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Projecto de 2003
Norma Portuguesa
Sistemas de gestão de recursos humanos – Requisitos
ICS APROVAÇÃO
03.100.30; 03.120.10 2003-04-23
ELABORAÇÃO
CT 152 (APONS)
EDIÇÃO
Abril de 2003
CÓDIGO DE PREÇO
X004
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Índice Página
Preâmbulo...................................................................................................................................... 4
3 Termos e definições..................................................................................................................... 5
6 Planeamento................................................................................................................................ 9
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Preâmbulo
As organizações, em geral, sentem que a gestão dos seus recursos humanos assume primordial importância
para o sucesso das mesmas, pelo que é fundamental que exista uma definição clara da metodologia que
deverá ser aplicada na gestão dos mesmos recursos.
Esta metodologia é caracterizada pelo princ ípio base de que a gestão de recursos humanos deve tratar de
atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham actividades para a organização, podendo
representar-se pelo seguinte fluxo esquemático:
atrair
DEFINIÇ ÃO
ES TRA TÉG IC A E
PLANEAMEN TO
CARACTERIZAÇÃO
DA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
DEFINIÇÃO DE
COMPETÊNCIAS
RESULTADOS DO ADMISSÃO,
DESEMPENHO DO ACOLHIMENTO
SISTEMA E INTEGRAÇÃO
DESENVOLVIMENTO
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Uma boa gestão de todo este processo irá garantir que a razão de atrair, manter e desenvolver pessoas será
cumprida e que o grau de satisfação e de motivação de todos aqueles que mantêm laços laborais com a
organização será o desejado.
2 Referências normativas
Esta norma tem como referência as seguintes normas:
NP EN ISO 9000:2000 Sistemas de gestão da qualidade – Fundamentos e vocabulário
(ISO 9000:2000)
NP EN ISO 9001:2000 Sistemas de gestão da qualidade – Requisitos
(ISO 9001:2000)
3 Termos e definições
Para os fins desta Norma Portuguesa, são aplicáveis os seguintes termos e definições:
3.1 Organização
Veja-se NP EN ISO 9000:2000.
3.3 Recrutamento
Conjunto de acções que visam atrair candidatos potencialmente aptos para o desempenho de funções na
organização.
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3.4 Selecção
Conjunto de acções que visam apurar o(s) candidato(s) mais apto(s) ou passível(eis) de adquirir aptidões para
o desempenho de funções.
3.5 Compensação
Prestação patrimonial, em dinheiro ou espécie, a que a pessoa tem direito por força de acordos.
3.6 Comportamento
Forma de uma pessoa actuar ou proceder.
3.7 Fornecedores
Veja-se NP EN ISO 9000:2000.
3.8 Desempenho
Nível do resultado alc ançado por uma pessoa, um grupo de pessoas, um processo, um sistema ou uma
organização, face a objectivos previamente definidos.
3.9 Competência
Conjunto de saberes, de saberes-fazer e de saberes-estar/relacionar-se que caracterizam uma pessoa ou um
grupo de pessoas.
NOTA 1: Saberes são conhecimentos, saberes-fazer são métodos e técnicas, saberes-estar são atitudes e comportamentos.
NOTA 2: Esta definição é válida no âmbito desta norma. Na NP EN ISSO 9000:2000 o termo “competência” é definido de forma
diferente.
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5 Responsabilidade da gestão
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a) resultados de auditorias;
b) resultados do tratamento de reclamações de clientes;
c) resultados da avaliação do desempenho das pessoas;
d) resultados da avaliação da satisfação interna;
e) estado das acções correctivas e preventivas;
f) seguimento de acções resultantes de anteriores revisões pela gestão;
g) alterações internas ou externas que possam afectar o sistema de gestão de recursos humanos;
h) recomendações para melhoria.
6 Planeamento
6.3 Objectivos
A organização deve identificar e quantificar as expectativas ou objectivos, quando aplicáveis, dos contributos
globais ou parcelares das diferentes entidades que compõem a estrutura da organização, em função dos
planos de actividades.
Estes objectivos devem ser divulgados aos respectivos elementos.
NOTA: Por “entidade” entende-se entidade individual (pessoa) ou colectiva (equipa, grupo, departamento, serviço, etc.).
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6.5 Compensações
A organização, cumprindo a legislação em vigor e acordos laborais aplicáveis, deve estabelecer ou adoptar
procedimento documentado que defina:
a) tipos de compensação a atribuir aos seus recursos humanos;
b) critérios para atribuição das compensações;
c) meios e periodicidade a utilizar na atribuição de compensações.
As compensações podem assumir diferentes formas, como salários, honorários, prémios, comparticipações e
outros benefícios.
6.6 Sanções
A organização, de acordo com a legislação em vigor e para os diferentes tipos de comportamentos
indesejáveis ou não conformes, deve estabelecer ou adoptar procedimento documentado que identifique
claramente os comportamentos passíveis de sanções e defina as mesmas.
7.3 Admissão
A organização deve estabelecer e manter procedimento documentado que regulamente a admissão dos
recursos humanos.
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7.5 Comportamentos
A organização deve, dentro dos limites legais em vigor, estabelecer e manter procedimento documentado que
defina padrões e códigos de conduta, relativos a:
a) igualdade de oportunidades;
b) assédio sexual;
c) coacção física, psicológica e moral;
d) ética profissional;
e) representação da organização.
7.6 Desenvolvimento
A organização deve definir procedimentos que permitam o desenvolvimento de competências pessoais,
profissionais e organizacionais dos seus recursos humanos.
7.6.1 Formação
A organização deve estabelecer e manter procedimento documentado que defina:
a) a forma como se identificam as necessidades de formação dos recursos humanos;
b) os mecanismos de controlo e avaliação da eficácia e impacte da formação.
A organização deve, ainda, estabelecer os objectivos da formação, elaborar os planos de execução e garantir
os recursos necessários.
7.6.3 Carreiras
Quando previsto pela sua política de gestão de recursos humanos, a organização deve estabelecer
procedimento documentado de gestão e desenvolvimento de carreiras.
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8.1 Medição
A organização deve planear e implementar processos de acompanhamento, medição, análise e melhoria do
sistema de gestão de recursos humanos.
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8.4 Melhorias