cuenta estos dos aspectos: 1.* Que se ajuste a la Constitucin, los convenios internacionales en materia laboral, y a la ley; especialmente en la defensa de la dignidad humana y la observancia del debido proceso en la aplicacin de sanciones. 2.* Que participen los trabajadores, sindicalizados o no, a travs de sus representantes, para recoja sus inquietudes y expectativas, siendo de esta forma producto de una negociacin y no de una imposicin por parte del patrono; porque a fin de cuentas es a ellos a quien se aplicar. Solo de esta forma el Reglamento Interno de Trabajo, ser una herramienta vlida para el mantenimiento del orden empresarial interno, que respete la dignidad humana y se acoja a la Constitucin, los convenios internacionales y las leyes laborales. Una negociacin del contenido del reglamento interno del trabajo mejora el ambiente laboral de la empresa, situacin que puede incidir en un aumento de la productividad. As las cosas el reglamento se convierte en poderosa herramienta que procura una convivencia sana, un adecuado comportamiento y desempeo de los trabajadores. Se podrn manejar los conflictos que se presenten al interior de la empresa, que como ya sabemos son inevitables, mxime si sta est conformada por muchos trabajadores. Por ltimo, adems de las condiciones mnimas que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo en concordancia con el Cdigo Sustantivo del

Trabajo; como son, entre otros, la jornada mxima de trabajo, salario mnimo, seguridad social, etc., deben incluirse otros aspectos adicionales que no vayan en contrava con Cdigo Laboral, tales como sobresueldos, bonificaciones, sanciones por llegadas tarde, regulacin de permisos y licencias, alimentos; aspectos muy propios de cada empresa.

REFERENCIAS *. Ostau De Lafont De Leon, Francisco Rafael & Nio Chavarro, Leidy Angela. Aplicacin de los convenios de la OIT en materia de derecho de asociacin sindical y negociacin colectiva en las decisiones de los jueces laborales en Colombia. Revista Prolegmenos - Derechos y Valores, Bogot, D.C. Colombia - Volumen XIII - No. 26 - Julio - Diciembre 2010 - ISSN 0121-182X, 163-178. *. Beltrn Ortiz, Carlos Humberto. El mantenimiento del orden empresarial interno y los procesos disciplinarios. Abogado ASMET SALUD.