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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

LNEAS DE REFLEXIN TERICA.

Abordar esta temtica y dado que las relaciones laborales se dan en el contexto de la administracin se inicia este trabajo precisamente con lo inherente a este concepto. Es as que se describe el concepto de administracin, se habla de la importancia de esta ciencia, de sus objetivos, y de su importancia.

CONCEPTO:
Es un proceso o sistema1 distintivo que consiste en la prevencin-planeacin, organizacin, direccin-ejecucin y control, ejecutados para determinar y lograr los objetivos, mediante el uso de personas y recursos. Proceso que se desarrolla ya sea en una organizacin formal, en una informal o bien en una organizacin social. Al respecto, cabe hacernos la siguiente pregunta: Cmo se divide el sistema o proceso administrativo? ste consta de dos fases, la fase mecnica y la fase dinmica.

La fase mecnica integra la Prevencin Planeacin y la Organizacin.

La Prevencin Planeacin responde a las siguientes preguntas: Qu se quiere hacer? y Qu se va a hacer?, por lo que la prevencin - planeacin de hechos as como la formulacin y el uso de suposiciones respecto al futuro de la visualizacin y formulacin de las actividades propuestas que se cree necesarias para alcanzar los resultados deseados.

La organizacin responde a la siguiente pregunta: Cmo se va a hacer?., por tanto es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.

Un sistema, es un conjunto de elementos interrelacionados, interdependientes e Interactuantes, es un todo organizado o complejo, una combinacin de cosas que forman un todo unitario. Existen dos tipos de sistemas, los denominados abiertos que se caracterizan por ser un proceso de influencia reciproca el cual da como resultado un equilibrio dinmico y los llamados cerrados que son un conjunto en si mismos y aislado de su medio ambiente pero que solo existen en teora.

La fase dinmica integra a la Direccin y al Control. La Direccin, tiene como fin el: Ver que se haga, en otras palabras, es la coordinacin y gua de los esfuerzos de los subordinados a travs de una motivacin adecuada, de una comunicacin y supervisin correcta, todo encaminado al logro y eficiencia de los objetivos.

El control responde a la siguiente pregunta: Cmo se ha realizado?., por lo que es el proceso para determinar lo que se esta llevando a cabo valorizando y, si es necesario, aplicar medidas correctivas para eliminar las desviaciones. Proceso que se desarrolla, como se indic, en una organizacin formal, la que es el mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente de manera eficiente, en donde cada miembro puede contribuir para lograr tal eficiencia con su trabajo, para la conservacin del objetivo primordial; y en la forma informal. La organizacin formal se caracteriza por los siguientes hechos: La autoridad reside en los individuos en virtud de la posesin en el empleo. Por la formalizacin de reglas fijas y universales. Porqu el comportamiento organizacional esta sujeto al control social. Porqu el empleo se encuentra basado en el entrenamiento especializado. Porqu el empleo constituye una carrera; el progreso se basa en la antigedad pero ms en los logros. La organizacin informal, concebida como la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organizacin formal. Se caracteriza por: Se considera como un sistema de grupos relacionados entre s. Se constituye en grupos mayores de opinin o de presin sobre algn aspecto particular de la poltica de la empresa. La existencia de grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados ms o menos ntimamente. La existencia de grupos pequeos de tres y cuatro personas relacionados ntimamente. La existencia de Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales. La organizacin social, es la resultante derivada de un grupo de personas que se constituyen formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en comn que individualmente no les sera posible lograr. Predomina entonces el esfuerzo comn para alcanzar sus fines. Se Caracteriza por: La autoridad reside en la colectividad. Mnimo de reglas estipuladas. Controles sociales basados en aspectos personalistas y moralistas. Empleo basado en amigos, valores socio-polticos, atributos de la personalidad y conocimientos y habilidades evaluadas informalmente. El concepto del progreso no tiene significado, no existen jerarqua en las posiciones.

OBJETIVOS DE LAS EMPRESAS:

Su principal reto es contribuir a construir una sociedad econmicamente mejor, normas sociales mejoradas o un gobierno ms eficaz. Su consigna es la mejora continua. Impartir efectividad a los esfuerzos humanos. Ayuda a obtener mejor equipo, plantas, oficinas, productos, servicios y relaciones laborales, es decir, relaciones humanas ptimas.

IMPORTANCIA DE LAS EMPRESAS:

sta se da en el entorno de una sociedad moderna, la que est conformada por organizaciones de las cuales tienen sistemas muy complejos y diferentes. Ejemplos: industrias, empresas

comerciales y de servicios, organizaciones militares y gubernamentales, instituciones pblicas y privadas, iglesia, entre otros (vase tambin el punto 1.2 en estos apuntes). Por lo que las empresas reflejan diversas actividades susceptibles de realizar y varios niveles: personajes, pequeos grupos, nter grupos, normas, valores, actitudes. stos existen bajo un patrn muy complejo y multidimensional. Complejidad que permite comprender los fenmenos organizacionales que dificultan las actividades. Por lo que ninguna organizacin puede prosperar por mucho tiempo si no realiza una administracin efectiva. El xito descansa en la competencia del administrador, en virtud de que coadyuva a erradicar, entre otros asuntos: 1. La falta de claridad de lo que se debe lograr. 2. El no formular programas de las actividades futuras. 3. Principiar sin hechos e informacin de investigacin respecto a la empresa y su mercado. 4. Entrar a un negocio sin contar con una experiencia adecuada. 5. Hacer una mala seleccin de empleados y dejar de motivarlos. 6. Menospreciar o sobrevaluar las mercancas o servicios. 7. No estimar a la competencia. 8. Crecer con demasiada rapidez. 9. Tener poco capital para empezar. 10. Principiar con exceso de capital y gastarlo sin prudencia. 11. Comprar demasiado crdito. 12. No formar una reserva para contingencias. 13. No dar al negocio la atencin y el esfuerzo necesarios. 14. Omitir llevar registros y reportes suficientes y adecuados.

CONCEPTO DE HOMBRE.
A partir de los anteriores sealamientos y en virtud de que el eje de estos apuntes se basa en el enfoque centrado en el elemento humano, resulta de vital importancia vincular lo inherente a la administracin con el concepto de hombre, el cual no es un ser diferente u opuesto a la naturaleza sino parte de ella; la parte ms evolucionada de la naturaleza, su conciencia2., en este sentido, las presunciones sobre los seres humanos se encuentran implcitas en los trabajos de Elton Mayo: 1.- El hombre est bsicamente motivado por las necesidades sociales y obtiene su sentido fundamental de identidad a travs de las relaciones con otros. 2.- Como un resultado de la revolucin industrial y de la racionalizacin del trabajo, gran parte de su significado ha dejado de pertenecer al campo de trabajo en s mismo y, por consiguiente, la satisfaccin debe buscarse en las interrelaciones sociales con el trabajo. 3.- El hombre responde mejor a las fuerzas sociales de grupo que a los incentivos y controles de la administracin. 4.- El hombre responde mejor a la administracin cuando el supervisor puede satisfacer tanto las necesidades sociales como de aceptacin de un subordinado. En esta misma lnea, de acuerdo con Schein, existen psiclogos, entre los que incluye a Argyris, Maslow y McGregor, que creen que la prdida de significado por el trabajo no se relaciona tanto con las necesidades sociales de la persona como con la inherente necesidad del hombre para hacer uso de sus capacidades y pericia de manera total y productiva. Los supuestos que estos autores parecen evidenciar sobre la autoactualizacin del hombre son: 1.- Los motivos del hombre corresponden a una jerarqua que sigue una cierta disposicin de necesidades: a) bsicas de supervivencia, proteccin y seguridad; b) sociales y su afiliacin; c) de auto-estima y satisfaccin del ego; d) de autonoma e independencia; y e) de autoactualizacin en el sentido del empleo mximo de todos los recursos del individuo. 2.- El hombre trata de ser completo en el trabajo y es capaz de serlo. 3.- El hombre acta principalmente auto-motivado y auto-controlado. 4.- No hay conflicto inevitable entre la auto-actualizacin y un rendimiento ms efectivo en la organizacin. Los propios puntos de vista de Schein sobre el hombre complejo parecen estar resumidos en:

Francisco A. Gomezjara. Sociologa. 34 edicin. Mxico: Editorial Porra. 2002. p.67.

1.- El hombre no slo es complejo, sino profundamente voluble. 2.- El hombre es capaz de encontrar nuevos motivos mediante sus experiencias de organizacin. 3.- Los motivos del hombre, en distintas organizaciones o subdivisiones de la misma, pueden ser diferentes. 4.- El hombre puede responder a diferentes clases de estrategias administrativas. Aunque es peligroso confiar mucho en una teora secuencial de la evolucin de las ideas sobre la naturaleza del hombre, no deja de ser estimulante observar que la investigacin ha contribuido, en gran medida, a nuestro conocimiento sobre este aspecto. Podemos sentir que el hombre es cada da ms entendible; el Gerente- Lder creer que aunque l puede conocer mejor a los hombres, stos deben, sin embargo, ser dirigidos.3 y por otro, dar cuenta del como est organizado su cerebro (nuestro cerebro). Al respecto a continuacin se efecta una descripcin del como esta organizado el sistema rector del elemento humano, es decir, el cerebro del hombre, por lo que apoyndonos en Linda Kasuga de Y., en su obra4, tenemos que ste se divide anatmicamente de un lado derecho y uno izquierdo y cada uno de ellos tiene una funcin predominante. En relacin a los hemisferios derecho e izquierdo del cerebro, podemos elaborar, nos dice Kasuga, una mnemotcnia para recordar las funciones de cada uno.

CEREBRO DERECHO (IMAGINATIVO).

I M A G I N A T I V O - maginativo. - aneja el lado izquierdo del cuerpo. - pasionado. - enera emociones. - dealista, ilimitado. - ovedoso. - socia con metforas. - onos, sonidos, musical. - nduce a la creatividad. - isionario, holstico. - rientado a colores, olores.

CEREBRO IZQUIERDO (CONTROLADOR).

C O N T R O L A D O R ontrolador. rganiza el lado derecho del cuerpo. umrico. extual, verbal. egulador, normativo. rdenador, secuencial. iteral. naltico. isciplinado. bjetivo, lineal. eglamentario, literal.

El derecho procesa conjuntos, combina partes para integrar el todo, aprendizaje aleatorio, ritmos, imgenes e imaginacin, color, sueos, reconocimiento de caras y patrones y mapas, dimensiones. Es el de la intuicin, la capacidad creadora y la imaginacin. El izquierdo (analtico) procesa listas y secuencias, es lgico, palabras, razonamiento, nmeros, pensamiento lineal y anlisis.

Koontz, Harold y Cyril O`Donnell. Curso de Administracin moderna; un anlisis de sistemas de contingencias de las funciones administrativas. 6.ed. Mxico: Mcgraw-Hill, 1980. pp.602-603. 4 Linda Kasuga de Y. M.A.D. et.al. Aprendizaje Acelerado; estrategias para la potencializacin del aprendizaje. Mxico: Editorial Tomo, 1999. pp. 25-27.

Podra compararse a los hemisferios cerebrales con un caleidoscopio el derecho y con una computadora digital el izquierdo. Ambos cerebros estn unidos por el cuerpo calloso, zona en donde se cruzan fibras nerviosas de uno y otro lado, permitiendo que un lado del cerebro se entere de lo que hace el otro lado. Es de llamar la atencin que los mtodos de enseanza holsticos, como lo propone el Modelo Educativo de esta Casa de Estudios, pretenden que el individuo utilice ambos lados cerebrales y que aproveche ambas capacidades simultneamente y desplieguen toda su potencialidad en el desarrollo del individuo. Cuando el individuo, nos dice la autora citada, integra estas potencialidades pasa del aprendizaje cotidiano al superaprendizaje. Podemos compararlo, contina la autora, con una orquesta que utiliza todos sus recursos para lograr la interpretacin de una meloda en forma magistral. Tocan todas y cada una de sus partes, participan cada una de ellas con armona total. El hemisferio derecho controla el lado izquierdo del cuerpo y el hemisferio izquierdo el lado derecho. En este mismo tenor, Ned Herrmann, en su modelo de los cuatro cerebros, identifica cuatro cuadrantes, metafricamente hablando, o estilos de pensamiento, relacionndolos con las estructuras especializadas de pensamiento, tambin llamadas dominancias. Ned Herrmann, retoma como base de la divisin de todos los cerebros la propuesta de Roger Sperry (izquierdo y derecho) y combina esta distribucin con el cerebro triuno de Paul MacLean, dando por consiguiente un cerebro cortical izquierdo A y derecho D y uno lmbico, izquierdo B y derecho C. Estos cuadrantes son: El A Analizador (Azul). Se encarga del pensamiento lgico y crtico, del anlisis de hechos, del procesamiento y cuantificacin de nmeros. Es racional y realista, conoce cmo funcionan las cosas. No toma decisiones si no tiene los hechos claros. El B Organizador (Verde). Este planea formas, organiza hechos, revisa cuidadosamente. Es el previsor, establece procedimientos y secuencias, hace que las cosas se hagan. No acepta ambigedades. El C Personalizado (Rojo). Es bsicamente interpersonal, intuitivo y expresivo. Es sensitivo a lo que les pasa a otros, gusta de ensear, es emocional y kinestsico. Induce el trabajo en equipo. El D Visualizador (Amarillo). Realiza los procesos imaginativos, piensa en forma global, conceptualiza, especula, es impetuoso, rompe las reglas, le gustan las sorpresas, es curioso y le gusta jugar. Es holstico e integrador. Experimentador y gusta de tomar riesgos. De acuerdo al modelo Herrmann, en el cerebro solamente hay cuatro zonas capaces de pensar, las dos localizadas en la corteza cerebral y las dos del sistema lmbico. Cmo la ven mis chavos?, Con cual se identifican ms?

CONCEPTO DE GRUPO.
Abordado lo anterior y dado que el hombre se desarrolla en grupo, veamos que es un grupo. ste se conceptualiza como un conjunto de individuos que comparten normas, valores, estndares de comportamiento, que definen papeles y que interactan para el logro de metas comunes. No obstante, tambin debemos sealar que existen aspectos que nos hablan del comportamiento inadecuado de un grupo, como son: 1.- La disparidad de propsito o misin como grupo. 2.- La falta de claridad del papel asignado a cada miembro del grupo.

3.- El desconocimiento por algn miembro del grupo, o del mismo grupo, de sus reas crticas de efectividad. 4.- Los problemas de delegacin o aceptacin del poder entre personas y grupos. 5.- Las expectativas negativas. 6.- La evidencia de consecuencias no deseadas. 7.- Un liderazgo inadecuado. 8.- Deficientes relaciones humanas. 9.- La falta de reconocimientos. 10.- La ambigedad de normas. 11.- Diferencia de valores. 12.- Una situacin o medio ambiente amenazante o ablico, es decir, patolgicamente sin voluntad (Baeza Ramrez). El allanar los aspectos anteriormente sealados nos permitirn hablar de un grupo consolidado, lo que quiere decir que sus integrantes no necesariamente tienen que estar reunidos o trabajando en un mismo lugar al mismo tiempo. p.ej.: dos en una negociacin, uno en una conferencia, otro en la biblioteca, etc., pero todos con un fin comn. Hay que lograr que los integrantes se identifiquen con la organizacin aunque no necesariamente con los dirigentes. En los cuadros de direccin se ve mucho de lo positivo o negativo de una organizacin de cualquier tipo como son las empresas. Luego entonces, slo podemos hablar de Grupo, cuando existe una estructura grupal y un proceso grupal, veamos:

La primera (Estructura grupal), considera un:

Tamao: Mnimamente dos elementos.

Normas: Conjunto de reglas, principios que rigen el cumplimiento del grupo. Se tienen dos tipos de normas. Las escritas, sustentadas jurdicamente. Derechos y obligaciones. Las no escritas, p.ej.: acuerdos implcitos, convenciones y costumbres.

Relacin de papeles: El trmino roles no tiene traduccin, es una palabra inglesa, por lo que lo adecuado es usar el trmino papel. Todos al interior del grupo, jugamos un papel, de esto depende el hacer bien o mal una cosa. Por ejemplo, en un grupo, uno de sus integrantes juega el papel de serio, otro de alegre, por su propia naturaleza, es decir, as son. Es importante identificar el papel que juegan los integrantes de un grupo, por decir, un broncudo puede ser ideal para una negociacin. Esta relacin implica el reconocimiento del nombramiento formal pero tambin el papel. Pertenecer a un grupo, significa aprender que tenemos muchos errores y a ser tolerantes con las ideas ajenas. La pregunta sera Qu tanto estas dispuesto(a) a aprender a escuchar al otro(a)? Relacin de estatus: Implica la posicin, nivel o jerarqua que tiene una persona al interior del grupo. El estatus parte del reconocimiento del prestigio que una persona, por lo que no parte del nombramiento formal, sino del prestigio, de la autoridad moral demostrada en su prctica. El estatus es algo que otorgan los otros integrantes del grupo, por lo que se puede lograr o perder estatus. Cohesin: Es la fuerza interna que tiene un grupo para salvaguardar los intereses colectivos del mismo. Hablar de cohesin no significa que no existan diferencias, por el contrario las diferencias es lo que puede asegurar dicha cohesin. El asunto es como lograr la cohesin entre diferentes subgrupos, como lograr que se respeten.

Por lo que respecta a la segunda (Proceso grupal), es decir, los elementos que se manifiestan entre los individuos, tenemos:

CONCEPTO DE COMUNICACIN.
Es un sistema integrado por:

Cdigo EL EMISOR EL MENSAJE Canal EL RECEPTOR*

*El receptor debe tener la capacidad de entender el mensaje para dar una respuesta. En ese momento el receptor se convierte en emisor. Si consideramos este sistema, en lo que conocemos como Medios Masivos de Comunicacin, no lo son, debido a que no hay respuesta del receptor (audiencia), por lo que nicamente son Medios Masivos de Acondicionamiento o en el mejor de los casos Medios Masivos de Informacin y es que en nuestro pas no existen medios de comunicacin porque slo recibimos mensajes. Pero independientemente de lo anterior, la pregunta es: Cuntas veces logramos transmitir el mensaje que queremos? Uno de los obstculos que enfrentamos es la indisposicin por escucharnos. Y es que en un sistema de comunicacin debemos tomar muy en cuenta la Percepcin de las Personas. La percepcin es la manera que una persona tiene de percibir algo y que va de acuerdo a sus experiencias, perspectivas, intereses, prejuicios. Al respecto, aparentemente puede resultar paradjico acudir a la dialogicidad cuando se insiste que saber escuchar tiene en su base el dejar hablar a los dems sin interrumpirlos, pero no hay tal paradoja; el que escucha debe dialogar con el que emite la informacin, aunque ese dilogo, reviste caractersticas diferentes y es que tradicionalmente se aluda al escuchar con una visin receptiva en sentido estrecho. De ah que cuando se pretende aludir a una mayor intervencin del oyente se prefiere el trmino preceptor por sobre el de receptor. Pero no se trata de un problema terminolgico, nos dice Magalys Ruiz Iglesias, sino de apreciar que la recepcin no es sinnimo de pasividad. Las acciones didcticas que propician la activacin y la dialogicidad del que escucha deben dirigirse en ocho direcciones: 1.- Adiestrarse en percepciones globales. 2.- Adiestrarse en procesos de inferencias y anticipacin. 3.- Empleo de recursos que favorezcan la retencin. 4.- Adiestramiento en el accionar de la funcin fctica del lenguaje. 5.- Enfatizar en el fortalecimiento del componente estratgico de la competencia comunicativa. 6.- Variar las estrategias didcticas para desarrollar la habilidad de escuchar, en consonancia con el tipo de comunicacin oral y el nivel instruccional de las personas involucradas (directivos, obreros, empleados, asociados, alumnos, etc.).5 7.- Atender ms al proceso que al resultado, al abordar la habilidad de escuchar. 8.- Carcter distribucional, equilibrado e interdisciplinario de las actividades encaminadas a desarrollar la habilidad de escuchar. Resulta luego por dems interesante, que como futuros profesionales los alumnos deben iniciar su incursin en uno de los quehaceres ms complejos como es el manejo de los elementos humanos que inevitablemente se encontrar, a cualquier escala con stos ya sea como integrante de una unidad econmica o como directivo de la misma. Lograr un conocimiento al
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Magalys, Ruiz Iglesias. Didctica del enfoque comunicativo. Mxico: I P N, 1999. p. 38.

respecto le facilitar dicho camino, sobre todo si partimos que nuestros quehaceres se dan en un contexto clasista, en donde como profesionista por lo general nos toca jugar el papel de representante del capital y por tanto hacer lo conducente para lograr plusvala a partir del personal a nuestro cargo y no se diga como directivo, por lo que tambin se debe tener clara la nocin de lo que en economa poltica se denomina Infraestructura o Base y Superestructura de cualesquier organizacin; familia, club deportivo, escuela, fabrica, oficina, etc.

CONCEPTO DE INFRAESTRUCTURA SUPERESTRUCTURA.

BASE

DE

Comenzaremos diciendo que la Infraestructura o Base es la estructura econmica de la sociedad, la que como indic C. E. Marx, no se debe partir de lo que los hombres dicen, imaginan o piensan, sino de la forma en que producen los bienes materiales necesarios para su vida.la relacin directa existe entre los propietarios de las condiciones de produccin y los productores directos relacin cuya forma corresponde siempre de un modo natural a una determinada fase de desarrollo del tipo de trabajo y, por lo tanto, a su capacidad productiva social- es lo que nos revela el secreto ms recndito, la base ms oculta de toda la construccin social y tambin, por consiguiente, de la forma poltica de las relaciones de soberana y dependencia, en una palabra, de cada forma especfica de Estado. Lo cual no impide que la misma base econmica la misma, es cuanto a sus condiciones fundamentalespueda mostrar en su modo de manifestarse infinitas variaciones y gradaciones debidas a distintas e innumerables circunstancias empricas, condiciones naturales, factores ticos, influencias histricas que actan desde el exterior, etc., variaciones y graduaciones que slo pueden comprenderse mediante el anlisis de esas circunstancias empricas dadas6., y que la Superestructura designa, dos niveles de la sociedad: la estructura jurdico poltica y la estructura ideolgica, es decir, un nivel lo conforman las instituciones jurdico polticas: estado, derecho, gobierno, etc., y el otro nivel lo integran las formas de la conciencia social que corresponden a una infraestructura determinada. En este sentido, en el Ati-Duhring, de F. Engels, leemos: la estructura econmica de la sociedad constituye en cada caso el fundamento real a partir del cual hay que explicar en ltima instancia toda la superestructura de las instituciones jurdicas y polticas as como los tipos de representacin religiosa, filosfica y de otra naturaleza, de cada perodo histrico.7 Por lo que como parte de este concepto (superestructura), la normatividad que habr de orientar el quehacer del futuro profesionista y tal como en su momento se indic, se podrn observar en los Anexos respectivos de este trabajo.

CONCEPTO DE TRABAJO Y DE PROCESO DE TRABAJO.

De la Infraestructura y de la superestructura se desprende el concepto de Trabajo, el cual ha jugado un papel fundamental en razn de que lo nico que pueden hacer los dems animales es utilizar la naturaleza exterior y modificarla por el mero hecho de su presencia en ella. El hombre =sin embargo=, modifica la naturaleza y la obliga a servirle, la domina. Y sta es la diferencia esencial que existe entre el hombre y los dems animales; diferencia que, una vez ms, viene a ser efecto del trabajo realizado por el hombre a lo largo de la historia.8 Proceso de Trabajo, el que de igual manera es importante, al ser el trabajo lo que le ha permitido al hombre llegar al lugar que ocupa en la escala social. Cmo se lleva a cabo el Proceso de Trabajo? A manera de concepto, el trabajo es todo proceso de transformacin de un objeto determinado, sea ste natural o ya trabajado, en un producto determinado, transformacin efectuada por una actividad humana determinada, utilizando instrumentos de trabajo determinados.9

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Marx. El capital, III. P.733. F. Engels. Anti-Duhring. Mxico: Grijalbo, 1964. p.12. Francisco A. Gomezjara. Op. Cit. p.68. 9 L. Althusser. La revolucin terica de Marx. Mxico. Siglo XXI, 1967. p. 136. (citado por Marta Harnecker, en los conceptos elementales del materialismo histrico. 40. Ed. Mxico: Siglo XXI. p. 20).

OBJETO

TRANSFORMACIN

PRODUCTO

ACTIVIDAD HUMANA

INSTRUMENTO

El momento de la transformacin es el momento determinante, el ms importante del proceso de trabajo. Se habla de proceso de trabajo cuando el objeto sufre un proceso de transformacin para llegar a convertirse en producto til. Esta transformacin se realiza mediante la actividad humana de trabajo, utilizado para ello instrumentos ms o menos perfeccionados desde el punto de vista tcnico. Este proceso de trabajo ha sido estudiado por Marx en el primer libro de El capital. Apoyndonos en l, redefiniremos ahora de una manera ms precisa los diferentes elementos que forman parte de este proceso, nos dice Marta Harnecker.10 Los elementos del proceso de trabajo, como se vio son: 1. El objeto sobre cual se trabaja. 2. Los medios con los que se trabaja. 3. La actividad humana utilizada en el proceso de produccin y, 4. El producto. 1. El objeto sobre cual se trabaja: En este se distinguen dos tipos; la materia bruta y la materia prima. La materia bruta es la sustancia que proviene directamente de la naturaleza, aquella que el trabajo no hace sino desprenderla de ella, p. ej.: el mineral que va ser extrado en las mina, la piedra que espera ser convertida en material de construccin, etc. La materia prima es la sustancia que ha sufrido una modificacin cualquiera efectuada por el trabajo, ejemplo: la madera elaborada, el mineral purificado, la piedra para cimientos de construcciones, etc. Ahora bien, la materia prima puede constituir el elemento principal de un producto o puede intervenir slo como materia auxiliar. Las materias primar auxiliares son aquellas que: a).- pueden ser absorbidas por el mismo instrumento de trabajo: la electricidad por la mquina, el aceite por la rueda, etc. b).- pueden ser incorporadas a la materia prima principal para operar en ella una transformacin de carcter material; la tintura para el cuero o la lana, el cloro para blanquear las telas, etc. c).- pueden servir simplemente para ayudar a la ejecucin de un trabajo, como es el caso de los materiales destinados a iluminar o calentar locales en que se trabaja. En la verdadera industria qumica la distincin entre materias primas principales y secundarias se borra, ya que, en el producto final no aparece ninguna de las materias primas empleadas. 2. Los medios con los que se trabaja. Marx llama a stos medios de trabajo. Distingue un sentido estricto y un sentido amplio. Los medios de trabajo en sentido estricto son las cosas o conjunto de cosas que el trabajador interpone directamente entre l y el objeto sobre el cual trabaja (materia prima o bruta). Sirven de intermediarios entre el trabajador y el objeto sobre el cual se trabaja. Ejemplos: la sierra y el martillo en una pequea industria de muebles; la mquina de coser en una industria de confeccin; la pala mecnica en la extraccin de minerales.

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Marta Harnecker, en los conceptos elementales del materialismo histrico. 40. Ed. Mxico: Siglo XXI. p. 21.

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Los medios de trabajo en sentido amplio comprenden, adems de los medios estrictos, todas las condiciones materiales que, sin intervenir directamente en el proceso de transformacin, son indispensables para la realizacin de ste. Ejemplos: el terreno, los talleres, las escuelas, las rutas terrestres, los canales, las obras de riego, etc. Debido a que la produccin de bienes materiales no puede realizarse si no participan en ella tanto la materia prima o bruta como los medios de trabajo en su sentido amplio, Marx llam a estos elementos: medios de produccin., los que estn constituidos por el objeto sobre el cual se trabaja y los medios de trabajo en sentido ms amplio. Por lo que es necesario sealar que no se puede utilizar el trmino medios de produccin como sinnimo de medios de trabajo, o viceversa ya que son dos categoras diferentes y con lo cual se evitarn confusiones. 3. La actividad humana utilizada en el proceso de produccin. La actividad humana desarrollada en el proceso de produccin de bienes materiales es llamada corrientemente trabajo (recurdese concepto); trabajo, que se expresa en una cierta cantidad de productos, implica el empleo de una cierta cantidad de energa humana. Razn por la cual Marx llama fuerza de trabajo a la energa humana empleada en el proceso de trabajo. Y es que la fatiga despus de una jornada de trabajo no es sino la expresin fsica de este gasto de energa, producto de la actividad humana desarrollada durante el proceso de trabajo. La buena alimentacin y el descanso, permiten recuperarla. No se puede confundir el concepto de trabajo con el de fuerza de trabajo. Cada uno de ellos se refiere a realidades absolutamente diferentes. Un ejemplo para hacer ms clara tal diferencia:

De al misma manera en que una mquina produce un trabajo determinado en una cierta cantidad de horas (enlata una determinada cantidad de alimentos) y para realizar este trabajo emplea una cierta cantidad de energa elctrica, una obrera de una fbrica de tallarines, en sus 8 horas de trabajo diario, logra empaquetar una determinada cantidad de kilos de tallarines y, para realizar este trabajo, gasta una cierta cantidad de energa humana. Por lo tanto, la energa humana o fuerza de trabajo se diferencia radicalmente del trabajo realizado, que no es sino el rendimiento de esa fuerza de trabajo.

Por confundir ambos conceptos, los economistas clsicos fueron incapaces de descubrir el origen de la explotacin capitalista. Ellos sostenan que el salario era el precio del trabajo realizado por el obrero, pero cuando calculaban cunto deba pagarle se olvidaban totalmente de este enunciado y en lugar de calcular el precio del trabajo realizado (p. ej.: nmero de zapatos terminados) calculaban el precio de objetos que el trabajador deba consumir para recuperar su fuerza de trabajo (no slo objetos materiales como: alimentos, abrigo, vivienda, para l y su familia; sino tambin objetos culturales: radio, cine, deportes, etc. =como en su momento se explicar, a partir de la propuesta de Abraham Maslow). 4. El producto. ste es el resultado del proceso de trabajo, por lo que se llama producto al objeto final creado en el proceso de trabajo. El producto es un valor de uso, es decir, a todo objeto que responde a una necesidad humana determinada, ya sea fisiolgicamente o socialmente hablando.

Entender estos conceptos permitirn al futuro profesional comprender el papel que juega en una empresa el trabajo. A continuacin se presenta un diagrama que esquematiza los elementos del proceso de trabajo:

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PROCESO DE TRABAJO

FUERZA DETRABAJO (energa humana gastada)

MEDIOS DE PRODUCCIN

OBJETO DE TRABAJO

MEDIOS DE TRABAJO

MATERIA BRUTA

MATERIA PRIMA

En sentido Estricto

En sentido amplio

Principal. Auxiliar. Instrumentos, maquinaria. Edificios, rutas, canales, etc.

Ahora bien, uno de los tantos procesos de trabajo, es la Investigacin ms Desarrollo Tecnolgico (I + DT)*. *Al respecto y como estudiaremos mas adelante, la importancia de una empresa, estriba en que sta debe estar en situacin de comercializar ampliamente sus productos, nacional e internacionalmente, debiendo aportar personal para las numerosas funciones de apoyo, como son la ingeniera aplicada, el mantenimiento y una copiosa labor de investigacin y desarrollo, tanto para asegurar la situacin de los productos actuales en un mercado competitivo como para desarrollar nuevos productos. En otras palabras la I + DT, conceptualmente hablando, es el valor agregado que una o ms personas, mediante la investigacin y desarrollo, propician a los productos a los procesos existentes, pero sobre todo creando nuevos productos o sistemas, trabajando de manera junta y de forma estructurada con el propsito de alcanzar las metas anteriormente sealadas: asegurar la situacin de los productos actuales en un mercado competitivo como para desarrollar nuevos productos. No obstante, en trminos del logro del xito, no debe tomarse la I+DT, como algo tcito, como una generalizacin (Ramo Simon: 1985). Luego entonces, se detectar que la innovacin es parte de los hilos conductores para llegar al xito en los procesos de trabajo, por lo que la innovacin se considera como la materializacin, sistematizacin y control de mejores ideas y formas superiores para atacar y manejar cualquier necesidad, presente o futura, a partir de un trabajo en equipo, como se analizar en el punto programtico correspondiente. El cumplimiento de los anteriores objetivos, le exige al profesional saber Tomar Decisiones, lo cual se precisa en el punto programtico respectivo.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

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1.- Qu es la planeacin? 2.- Qu es la organizacin? 3.- Qu es la direccin? 4.- Qu es el control? 5.- Qu es un sistema? 6.- Cmo se concibe una organizacin formal. 7.- Cules son las caractersticas de una organizacin formal? 8.- Vierte un concepto de organizacin informal e indica sus caractersticas. 9.- Qu es una organizacin social y cules son sus caractersticas? 10.- Cules son los objetivos de las empresas? 11.- Cul es la importancia de las empresas? 12.- El xito de una empresa se debe a la competencia de su administrador en virtud de que ste coadyuva a erradicar problemas Cules son stos? 13.- Vierte un concepto de hombre a partir de la propuesta de Gomezjara. 14.- De qu manera caracteriza Elton Mayo al hombre? 15.- Qu opinas de la postura de Schein, Argyris, Maslow y McGregor, sobre el hombre? Fundamenta la respuesta. 16.- Cmo podramos resumir los puntos de vista de Schein sobre el hombre complejo? 17.- Cmo esta organizado nuestro sistema rector, es decir, nuestro cerebro? 18.- En qu consiste el cerebro derecho (imaginativo)? 19.- En qu consiste el cerebro izquierdo (controlador)? 20.- Desarrolla un concepto de grupo. 21.- Cules son los aspectos que nos hablan del comportamiento inadecuado de un grupo? 22.- Desarrolla los elementos que conforman una estructura grupal. 23.- Desarrolla los elementos que conforman un proceso grupal. 24.- Qu es la Infraestructura o Base de cualesquier organizacin? 25.- Qu es la Superestructura de cualesquier organizacin? 26.- Qu es el trabajo? 27.- Cules son los elementos del proceso de trabajo?. Vierte un ejemplo para cada caso. 28.- Qu es la materia bruta y que la materia prima? Vierte un ejemplo para cada caso. 29.- Qu son las materias primar auxiliares? 30.- Cul es la diferencia entre el concepto de trabajo y el de la fuerza de trabajo? 31.- A qu se le llama producto? 32.- Ilustra, mediante un diagrama el proceso de trabajo. 33.- Qu se entiende por innovacin y que papel juega la Innovacin ms el Desarrollo Tecnolgico?

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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO I.

CONCEPTOS BSICOS. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y

1.1. EMPRESA: CARACTERSTICAS.

En nuestra economa casi toda la produccin proviene de las empresas organizadas como sociedades annimas, que son entidades jurdicas individuales e independientes, lo que exige que estas se desarrollen bajo una administracin profesional11.

CONCEPTO:
Existen varias acepciones de lo que es una empresa, entre ellas encontramos, por ejemplo que es una unidad econmica, es decir, un sistema intricado de personas, mquinas, instalaciones y recursos financieros. Es una red maravillosa de flujo de informacin, dinero, materiales y productos a escala nacional o bien internacional, que como lo indica Reyes Ponce, es una

entidad econmica destinada a producir bienes y servicios, venderlos, satisfacer un mercado y obtener un beneficio y para Guzmn Valdivia , es la unidad econmica social en la que el capital, el trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que responde a los requerimientos del medio humano en que la propia empresa acta.

IMPORTANCIA:

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William H. Newman. et. al. La dinmica administrativa; el proceso administrativo: conceptos, funcionamiento y aplicaciones prcticas. Mxico: Diana. pp.56-57.

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Su importancia estriba en que sta debe estar en situacin de comercializar ampliamente sus productos, a veces internacionalmente, y de aportar personal para las numerosas funciones de apoyo, como son la ingeniera aplicada, el mantenimiento y una copiosa labor de investigacin y desarrollo, tanto para asegurar la situacin de los productos actuales en un mercado competitivo como para desarrollar nuevos productos.

CARACTERISTICAS:
Puede decirse que las caractersticas de una empresa, son las siguientes: 1. Es una persona jurdica porque tiene derechos y obligaciones establecidas por la ley. 2. Es una unidad jurdica porque tiene una finalidad lucrativa. 3. Ejerce una accin mercantil, porque compra para producir y produce para vender. 4. Asume la total responsabilidad del riesgo de perdida. Pero adems tambin se puede argumentar en trminos de sus caractersticas que; 1. Sigue un propsito. 2. Medio notable para ejercer un verdadero impacto en la vida humana. 3. Est asociada con los esfuerzos de un grupo (directivos, clientes, colaboradores, accionistas, proveedores). 4. Se logra por, con y mediante los esfuerzos de otros. 5. Es una actividad, no una persona o grupo de personas. 6. Su efectividad demanda conocimientos, aptitudes y prctica. 7. Los conocimientos, actitudes positivas y prctica del ahorro, puede hacer que un empleado se convierta en accionista de la empresa. 8. Su administracin es intangible. 9. Los que la administran no son necesariamente los propietarios.

1.2 CLASIFICACIN DE LAS EMPRESAS.

Existen diversos criterios para clasificar a las empresas, as tenemos los siguientes: 1. Actividad o giro empresarial. 2. Constitucin patrimonial. 3. Magnitud de la empresa. 4. Funcin econmica. Ahora bien, Cmo se divide cada uno de los tipos de los criterios de la clasificacin de las empresas?

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1.- Por actividad o giro empresarial: Industriales: las que pueden ser extractivas, de manufactura, agropecuarias. comerciales: las que pueden ser mayoristas, minoristas, comisionistas. servicio: las que pueden ser sin concesin, concesionadas por el Estado, concesionada no financiera. 2.- Por constitucin patrimonial: Descentralizadas. Desconcentradas. Estatales. Mixtas o paraestatales. Privadas. 3.- Por magnitud de la empresa: Capitales invertidos. Giro de operaciones (ventas). Personal empleado. Potencial instalado (industria). Otros criterios a partir de por ejemplo de la SH y CP, Nafinsa, Secretara de Economa. 4.- Por funcin econmica, de acuerdo a los sectores productivos: Primarias. Secundarias. Terciarias. Luego entonces, en trminos generales las empresas se clasifican en: Pblicas} estatales y paraestatales (concentradas, desconcentradas, descentralizadas, militares). Sociales} Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en comn que individualmente no les sera posible lograr. Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo comn. Privadas} S.A de C.V., R. L, etc. (empresas industriales, comerciales, de servicio) Microempresas. Pequeas y Medianas Empresas. Nacionales de ventas internacionales. Tecnolgicas. Multinacionales. Multidimencionales. Inteligentes. Como se observar hay organizaciones altas y bajas. Las grandes empresas tienen un gran nmero de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a travs de la interaccin indirecta. En las empresas pequeas las actividades las realizan interactuando directamente con las personas.

1.3 FINES Y VALORES DE LAS EMPRESAS.

El objetivo de una unidad econmica es contribuir a construir una sociedad econmicamente mejor, normas sociales mejoradas o un gobierno ms eficaz. Su consigna es la mejora continua. En otras palabras, los fines de una empresa es producir riquezas mediante el trabajo de los trabajadores directos (operarios) e indirectos (directivos, ingenieros, etc.), quienes con sistemas generados por ellos mismos se apropian de la naturaleza en beneficio de la sociedad. As dentro de los fines y valores de la empresa quedan comprendidos los siguientes factores: 1.- Servir a la sociedad, a la persona (s), tanto dentro como fuera de la misma. 2.- Acrecentar sus activos. 3.- Innovar sus procesos, en todos los aspectos.

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4.- Considerar que el ser humano (el hombre), con su dignidad y entereza es el centro de todas las cosas materiales. La empresa que sustenta su desarrollo en tales factores adquiere un valor superior respecto a las que no lo hacen o los ignoran. Y es que impartir efectividad a los esfuerzos humanos, ayuda a obtener mejor equipo, plantas, oficinas, productos, servicios, relaciones laborales y relaciones humanas ptimas. De lo anterior, se puede decir que los fines y valores de la empresa, estn en funcin de los siguientes aspectos: 1. Econmicos: buscan lograr beneficios monetarios (plusvala). 2. Sociales: son aquellas que contribuyen al bienestar social, es decir, las que tienen como fin satisfacer las necesidades, elevar el bienestar socioeconmico, generar empleos, pagar impuestos, mejorar y conservar la ecologa de la regin (medio ambiente). 3. Tcnicos: enfocados al aspecto tecnolgico como la utilizacin de conocimientos mas recientes, las aplicaciones tecnolgicas ms modernas, y creacin de tecnologa nacional, es decir, invertir e Investigacin ms Desarrollo Tecnolgico (I + DT).

1.4 COMPONENTES BSICOS DE UNA EMPRESA.

En trminos generales se puede decir que los componentes bsicos de una unidad econmica son el factor o capital humano, los recursos materiales, recursos tcnicos y los recursos financieros, que integrados y bien administrados se logra cumplir con el fin de la empresa. El capital humano son los elementos activos de la empresa. Los recursos materiales lo integran sus edificios y las instalaciones que se adaptan a la labor productiva. Recursos tcnicos, son las relaciones estables en que deben coordinarse las diversas cosas, personas o stas en aqullas, es decir, son los bienes inmateriales de la empresa. Recursos financieros son los recursos econmicos destinados para la operacin de las empresas: capital variable, capital constante y capital circulante. Por lo dicho el ciclo econmico y financiero de la administracin de una empresa se lleva a cabo de la siguiente manera. 1. La empresa inicia sus actividades con una dotacin de medios financieros. 2. Los medio referidos se utilizan para adquirir los factores productivos necesarios para el desarrollo de la actividad productiva. 3. Mediante un proceso productivo cuya finalidad es obtener bienes y servicios destinados a la venta. 4. Bsqueda de nuevos medios financieros. De manera resumida se puede decir que los componentes bsicos de una empresa, son: 1. El capital humano: 1.1. Personal de oficina. 1.2. Obreros. 1.3. Supervisores. 1.4. Tcnicos. 1.5. Altos ejecutivos. 1.6. Directores o administradores. 2. Materiales:

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2.1. Bienes materiales: edificios, instalaciones, terrenos, etc. 2.2. Materias primas: elementos corpreos que han de ser transformados en productos. 2.3. Materias primas auxiliares: elementos que han de ser medio para transformar la materia prima en productos. 3. Recursos financieros: 3.1. Dinero: cuenta en efectivo y en documentos. 4. Sistemas: 4.1. Sistemas de planificacin estratgica: se enfocan a la actividad de proyectar la vida de la empresa a lo largo del tiempo. 4.2. Sistemas organizativos: Se aboca a la separacin de funciones, niveles jerrquicos, grados de delegacin, de descentralizacin. 4.3. Sistemas de informacin: toma los datos desde la actividad para conducirlos en sucesivas fases y grados de elaboracin al proceso de la toma de decisiones. 4.4. Sistemas de control: el control es la esencia del funcionamiento de la empresa como sistema. 4.5. Sistemas operativos: son el conjunto de hombres y medios de todo tipo cuyas actividades se encadenan entre s. 5. Equipo: visto como el trmino utilizado para identificar instrumentos o herramientas que complementan y aplican ms al detalle la accin de la maquinaria.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.- Qu es una empresa? 2.- Cul es la importancia de una empresa? 3.- Cules son las caractersticas de una empresa? 4.- Existen diversos criterios para clasificar a las empresas Cules son stos? Describe cada uno de stos. 5.- Cmo se divide cada uno de los tipos de los criterios de la clasificacin de las empresas? 6.- Cules son los fines u objetivos y valores de la empresa? 7.- De manera resumida, cules son los componentes bsicos de una empresa? 8.- Cmo se lleva a cabo el ciclo econmico financiero de la gestin en una empresa? 9.- Qu significan las siglas I + DT?

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CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO II. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. 2.1 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIN.

Retomando el concepto de administracin, expuesto en las lneas de reflexin terica, la organizacin es un elemento del proceso administrativo el cual consiste en la prevencinplaneacin, organizacin, direccin-ejecucin y control; funcin cuyo fin es determinar y lograr los objetivos, de una organizacin ya sea sta formal, informal o propia de una organizacin social mediante el uso de personas y recursos. En tal sentido, la organizacin es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr el objetivo, es una indicacin de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecucin de las funciones respectivas tal como lo seala G.R. Terry12., luego entonces es la coordinacin, es decir, =el proceso de integrar los objetivos y actividades de unidades independientes=, lase, de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de los elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue, como de igual manera nos ensea Guzmn Valdivia.13 Por lo expresado y concretizando, los fines que persigue la funcin de organizacin son: Dotar de un orden a los esfuerzos para lograr los objetivos. Lograr el cumplimiento de la planeacin. La creacin de operaciones nuevas que sean tiles a la empresa y al mejoramiento de las estructuras, su adaptacin a los cambios y a los proyectos. Mayor satisfaccin al personal. Reducir los costos y optimizar la calidad para competir adecuadamente con las dems empresas.

Es as que se espera que los egresados de la UPIBI, conozcan y apliquen los siguientes elementos para organizar una empresa. Antes que nada conocer los objetivos de la empresa. Disear la estructura organizacional14, cuyas funciones principales de la estructura orgnica de una x empresa son: La produccin. Las ventas. Las finanzas. El personal. Logrado lo anterior, enumerar las actividades a realizar. Dividir dichas actividades en unidades compatibles. Asignar personal capacitado. Otorgar la actividad que corresponda a cada puesto.

12 13 14

Terry, George R. Principios de administracin. Mxico: CECSA, 1978. p.p. 161-178. Guzmn Una estructura organizacional, es la manera en que las actividades de una organizacin se dividen, organizan y coordinan.

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Estos ltimos puntos son conocidos como divisin del trabajo, la que como se ver ms adelante, tiene su origen, aunque se considera importante rescatar antes el concepto de autoridad, la cual se concibe como la persona que ejerce el poder y la fuerza as como la funcin controladora sobre las personas que conforman la organizacin. Tal persona es la que, mediante el poder que ostenta, ejecuta la referida divisin del trabajo, la que deber pensar siempre que las personas tienen que cubrir necesidades que han sido expuestos por Abraham Maslow y quien habla de los siguientes niveles jerrquicos de las necesidades, a saber: Necesidades fisiolgicas Necesidades de seguridad Necesidades de afiliacin Necesidades de estima Necesidades de autorrealizacin Pero regresando al punto programtico, pasemos a la:

2.2 DIVISIN DEL TRABAJO.

Al respecto, es Adam Smith, quin empieza con un famoso pasaje sobre la especializacin del trabajo en la produccin de alfileres. Smith, al descubrir el trabajo en una fabrica de alfileres, asent: Un hombre tira del alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta, un cuarto lo aplasta en un extremo para ponerle la cabeza. Dez hombres trabajando de esta manera fabricaban 48, 000 alfileres en un da. Sin embargo, como explica Smith, Si todos hubieran trabajado por separado, en forma independiente cada uno habra producido, en el mejor de los casos 20 alfileres al da. Cmo observ Adam Smith, la gran ventaja de la divisin del trabajo es que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeas, simples y separadas en las que los diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geomtrica. Luego entonces la divisin del trabajo, consiste en descomponer una tarea compleja en sus componentes de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en general. En ocasiones llamada divisin de la mano de obra. No obstante, en la actualidad se usa el trmino divisin del trabajo en lugar del de divisin de la mano de obra con lo que se refleja el hecho de que todas las tareas de la organizacin, desde la produccin hasta la administracin, se pueden subdividir. En conclusin puede decirse que es la divisin del trabajo, es la disgregacin de una actividad compleja en componentes, a fin de que los individuos sean responsables de un conjunto limitado de actividades y no de las actividades como un todo, a partir de una o varias lneas de mando, e decir, lo que tambin se llamada lnea de control y es, en concreto, el nmero de subordinados que reportan directamente a un administrador determinado. A continuacin se desarrollan algunos ejemplos.

2.3 DEPARTAMENTALIZACIN.
Los gerentes, con objeto de seguir la pista de esta compleja maraa de relaciones formales de una organizacin, suelen preparar un organigrama que describe la forma en que se divide el trabajo. En un organigrama, los cuadros representan la agrupacin lgica de las actividades laborales que llamamos departamentos, por ejemplo, en un Banco, si un grupo de personas trabaja tomando decisiones para otorgar crditos monetarios a pequeas empresas y para administrar los prestamos a pequeas empresas el gerente del Banco podra agruparlas en un departamento de crdito para pequeas empresas. De igual manera, como sucede en la UPIBI, los profesores estn agrupados en departamentos acadmicos, por ejemplo en el de Ciencias Sociales y Humanidades, Bioingeniera, Bioprocesos, Qumica, Biologa, Matemticas y Biolectrnica. As pues, la departamentalizacin es resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a qu actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos parecidos . Como puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una organizacin sern diferentes que los de otras. En resumen, y siguiendo a Stoner, la

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departamentalizacin; consiste en agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica.

2.4 TIPOS DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES.

Iniciemos desarrollando un concepto de organigrama, el que se concibe como un diagrama de la estructura de la organizacin que muestra las principales funciones, departamentos o posiciones dentro de la organizacin y sus respectivas relaciones, los canales de la autoridad formal, y la autoridad relativa de cada uno de los miembros de la administracin a cargo de las respectivas funciones de la organizacin y as como los inherentes a las siguientes tipologas de la organizacin, vertiendo un ejemplo para cada caso: lineal o militar, funcional o de Taylor y de comit:

2.4.1 LINEAL.
Organizacin lineal o militar: Son caractersticas del crecimiento vertical de la organizacin las relaciones de superior a subalterno, es decir, que aqul delega autoridad a ste, quien a la vez la delega a otro, y as sucesivamente, hasta formar una lnea de va desde la cima hasta el fondo de la estructura orgnica. sta se caracterstica porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad bsica del mando. El jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos, quienes a su vez reportan a un solo jefe. Se le denomina lineal o militar porque, precisamente, se utiliza en instituciones militares, siendo aconsejable tambin su aplicacin en pequeas empresas. La actividad y la responsabilidad se transmiten integramente por una sola lnea. En la organizacin lineal o militar, por ejemplo, el supervisor recibe del gerente general, la autoridad y responsabilidad suficiente para lograr los objetivos; lo que implica que cuando el gerente general quiera transmitir una orden a los obreros, tendr que comunicarla primeramente al supervisor y confiarle la suficiente autoridad para que ste la delegue en los obreros. Ventajas: 1. Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecucin de las mismas. 2. No hay conflicto de autoridad ni fugas de responsabilidad. 3. Es claro y sencillo. 4. til en pequeas empresas. 5. La disciplina es fcil de mantener. Desventajas: 1. Es rgida e inflexible. 2. La organizacin depende de hombres clave, lo que origina trastornos. 3. No fomenta la especializacin. 4. Los ejecutivos estn saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a labores directivas sino de operacin simple.

2.4.2 FUNCIONAL.
Organizacin funcional o de Taylor: Consiste en dividir el trabajo directivo de modo que cada individuo, desde el superintendente hasta el obrero ejecuten el menor nmero posible de funciones. Por lo que la forma que adquiere es la de departamentalizacin en que las personas que se dedican a una actividad funcional, por ejemplo mercadotecnia o finanzas, se agrupan en una unidad. Taylor, observ que la organizacin lineal no propiciaba la especializacin; propuso que el trabajo del supervisor se dividiera entre ochos especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores relacionadas con su funcin.

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Ventajas: 1. Mayor especializacin. 2. Se obtiene la ms alta eficiencia de cada persona. 3. La divisin del trabajo es planeada y no coyuntural. 4. El trabajo manual (trabajadores directos) se separa de trabajo intelectual (trabajadores indirectos). 5. Disminuye la presin sobre un solo jefe por el nmero de especialistas con que cuenta la organizacin. Desventajas: 1. Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por contradiccin aparente o real de las rdenes. 2. Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusin y conflicto. 3. La no clara definicin de la autoridad da lugar a rozamientos entre los jefes.

2.4.3 ORGANIZACIN PRODUCTO/MERCADO.

Esta estructura organizacional, se caracteriza por: 1.- Se aplican a grandes empresas con mltiples productos 2.- La empresa se divide en agrupaciones que involucran cierto tipo de producto 3.- Se toma mucho en cuenta las utilidades o las perdidas 4.- Se puede dividir en tres patrones: por producto, geogrfico y por clientes 5.- Las responsabilidades son muy claras 6.- Es posible que los intereses de la divisin sean antepuestos a las necesidades y metas de la organizacin total.

2.4.4 MATRICIAL.
La estructura matricial, en ocasiones llamadas sistema de mando mltiple, es producto hbrido que trata de combinar los beneficios de los dos tipos de diseo (funcional y de divisin.15), al mismo tiempo que pretende evitar sus inconvenientes16 una organizacin con una estructura matricial cuenta con dos tipos de estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones o divisiones; se diagrama en forma vertical en grficas. El segundo es una disposicin horizontal que combina al personal de diversas divisiones o departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de proyecto o grupo, que es experto en el campo de especializacin asignado al equipo. Conforme las organizaciones se han sido mundiales, muchas usan un tipo de matriz para sus operaciones internacionales. Quiz cuente con gerentes de productos o divisiones, como el caso de la empresa con divisiones, as como gerentes nacionales para cada uno de los pases donde la empresa realiza actividades, por tanto un empleado de divisin dependera del gerente de la divisin. En cuanto a asuntos relacionados con los productos, y del gerente nacional en cuanto a asuntos de polticas o aquellos que impliquen relaciones internacionales17. Ventajas: Concede a la organizacin una gran flexibilidad para ahorrar costos. Como a cada proyecto slo se le asigna la cantidad exacta de personas que se requiere, se evita la duplicidad innecesaria. Desventajas: Es que no todas las empresas se adaptan bien al sistema matricial.

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Divisin: Departamento grande de una organizacin que se parece a un negocio independiente; se puede dedicar a producir y vender productos o servicios especficos en un mercado especfico. John F. Mee. Matrix organizations, Business Horizons 7, Nm. 2, verano de 1964, pp. 70-72 (citado por James R. F. Stoner, et. al. Administracin, 6. Ed. Mxico: Pearson Educacin Prentice Hall, 1996 ). 17 James R. F. Stoner, et. al. Administracin, 6. Ed. Mxico: Pearson Educacin Prentice Hall, 1996, pp. 365-366.
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Los miembros del equipo, para ser efectivos, deben contar con buenas habilidades interpersonales, ser flexibles y cooperativos.

2.4.5 DE PERSONAL.
Este tipo de estructura organizacional, seala que previa determinacin del personal calificado que se dispone dentro de la propia empresa, de entre ellos se asignar, si es posible, o de lo contrario se contratara nuevo personal, para puestos que no sean administrativos, dentro de los limites de la organizacin bsica aprobada.

2.4.5 COMIT.
La organizacin de comit, es el cuerpo de personas electas o designadas para reunirse sobre una base organizada para tratar y discutir los asuntos que se le encomienden. sta, generalmente se da en combinacin con otros tipos de organizacin. Los comits ms usuales son: 1. Directivo.- Representa a los accionistas de una empresa que se encarga de liberar y resolver los asuntos que surgen en la misma. 2. Ejecutivo.- Es nombrado por el comit directivo para que ejecuten los acuerdos que ellos toman. 3. De vigilancia.- Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las labores de los empleados de la empresa. 4. Consultivo.- Integrado por especialistas, que por sus conocimientos o estudios, emiten dictmenes sobre asuntos que les son consultados. A continuacin se sealan algunas ventajas y desventajas. Ventajas: 1. Las soluciones son ms objetivas ya que representan la conjuncin de varios criterios. 2. Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comit, no recayendo aqulla sobre una sola persona. 3. Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen. 4. Se aprovechan al mximo los conocimientos especializados. Desventajas: 1. Las decisiones son lentas ya que las liberaciones son tardas. 2. Una vez constituido un comit, es difcil disolverlo. 3. En ocasiones, los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del comit para que se haga responsable de sus propias actuaciones. Por tanto para que un Comit pueda funcionar eficientemente, se debe asegurar que: Las metas del comit deben ser claras. Debe estar especificada la autoridad del comit. Tener un tamao ptimo que debe ir entre 5 y 10 personas. El director debe ser seleccionado por su habilidad. Las reuniones deben empezar a tiempo.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.- Vierte un concepto propio de organizacin. 2.- Cules son los fines que persigue la funcin organizacin? 3.- Qu se debe conocer para organizar una empresa? 4.- Cules son las funciones principales de la estructura orgnica de una empresa?

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5.- Qu es una autoridad? 6.- Ilustra la Pirmide de los niveles jerrquicos de las necesidades que propone Abraham Maslow. 7.- Qu es una estructura organizacional? 8.- Qu es la divisin del trabajo? 9.- Qu es un organigrama? 10.- Qu es una lnea de mando? 11.- En cuanto a los principales tipos de estructuras organizacionales, indica en que consisten las siguientes estructuras organizacionales y seala las caractersticas y las ventajas y sus desventajas de cada una de ellas Lineal. Funcional. Organizacin Producto/Mercado. Matricial. De personal y De comit. 12.- Qu es una estructura organizacional vertical y qu una horizontal? 13.- Qu se entiende por coordinacin? 14.- Cmo puede un comit funcionar eficientemente?

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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO III. ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO.

3.1. INTRODUCCIN AL ESTUDIO DEL CAPITAL HUMANO.

Iniciaremos este captulo recordando el concepto de administracin, el cual se concibe como el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de una organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general, por lo que la funcionalidad elemental para que una gerencia, departamento o simplemente un mdulo, relacionado con el capital humano, pueda hacer posible la administracin de ste y como se detallar ms adelante, son: La seleccin y reclutamiento. Los planes de carrera, relacionando la definicin de las habilidades, las evaluaciones, las aptitudes, tabulaciones y planes de sucesin. Planes de beneficios, salarios y otras compensaciones. Por lo anterior es necesario iniciar este captulo acuando un concepto de Administracin de Personal. La Administracin de personal tiene como fin: 1.- Modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. 2.- Utilizar el capital humano para alcanzar objetivos organizacionales. 3.- Como disciplina se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes. A partir de lo anterior, la administracin de personal debe de lograr el Bienestar laboral y el Bienestar social. En cuanto al Bienestar laboral, tenemos que es la promocin y mantenimiento del ms alto grado de bienestar fsica, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones, por lo que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y

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extranormativos relacionados con la prevencin de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en general, busca el Bienestar social, que se concibe como las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumuladas, no sustituibles en dinero, encontrndose en este rubro, los servicios de comedor, los vales de almuerzo, los vales alimentarios y en el desempeo de sus tareas: los reintegros de gastos de guarderas, sala maternal, provisiones de tiles escolares, cursos, seminarios, entre otras prestaciones de bienestar social. Ahora bien e histricamente hablando durante los aos recientes el capital humano se han considerado parte de las otras funciones fundamentales de la empresa que ha nacido y evolucionado en determinadas contingencias histricas, las cuales se pierden en la antigedad, en el nacimiento de las organizaciones que han empleado el esfuerzo humano para lograr sus objetivos. Es as que la historia coadyuva a entender el pasado, el presente y perfilar el futuro en un mundo globalizado18, bajo principios de eficiencia, eficacia y calidad total. En el presente, existen coincidencias en el sentido de que todos lo gerentes de personal cumplen con las cinco funciones bsicas planteadas al inicio del punto 2.1 de estos apuntes, a saber: planear, organizar, dotar de personal, dirigir y controlar, es decir, aplicar el proceso de administracin. En este contexto y de acuerdo a la temtica, lo sustantivo en la administracin de persona es el dotar de personal a una organizacin, por lo que su esencia se centra en las polticas y las prcticas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a las personas o al personal del puesto administrativo que ocupa la administracin. Entre ellos tenemos: Realizar anlisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado). Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para estos puestos. Seleccionar a los candidatos para los puestos. Orientar y capacitar a los nuevos empleados. Administrar los sueldos y salarios (determinar cmo se compensar a los empleados) Brindar incentivos y prestaciones Evaluar el desempeo Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar) Capacitar y desarrollar Fomentar el compromiso de los empleados para con la empresa

Y lo que un gerente lder debe saber respecto a: La igualdad de oportunidades y la accin =administrativa= afirmativa La salud y la seguridad de los empleados Las querellas y las relaciones laborales19.

Pero siempre evitando caer en el quid pro quo, es decir, en el tipo de acoso sexual que se presenta cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de beneficios tangibles, ascensos, aumentos de sueldo- o para evitar perjuicios tangibles: descansos, despidos.

3.2. PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO.

Sobre este punto programtico, vase el punto 3.3.1 Funciones, subfunciones y actividades del rea de capital humano, en particular el apartado Funcin /4. Planeacin del Capital Humano

3.2.1. ELEMENTOS Y TCNICAS DEL CAPITAL HUMANO.

18

Gmez Aquino Javier. Recursos humanos. Mxico =s. p .i . fotocopia= p. 21. Gary Dessler. Ibidem. p.2.

19

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Respecto a los elementos y tcnicas propios del Capital Humano, tenemos: Estrategias, lase los cursos de accin a seguir segn sea el objetivo, es decir, a corto, mediano o largo plazo Polticas, son aquellas que se establecen para orientar la accin o acciones. Procedimientos, es decir, la serie de tareas consecutivas que se realizan en orden cronolgico Programas, son los esquema de tipo general que anticipa el origen y asignacin de recursos a la empresa para un periodo especifico Inventarios del Capital Humano, implica realizar un inventario de conocimientos, habilidades, ideas y experiencias del personal Ahora bien es importante considerar que hay que medir los resultados de la Planeacin del Capital Humano, por lo que debemos apoyarnos, por ejemplo, en: El la Tcnica de Evaluacin y Revisin de Programas (PERT), el que considera a la planeacin de acuerdo a pasos o etapas en forma ordenada, reconociendo la necesidad de un procedimiento de construccin de bloques para realizar el anlisis de puestos en una empresa, expresndolo en forma de eventos y actividades a un determinado tiempo. De igual manera otra tcnica que se utiliza para el fin expresado es el denominado modelo de Haire, el cual se base en experiencias pasadas que los diferentes empleados hayan dejando la empresa.

3.2.2. CARACTERSTICAS HUMANO.

Se considera que stas giran en torno a:

PRIMORDIALES

DEL

CAPITAL

Posibilidad de desarrollo del personal La creatividad existen entre el personal Las ideas que se manifiestan en el personal La imaginacin de las personas Los sentimientos de las personas Las experiencias de los trabajadores y trabajadoras Las habilidades del personal As tenemos que las caractersticas del capital humano, tenemos que ste no pueden ser propiedad de la organizacin a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencias, las habilidades, etc.; son partes del patrimonio personal. Los recursos humanos implican la disposicin de la persona. Nadie podr ser obligado a presentar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por autoridad judicial.

3.3. ORGANIZACIN DEL CAPITAL HUMANO.

La Organizacin de una Gerencia, Direccin o Departamento del Capital Huamno, debe partir del concepto de Organizacin que es la unidad social (o agrupacin humana), deliberadamente construida o reconstruida para alcanzar fines especficos y por consiguiente es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr el objetivo, y es una indicacin de la autoridad y la responsabilidad asignada a las personas que tienen a su cargo la ejecucin de las funciones y subfunciones respectivas. Con bae a lo anterior, la Organizacin, implica la existencia de una: Estructura organizativa de la empresa. Valoracin de puestos, polticas retributivas. Ademas de lo expuesto a lo mlargo de este Captulo III, es necesario indicar que para ejecutar correctamente la organizacin es fundamental la administracin del capital humano, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

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Comunicacin Organizacional. Liderazgo. Trabajo en Equipo. Negociacin. Cultura. Sistema de Administracin del capital humano. En este contexto, se manifiestan seis variables del desempeo laboral, a saber: 1.- las condiciones de trabajo. 2.- grado de capacitacin. 3.- experiencia y tecnificacin 4.- salud fsica y emocional 5.- grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc. y 6.- grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce. Ahora bin, en cuanto a los elementos de una gerencia, direccin o departamento del Capital Humano, tenemos que: Se establecen cuando en su proceso normal de crecimiento surge la necesidad En el momento de su creacin A medida que crece la organizacin Por lo que respecta al elemento de servicio de una gerencia, direccin o departamento del Capital Humano, ste se da a partir de las siguientes dimenciones: Autoridad staff y autoridad de lnea: Autoridad funcional: Responsabilidad dual del capital humano. Resulta obvio que las dimensiones de la instancia, llamese direccin, gerencia o departamento, que maneja el capital humano pueden afectan tambin al tipo de servicio que ste proporciona a los empleados, ejecutivos y a la propia organizacin. Por ltimo es importante, sealar que cuando existen objetivos divergentes entre los gerentes de lnea y los gerentes del capital humano, pueden surgir conflictos, razn por la cual se deben disear tales objetivos de manera clara y transparente delimitando los ambitos de competencia de cada una de las instancias involucradas.

3.3.1 FUNCIONES, SUBFUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL REA DEL CAPITAL HUMANO.

Las funciones pueden ser: Funciones especializadas: Funciones esenciales de un departamento del capital humano: Una estructura organizacional de una Gerencia, Departamento o rea del Capital Humano, a partir de la siguiente ilustracin, se describen a continuacin, las 4 funciones sustantivas con sus respectivas subfunciones y actividades.

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GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIN 4. PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

FUNCIN
3. RELACIONES LABORALES INTERNAS

FUNCIN
2. ADMON. DE SUELDOS Y SALARIOS

FUNCIN
1. ADMISIN Y EMPLEO

SUBFUNCIONES: 4.1. 4.2. 4.3. 4.4

SUBFUNCIONES: 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

SUBFUNCIONES: 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5

SUBFUNCIONES: 1.1. 21.2. 1.3. 1.4

FUNCIN/1. ADMISIN Y EMPLEO* SUBFUNCINES: 1.1. Reclutamiento. 1.2. Seleccin. 1.3. Contratacin. 1.4. Induccin o Introduccin. FUNCIN/2. ADMN. DE SUELDOS Y SALARIOS SUBFUNCINES: 2.1. Asignacin de funciones. 2.2. Determinacin de salarios. 2.3. Calificacin de meritos. 2.4. Incentivos y premios. 2.5. Asistencias y nominas. FUNCIN/3. RELACIONES LABORALES INTERNAS* SUBFUNCINES: 3.1. Comunicacin. 3.2. Contratacin colectiva. 3.3. Disciplina. 3.4. Motivacin al personal. 3.5. Desarrollo del personal. FUNCIN/4. PLANEACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS SUBFUNCINES: 4.1. Pronsticos y presupuestos. 4.2. Inventarios. 4.3. Programas y polticas. 4.4. Control y evaluacin.

ACTIVIDADES: Medios y fuentes de reclutamiento. Entre vistas, hojas de solicitudes, etc. Filiacin, contrato de trabajo. Introduccin a la Gerencia de R.H y al Puesto ACTIVIDADES:

Anlisis de puestos. Valuacin de puestos. Habilidades, esfuerzos, responsabilidades. Incentivos por cuotas , premios por puntualidad, etc. Tarjetas para checar en reloj, listas por departamentos. ACTIVIDADES:

Formal, informal, vertical, ascendente, descendente, etc. Normas de contrato colectivo, clusulas de exclusin. Tolerancia en la hora de entrada, hora de toma de alimentos, etc. Deportes, excursiones, diplomas, etc. Programas de adiestramiento y capacitacin, becas, cursos, etc. ACTIVIDADES:

Registro o expedientes del trabajador. Archivos, clasificacin por departamentos, por especialidad. Nuevas contrataciones a ciertas fechas, expansin, etc. Revisin de los resultados obtenidos.

Como se observar en el cuadro anterior la Funcin/1. Admisin y Empleo Tiene como objetivo principal, lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una planeacin del capital humano. Y sus subfunciones son:

3.3.2 RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO.

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El reclutamiento, que tiene como fin buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. (punto programtico 3.3.2 del programa de estudios). En cuanto a esta subfuncin, sus tcnicas y elementos del capital humano, tiende a pronosticar la demanda de mano de obra a futuro basndose en la experiencia se le denomina Tcnica de prediccin de personal. La que es utilizada cuando el gerente es el convencido de algn hecho, y se basa en l para decidir sobre algo, se llama: Del convencimiento propio. La tcnica de la encuesta, se utiliza cuando el planeador recurre con una serie de preguntas a gerentes y supervisores como conocedores de las necesidades de personal. La tcnica que tiene como fin cuantificar el nmero de empleados contratados en el (los) ltimo(s) periodo (s) y de cuerdo los planes actuales de la empresa se aplican esos resultados, se conoce como: De nmeros promedios. La seleccin, es la subfuncin que tiene la responsabilidad de analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir cules tienen el mayor potencial para el desempeo del puesto ofertado. La contratacin. Al respecto tenemos que el inicio y vencimiento de contratos de trabajo, llegado el caso de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la organizacin como para el trabajador, de acuerdo a la ley. La induccin o introduccin, juega un papel importante para el desarrollo de la empresa, debido a que su objetivo es brindar toda la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa. La integracin, busca asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus caractersticas y as como impulsar el desarrollo integral del personal y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de la colectividad.

Por lo que respecta a la Funcin/2. Administracin de sueldos y salarios, tiene como objetivo lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto.

Esta funcin cuenta con las siguientes subfunciones: Asignacin de funciones. Como su nombre lo indica, consiste en asignar oficialmente a cada trabajador un puesto claro y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

Determinacin de salarios. Asigna valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.

Calificacin de mritos.

La calificacin de mritos tiene como fin evaluar, mediante los medios ms objetivos, la actuacin de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

Al respecto, existen cuatro mtodos fundamentales para la evaluacin del trabajo en una empresa.

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1. Mtodo de gradacin: los puestos son ordenados en forma decreciente de funciones, responsabilidades y requisitos. 2. Mtodo de clasificacin o grados: se mide a tav de una escala. 3. Mtodo de puntos: una escala de puntos con respecto a los trabajos y sus atividades. 4. Mtodo de comparacin por factores: son cinco factores los que se evalan, se elige nivel de funciones, responsabilidades y habilidades comprendidas dentro de los puestos a calificar.

Incentivos y premios.

La subfuncin de incentivos y premios, tiende a proveer incentivos monetarios a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. Control de asistencia y nomina.

Su objetivo es establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control.

En cuanto a la Funcin/3. Relaciones Laborales, su objetivo principal es el atender las controversias de trabajo que se susciten como motivo de las relaciones laborales entre las autoridades de la empresa y trabajadores o trabajadoras, en otras palabras, es decir, lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

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Sus Subfuncines son: Comunicacin. Consiste en generar los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. Contratacin colectiva. Es el llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas (Sindicatos obreros), que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin. Disciplina. Consiste en instrumentar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. Motivacin al personal. Es generar formas para mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal. Desarrollo del personal. Es el dotar de oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer sus necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. Capacitacin, adiestramiento o entrenamiento, su finalidad es otorgar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin, por lo que la capacitacin es el Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos a los trabajadores y el adiestramiento el hacer que los trabajadores desarrollen habilidades laborales. Al respecto, existen algunas modalidades que ayudan a la superacin del personal, como son: los conocimientos, la experiencia, la motivacin, los intereses vocacionales, las aptitudes, las actitudes, las habilidades, las potencialidades, la salud, etc.

En lo que atae a la Funcin /4. Planeacin del Capital Humano, resulta obvio que al hablar de planeacin, se hace necesario primero tipificar lo que es la planeacin y en tal sentido y dado que no se desea repetitivo, solo remito al lector al inicio de la denominada lneas de reflexin terica en donde se expuso el concepto de planeacin como los otros elementos que conforman una administracin, por lo que aqu slo se expresa que la previsin planeacin, tiene que ver con la determinacin de hechos inherentes a la empresa y as como a la formulacin y el uso de suposiciones respecto al futuro de la visualizacin y formulacin de las actividades propuestas que se cree necesarias para alcanzar los resultados deseados, a partir del esfuerzo del capital humano. En este sentido es tambin obvio que la administracin del capital humano se tiene que apoyar en otras ciencias, como son: 1. La Ingeniera industrial, para realizar: estudio de tiempo y movimiento sistemas de incentivos valoracin de tareas oficinas de seleccin adiestramiento de los trabajadores 2. Psicologa, para realizar: seleccin de personal entrenamiento y capacitacin orientacin profesional test psicolgico conceptos y modelos de actitudes y motivacin reduccin de conflictos 3. Sociologa, para estudiar las relaciones reciprocas de los grupos y de los individuos

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grupos formales e informales tcnicas sociomtricas para integrar buenos equipos anlisis de autoridad, burocracia, movilidad, etc.

4. Antropologa, para realizar estudios de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc., etc., imperantes en diversos grupos sociales que actan dentro de la empresa. A partir de lo anterior podemos indicar que los objetivos que persigue la Planeacin del Capital Humano, son: Aprovechar los elementos humanos existentes Brindar capacitacin y adiestramiento dentro de las reas laborales Relacionar al elemento humano con las necesidades de la empresa Que el personal colabore con la empresa para la obtencin de su beneficio Satisfaccin del personal en el desarrollo de su trabajo Combinar la plantacin a corto y a largo plazo

Y que la las caractersticas de la Planeacin del Capital Humano, son: Lograr determinar el personal existente y el personal que se requiere en el futuro Anticipar hechos inciertos Por otro lado tambin tenemos los principios de la Planeacin del Capital Humano, que son: Simple-complejo, es decir, por grado de dificultad. Mayor-menor importancia, es decir, necesidad que establece la empresa. Cualitativo-cuantitativo, en otras palabras desde el punto de vista de su calidad y cantidad. Confidencial o pblico. Escrito o no escrito. Precisin o imprecisin, es decir, no se debe hacer o hablar con afirmaciones vagas o genricas. Unidad y equilibrio, acorde con los planes de la empresa, los que pueden ser a corto, mediano o largo plazo, segn los objetivos de la misma.

Otro elemento importante en la Planeacin del Capital Humano es la fuente de datos la que debe incluir en cuanto a las necesidades de personal, lo siguiente: Datos de planes de la compaa, sus objetivos y metas Juntas con las personas que pueden influir en el futuro de la empresa Lista de todos los cambios semejantes y su efecto sobre las necesidades de personal Costos y tendencias de la nomina Anlisis de los puestos y capacidades Influencias nacionales y locales de gobierno Planes financieros y de servicio Expedientes y conjeturas de toda la empresa Influencia de los cambios proyectados sobre la estructura organizacional y la tecnologa existente y prevista

Como se seal en el cuadro anterior, son Subfunciones de la Funcin /4. Planeacin del Capital Humano, las siguientes: 4.1. Pronsticos y presupuestos. Su objetivo, llevar el registro o expediente (s) del trabajador. 4.2. Inventarios. Tiene como meta el archivar, clasificar por departamentos y por especialidad el capital humano existente. 4.3. Programas y polticas. Esta se refiere a la definicin de nuevas contrataciones a ciertas fechas, que la expansin de la empresa determine.

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4.4. Control y evaluacin. Como su nombre lo indica tiene como objetivo efectuar la o las revisin o revisiones de los resultados obtenidos.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.- Vierte un concepto de administracin e indica en que consisten los tres elementos de a funcionalidad elemental para que una instancia relacionada con el capital humano pueda hacer posible la administracin de ste. 2.- Cules son los fines y el proposito de la Administracin del capital humano?. 3.- Cul es el desarrollo histrico del capital humano?. 4.- Cules on los DIEZ puntos sustantivo de la administracin del capital humano? 5.- Cules son los CINCO elementos y tcnicas propios del capital humano? 6.- Cules son las SIETE caracteristicas principales del capital humano. 7.- Vierte un concepto de Organizacin. 8.- La Organizacin, implica la existencia de una ________________________________ y as como de otra denominada _____________________________________. 9.- Cules son los conceptos que se deben tener presentes para ejecutar correctamente la organizacin del capital humano? 10.- Cules son las SEIS variables del desempeo laboral? 11.- Una gerencia, direccin o departamento del Capital Humano, debe partir de tres dimensiones Cules son stas?. 12.- Cules son las cuatro funciones sustantivas, las subfunciones y las actividades de una estructura organizacional de una Gerencia, Departamento o rea del capital humano? 13.- En cuanto a las caractersticas del capital humano, stas no pueden ser _______________________________________a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencias, las habilidades, etc.; son partes del patrimonio _______________. El capital humano implica la _______________________________________. Nadie podr ser obligado a presentar trabajos personales sin la _______________________________ y sin su pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por _____________________________________. 14.- Qu es un sistema, cuantos tipos y cuales son sus caractersticas? 15.- Cmo se divide el proceso administrativo? Seala cada una de sus partes. 16.- Qu es la planeacin, qu la organizacin? 17.- Qu es la direccin y qu el control? 18.- Cules son las ciencias en las que se apoya la Administracin del Capital Humano? 19.- Cules son los objetivos que persigue la Plantacin del Capital Humano? 20.- Cules son las caractersticas de la Plantacin del Capital Humano? 21.- Vierte una definicin de los principios de la plantacin del Capital Humano?

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22.- Qu datos que debe incluir con respecto a las necesidades del Capital Humano? 23.- Menciona los elementos y tcnicas del Capital Humano y en que se basan: 24.- Con que se pueden medir los resultados de la Plantacin del Capital Humano? 25.- Cules son los cuatro mtodos fundamentales para la evaluacin del trabajo de una empresa? 26-Dearrolla el expediente de un trabajador (a) x de la empresa Distribuidora Noriega, S.A. de C.V., considerando todo y cada uno de los documentos mnimos que debe considerar ste, iniciando con el Nmero de Expediente y Nombre del trabajador (a).

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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO IV. DIRECCIN DEL CAPITAL HUMANO. 4.1. PRINCIPIOS BSICOS EN LA ADMINISTRACIN DEL CAPITAL HUMANO.
Abordar esta temtica nos lleva a la necesidad de tipificar lo que aqu se entiende por la administracin, la cual se concibe como el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Como de alguna manera se detecto en el captulo anterior, las caractersticas que debern considerarse como parte de la funcionalidad elemental que una gerencia, departamento o de un mdulo de capital humano debe contener para hacer posible la administracin las siguientes: La seleccin y reclutamiento. Los planes de carrera, relacionando la definicin de las habilidades, las evaluaciones, las aptitudes, tabulaciones y planes de sucesin. Planes de beneficios, salarios y otras compensaciones.

Los principios de la administracin del capital humano, se sustentan principalmente en la Autoridad, en el Liderazgo y en la Motivacin. Principios que coadyuvarn a no cometer errores en detrimento de la empresa u organizacin20, como lo son. Contratar a la persona a la persona equivocada para un puesto. Tener una gran rotacin de empleados. Descubrir que el personal no esta haciendo el mejor esfuerzo Perder tiempo en entrevistas intiles Evitar que la empresa sea demandada en los tribunales por sus acciones discriminatorias. Evitar que la empresa sea multada por sus prcticas carentes de seguridad de acuerdo con la legislacin federal para la seguridad ocupacional. Lograr que los empleados piensen que sus sueldos sean injustos y desiguales en comparacin con los de otras personas de la organizacin. Permitir que la falta de capacitacin afecte la eficacia de los departamentos. Cometer injusticias laborales.

A continuacin se describe los referidos principios, es decir, lo que es la autoridad, el liderazgo y la motivacin.

4.2. AUTORIDAD.
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Gary Dessler. Administracin de personal, 8. Ed. Mxico: Pearson Prentice Hall, 2001. pp.2-3.

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Dentro de una empresa u organizacin las personas que ejercen el poder y la fuerza, as como la funcin controladora sobre las personas, las llamamos autoridad. Ante ello tenemos que la autoridad no la constituye el hecho de poseer superioridad personal. Por ejemplo: un mecnico puede ser ms competente que el supervisor. Para que un subordinado lleve a cabo una orden, habr una delimitacin en la zona de aceptacin por factores personales, sociales, etc. El ordenar hacer algo implica emplear persuasin, coercin, sancin, restriccin o a la fuerza, es decir, se provoca un comportamiento hacia los individuos para que estos realicen determinadas actividades ya que un sistema formal la autoridad nace por propiedad, jerarqua o decreto legal y se llega al logro de lo ordenado. La autoridad de un funcionario debe corresponder a su responsabilidad y viceversa, toda responsabilidad debe ir acompaada de su correspondiente Autoridad. Se dice que la autoridad regula el alcance y cantidad de responsabilidad. Para llegar a la congruencia con la autoridad y responsabilidad se tiene que modificar el proceso administrativo y la administracin por resultados. La autoridad fija se da en una organizacin estructurada en la que se llevan a cabo actividades necesarias para dirigir los logros correspondientes. Bsicamente podemos definir dos tipos de autoridad: La de situacin: ante la presentacin de eventos no usuales y de emergencia, ante actividades de accin espontanea y que deben lleva accin remediadora. La de puesto: en virtud del estatus dentro de la organizacin y las que ocupan puestos jerarquicos elevados. Se otorga la autoridad sin importar quien va a ocupar el puesto. Por ultimo, el mando se ejerce por ordenes, instrucciones, reglas, normas y todo aquello con lo que se realiza la ejecucin de actividades, por lo que el mando es el medio para llegar a los fines, actuando adecuadamente conforme a lo que el dirigente cree conveniente, acorde con sus conocimientos y experiencias ante las situaciones que se le presenten.

4.3. LIDERAZGO.
Aqu utilizaremos el trmino liderazgo ms que el de gerente tradicional, debido a que un lder moderno se diferencia de un gerente tradicional. El trmino lder proviene del ingls: Leader, conductor. Jefe, dirigente. El que va a la cabeza. En una clasificacin: Liderato, calidad de lder. Liderazgo, liderato. Con base a lo anterior, se considera lder a una persona con habilidades que sintetiza necesidades de una colectividad. El que influye en los dems. Que cumple una funcin social, que tiene el poder de influir a un grupo de personas haca un objetivo especifico, todo esto dentro de un marco de respeto, de tica y de valores* contribuyendo a satisfacer las necesidades, deseos y crecimiento de su grupo. No obstante, una cosa es hablar de lder y otra es hablar de liderazgo. El lder es aquel que tiene los atributos indicados y por tanto se habla del sujeto, y el liderazgo es el conjunto de quienes conforman el grupo, el que comparte el liderazgo, por lo que se deben buscar las condiciones para ejercer el liderazgo como una accin colectiva. Una cosa es hablar de la persona y el liderazgo es la interaccin de los integrantes del grupo.

* Encausando stos valores al Lder Politcnico, tenemos: El Lder Politcnico aspira a ser til sirviendo a su sociedad. El Lder Politcnico se compromete con su trabajo porque sabe que es para beneficio comn. El Lder Politcnico es responsable, porque asume las consecuencias de sus

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actos. El Lder Politcnico es tenaz, para as poder cosechar lo sembrado. El Lder Politcnico busca la individualidad, porque se reconoce como ser nico e irrepetible. El Lder Politcnico es tolerante, porque respeta las opiniones de los dems. El Lder Politcnico es humilde, porque aprende de los dems. El Lder Politcnico destaca, porque no enaltece su nombre sino el de su patria. El Lder Politcnico es congruente, porque sus acciones reflejan lo que dice y piensa. El Lder Politcnico es honesto, porque no se engaa ni engaa a los dems. (Tomado de: Grupo Lderes Politcnicos. Manual Curso de Induccin 2001). Lo real es que las habilidades y capacidades bsicas para ser un lder efectivo se aprenden. No importa el nivel de que se trate, ya sea un director general de una organizacin, el presidente de un pas, un padre de familia, un maestro en su saln de clase, un alumno (a), un jefe de departamento en el servicio pblico o un supervisor en una fbrica, se pueden desarrollar las habilidades y capacidades de liderazgo; se puede fortalecer la capacidad de dirigir, orientar, motivar, vincular y desarrollar a las personas y los grupos, respetando siempre la dignidad humana. As como las capacidades de tocar un instrumento musical, pintar una obra de arte, conversar o lograr constructivamente las relaciones con los dems se ejercitan, se desarrollan y se optimizan, as las habilidades de liderazgo se aprender y se fortalecen. Prcticamente todos tienen o tenemos la facultad para influir en los dems de una manera u otra. Todos en la vida personal hemos influido sobre otros en un momento dado21 Se reconocen tres acepciones de liderazgo: a) el que tiene que ver con un atributo de una posicin. b) el que tiene que ver con caractersticas personales. c) el que seala que se debe a una categora de conducta.

Tipos o estilos de liderazgo: Se identifican tres tipos o estilos principales, a saber: 1. Autocrtico o tambin denominado Autoritario: Su caracterstica es la imposicin y uso de la fuerza previa persuasin. Se utiliza el poder. Ejemplo: El fin justifica los medios. Como se observa en este estilo el lder determina toda norma o poltica, dicta de una en una las tcnicas y los pasos de la actividad a realizar por el grupo, lo que implica que el lder decida el trabajo por hacer e inclusive determina a la persona que debe realizarlo. 2. Laissez faire (dejar hacer): Se manifiesta cuando en lder, un poco bajo la consigna democrtica, de amigos, etc., deja hacer cosas. En este estilo existe una libertad completa de decisin del grupo o individual con mnima participacin del lder. Aqu el lder no participa en absoluto en la operacin o realizacin del trabajo. Slo proporciona los medios y la informacin slo cuando se le pide. Fuera de esto, para nada participa en la realizacin del trabajo. Ejemplo: El lder le dice a un compaero: T realiza lo que consideres yo confo en ti. Al final esto termina convirtindose en una ausencia de liderazgo. Es una democracia mal entendida, lo que se aplica para no ser autoritario. 3. El democrtico: Es el que podramos aspirar, pero se requiere de una participacin general de cada uno de los integrantes del grupo, a partir del razonamiento. No se trata de votar por votar, sino votar razonadamente. Razonar para tomar una decisin, para
21

David, Casares Arrangoiz. Lderes y educadores; el maestro, creador de una nueva sociedad. Mxico, Universidad el Valle de Mxico - Fondo de Cultura Econmica. 2000. (Educacin y pedagoga). p.92.

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determinar lo ms conveniente para el grupo. Por ejemplo: Maana nos presentaremos a clases?. Lo ms comn es votar por no presentarse, pero no se razona la conveniencia o no de la decisin. El estilo democrtico implica entonces que toda norma o poltica es asunto de discusin de grupo que el lder anima y asiste, proponiendo ste dos o ms procedimientos alternativos a escoger. Los miembros son libres de trabajar con quien deseen de manera responsable, y son los que dividen las tareas. Ahora bien, implcitos en los tres tipos o estilos anteriormente desarrollados, encontramos tambin las siguientes tipificaciones de lderes: El administrador. Tiene habilidades de establecer estrategias, acciones, el que tiene una visin de largo alcance, es decir, que sabe planificar, tiene la capacidad de coordinar grupos de trabajo. El burcrata. El que tiene la capacidad de la direccin de los procesos para lograr un fin. El que conoce los procedimientos para lograr dicho fin. El poltico. El que tiene por caracterstica ejercer el poder, el que impone su voluntad sobre los otros, el que logra neutralizar a los otros. La poltica es llegar a los acuerdos de manera favorable a los dems, aunque sea parcialmente. El que tiene cualidades diplomticas, es el que hace la poltica, que sabe negociar, el que tiene visin del exterior y del interior. El experto. Como su nombre lo dice, es el experto en algo y que por consiguiente asume la direccin en su campo. El idelogo. Es el que trabaja con las ideas pero con las ideas polticas. La ideologa es el sistema de ideas que tenemos de la vida y en funcin de esto se genera el lder ideolgico. El carismtico. Es el que tiene un don gratuito cuando su sola presencia atrae, el que tiene ngel. Cuando esto se conjunta con los otros atributos o caractersticas es un buen lder. El simblico. Es aquel que slo es un smbolo, p.ej.: el que fundo la organizacin, la empresa, el que fue reprimido o muerto por una causa favorable a un grupo. Por lo anterior, no se debe pensar en un solo tipo de lder, sino formar varios lderes que en conjunto aporten para los fines de la organizacin. En tal sentido, se dice que las caractersticas personales o los rasgos del lder son: Inteligencia: Capacidad de encontrar relaciones entre las cosas cuando no existen, por lo que es la capacidad de pensar y resolver problemas. Esta se mide por medio de preguntas y se dice que los rangos de inteligencia son. Menos de 70 por debajo de lo normal. De 80 a 100, inteligente. De 110 a 120, se califica como un genio. Dominancia: Es cuando nos referimos a sujetos que tienen la capacidad de dominar la situacin en que se encuentren, pero adems poder resolver situaciones conflictivas. Saber establecer una relacin ventajosa para el lder. Adaptacin: Nos referimos a la adaptacin emocional. El que no se deja llevar por sus impulsos por lo que tiene que tener un alto nivel de estabilidad emocional. Es un sujeto que esta sometido a muchas presiones por lo que debe tener mucha ecuanimidad. Actividad: La actividad quiere decir que el lder debe ser un sujeto con gran movilidad que no slo se dedica a la reflexin, por lo que tiene que estar en diferentes lugares. No debe ser un sujeto pasivo. Es el que siempre esta buscando y proponiendo soluciones. Debe incitar para que los otros se movilicen junto con l.

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Inconformidad: No se debe ser conformista, debe ser propositivo. Es alguien que siempre esta inconforme con los sistemas negativos y siempre esta buscando cambiar las cosas. Es un sujeto que tiende a romper las formas. Siempre esta planteando la necesidad de mejora. Distancia Social: Se entiende en dos formas. Una como un lder objetivo, que ve los problemas de manera real y fra sin ser tendencioso, que no se deja llevar incluso por su ideologa, que evala. La otra, es que aunque un lder se relaciona con muchos, generalmente pone barreras para relacionarse con los dems, p.ej.: si intimido y dejo que otros entren a mi espacio, pierdo mi estabilidad. Autoseguridad: Si no confa en s mismo, difcilmente los otros confan en l. Tener un alto grado de asertividad: Es decir, expresar lo que pensamos y lo que sentimos en el momento oportuno sin ofender., p.ej.: si alguien me pide un favor y no puedo, hay que indicarle con toda claridad que no, sin decir mentira alguna. Saber decir no cuando se tenga que decir no. Observadores: Los lderes deben saber identificar cosas incluso hasta los mnimos detalles, que para otros pasan desapercibidos. Saber escuchar o estar atentos cuando en un momento dado, por ejemplo, cuando en un grupo, algunos estn platicando, el lder debe saber escuchar lo que dicen esas personas, adems de saber distinguir seas, gestos o expresiones corporales. Control de emociones: Es el sentido de ser fro, calculador, no enojarse a la primera (el que se enoja pierde), debe saber pensar con el cerebro no con el corazn y mucho menos con el hgado. El lder: Debe saber exponer sus ideas no slo de manera oral sino escrita. No debe tener miedo al hablar.

Lo dicho, nos llevan a determinar que en cualesquier organizacin, se manifiesta un Poder, un liderazgo, una poltica y una delegacin de tareas.

PODER, LIDERAZGO, POLTICA Y DELEGACIN:

A manera de ejemplo, el poder es la capacidad de un sujeto A para influir en la conducta de B de tal forma de que B haga cosas que no hara en caso contrario, es decir, que por su propia cuenta no hara. Cuando hablamos de poder, en su forma tradicional, hablamos de una relacin de sometimiento. El poder surge cuando A tiene la posibilidad de efectuar coercin sobre B, a partir de una poltica, es decir, de la capacidad, en este caso, que A tiene para que B siga los cursos de accin que se consideren necesarias para el bienestar de la empresa, p.ej.: B tendra que atender los actos de gobierno interno y externo (actividades reguladoras), observar en su prctica laboral y personal las leyes y dems disposiciones reglamentarias (LFT, Ley de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del Trabajo, aplicacin de la ISSO 14000 y otras, etc.) aunque le parezcan no adecuadas. Por lo tanto, cuando hablamos de poder y liderazgo no necesariamente estamos hablando de lo mismo. El lder no necesariamente tiene poder ni establece la poltica y el que tiene el poder, por ejemplo el caso de algunos gerentes, no necesariamente es un lder. A continuacin se presenta la diferencia entre un gerente tradicional y un lder moderno.

El gerente administra. El gerente es una copia. El gerente conserva. El gerente se centra en sistemas y estructuras. El gerente se vale del control. El gerente tiene una visin a corto plazo. El gerente pregunta cmo y cundo.

El lder innova. El lder es un original El lder desarrolla. El lder se concentra en las personas. El lder inspira confianza. El lder tiene una perspectiva a largo plazo. El lder pregunta qu y porqu.

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El gerente siempre fija la vista en las utilidades. El gerente imita. El gerente acepta es statu quo. El gerente es el clsico buen soldado.

El lder mira el horizonte. El lder origina. El lder lo desafa. El lder es la persona que no depende de nadie.

En cuanto a la Delegacin de Tareas, tenemos que aunque lo ptimo es aspirar a un estilo democrtico, lo real es que an el lder tiene que delegar tareas. La delegacin, en trminos generales, es cuando un superior concede al subordinado autoridad para actuar. Sus ventajas son el permitir al lder dedicarse a las actividades ms importantes en tanto que las tareas o funciones detalladas se delegan, aumenta la eficiencia, favorece la especializacin, sirve de motivacin para el subordinado. A manera de desventajas es que al no delegarse correctamente, puede perderse el control, desaparecer la unidad de mando y se crean confusiones en detrimento del grupo.

4.4. MOTIVACIN.
Todos tenemos algo en comn: tarde o temprano estamos llamados a asumir riesgos W.F. Sturner.

Concepto:
La motivacin se refiere al hecho de que la conducta tiene un propsito y que en esa conducta se dirige de una situacin a otra. Es lo que nos hace actuar. La motivacin es caracterstica personal y aunque puede ser similar a la de otras personas, puede variar conforme vayamos viviendo. La motivacin es, es una necesidad insatisfecha que cualquier persona tenemos. Las motivaciones estn llenas de emociones y deseos proporcionndonos una fuerte energa e impulsan a las personas a moverse para conseguirlos. Como vivimos en un mundo lleno de objetos tangibles (cosas) e intangibles (ideas), las personas asociamos o ligamos nuestras motivaciones internas a un objeto o idea que est fuera de nosotros. Es entonces cuando el objeto o idea se nos aparece lleno de atractivo. Si no, el objeto es aburrido y carece de sentido22. Cuando buscamos lograr un objetivo, entre ms cercano en tiempo est, ser ms restringido en nmero de formas de alcanzarlo. El alcance de objetivos esta condicionado a nuestro estado psicolgico, el cual se explica atendiendo a los factores: impulso, tendencia determinante, propsito, actitud, inters y valor. La precisin en su identificacin tiende a disminuir de impulso a valor y tambin disminuye en intensidad la precisin de la conducta seleccionada, conforme nos acercamos a la meta. La reaccin de los hombres en el trabajo, es motivada por ciertas tendencias psicolgicas fundamentales. La necesidad de dinero es imprescindible para atender deberes primarios de alimentacin, casa y vestido, pero no ha eliminado muchas otras, por lo que se debe hacer esfuerzos constantes para humanizar el trabajo, en donde para lograrlo el autoconocimiento de las motivaciones y deseos del lder, puede: Transmitirlos a otros y hacer partcipe de su entusiasmo a los dems. Puede decidir con certeza sobre el riesgo que quiere asumir y el que no. Puede as fijar objetivos adecuados. Puede saber cundo est consiguiendo aquello que quiere y cundo no.

22

Montserrat, Oll. et. al. El plan de empresa; como planificar la creacin de una empresa. Mxico, Alfaomega Grupo Editor. 1998. (Creacin y desarrollo empresarial). p 77.

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Puede distinguir entre lo importante en la empresa y lo secundario, lo cual es base de la delegacin de tareas, tal y como se anot en su momento. Ser consciente de cundo y en qu pedir ayuda, cundo por ejemplo, contratar un asesor. Hacer un plan de formacin para desarrollar esa habilidad que desea poseer23

Tipos de motivacin:
La motivacin en la organizacin laboral y creatividad. Adems de lo anterior, sobre los elementos que intervienen en el medio del trabajo para que surja la creatividad, pueden existir: 1. Motivacin intrnseca, la cual se relaciona con un movimiento interno personal, una fuerza que viene de dentro del ser humano hacia fuera. 2. Motivacin extrnseca, que tiene que ver con algo externo ya que se desea alcanzar una meta u objetivo.

Creatividad: El principio de la creatividad est constituido por las motivaciones intrnsecas. Las personas sern ms creativas cuando se sienten motivadas por el inters, el gozo, la satisfaccin, el reto que representa el trabajo mismo, y no por presiones externas.

Teresa M. Amabile, profesora de psicologa de la Brandeis University, lo propone de la siguiente manera: MEDIO SOCIAL

MOTIVACION

CREATIVIDAD

Segn Amabile, son tres los componentes necesarios para que un individuo genere una idea creativa o producto en un rea de Dominancia determinada; de acuerdo con el grado en el que se presenten, ser el resultado. Estos componentes son: 1. 2. 3. Ser un experto. Desarrollar habilidades creativas. Tener tareas u objetivos con motivaciones intrnsecas.

A continuacin se desarrollan cada uno de estos puntos: Ser un experto. Este componente incluye todo lo que una persona sabe y puede hacer en su rea dominante:

a) Conocimiento. b) Habilidades tcnicas requeridas.

23

Montserrat, Oll. et. al. Ibidem. p. 76.

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c) Talento. Habilidades creativas. Este componente incluye estilos de pensamiento y estilos de trabajo, formas de ir hacia el mundo:

a) Un conocimiento cognoscitivo flexible. b) Estilo persistente y energtico en el trabajo. c) Orientado a la independencia y a la toma de riesgo. Tareas u objetivos con motivacin intrnseca. Como se ha indicado, la persona ser ms creativa cuando se sienta motivada por el inters, el gozo, la satisfaccin, el reto que representa el trabajo mismo y no por presiones externas.

Esto implica: a) Simpata o aversin por el trabajo. b) Presencia o ausencia de presiones externas fuertes. Los estimulantes para desarrollar la creatividad en el ambiente de trabajo son: Libertad (no-libertinaje) Buen proyecto gerencial Recursos Motivacin Diversas caractersticas organizaciones Reconocimiento Tiempo suficiente Reto Presin A su vez, los obstculos para la creatividad en el ambiente de trabajo son los siguientes: Represin Algunas caractersticas negativas organizaciones Desinters organizaciones Proyecto gerencial pobre Evaluacin que descalifica Recursos insuficientes Escasez de tiempo Poco nfasis en el estatus Competencia desleal Puede decirse entonces que los esfuerzos de humanizacin del trabajo se deben basar en la conviccin de que cada sistema laboral debe tomar mayor responsabilidad por el bienestar de sus componentes. En la ambientacin del trabajo los componentes deben tomar mayor responsabilidad por el bienestar de todos24

4.5 RELACIONES HUMANAS. 4.5.1 LA ACTITUD POSITIVA EN EL DESEMPEO LABORAL (CDIGO DE TICA).
Quid pro quo.- Tipo de acoso sexual que se presenta cuando se solicitan o exigen favores sexuales a cambio de beneficios tangibles, -ascensos, aumentos de sueldo- o para evitar perjuicios tangibles: descansos, despidos.

24

Ackoff, Russell l. Rediseando el futuro. Mxico, Limusa Noriega editores. 1989. p. 71.

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4.5.2 TOMA DE DECISIONES (HABILIDADES Y DESTREZAS).

Queda claro de quien toma decisiones es un lder y como se indic utilizamos este trmino ms que el de gerente tradicional, debido a que un lder moderno se diferencia de un gerente tradicional. Pero que es la toma de decisiones? La toma de decisiones, se define como el proceso durante el cual la persona realiza una eleccin entre diversas alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, etc. Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de decisin sean buenos o malos, stas son: Experiencia: la tienen aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se funda en el valor de la experiencia y por lo tanto reciben un mayor salario. Buen juicio: Se utiliza el trmino juicio para referirnos a la habilidad de evaluar informacin de forma inteligente. Est constituido por el sentido comn, la madurez, la habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones. Creatividad: La creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones para combinar o asociar ideas de manera nica, para lograr un resultado nuevo y til. Habilidades cuantitativas: Esta es la habilidad de emplear tcnicas presentadas como mtodos cuantitativos o investigacin de operaciones, como pueden ser: la programacin lineal, teora de lneas de espera y modelos de inventarios. Lado humano del proceso de diseo del modelo.

4.5.3 MANEJO DE CONFLICTOS.

La base para resolver y aprender de los conflictos necesariamente debe basarse en el respeto a la individualidad y la humildad necesaria para admitir que podemos aprender de los dems. Tambin debemos tener una estructura tico-moral bsica que nos permita evaluar de forma crtica cada situacin presentada y sus posibles consecuencias. CONFLICTO - TOMA DE DECISIONES - CREATIVIDAD Y PARTICIPACIN GRUPAL NEGOCIACIN PROFESIONAL: El conflicto es el proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra lo ha afectado de manera negativa en alguno de sus intereses. VIOLENCIA DESTRUCCIN DAO HECHO NEGATIVO

PROBLEMA

Tipos de Conflicto:
Disfuncional.- Es aquel que simplemente entorpece el rendimiento del grupo, lo frena. Funcional.- Es el que mejora el rendimiento. Este tipo de conflictos se manifiesta tambin al interior de una organizacin, no nicamente, entre patrn y sindicato. Hay que buscar Gana Gana. Cmo se manejan los conflictos? 1).- Resolver el problema. Un problema, es un desajuste entre un nivel deseado y el desempeo existente.

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PROBLEMA DESAJUSTE

DESEMPEO EXISTENTE

NIVEL DESEADO*

REFORMULAR EL PROBLEMA

*Entre lo que tenemos y lo que deseamos ser: SER, HACER, TENER. (Cuando esto no corresponde con el desempeo existente se manifiesta el problema). El problema existe por la oposicin de dos partes, pero cuando se integran los tres aspectos = ser, hacer, tener = el problema es muy grande (no tengo lo que quiero ser; puedo ser pero no lo puedo hacer; tengo pero no puedo hacerlo). 2).-Expandir recursos. Si el conflicto se debe a la carencia de recursos la nica forma de resolverlo es expandiendo recursos. Hay que invertir en eso. 3).-Eludir. Es decir, dejar pasar un problema, el riesgo es que el conflicto se agudice. 4).- Limar asperezas. Dado que el conflicto surge entre dos o ms personas o grupos, hay que buscar la forma de lograr acuerdos con la inteligencia de que un problema personal no tiene porque afectar a toda la organizacin. Recordemos que un conflicto surge cuando una de las partes percibe que la otra le esta haciendo dao. 5).- Mando autoritario. Cmo se expreso anteriormente, no es la mejor forma de resolver el conflicto ya que quiere decir la aplicacin del poder. El indicar Saben que aqu se tiene que hacer esto les guste o no!. Es peligroso. 6).-Alterar la variable humana. Esto quiere decir que si se identifica que el problema es de personas, se tiene que trabajar con personas, buscando modificar las actitudes de las personas que estn generando el conflicto. 7).-Alterar la variable estructural. Esto se refiere a los problemas de la organizacin, p.ej.: derivado de la falta de capacitacin del personal o de los directivos. Si el problema es de planificacin hay que atender sta.

4.6 TRABAJO EN EQUIPO.

Ante esto, lograr un grupo de trabajo de esta naturaleza (en equipo), es el reto de ah que, como tambin se ver en el punto correspondiente del programa de estudios, se dice que el trabajo en equipo, segn lo indican autores como Katzenbach, K. Smith y Luis Riquelme Fritz. As, Katzenbach, K. Smith, seala que es un nmero reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". Por su parte Luis Riquelme Fritz, nos dice que "el trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo resultado general". En este contexto, se considera que existen 10 factores que se deben observar al generar un equipo colaborativo, a saber: 1.- Tener clara la misin, visin, propsitos, objetivos, y metas comunes. 2.- Conocer la etapa de desarrollo del equipo. 3.- Organizacin interna. 4.- Experiencia. 5.- Flexibilidad. 6.- Buen liderazgo.

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7.- Tiempo disponible. 8.- Coherencia. 9.- Buen clima interno. 10.- Participacin. Adems, debemos tener en cuenta la existencia de aprendizajes personales en equipo, los cuales son: Aceptar la crtica. Ser autocrtico. Respetar opinin disidente. Aprender a escuchar. Vencer temores y debilidades. Ser flexible. Pero tambin tener en cuenta la existencia de factores que dificultan un trabajo en equipo, como son: - Falta de tiempo, presin asistencial. - Desconocimiento de la visin, misin, objetivos y metas de la organizacin. - Clima laboral inadecuado falta de unidad, lucha por poder, temor, desconfianza. - Falta o falla en el liderazgo. - Falta de reconocimiento de parte de los lderes de la organizacin. - Fracasos. Razn por la cual se pueden manifestar algunos problemas en el equipo como son: acaparar la palabra falta de participacin escasa innovacin integrantes desmotivados negativismo resistencia al cambio rivalidad entre los miembros Por ltimo y aunque no se contempla en el programa de estudios, se considera de gran importancia que aunque de manera general, el estudiante este preparado para cuando inicie su vida laboral ya que lo primero que habr de enfrentar es la Entrevista Laboral o realizarla cuando al ocupar una posicin de lder deba entrevistar a personas para ocupar las plazas que la unidad econmica en donde se desarrolle profesionalmente, ofrezca. Por su importancia a continuacin se describen los principales factores de una entrevista laboral: La entrevista obtiene mejores resultados si se divide en las siguientes fases: 1. Raport (confianza y simpata). 2. Cima (profundidad de la entrevista). 3. Cierre (terminacin de la entrevista). Raport. Su propsito es inspirar confianza en el entrevistado; esto se logra iniciando la conversacin con algunos tpicos de actualidad porque ayudan a disipar la inquietud y ciertas dudas que lo aprisionan de inmediato. Luego entonces la amabilidad y cordialidad por parte del entrevistador juega un papel importante en este momento. Despus de saludar, se puede comenzar preguntando por ejemplo: Tuvo usted algunas dificultades para encontrar este lugar?. Observo que usted vive en la colonia Zacatenco y tengo entendido que se est dando una nueva imagen urbana por ese rumbo. Me interes ver que usted trabaj en la empresa X., etc. etc. Estos datos se sacan de la solicitud que previamente presento el entrevistado. Es importante en este momento de la entrevista, demostrarle al candidato nuestro inters no slo por la entrevista, sino por l en cuanto a recursos humanos y en especial como representante de un conjunto de valores personales tiles a la empresa y a la sociedad.

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Cima. Una vez lograda la confianza por parte del candidato, se amplia y profundizan los aspectos que interesen al entrevistador y por consiguiente lo que el perfil del puesto a cubrir demanda; en la mayora de los casos se sigue la secuencia observada en la solicitud de empleo, aunque es recomendable (segn el caso que se est aplicando), salirse un poco del marco de la solicitud de empleo, si por ejemplo, se quiere investigar sobre las realizaciones sobresalientes del entrevistado, preguntando Cules actividades considera usted sobresalientes en sus labores anteriores?., y dependiendo de la respuesta, se profundizar ms en el asunto o se decide concluir y as sucesivamente. Cierre. En esta fase, se da oportunidad al candidato de manifestar sus sentires y sus dudas, con el fin de darle a cambio toda la informacin que necesite; por lo que como entrevistadores no debemos adelantarnos dando informacin detallada del puesto anticipadamente, porque un candidato hbil usar esa informacin para adecuar sus respuestas a lo que se le pregunte. No obstante es necesario darle cierta informacin bsica sobre el puesto para conocer rpidamente si le interesa o no la vacante y de esa manera decidiramos si vale la pena continuar o no con la reunin, lo cual se puede hacer desde el inicio de la Cima25.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.-Vierte un concepto propio administracin. 2.- Cules son las caractersticas que debern considerarse como parte de la funcionalidad elemental que una gerencia, departamento o de un mdulo de capital humano? 3.- En qu principios se sustenta la administracin del capital humano? 4.- Vierte un concpto propio de autoridad. 5.- Cules son los dos tipos de autoridad que la literatura seala? 6.- Qu es el mando? 7.- Qu es el liderazgo? 8.- Qu es un lder. 9.- Cules son las tres acepciones de liderazgo? 10.- Cules son los tipos o estilos de liderazgo? 11.- En qu consiste el lder administrador? 12.- En qu consiste el lder burcrata? 13.- En qu consiste el lder poltico? 14.- En qu consiste el lder experto? 15.- En qu consiste el lder idelogo? 16.- En qu consiste el lder carismtico? 17.- En qu consiste el lder simblico? 18.- Cules son las caractersticas personales o los rasgos del lder?

25

Snchez B. Francisco. Tcnicas de administracin de recursos humanos. Mxico. IPN. 1982.

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19.- En qu consiste una delegacin de tareas?. Vierte uin ejemplo y seala las ventajas y las desventajas de la delegacin. 20.- Qu es el poder y qu la poltica? 21.- Se dice que algunos gerentes, no necesariamente son un lder, por lo que existe la diferencia entre un gerente tradicional y un lder moderno, cules son tales diferencias? 22.- Qu es la Motivacin y cuntos tipos de motivacin existen? 23.- Qu es la creatividad? 24.- Sobre la creatividad, cul es la propuesta que realiza Teresa M. Amabile? 25.- Segn Amabile, cuales son los tres los componentes para que un individuo genere una idea creativa o producto en un rea de Dominancia determinada? 26.- Qu son las Relaciones humanas? 27.- En qu consiste el denominado Quid pro quo? 28.- Qu es una toma de decisiones y cules son las habilidades y cules las destrezas que se deben observar en dicha toma de decisiones? 29.- Qu es un conflicto y cmo se resuelven? 30.- Cules con los tipos de conflicto que se pueden manifestar en una organizacin? 31.- Cmo tipifica Katzenbach, K. Smith y Luis Riquelme Fritz el trabajo en equipo? 32.- Se considera que existen DIEZ factores que se deben observar al generar un equipo colaborativo, Cules son stos? 33.- Cules son los aprendizajes personales que se obtienen al trabajar en equipo? 34.- Cules son los factores que dificultan un trabajo en equipo? 35.- Cules son los problemas que se pueden manifestar en un equipo de trabajo? 36.- Seala y describe en que consisten los tres principales factores de una entrevista laboral.

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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO V.

LEGISLACIN LABORAL.

5.1. ELEMENTOS EN LAS RELACIONES LABORALES.

stos se encuentran sustentados en Titulo Sexto de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos a partir del Artculo 123, el que determina que el Congreso de la Unin, sin contravenir las bases del mismo, deber expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirn: A entre los obreros, jornaleros, empleados, domsticos, artesanos y, de una manera general, todo contrato de trabajo. En tal sentido el Artculo 123 se desgloza en dos apartados el A y el B. El Apartado A establece las norma que rigen las relaciones laborales entre los patrones del sector privado y los trabajadores anteriormente sealados y el segundo norma las relaciones laborales entre el Estado como patrn con sus trabajadores, razn por la cual se les denominan Trabajadores al Sericio del Estado como a continuacin se seala. El Artculo 123 Constitucional y por lo que respecta al Apartado A, considera las siguientes fracciones: I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XX, XXI, XXII, XXIII, XXIV, XXV, XXVI, XXVII, XXVIII, XXIX, XXX y XXXI. En cuanto al Apartado B, ste norma las relaciones laborales entre los Poderes de la Unin, los Gobiernos del Distrito, hoy Gobierno del Distrito Federal, y, de los Territorios Federales y sus trabajadores. Para el efecto determina las siguientes fracciones: I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X, XI, XII, XIII y XIV. Sin embargo, hoy da, existen tendencias de orden jurdico que estn afectando y dando forma a las relaciones laborales y es que como vemos se siguen aprobando muchas leyes que, de hecho, limitan los actos de los gerentes. Por ejemplo, las leyes relativas a la igualdad de oportunidades para el empleo prohben la discriminacin en razn de raza, discapacidad, religin, sexo y nacionalidad de origen. Las leyes relativas a las prestaciones obligatorias para los servicios mdicos (Ley del IMSS, del ISSSTE), los requisitos para la salubridad y seguridad en el trabajo, y las relaciones entre el sindicato y la administracin son algunas de las limitaciones jurdicas que los gerentes deben manejar, normalmente con la ayuda de los gerentes de personal.

5.2 LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

Esta Ley se encuentra estructurada de la siguiente manera: Titulo Primero. Principios generales, del [Art. 1] al [Art. 19]. Titulo Segundo. Relaciones Individuales de Trabajo: CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 20] al [Art. 34]. CAPITULO II. Duracin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 35] al [Art. 41]. CAPITULO III. Suspensin de los efectos de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 42] al [Art. 45]. CAPITULO IV. Rescisin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 46] al [Art. 52]. CAPITULO V. Terminacin de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 53] al [Art. 55]. TITULO TERCERO. Condiciones de Trabajo. CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 56] al [Art. 57]. CAPITULO II. Jornada de Trabajo: del [Art. 58] al [Art. 68]. CAPITULO III. Das de Descanso: del [Art. 69] al [Art. 75]. CAPITULO IV. Vacaciones: del [Art. 76] al [Art. 81]. CAPITULO V. Salario: del [Art. 82] al [Art. 89]. CAPITULO VI. Salario Mnimo: del [Art. 90] al [Art. 97]. CAPITULO VII. Normas Protectoras y Privilegios del Salario: del [Art. 98] al [Art.

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116]. CAPITULO VIII. Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas: del [Art. 117] al [Art. 118] [Art. 131]. TITULO CUARTO. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y de los Patrones. CAPITULO I. Obligaciones de los Patrones: del [Art. 132] al [Art. 133]. CAPITULO II. Obligaciones de los Trabajadores: del [Art. 134] al [Art. 135]. CAPITULO III. Habitaciones para los Trabajadores: del [Art. 136] al [Art. 153]. CAPITULO III BIS. De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores: [Art. 153 bis]. CAPITULO IV. Derechos de Preferencia, Antiguedad y Ascenso: del [Art. 154] al [Art. 162]. CAPITULO V. Invenciones de los Trabajadores: [Art. 163]. TITULO QUINTO. Trabajo de las Mujeres: del [Art. 164] al [Art. 172]. TITULO QUINTO BIS. Trabajo de los Menores: del [Art. 173] al [Art. 180]. TITULO SEXTO. Trabajos Especiales. CAPITULO I. Disposiciones Generales: [Art. 181]. CAPITULO II. Trabajadores de Confianza: del [Art. 182] al [Art. 186]. CAPITULO III. Trabajadores de los buques: del [Art. 187] al [Art. 214]. CAPITULO IV. Trabajo de las Tripulaciones Aeronuticas: del artculo del [Art. 215] al [Art. 245]. CAPITULO V. Trabajo Ferrocarrilero: del [Art. 246] al [Art. 255]. CAPITULO VI. Trabajo de Autotransportes: del [Art. 256] al [Art. 257] [Art. 264]. CAPITULO VII. Trabajo de maniobras de Servicio Pblico en zonas bajo Jurisdiccin Federal: del [Art. 265] al [Art. 278]. CAPITULO VIII. Trabajadores del Campo: del [Art. 279] al [Art. 284]. CAPITULO IX. Agentes de Comercio y otros Semejantes: del [Art. 285] al [Art. 291]. CAPITULO X. Deportistas Profesionales: del [Art. 292] al [Art. 303]. CAPITULO XI. Trabajadores Actores y Msicos: del [Art. 304] al [Art. 310]. CAPITULO XII. Trabajo a domicilio: del [Art. 311] al [Art. 330]. CAPITULO XIII. Trabajadores Domsticos: del [Art. 331] al [Art. 343]. CAPITULO XIV. Trabajo en Hoteles, Restaurantes, Bares y otros establecimientos Anlogos: del [Art. 344] al [Art. 350]. CAPITULO XV. Industria Familiar: del [Art. 351] al [Art. 353]. CAPITULO XVI. Trabajos de Mdicos Residentes en Perodo de Adiestramiento en una Especialidad: [Art. 353 bis]. TITULO SEPTIMO. Rlaciones Colectivas de Trabajo. CAPITULO I. Coaliciones: [Art. 354] y [Art. 355]]. CAPITULO II. Sindicatos, Federaciones y Confederaciones: del [Art. 356] al [Art. 385]. CAPITULO III. Contrato Colectivo de Trabajo: del [Art. 386] al [Art. 403]. CAPITULO IV. Contrato-Ley: del [Art. 404] al [Art. 421]. CAPITULO V. Reglamento Interior de Trabajo: del [Art. 422] al [Art. 425]. CAPITULO VI. Modificacin Colectiva de las Condiciones de Trabajo: [Art. 426]. CAPITULO VII. Suspensin Colectiva de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 427] al [Art. 432]. CAPITULO VIII. Terminacin Colectiva de las Relaciones de Trabajo: del [Art. 433] al [Art. 439]. TITULO OCTAVO. Huelgas. CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 440] al [Art. 449]. CAPITULO II. Objetivos y Procedimientos de Huelga: del [Art. 450] al [Art. 471]. TITULO NOVENO. Riesgos de Trabajo: del [Art. 472] al [Art. 515]. TITULO DECIMO. Prescripcin: del [Art. 516] al [Art. 522]. TITULO ONCE. Autoridades del Trabajo y Servicios Sociales. CAPITULO I. Disposiciones Generales: del [Art. 523] al [Art. 526]. CAPITULO II. Competencia Constitucional de las Autoridades del Trabajo: del [Art. 527] al [Art. 529]. CAPITULO III. Procuradura de la Defensa del Trabajo: del [Art. 530] al [Art. 536]. CAPITULO IV. Del Servicio Nacional del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento: del [Art. 537] al [Art. 539 bis]. CAPITULO V. Inspeccin del Trabajo: del [Art. 540] al [Art. 550]. CAPITULO VI. Comisin Nacional de los Salarios Mnimos: del [Art. 551] al [Art. 563]. CAPITULO VII. Comisiones Consultivas de la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos: del [Art. 564] al [Art. 569]. CAPITULO VIII. Procedimiento ante la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos: del [Art. 570] al [Art. 574]. CAPITULO IX. Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas: del [Art. 575] al [Art. 590]. CAPITULO X. Juntas Federales de Conciliacin: del [Art. 591] al [Art. 600]. CAPITULO XI. Juntas Locales de Conciliacin: [Art. 601] [Art. 602] y [Art. 603]. CAPITULO XII. Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 604] al [Art. 620]. CAPITULO XIII. Juntas Locales de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 621] al [Art. 624]. TITULO DOCE. Personal Jurdico de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 625] al [Art. 647]. TITULO TRECE. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones. CAPITULO I. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones en las Juntas Federal y Locales de Conciliacin y Arbitraje y en las Juntas de Conciliacin Permanentes: del [Art. 648] al [Art. 675]. CAPITULO II. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones en la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos y en las Comisiones Consultivas: del [Art. 676] al [Art. 682 bis]. CAPITULO III. Representantes de los Trabajadores y de los Patrones en la Comisin Nacional para la Participacin de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas: [Art. 683] y [Art. 684]. TITULO CATORCE. Derecho Procesal del Trabajo. CAPITULO I. Principios Procesales: del [Art. 685] al [Art.

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688]. CAPITULO II. De la Capacidad y Personalidad: del [Art. 689] al [Art. 697]. CAPITULO III. De las Competencias: del [Art. 698] al [Art. 706]. CAPITULO IV. De los Impedimentos y Excusas: del [Art. 707] al [Art. 711]. CAPITULO V. De la Actuacin de las Juntas: del [Art. 712] al [Art. 732]. CAPITULO VI. De los Trminos Procesales: del [Art. 733] al [Art. 738]. CAPITULO VII. De las Notificaciones: del [Art. 739] al [Art. 752]. CAPITULO VIII. De los Exhortos y Despachos: del [Art. 753] al [Art. 760]. CAPITULO IX. De los Incidentes: del [Art. 761] al [Art. 765]. CAPITULO X. De la Acumulacin: del [Art. 766] al [Art. 770]. CAPITULO XI. De la Continuacin del Proceso y de la Caducidad: del [Art. 771] al [Art. 775]. CAPITULO XII. De las Pruebas. Seccin Primera. Reglas Generales: del [Art. 776] al [Art. 785]. Seccin Segunda. De la Confesional: del [Art. 786] al [Art. 794]. Seccin Tercera. De las documentales: del [Art. 795] al [Art. 812]. Seccin Cuarta. De la Testimonial: del [Art. 813] al [Art. 820]. Seccin Quinta. De la Pericial: del [Art. 821] al [Art. 826]. Seccin Sexta. De la Inspeccin: [Art. 827] [Art. 828] y [Art. 829]. Seccin Sptima. De la Presuncional: del [Art. 830] al [Art. 834]. Seccin Octava. De la Instrumental: [Art. 835] y [Art. 836]. CAPITULO XIII. De las Resoluciones Laborales: del [Art. 837] al [Art. 848]. CAPITULO XIV. De la Revisin de los Actos de Ejecucin: del [Art. 849] al [Art. 856]. CAPITULO XV. De las Providencias Cautelares: del [Art. 857] al [Art. 864]. CAPITULO XVI. Procedimientos Ante las Juntas de Conciliacin: del [Art. 865] al [Art. 869]. CAPITULO XVII. Procedimiento Ordinario Ante las Juntas de Conciliacin y Arbitraje: del [Art. 870] al [Art. 891]. CAPITULO XVIII. De los Procedimientos Especiales: del [Art. 892] al [Art. 899]. CAPITULO XIX. Procedimientos de los Conflictos Colectivos de Naturaleza Econmica: del [Art. 900] al [Art. 919]. CAPITULO XX. Procedimiento de Huelga: del [Art. 920] al [Art. 938]. TITULO QUINCE. PROCEDIMIENTOS DE EJECUCION. CAPITULO I. Seccin Primera. Disposiciones Generales: del [Art. 939] al [Art. 949]. Seccin Segunda. Del procedimiento del embargo: del [Art. 950] al [Art. 966]. Seccin Tercera. Remates: del [Art. 967] al [Art. 975]. CAPITULO II. Procedimiento de las terceras y preferencias de crdito. Seccin Primera. De las terceras: [Art. 976], [Art. 977] y [Art. 978]. Seccin Segunda. De la preferencia de crditos: [Art. 979], [Art. 980] y [Art. 981]. CAPITULO III. Procedimientos paraprocesales o voluntaries: del [Art. 982] al [Art. 991]. TITULO DIECISEIS. Responsabilidades y Sanciones: del [Art. 992] al [Art. 1010]. TRANSITORIOS: del [Art. 1 transitorio] al [Art. 13 transitorio].

5.3. REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD, HIGIENE Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO.

ste fue publicado en el Diario Oficial de la Federacin, el 21 de enero de 1997 y consta de la siguiente estructura, organizativa en Ttulos, Captulos y Artculos: TTULO PRIMERO: Disposiciones generales y obligaciones de los patrones y trabajadores. CAPTULO I: Disposiciones generales del artculo 1 al 16. CAPTULO II: Obligaciones de los patrones, Artculo 17. CAPTULO III: Obligaciones de los trabajadores Artculo 18. TTULO SEGUNDO: Condiciones de seguridad. CAPTULO I: Edificios y locales Artculos 19 al 25. CAPTULO II: Prevencin, proteccin y combate de incendios del Artculo 26 al 28. CAPTULO III: Del equipo, maquinaria, recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas del Artculo 29 al 34. SECCIN PRIMERA: Del funcionamiento de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas. SECCIN SEGUNDA: Operacin y mantenimiento de maquinaria y equipo del artculo 35 al 39. SECCIN TERCERA: De los equipos para soldar y cortar del artculo 40 al 46. CAPTULO IV: De las instalaciones elctricas del artculo 47 al 51. CAPTULO V: De las herramientas artculos 52 y 53. CAPTULO VI: Manejo, transporte y almacenamiento de materiales del artculo 54 al 75 general, materiales y sustancias qumicas peligrosas. TTULO TERCERO: Condiciones de higiene. CAPTULO I Ruido y vibraciones 76 al 78 CAPTULO II Radiaciones ionizantes y electromagnticas no ionizantes 79 al 81 CAPTULO III Sustancias qumicas contaminantes slidas, lquidas o gaseosas 82 al 84 CAPTULO IV Agentes contaminantes biolgicos 85 al 89 CAPTULO V Presiones ambientales anormales 90 al 92 CAPTULO VI Condiciones trmicas del medio ambiente de trabajo 93 y 94 CAPTULO VII Iluminacin 95 al 98 CAPTULO VIII Ventilacin 99 y 100 CAPTULO IX Equipo de proteccin

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personal 101 CAPTULO X Ergonomia 102 CAPTULO XI De los servicios para el personal 103 al 106 CAPTULO XII Del orden y la limpieza 107 al 110. TTULO CUARTO: Organizacin de la seguridad e higiene en el trabajo CAPTULO I Disposiciones generales 111 al 113 CAPTULO II De las comisiones de seguridad e higiene en el trabajo SECCIN PRIMERA De la Comisin Consultiva Nacional 114 al 119 SECCIN SEGUNDA De las Comisiones Consultivas Estatales 120 al 122 y del Distrito Federal. SECCIN TERCERA Comisiones de Seguridad e Higiene en los Centros 123 al 126 de Trabajo CAPTULO III Avisos y estadsticas de accidentes y enfermedades de trabajo 127 al 129 CAPTULO IV Programas de seguridad e higiene en el trabajo 130 al 134 CAPTULO V Capacitacin 135 al 141 CAPTULO VI Servicios preventivos de medicina del trabajo 142 al 149 CAPTULO VII Servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo 150 al 152 TTULO QUINTO: De la proteccin del trabajo de menores y de las mujeres en periodo de gestacin y de lactancia CAPTULO I Del trabajo de las mujeres gestantes y en periodo de lactancia 153 al 157 CAPTULO II Del trabajo de menores 158 al 160. TTULO SEXTO: De la vigilancia, inspeccin y sanciones administrativas 161 al 168 ARTCULOS TRANSITORIOS: I al VI SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL: REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD, HIGIENE Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. TITULO PRIMERO:: DISPOSICIONES GENERALES Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y TRABAJADORES. CAPITULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES. ARTICULO 1o. El presente Reglamento es de observancia general en todo el territorio nacional, sus disposiciones son de orden pblico e inters social, y tiene por objeto establecer las medidas necesarias de prevencin de los accidentes y enfermedades de trabajo, tendientes a lograr que la prestacin del trabajo se desarrolle en condiciones de seguridad, higiene y medio ambiente adecuados para los trabajadores, conforme a lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo y los Tratados Internacionales celebrados y ratificados por los Estados Unidos Mexicanos en dichas materias. ARTICULO 2o. Para los efectos de este ordenamiento, se entender por: I. Actividades peligrosas: Es el conjunto de tareas derivadas de los procesos de trabajo, que generan condiciones inseguras y sobreexposicin a los agentes fsicos, qumicos o biolgicos, capaces de provocar dao a la salud de los trabajadores o al centro de trabajo; II. Centro de trabajo: Todo aquel lugar, cualquiera que sea su denominacin, en el que se realicen actividades de produccin, de comercializacin o de prestacin de servicios, o en el que laboren personas que estn sujetas a una relacin de trabajo; III. Contaminantes del ambiente de trabajo: Son los agentes fsicos, qumicos y biolgicos capaces de modificar las condiciones del medio ambiente del centro de trabajo, que por sus propiedades, concentracin, nivel y tiempo de exposicin o accin pueden alterar la salud de los trabajadores; IV. Equipo para el transporte de materiales: Son los vehculos utilizados para el transporte de materiales de cualquier tipo, en forma continua o intermitente entre dos o ms estaciones de trabajo destinados al proceso de produccin, en los centros de trabajo; V. Ergonoma: Es la adecuacin del lugar de trabajo, equipo, maquinaria y herramientas al trabajador, de acuerdo a sus caractersticas fsicas y psquicas, a fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo y optimizar la actividad de ste con el menor esfuerzo, as como evitar la fatiga y el error humano; VI. Espacio confinado: Es un lugar lo suficientemente amplio, con ventilacin natural deficiente, configurado de tal manera que una persona puede en su interior desempear una tarea asignada, que tiene medios limitados o restringidos para su acceso o salida, que no est diseado para ser ocupado por una persona en forma continua y en el cual se realizan trabajos especficos ocasionalmente; VII. Ley: La Ley Federal del Trabajo; VIII. Lugar de trabajo: Es el sitio donde el trabajador desarrolla sus actividades laborales especficas para las cuales fue contratado, en el cual interacta con los procesos productivos y el medio ambiente laboral; IX. Material: Es todo elemento, compuesto o mezcla, ya sea materia prima, subproducto, producto y desecho o residuo que se utiliza en las operaciones y los procesos o que resulte de stos en los centros de trabajo; X. Materiales y sustancias qumicas peligrosas: Son aquellos que por sus propiedades fsicas y qumicas al ser manejados, transportados, almacenados o procesados, presentan la posibilidad de inflamabilidad, explosividad, toxicidad, reactividad, radiactividad, corrosividad o accin biolgica daina, y pueden afectar la salud de las personas expuestas o causar daos materiales a instalaciones y equipos; XI. Medio ambiente de trabajo: Es el conjunto de elementos naturales o inducidos por el hombre, que interactan en el centro de trabajo; XII. Microorganismo patgeno: Organismo viviente microscpico, productor o

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causante de enfermedades; XIII. Normas: Las normas oficiales mexicanas relacionadas con la materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, expedidas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social u otras dependencias de la Administracin Pblica Federal, conforme a lo dispuesto por la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin; XIV. Programa de seguridad e higiene: Documento en el que se describen las actividades, mtodos, tcnicas y condiciones de seguridad e higiene que debern observarse en el centro de trabajo para la prevencin de accidentes y enfermedades de trabajo, mismo que contar en su caso, con manuales de procedimientos especficos; XV. Secretara: La Secretara del Trabajo y Previsin Social; XVI. Seguridad e higiene en el trabajo: Son los procedimientos, tcnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluacin y control de los agentes nocivos que intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objeto de establecer medidas y acciones para la prevencin de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e integridad fsica de los trabajadores, as como evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo; XVII. Servicios preventivos de medicina del trabajo: Son aquellos que se integran bajo la supervisin de un profesionista mdico calificado en medicina del trabajo o rea equivalente, que se establecen para coadyuvar en la prevencin de accidentes y enfermedades de trabajo y fomentar la salud fsica y mental de los trabajadores en relacin con sus actividades laborales; XVIII. Servicios preventivos de seguridad e higiene: Son aquellos integrados por un profesionista calificado en seguridad e higiene, que se establecen para coadyuvar en la prevencin de accidentes y enfermedades de trabajo, mediante el reconocimiento, evaluacin y control de los factores de riesgo, a fin de evitar el dao a la salud de los trabajadores, y XIX. Sistemas para el transporte y almacenamiento de materiales: Es el conjunto de elementos mecanizados fijos o mviles, utilizados para el transporte y almacenamiento de materiales de cualquier tipo y sustancias qumicas peligrosas, en forma continua o intermitente entre dos o ms estaciones de trabajo, destinado al proceso de produccin en los centros de trabajo. ARTICULO 3. La aplicacin de este Reglamento corresponde a la Secretara, la que ser auxiliada por las autoridades locales en materia del trabajo, en los trminos de los artculos 512-F, 527-A y 529 de la Ley. La interpretacin administrativa del presente Reglamento compete a la Secretara. ARTICULO 4. La Secretara expedir las Normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, con base en la Ley, la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin y el presente Reglamento. ARTICULO 5. Las disposiciones de este Reglamento debern ser cumplidas en cada centro de trabajo por los patrones o sus representantes y los trabajadores, de acuerdo a la naturaleza de la actividad econmica, los procesos de trabajo y el grado de riesgo de cada empresa o establecimiento y constituyan un peligro para la vida, salud o integridad fsica de las personas o bien, para las propias instalaciones. Los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene de los centros de trabajo, los encargados y supervisores de la seguridad y los mdicos de las empresas, promovern la observancia del presente Reglamento, dentro de las actividades que tengan asignadas, de conformidad con la normatividad que les sea aplicable. ARTICULO 6. La Secretara, en los anlisis que para la elaboracin de las Normas se requieren formular de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin, deber justificar que las obligaciones o restricciones que se impongan a los patrones y trabajadores eviten: I. La creacin de riesgo o peligro a la vida, integridad fsica o salud de los trabajadores en los centros de trabajo, y II. Un cambio adverso y sustancial sobre el medio ambiente del centro de trabajo, que afecte o pueda afectar la seguridad o higiene del mismo, o de las personas que ah laboran. Igualmente, se debern considerar los efectos relacionados a largo y a corto plazo; los efectos acumulados; la probabilidad, duracin, irreversibilidad, mbito geogrfico y magnitud del riesgo; el nmero de personas afectadas o susceptibles de ser afectadas; el impacto sobre el empleo y la actividad productiva de que se trate, incluyendo una evaluacin de los efectos que no puedan ser cuantificados en trminos monetarios y la utilidad social de la medida correspondiente. Los estudios que al efecto se realicen podrn ser consultados por el pblico en general, de conformidad con las disposiciones legales aplicables. Con base en dichos estudios se debern sealar en las Normas los objetivos y finalidades especficos a cumplir, as como las obligaciones y restricciones concretas que se impondrn a los patrones y trabajadores. ARTICULO 7. En las Normas que expida la Secretara, debern tomarse en cuenta los objetivos y finalidades especficos a cumplir, el tipo y escala de los centros de trabajo y la actividad o actividades laborales objeto de la regulacin de las mismas. Para la determinacin del tipo y escala del centro de trabajo, se estar a los siguientes criterios: a) Rama industrial, comercial o de servicios; b) Grado de riesgo; c) Ubicacin geogrfica, y d)

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Nmero de trabajadores. ARTICULO 8. Cuando las Normas expedidas por la Secretara establezcan el uso de equipos, procesos o tecnologas especficos, el patrn o sus representantes podrn solicitar por escrito a sta, autorizacin para utilizar equipos, tecnologas, procedimientos o mecanismos alternativos, mediante los cuales se d cumplimiento a los objetivos y finalidades correspondientes, acompaando las justificaciones respectivas. Previa opinin del Comit Consultivo Nacional de Normalizacin, la Secretara deber emitir la resolucin respectiva dentro del plazo que en cada Norma se establezca o, en su defecto, dentro de los cuarenta y cinco das hbiles siguientes a la recepcin de la solicitud. En el caso de que la Secretara no emita la resolucin dentro del plazo correspondiente, se considerar que sta es afirmativa y, a peticin del solicitante, deber expedir constancia de autorizacin, dentro de los dos das hbiles siguientes a la presentacin de la solicitud respectiva. La Secretara har del conocimiento de la Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, las autorizaciones que al efecto se otorguen en los trminos de este artculo, a fin de darles publicidad, para que otros interesados puedan plantear su situacin particular y, de ser procedente, obtener la autorizacin correspondiente de conformidad con lo dispuesto en los prrafos anteriores, respetando, en su caso, los derechos adquiridos conforme a la Ley de Propiedad Industrial. ARTICULO 9. La Secretara llevar a cabo estudios e investigaciones en los centros de trabajo, con el objeto de establecer las bases para la elaboracin y actualizacin de las Normas, de acuerdo a la materia o tema que se pretenda normar, as como para sustentar el costo-beneficio y factibilidad de las mismas, mediante la prctica de exmenes mdicos a los trabajadores y la utilizacin de los equipos y mtodos cientficos necesarios, para lo cual le debern prestar auxilio los patrones y los trabajadores. Igualmente, la Secretara llevar a cabo estudios en aquellas empresas que, de acuerdo a su particular tasa de accidentes y enfermedades de trabajo, se requiera para identificar y evaluar sus posibles causas, a fin de establecer medidas preventivas de seguridad e higiene. La Secretara podr solicitar el auxilio de las autoridades locales competentes, para la realizacin de los estudios e investigaciones a que se refiere este artculo. ARTICULO 10. La Secretara expedir las autorizaciones en materia de seguridad e higiene a que se refiere el presente Reglamento, y revocar las mismas cuando no se cumpla con las disposiciones correspondientes, previa audiencia del interesado para que manifieste lo que a su derecho convenga, y conforme a lo establecido en la Ley Federal de Procedimiento Administrativo. ARTICULO 11. El cumplimiento de las Normas en los centros de trabajo se podr comprobar a travs de los dictmenes que sean expedidos por las unidades de verificacin, laboratorios de prueba y organismos de certificacin acreditados en los trminos de la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin. Lo anterior, sin perjuicio de las atribuciones de la Secretara para realizar visitas de inspeccin conforme a la Ley y a las disposiciones reglamentarias. Las Normas que expida la Secretara establecern la vigencia que tendrn los dictmenes que emitan las unidades de verificacin, laboratorios de pruebas y organismos de certificacin acreditados, para comprobar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de las Normas. De no establecerse dicho plazo, los mencionados dictmenes tendrn una vigencia de un ao. ARTICULO 12. La Secretara llevar a cabo programas de asesora y orientacin para el debido cumplimiento de la normatividad laboral en materia de seguridad e higiene en el trabajo, en los que se establecern los mecanismos de apoyo para facilitar dicho cumplimiento, as como simplificar la acreditacin del mismo, tomando en cuenta la actividad, escala econmica, procesos de trabajo, grado de riesgo y ubicacin geogrfica de los centros de trabajo, a travs de compromisos voluntarios con aquellas empresas o establecimientos que as se lo soliciten, para lo cual se auxiliar de la Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. ARTICULO 13. Los patrones estn obligados a adoptar, de acuerdo a la naturaleza de las actividades laborales y procesos industriales que se realicen en los centros de trabajo, las medidas de seguridad e higiene pertinentes de conformidad con lo dispuesto en este Reglamento y en las Normas aplicables, a fin de prevenir por una parte, accidentes en el uso de maquinaria, equipo, instrumentos y materiales, y por la otra, enfermedades por la exposicin a los agentes qumicos, fsicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales, as como para contar con las instalaciones adecuadas para el desarrollo del trabajo. En los centros de trabajo los niveles mximos permisibles de contaminantes, no debern exceder los lmites establecidos por las Normas correspondientes. En los centros de trabajo en donde se realicen actividades industriales, comerciales o de servicios altamente riesgosas, los patrones elaborarn los programas para la prevencin de accidentes en la realizacin de tales actividades que puedan causar graves desequilibrios ecolgicos, en trminos del artculo 147 de la Ley General del Equilibrio Ecolgico y la Proteccin al Ambiente. ARTICULO 14. Ser responsabilidad del

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patrn que se practiquen los exmenes mdicos de ingreso, peridicos y especiales a los trabajadores expuestos a los agentes fsicos, qumicos, biolgicos y psicosociales, que por sus caractersticas, niveles de concentracin y tiempo de exposicin puedan alterar su salud, adoptando en su caso, las medidas pertinentes para mantener su integridad fsica y mental, de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 15. El patrn deber informar a los trabajadores respecto de los riesgos relacionados con la actividad laboral especfica que desarrollen, y en particular acerca de los riesgos que implique el uso o exposicin a los contaminantes del medio ambiente laboral, as como capacitarlos respecto a las medidas y programas que debern observar para su prevencin y control, de conformidad con las disposiciones de este Reglamento y las Normas correspondientes. ARTICULO 16. Los responsables de los centros de trabajo dedicados a la explotacin de minerales, realizarn estudios tendientes a valorar los riesgos a que se exponen los trabajadores, previamente al inicio de las actividades de extraccin en las minas, de manera anual y cuando existan modificaciones en los procesos productivos de estos centros de trabajo. CAPITULO SEGUNDO: OBLIGACIONES DE LOS PATRONES. ARTICULO 17. Son obligaciones de los patrones: I. Cumplir con las disposiciones de este Reglamento, de las Normas que expidan las autoridades competentes, y con el reglamento interior de trabajo de las empresas en la materia de seguridad e higiene; II. Contar, en su caso, con las autorizaciones en materia de seguridad e higiene, a que se refiere este Reglamento; III. Efectuar estudios en materia de seguridad e higiene en el trabajo, para identificar las posibles causas de accidentes y enfermedades de trabajo y adoptar las medidas adecuadas para prevenirlos, conforme a lo dispuesto en las Normas aplicables, as como presentarlos a la Secretara cuando sta as lo solicite; IV. Determinar y conservar dentro de los niveles permisibles las condiciones ambientales del centro de trabajo, empleando los procedimientos que para cada agente contaminante se establezcan en las Normas correspondientes, y presentar a la Secretara los estudios respectivos cuando sta as lo requiera; V. Colocar en lugares visibles de los centros de trabajo avisos o seales de seguridad e higiene para la prevencin de riesgos, en funcin de la naturaleza de las actividades que se desarrollen, conforme a las Normas correspondientes; VI. Elaborar el programa de seguridad e higiene y los programas y manuales especficos a que se refiere el presente Reglamento, en los trminos previstos en el artculo 130 del mismo y en las Normas aplicables; VII. Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre la prevencin de riesgos y atencin de emergencias, de acuerdo con las actividades que se desarrollen en el centro de trabajo; VIII. Permitir la inspeccin y vigilancia que la Secretara o las autoridades laborales que acten en su auxilio practiquen en los centros de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de la normatividad en materia de seguridad e higiene; darles facilidades y proporcionarles la informacin y documentacin que les sea requerida legalmente; IX. Presentar a la Secretara cuando sta as lo requiera, los dictmenes emitidos por las unidades de verificacin; X. Proporcionar los servicios preventivos de medicina del trabajo que se requieran, de acuerdo a la naturaleza de las actividades realizadas en el centro de trabajo; XI. Instalar y mantener en condiciones de funcionamiento, dispositivos permanentes para los casos de emergencia y actividades peligrosas, que salvaguarden la vida y salud de los trabajadores, as como para proteger el centro de trabajo; XII. Dar aviso a la Secretara de los accidentes de trabajo que ocurran; XIII. Participar en la integracin y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo; as como dar facilidades para su ptimo funcionamiento; XIV. Promover que en el reglamento interior de trabajo a que se refiere el Captulo V del Ttulo VII de la Ley, se establezcan disposiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo, para la prevencin de riesgos y proteccin de los trabajadores, as como del centro de trabajo, y XV. Las dems previstas en otras disposiciones jurdicas aplicables. CAPITULO TERCERO: OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. ARTICULO 18. Son obligaciones de los trabajadores: I. Observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que establece este Reglamento, las Normas expedidas por las autoridades competentes y del reglamento interior del trabajo de las empresas, as como las que indiquen los patrones para la prevencin de riesgos de trabajo; II. Designar a sus representantes y participar en la integracin y funcionamiento de la comisin de seguridad e higiene del centro de trabajo en que presten sus servicios, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley, este Reglamento y la Norma correspondiente; III. Dar aviso inmediato al patrn y a la comisin de seguridad e higiene de la empresa o establecimiento en que presten sus servicios, sobre las condiciones o actos inseguros que observen y de los accidentes de trabajo que ocurran en el interior del

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centro de trabajo, colaborando en la investigacin de los mismos; IV. Participar en los cursos de capacitacin y adiestramiento que en materia de prevencin de riesgos y atencin de emergencias, sean impartidos por el patrn o por las personas que ste designe; V. Conducirse en el centro de trabajo con la probidad y los cuidados necesarios para evitar al mximo cualquier riesgo de trabajo; VI. Someterse a los exmenes mdicos que determine el patrn de conformidad con las Normas correspondientes, a fin de prevenir riesgos de trabajo; VII. Utilizar el equipo de proteccin personal proporcionado por el patrn y cumplir con las dems medidas de control establecidas por ste para prevenir riesgos de trabajo, y VIII. Las dems previstas en otras disposiciones jurdicas. TITULO SEGUNDO: CONDICIONES DE SEGURIDAD. CAPITULO PRIMERO: EDIFICIOS Y LOCALES ARTICULO 19. Los edificios o locales donde se ubiquen centros de trabajo, ya sean temporales o permanentes, debern estar diseados y construidos observando las disposiciones de los reglamentos locales y de las Normas aplicables. ARTICULO 20. Los elementos arquitectnicos de los edificios y locales, requeridos para los servicios, acondicionamiento ambiental, comunicacin, instalaciones a desnivel, circulacin, salidas de uso normal y de emergencia y zonas de reunin en emergencias, debern estar diseados y construidos conforme a las Normas aplicables. ARTICULO 21. Las reas de recepcin de materiales, almacenamiento, de procesos y operacin, mantenimiento, trnsito de personas y vehculos, salidas y reas de emergencia y dems reas de los centros de trabajo, debern estar delimitadas de acuerdo a las Normas relativas. Las reas destinadas para el almacenamiento temporal de residuos peligrosos, debern cumplir con lo dispuesto en las Normas aplicables. ARTICULO 22. En el diseo, construccin y mantenimiento de las instalaciones de los centros de trabajo, debern observarse condiciones de seguridad e higiene para los trabajos en alturas o subterrneos, para lo cual se deber tomar en cuenta su estabilidad, la resistencia de materiales, el tipo de actividad a desarrollarse, protecciones y dispositivos de seguridad, de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 23. Las reas de trnsito de personas debern contar con las condiciones de seguridad, a fin de permitir la libre circulacin en el centro de trabajo, de acuerdo a las actividades que en el mismo se desarrollen y al tipo de riesgo, con apego a lo establecido en las Normas correspondientes. Los patrones de los centros de trabajo en donde labore personal discapacitado, debern hacer las adecuaciones necesarias para facilitar la salida del mismo en caso de emergencia, sin perjuicio de lo dispuesto en otros ordenamientos jurdicos. ARTICULO 24. Las reas de trnsito con circulacin peatonal y vehicular debern ser independientes, delimitadas, sealizadas y cumplir con las caractersticas que establezcan las Normas correspondientes. ARTICULO 25. Los centros de trabajo debern contar con drenajes pluviales e industriales independientes, de acuerdo con la naturaleza de su actividad productiva. CAPITULO SEGUNDO: PREVENCION, PROTECCION Y COMBATE DE INCENDIOS. ARTICULO 26. En los centros de trabajo se deber contar con medidas de prevencin y proteccin, as como con sistemas y equipos para el combate de incendios, en funcin al tipo y grado de riesgo que entrae la naturaleza de la actividad, de acuerdo con las Normas respectivas. ARTICULO 27. Los centros de trabajo en donde se realicen procesos, operaciones y actividades que impliquen un riesgo de incendio o explosin, como consecuencia de las materias primas, subproductos, productos, mercancas y desechos que se manejen, debern estar diseados, construidos y controlados de acuerdo al tipo y grado de riesgo, de conformidad con las Normas aplicables. ARTICULO 28. Para la prevencin, proteccin y combate de incendios, el patrn est obligado a: I. Elaborar un estudio para determinar el grado de riesgo de incendio o explosin, de acuerdo a las materias primas, compuestos o mezclas, subproductos, productos, mercancas, y desechos o residuos, as como las medidas preventivas y de combate pertinentes; II. Elaborar el programa y los procedimientos de seguridad para el uso, manejo, transporte y almacenamiento de los materiales con riesgo de incendio; III. Contar con sistemas para la deteccin y extincin de incendios, de acuerdo al tipo y grado de riesgo conforme a las Normas aplicables; IV. Contar con sealizacin visual y audible, de acuerdo al estudio a que se refiere la fraccin I del presente artculo, para dar a conocer acciones y condiciones de prevencin, proteccin y casos de emergencia; V. Organizar brigadas contra incendios en funcin al tipo y grado de riesgo del centro de trabajo para prevenirlos y combatirlos; VI. Practicar cuando menos una vez al ao simulacros de incendio en el centro de trabajo, y VII. Las dems que sealen las Normas correspondientes.

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CAPITULO TERCERO: DEL EQUIPO, MAQUINARIA, RECIPIENTES SUJETOS A PRESION Y GENERADORES DE VAPOR O CALDERAS. SECCION I: DEL FUNCIONAMIENTO DE LOS RECIPIENTES SUJETOS A PRESION Y GENERADORES DE VAPOR O CALDERAS. ARTICULO 29. Para el funcionamiento en los centros de trabajo de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas a que se refiere la Norma respectiva, el patrn deber avisar o solicitar autorizacin a la Secretara, conforme a lo siguiente: Dar aviso por escrito a la Secretara antes de la fecha de inicio de funcionamiento de los equipos, adjuntando dictamen expedido por una unidad de verificacin debidamente acreditada, que certifique que los mismos cuentan con las condiciones de seguridad y los dispositivos establecidos en la Norma correspondiente, o II. Solicitar a la Secretara por escrito, autorizacin para el funcionamiento de los equipos, a fin de que previa inspeccin practicada por la misma, si se satisfacen los requisitos previstos en este Reglamento y en la Norma respectiva, se otorgue la autorizacin correspondiente. En ambos casos la Secretara asignar un nmero de control a cada equipo. ARTICULO 30. La solicitud de autorizacin a que se refiere la fraccin II del artculo anterior, deber contener lo siguiente: I. Acreditacin de la personalidad del solicitante en trminos de la Ley Federal de Procedimiento Administrativo; II. Domicilio para or y recibir notificaciones; III. Especificaciones del equipo; IV. Actividad en la que se vaya a utilizar o se utilice el equipo; V. Domicilio preciso del centro de trabajo en donde se encuentren instalados los equipos y croquis de la ubicacin de stos dentro de aqul, y VI. Dems requisitos que establezca la Norma correspondiente. ARTICULO 31. Presentada la solicitud a que se refiere la fraccin II del artculo 29 de este Reglamento, y satisfechos los requisitos previstos en el artculo 30, la Secretara otorgar una autorizacin provisional, bajo la absoluta responsabilidad del usuario, dentro del trmino de 30 das naturales posteriores a la fecha de la solicitud, la cual ser vlida hasta en tanto se realice la inspeccin previa y se otorgue, en su caso, la autorizacin definitiva. Si la Secretara no contesta la solicitud dentro del plazo mencionado, se entender concedida la autorizacin provisional correspondiente y, a peticin del solicitante deber expedir la constancia respectiva dentro de los dos das hbiles siguientes a la presentacin de la solicitud. ARTICULO 32. Si el patrn opta por el procedimiento establecido en la fraccin II del artculo 29, y en la inspeccin previa se detectara que el equipo no opera de tal manera que reduzca los riesgos al personal y no cuenta con dispositivos de seguridad o proteccin adecuados, de conformidad con lo que al respecto establezca la Norma correspondiente, en la propia inspeccin se dictarn las medidas para subsanar las deficiencias, y si stas no fueren cumplidas en el plazo que al efecto se otorgue, la Secretara negar la autorizacin definitiva de funcionamiento. ARTICULO 33. Cuando se pretenda modificar la instalacin o las condiciones de operacin de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas, el patrn deber dar el aviso previo por escrito a la Secretara o solicitar la autorizacin de sta, en los trminos de lo dispuesto por el artculo 29 de este Reglamento. Cuando dejen de operar definitivamente los equipos a que se hace referencia en esta seccin, el patrn deber notificarlo por escrito a la Secretara. ARTICULO 34. Si como resultado de las inspecciones que con posterioridad se practiquen a los equipos referidos en esta seccin, se detectara que los mismos ya no renen las condiciones de seguridad que establezca la Norma aplicable, la Secretara ordenar se subsanen las deficiencias identificadas y, en su caso, se estar a lo dispuesto por el artculo 512-D de la Ley. SECCION II: OPERACION Y MANTENIMIENTO DE MAQUINARIA Y EQUIPO. ARTICULO 35. La maquinaria y equipo deber contar con las condiciones de seguridad e higiene de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 36. Todas las partes mviles de la maquinaria y equipo y su proteccin, as como los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor, debern revisarse y someterse a mantenimiento preventivo y, en su caso, al correctivo, de acuerdo a las especificaciones de cada maquinaria y equipo. Para la operacin y mantenimiento de las partes mviles a que se refiere el prrafo anterior, el patrn deber contar con el programa de seguridad e higiene, mismo que dar a conocer al personal operativo de dicha maquinaria y equipo. ARTICULO 37. El patrn deber conservar durante la vida til de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas, los antecedentes de alteraciones, reparaciones, modificaciones y condiciones de operacin y mantenimiento de los mismos y exhibirlos a la Secretara cuando sta as lo solicite. ARTICULO 38. El patrn deber contar con el personal, materiales y procedimientos

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necesarios para la atencin de emergencias en maquinaria y equipo. ARTICULO 39. El patrn deber contar con el personal capacitado para el manejo de montacargas, gras, calderas y dems maquinaria y equipo cuya operacin pueda ocasionar daos a terceras personas o al centro de trabajo. SECCION III: DE LOS EQUIPOS PARA SOLDAR Y CORTAR. ARTICULO 40. Los equipos para soldar y cortar, debern operarse en condiciones de seguridad e higiene, de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 41. El patrn deber contar con el programa para la realizacin de trabajos de soldadura y corte en condiciones de seguridad e higiene. Donde existan polvos, gases o vapores inflamables o explosivos, este programa deber contener adems los procedimientos y controles especficos, a fin de evitar atmsferas peligrosas, de conformidad con la Norma aplicable. ARTICULO 42. Las reas destinadas especficamente a trabajos de soldadura y corte o en las que se realicen stos en forma espordica, debern contar con: I. Sistemas de ventilacin natural y extraccin artificial; II. Pantallas para la proteccin del entorno, de la radiacin y chispa; III. Sistema de aislamiento de la corriente elctrica; IV. Instalaciones elctricas en condiciones de seguridad, aun cuando sean provisionales, para evitar factores de riesgo, y V. Todos aquellos elementos que se determinen en las Normas correspondientes. ARTICULO 43. El patrn deber dotar al operario que realice trabajos de soldadura y corte, del equipo de proteccin personal de acuerdo al tipo de riesgo y a lo dispuesto en la Norma respectiva. ARTICULO 44. Los trabajos de soldadura o corte en recipientes que contengan o hayan contenido sustancias explosivas o inflamables, o los que se realicen en espacios confinados, debern efectuarse bajo condiciones de seguridad e higiene, de acuerdo al anlisis de riesgo de la actividad especfica y a las Normas correspondientes. ARTICULO 45. El manejo, transporte y almacenamiento de los recipientes contenedores de acetileno y oxgeno en los centros de trabajo, deber realizarse en las condiciones de seguridad e higiene que seale la Norma correspondiente; asimismo, los contenedores, tuberas y mangueras conductoras de esos gases, debern estar identificados y sealizados de acuerdo a la Norma respectiva. ARTICULO 46. Los motores, generadores, rectificadores y transformadores en las mquinas elctricas de arco para soldar o cortar y todas las partes conductoras de corriente, debern estar aislados y protegidos para evitar accidentes y enfermedades de trabajo. Las mquinas de corte y soldadura elctrica de arco debern estar conectadas a tierra. CAPITULO CUARTO: DE LAS INSTALACIONES ELECTRICAS. ARTICULO 47. Las instalaciones elctricas permanentes o provisionales en los centros de trabajo debern disearse e instalarse con los dispositivos y protecciones de seguridad, as como sealizarse de acuerdo al voltaje y corriente de la carga instalada, atendiendo a la naturaleza de las actividades laborales y procesos industriales, de conformidad con las Normas correspondientes. ARTICULO 48. El servicio de operacin y mantenimiento a las instalaciones elctricas de los centros de trabajo, solamente se realizar por personal capacitado y autorizado por el patrn. ARTICULO 49. Los circuitos de los tableros de distribucin de energa elctrica debern estar sealizados e identificados de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 50. Los centros de trabajo en que se manejen materiales inflamables, explosivos o bien, que estn ubicados en terrenos con descargas elctricas atmosfricas frecuentes, debern estar dotados con un sistema de pararrayos, el cual ser independiente de los sistemas de tierras para motores o esttica y sistema elctrico en general, de conformidad con las Normas correspondientes. ARTICULO 51. En los centros de trabajo donde la electricidad esttica represente un riesgo para el personal, instalaciones y procesos productivos, se deber controlar sta de acuerdo a las actividades propias de la empresa y de conformidad con las Normas correspondientes. CAPITULO QUINTO: DE LAS HERRAMIENTAS. ARTICULO 52. El patrn tendr las siguientes obligaciones en relacin a las herramientas que se utilicen en el centro de trabajo: I. Seleccionarlas de acuerdo a las caractersticas tcnicas y para la actividad y tipo de trabajo a desarrollar por el trabajador; II. Verificarlas peridicamente en su funcionamiento, a fin de proporcionarles el mantenimiento adecuado y, en su caso, sustituir aquellas que hayan perdido sus caractersticas tcnicas, y III. Proporcionar al trabajador, de acuerdo a la naturaleza del trabajo, cinturones portaherramienta, bolsas o cajas para el transporte y almacenamiento de las herramientas. ARTICULO 53. El patrn deber proporcionar a los trabajadores instrucciones por escrito para la utilizacin y control de las

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herramientas, las que contendrn como mnimo, indicaciones para su uso, conservacin, mantenimiento, lugar de almacenamiento y transporte seguro. CAPITULO SEXTO: MANEJO, TRANSPORTE Y ALMACENAMIENTO DE MATERIALES EN GENERAL, MATERIALES Y SUSTANCIAS QUIMICAS PELIGROSAS. ARTICULO 54. El manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, deber realizarse en condiciones tcnicas de seguridad para prevenir y evitar daos a la vida y salud de los trabajadores, as como al centro de trabajo, de acuerdo a las disposiciones del presente Captulo. ARTICULO 55. Los requerimientos de seguridad e higiene para el manejo, transporte, proceso y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, debern estar incluidos en el programa de seguridad e higiene y ser responsabilidad del patrn hacerlos del conocimiento de los trabajadores por escrito. ARTICULO 56. El patrn deber elaborar una relacin del personal autorizado para llevar a cabo las actividades de manejo, transporte y almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, as como para operaciones en espacios confinados. ARTICULO 57. Las instalaciones y reas de trabajo en las que se manejen, transporten y almacenen materiales y sustancias qumicas peligrosas, debern contar con las caractersticas necesarias para operar en condiciones de seguridad e higiene. Ser responsabilidad del patrn realizar un estudio para analizar el riesgo potencial de dichos materiales y sustancias qumicas, a fin de establecer las medidas de control pertinentes, de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 58. Para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, el patrn deber establecer las medidas preventivas y los sistemas para la atencin de emergencias de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 59. Para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, se deber contar con sistemas de comunicacin de riesgos que permitan al trabajador realizar sus actividades en condiciones de seguridad e higiene, de acuerdo con las Normas respectivas. ARTICULO 60. Cuando el manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, se realice en forma manual, el patrn estar obligado a realizar un estudio de estas actividades, a fin de determinar el equipo de transporte y de proteccin personal adecuados que debe proporcionar a los trabajadores, de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 61. Cuando el manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, se realice en forma automtica o semiautomtica, los sistemas y equipos debern contar con los requisitos establecidos en las Normas respectivas, y en especial con: I. Dispositivos de paro y seguridad; II. Aviso de la capacidad mxima de carga; III. Sealizacin audible o visible, y IV. Las condiciones de seguridad e higiene para no sobrepasar la capacidad de funcionamiento de los mismos. En el caso del mantenimiento de los sistemas y equipos de referencia, el patrn estar obligado a llevar un registro, el cual exhibir a la Secretara cuando as se lo requiera. ARTICULO 62. El patrn es responsable de que los materiales y sustancias qumicas peligrosas se identifiquen en funcin al tipo y grado de riesgo, estando obligado a comunicar al trabajador las medidas preventivas y correctivas que deber observar en su manejo, transporte y almacenamiento, de acuerdo a las Normas correspondientes. ARTICULO 63. El patrn deber elaborar y difundir entre los trabajadores, de acuerdo a la Norma correspondiente, las hojas de datos de seguridad de los materiales y sustancias qumicas peligrosas que se manejen en el centro de trabajo. ARTICULO 64. Los sistemas y equipos que se utilicen para el transporte de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, debern verificarse en sus elementos de transmisin, carga, protecciones y dispositivos de seguridad, de acuerdo a sus caractersticas tcnicas y a las Normas aplicables y ser probados en su funcionamiento antes de ponerse en servicio. ARTICULO 65. Los envases, embalajes, recipientes y contenedores utilizados para el transporte de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, debern ser los requeridos o adecuados para el tipo de material que contengan y contar con dispositivos de seguridad para evitar riesgos, as como estar sealizados de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 66. En los centros de trabajo se deber contar con el programa de seguridad e higiene para el transporte de materiales y sustancias qumicas peligrosas en equipos y sistemas, el cual contendr los elementos sealados en las Normas aplicables, as como la sealizacin y limitacin de las zonas para el trnsito de personas. ARTICULO 67. Los trabajadores no debern transportarse en los sistemas y equipos destinados al traslado de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, con excepcin de aquellos equipos que cuenten con las condiciones adecuadas de seguridad,

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higiene y ergonoma, as como cuando lo requiera la actividad laboral especfica. ARTICULO 68. El patrn est obligado a proporcionar mantenimiento preventivo y correctivo a los sistemas y equipos para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, conforme al programa de seguridad e higiene que al efecto establezca la empresa. ARTICULO 69. Las maniobras de estiba y desestiba, entrega y recepcin de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas en los centros de trabajo, deber planearse y realizarse bajo condiciones de seguridad e higiene y de acuerdo a las Normas aplicables. ARTICULO 70. Cuando se transporten materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas a granel, debern controlarse de tal modo que se evite su diseminacin, para lo cual los patrones podrn utilizar la tcnica de control apropiada, de acuerdo a las caractersticas fsico-qumicas de dichos materiales y sustancias. ARTICULO 71. Los sistemas y equipos que se utilicen para el manejo, transporte y almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, debern ser sometidos a control para su descontaminacin y limpieza, cuando stos vayan a ser utilizados para otros materiales. ARTICULO 72. El almacenamiento de materiales en general, materiales o sustancias qumicas peligrosas, deber realizarse en lugares especialmente destinados a ese fin. Dichos lugares debern tener las caractersticas tcnicas que sealen las Normas aplicables. ARTICULO 73. En los centros de trabajo donde existan reas en las que se encuentren sustancias inflamables, combustibles o explosivas, se debern colocar seales y avisos en lugares visibles, que indiquen la prohibicin de fumar, introducir fsforos, dispositivos de llamas abiertas, objetos incandescentes y cualquier otra sustancia susceptible de causar incendio o explosin, de acuerdo con las Normas respectivas. ARTICULO 74. En todo equipo, sistema elctrico, estructuras, tanques y recipientes para el almacenamiento de materiales y sustancias qumicas peligrosas, inflamables, combustibles o explosivas, en donde se pueda generar o acumular electricidad esttica, se debern instalar dispositivos a tierra, conforme a la Norma correspondiente. ARTICULO 75. En el manejo, transporte y almacenamiento de materiales explosivos o radiactivos, independientemente de lo establecido en este Reglamento, se estar a lo dispuesto por la Ley Federal de Armas de Fuego y Explosivos y por la Ley Reglamentaria del Artculo 27 Constitucional en Materia Nuclear y sus reglamentos, segn corresponda, as como a las Normas respectivas. TITULO TERCERO: CONDICIONES DE HIGIENE. CAPITULO PRIMERO: RUIDO Y VIBRACIONES. ARTICULO 76. En los centros de trabajo en donde por los procesos y operaciones se generen ruido y vibraciones, que por sus caractersticas, niveles y tiempo de exposicin, sean capaces de alterar la salud de los trabajadores, el patrn deber elaborar el programa de seguridad e higiene, conforme a las Normas aplicables. ARTICULO 77. El patrn es el responsable de instrumentar en los centros de trabajo los controles necesarios en las fuentes de emisin, para no exceder los niveles mximos permisibles del nivel sonoro continuo equivalente y de vibraciones, de acuerdo a las Normas respectivas. ARTICULO 78. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a ruido o vibraciones y adoptar las medidas pertinentes para proteger su salud, en los trminos y condiciones que sealen las Normas correspondientes. CAPITULO SEGUNDO: RADIACIONES IONIZANTES Y ELECTROMAGNETICAS NO IONIZANTES. ARTICULO 79. Los centros de trabajo en donde se produzcan, usen, manejen, almacenen o transporten fuentes de radiaciones ionizantes, debern contar con la autorizacin correspondiente expedida por la Comisin Nacional de Seguridad Nuclear y Salvaguardias. En los centros de trabajo a que se refiere este artculo, para efectos de la seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, el patrn deber contar con los registros de reconocimiento, evaluacin y control de dichas radiaciones, en los trminos y condiciones que sealen las Normas aplicables, independientemente de lo que proceda conforme a otras leyes o reglamentos. ARTICULO 80. En los centros de trabajo donde se manejen radiaciones electromagnticas no ionizantes, ser responsabilidad del patrn llevar a cabo el reconocimiento, evaluacin y control de dichas radiaciones, establecidos en la Norma respectiva. ARTICULO 81. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores a que se refiere el presente Captulo, as como adoptar las medidas pertinentes para proteger su salud, de conformidad con las disposiciones legales, los reglamentos o Normas aplicables.

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CAPITULO TERCERO: SUSTANCIAS QUIMICAS CONTAMINANTES SOLIDAS, LIQUIDAS O GASEOSAS. ARTICULO 82. En los centros de trabajo donde se utilicen sustancias qumicas slidas, lquidas o gaseosas, que debido a los procesos, operaciones, caractersticas fsico-qumicas y grado de riesgo, sean capaces de contaminar el ambiente de trabajo y alterar la salud de los trabajadores, el patrn estar obligado a establecer las medidas de seguridad e higiene que sealen las Normas respectivas. ARTICULO 83. Ser responsabilidad del patrn que se realicen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a las sustancias indicadas en este captulo, en los trminos y condiciones que sealen las Normas aplicables. ARTICULO 84. Ser responsabilidad del patrn establecer el programa de seguridad e higiene que permita mejorar las condiciones del medio ambiente laboral y reducir la exposicin de los trabajadores a las sustancias qumicas contaminantes slidas, liquidas o gaseosas y de manera particular para fertilizantes, plaguicidas y pesticidas, conforme a las Normas respectivas. CAPITULO CUARTO: AGENTES CONTAMINANTES BIOLOGICOS. ARTICULO 85. En los centros de trabajo en donde existan agentes biolgicos capaces de alterar la salud de los trabajadores, el patrn deber identificar, evaluar y controlar la exposicin a los mismos, por medio de los mtodos establecidos en las Normas correspondientes. ARTICULO 86. Ser responsabilidad del patrn elaborar y difundir entre los trabajadores el programa de seguridad e higiene para el uso, manejo, transporte, almacenamiento y desecho de materiales contaminados por microorganismos patgenos, que en especial deber contener las medidas preventivas de desinfeccin, esterilizacin y limpieza del equipo e instrumental utilizado. ARTICULO 87. El patrn deber identificar y sealizar las reas de riesgo, contenedores y material contaminado por microorganismos patgenos. ARTICULO 88. El patrn deber dotar a los trabajadores de equipo de proteccin personal especfico para el manejo de microorganismos patgenos, llevando un control especial sobre el uso del mismo, para evitar que se contaminen otras reas. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a los contaminantes biolgicos. ARTICULO 89. El patrn llevar un registro del personal autorizado para la ejecucin de actividades que impliquen un riesgo especial por el manejo de agentes biolgicos. CAPITULO QUINTO: PRESIONES AMBIENTALES ANORMALES. ARTICULO 90. En los centros de trabajo donde se realicen actividades en las que los trabajadores estn expuestos a presiones ambientales anormales que puedan alterar su salud, el patrn ser el responsable de que se elabore el programa de seguridad e higiene que sealan las Normas correspondientes. ARTICULO 91. En los centros de trabajo en donde por los procesos y operaciones se expongan los trabajadores a presiones ambientales anormales que puedan alterar su salud, el patrn realizar el reconocimiento y evaluacin de stas, tomando en cuenta los rangos de presin atmosfrica y tiempos de exposicin, as como otros factores establecidos en la Norma respectiva. ARTICULO 92. Ser responsabilidad del patrn vigilar que se realicen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a presiones ambientales anormales, en los trminos y condiciones que sealen las Normas respectivas. CAPITULO SEXTO: CONDICIONES TERMICAS DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. ARTICULO 93. El patrn ser responsable de que se elabore el programa de seguridad e higiene en los centros de trabajo en donde por los procesos y operaciones se generen condiciones trmicas capaces de alterar la salud de los trabajadores, en los trminos y condiciones que establece la Norma respectiva. ARTICULO 94. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos especficos a los trabajadores expuestos a condiciones trmicas capaces de alterar su salud, en los trminos y condiciones que sealen las Normas correspondientes. CAPITULO SEPTIMO: ILUMINACION. ARTICULO 95. Las reas, planos y lugares de trabajo, debern contar con las condiciones y niveles de iluminacin adecuadas al tipo de actividad que se realice, de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 96. El patrn deber realizar y registrar el reconocimiento,

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evaluacin y control de las condiciones y niveles de iluminacin de las reas, planos y lugares de trabajo, tomando en cuenta el tipo e intensidad de la fuente lumnica, de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 97. Ser responsabilidad del patrn que se practiquen los exmenes mdicos a los trabajadores que desempeen actividades que requieran de iluminacin especial y adoptar las medidas correspondientes de acuerdo a las Normas respectivas. ARTICULO 98. En los lugares del centro de trabajo en los que la interrupcin de la iluminacin artificial represente un peligro para los trabajadores, se instalarn sistemas de iluminacin elctrica de emergencia. CAPITULO OCTAVO: VENTILACION. ARTICULO 99. Los centros de trabajo debern contar con ventilacin natural o artificial adecuada, de acuerdo a las Normas correspondientes. En los lugares en donde por los procesos y operaciones que se realicen, existan condiciones o contaminacin ambiental capaces de alterar la salud de los trabajadores, ser responsabilidad del patrn efectuar el reconocimiento, evaluacin y control de stos, tomando en cuenta la ventilacin natural o artificial y la calidad y volumen del aire, de conformidad a la Norma correspondiente. ARTICULO 100. En los centros de trabajo en donde por las caractersticas de los procesos y operaciones que se realicen, se establezcan sistemas de ventilacin artificial, el patrn implantar un programa de verificacin y de mantenimiento preventivo y correctivo de los mismos, de conformidad con la Norma aplicable. CAPITULO NOVENO: EQUIPO DE PROTECCION PERSONAL. ARTICULO 101. En los centros de trabajo donde existan agentes en el medio ambiente laboral, que puedan alterar la salud y poner en riesgo la vida de los trabajadores y que por razones de carcter tcnico no sea posible aplicar las medidas de prevencin y control, el patrn deber dotar a stos con el equipo de proteccin personal adecuado, conforme a la Norma correspondiente. Para la seleccin del equipo de proteccin personal que deben utilizar los trabajadores, el patrn deber realizar el anlisis de los riesgos a los que se exponen. CAPITULO DECIMO: ERGONOMIA. ARTICULO 102. La Secretara promover que en las instalaciones, maquinaria, equipo o herramienta del centro de trabajo, el patrn tome en cuenta los aspectos ergonmicos, a fin de prevenir accidentes y enfermedades de trabajo. CAPITULO UNDCIMO: DE LOS SERVICIOS PARA EL PERSONAL. ARTICULO 103. De acuerdo con la naturaleza de las actividades de cada centro de trabajo, el patrn est obligado a establecer para el uso de los trabajadores, sistemas higinicos de agua potable, lavabos, regaderas, vestidores y casilleros, as como excusados y mingitorios dotados de agua corriente, separados los de hombres y mujeres y marcados con avisos o seales que los identifiquen. El nmero de aqullos se determinar tomando en consideracin la cantidad de trabajadores por cada turno de trabajo, de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 104. En los centros de trabajo el patrn destinar lugares higinicos para el consumo de alimentos y para la ubicacin de tomas de agua potable, con dotacin de vasos desechables. ARTICULO 105. Los depsitos de agua potable debern estar construidos e instalados de manera que conserven su potabilidad. Dichos depsitos sern independientes de la reserva de agua destinada para combatir incendios. ARTICULO 106. Los lavabos debern estar ubicados contiguos a las reas de trabajo, a los servicios sanitarios y, de ser posible, a los comedores. En los lavabos colectivos, las llaves permitirn el uso individual y simultneo, tomando en consideracin el nmero de trabajadores, de acuerdo a la Norma correspondiente. CAPITULO DUODCIMO: DEL ORDEN Y LA LIMPIEZA. ARTICULO 107. El patrn deber establecer un programa para el orden y la limpieza de los locales de los centros de trabajo, la maquinaria y las instalaciones, de acuerdo a las necesidades de la actividad que se desempee y a lo que disponga la Norma correspondiente. La limpieza se har por lo menos al trmino de cada turno de trabajo. ARTICULO 108. Los servicios sanitarios destinados a los trabajadores, debern conservarse permanentemente en condiciones de uso e higinicas. ARTICULO 109. La basura y los desperdicios que se generen en los centros de trabajo, debern identificarse, clasificarse, manejarse y, en su caso, controlarse, de manera que no afecten la salud de los trabajadores y al centro de trabajo. ARTICULO 110. Los instrumentos y sustancias qumicas que se utilicen para el aseo de los

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centros de trabajo, debern ser los adecuados para el tipo de limpieza que se requiera. El patrn est obligado a capacitar y adiestrar al personal que efecte dichas labores, as como hacer de su conocimiento los posibles riesgos a su salud. TITULO CUARTO: ORGANIZACION DE LA SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO CAPITULO PRIMERO: DISPOSICIONES GENERALES. ARTICULO 111. La organizacin de la seguridad y de la higiene en el trabajo, corresponde tanto a las autoridades, como a los patrones y trabajadores, en los trminos que establece la Ley, el presente Reglamento, las Normas correspondientes y dems disposiciones aplicables. ARTICULO 112. La Secretara promover programas tendientes a orientar a los patrones y trabajadores respecto de la importancia que tiene la adopcin de medidas preventivas para evitar riesgos de trabajo. Las organizaciones obreras y empresariales coadyuvarn con el desarrollo de los programas. ARTICULO 113. La Secretara promover la realizacin de estadsticas, estudios e investigaciones tcnicas para la prevencin de riesgos de trabajo y la difusin de sus resultados. Las organizaciones obreras y empresariales coadyuvarn en la realizacin de estas actividades. CAPITULO SEGUNDO: DE LAS COMISIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. SECCION I: DE LA COMISION CONSULTIVA NACIONAL. ARTICULO 114. La Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo a que se refiere el artculo 512-A de la Ley, estar integrada por dos representantes de la Secretara, dos de la Secretara de Salud y dos del Instituto Mexicano del Seguro Social, as como por seis representantes de las organizaciones nacionales de trabajadores y seis de las organizaciones nacionales de patrones, que designen a convocatoria que les formule la Secretara. Por cada miembro propietario se designar un suplente. En dicha convocatoria la Secretara tomar en cuenta la representatividad de las organizaciones. El titular de la Secretara tendr el carcter de Presidente de la citada Comisin. La Comisin contar con un Secretariado Tcnico que estar a cargo de la Secretara, al cual corresponder elaborar estudios, recabar la informacin y realizar las dems acciones que requiera la Comisin para cumplir con sus objetivos. ARTICULO 115. La Comisin podr invitar a participar en sus sesiones a representantes de los sectores pblico, social o privado, cuando se traten temas de su competencia, especialidad o inters. Asimismo, podr constituir subcomisiones y grupos de trabajo en funcin de los temas materia de estudio. ARTICULO 116. La Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tendr las atribuciones siguientes: I. Emitir opinin sobre los anteproyectos de Normas, cuando as se lo solicite la Secretara; proponer los anteproyectos de Normas que juzgue convenientes, as como la modificacin o cancelacin de las que estn en vigor; Practicar estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y someterlos a la consideracin de la Secretara; III. Proponer a la Secretara reformas y adiciones reglamentarias en la materia; IV. Coordinar, evaluar y presentar a la Secretara, en su caso, las propuestas de anteproyectos de Normas formuladas por las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo; V. Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su difusin; VI. Elaborar su programa anual de actividades, y VII. Expedir su reglamento interior, el que establecer su organizacin y funcionamiento. ARTICULO 117. La Comisin celebrar por lo menos dos sesiones plenarias anualmente y funcionar en la forma y trminos que establezca su reglamento interior. ARTICULO 118. Las subcomisiones y los grupos de trabajo sesionarn tambin conforme a lo que disponga el reglamento interior y sern presididos por servidores pblicos de la Secretara. ARTICULO 119. Los estudios que practiquen los grupos de trabajo sern sancionados por las subcomisiones y posteriormente sometidos al pleno de la Comisin. SECCION II: DE LAS COMISIONES CONSULTIVAS ESTATALES Y DEL DISTRITO FEDERAL. ARTICULO 120. Las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo a que se refiere el artculo 512-B de la Ley, sern presididas por los gobernadores de las entidades federativas y por el titular del gobierno del Distrito Federal, segn corresponda. En su integracin participarn tambin un representante de la Secretara, de la Secretara de Salud y del Instituto Mexicano del Seguro Social, as como dos representantes designados por cada uno de los sectores obrero y patronal. Por cada miembro propietario se designar un suplente. ARTICULO 121. Las Comisiones Consultivas Estatales y del Distrito Federal de Seguridad e Higiene en el Trabajo, tendrn las atribuciones siguientes: I.

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Presentar a la Comisin Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, propuestas de anteproyectos de Normas, as como de modificacin o cancelacin de las que estn en vigor; II. Promover estudios en materia de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y someterlos a la consideracin de la Comisin Consultiva Nacional; III. Proponer a la Comisin Consultiva Nacional las reformas y adiciones reglamentarias en la materia, para que sta, en su caso, las presente a la Secretara; IV. Estudiar y proponer medidas preventivas de riesgos de trabajo y contribuir a su difusin; V. Elaborar su programa anual de actividades, y VI. Elaborar su reglamento interior, el que establecer su organizacin y funcionamiento. ARTICULO 122. Las Comisiones a que se refiere el artculo anterior, informarn trimestralmente a la Comisin Consultiva Nacional, respecto de los programas de prevencin de accidentes y enfermedades de trabajo y de sus resultados. SECCION III: COMISIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LOS CENTROS DE TRABAJO. ARTICULO 123. La Secretara, con el auxilio de las autoridades del trabajo de las entidades federativas y del Distrito Federal, as como con la participacin de los patrones, de los trabajadores o sus representantes, promover la integracin y funcionamiento de las comisiones de seguridad e higiene en los centros de trabajo. ARTICULO 124. La Secretara determinar la organizacin de las comisiones de seguridad e higiene, a travs de la Norma correspondiente, la cual precisar las caractersticas y modalidades para su constitucin y funcionamiento, de acuerdo a los criterios para determinar el tipo y escala de los centros de trabajo, en los trminos de lo dispuesto por el artculo 7o. del presente Reglamento. ARTICULO 125. Las comisiones de seguridad e higiene debern constituirse en un plazo no mayor de treinta das a partir de la fecha de iniciacin de las actividades en la empresa o establecimiento, y ser responsabilidad del patrn registrarlas ante la Secretara, en los casos que determine la Norma respectiva. ARTICULO 126. Las actividades que deben realizar los integrantes de las comisiones de seguridad e higiene, son las siguientes: I. Investigar las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo, de acuerdo a los elementos que les proporcione el patrn y otros que estimen necesarios; II. Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de este Reglamento, de las Normas aplicables y de las relacionadas con aspectos de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo, que se encuentren establecidas en los reglamentos interiores de trabajo, y hacer constar en las actas de recorrido respectivas las violaciones que en su caso existan; III. Proponer al patrn medidas preventivas de seguridad e higiene en el trabajo, basadas en la normatividad y en experiencias operativas en la materia, y IV. Las dems que establezca la Norma correspondiente. CAPITULO TERCERO: AVISOS Y ESTADISTICAS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO. ARTICULO 127. De acuerdo a lo establecido en el artculo 504 fraccin V de la Ley, el patrn estar obligado a dar aviso por escrito a la Secretara de los accidentes de trabajo de acuerdo a lo establecido en la Norma correspondiente. ARTICULO 128. El patrn est obligado a elaborar y comunicar a los trabajadores y a la comisin de seguridad e higiene del centro de trabajo, las estadsticas de los riesgos de trabajo acaecidos en el transcurso de cada ao, as como informar acerca de las causas que los motivaron. Dichas estadsticas deber presentarlas a la Secretara cuando sta as se lo requiera. ARTICULO 129. La Secretara llevar una estadstica nacional de accidentes y enfermedades de trabajo, siguiendo en su elaboracin los lineamientos generales que en esa materia establezca la autoridad competente, a fin de determinar las causas de los mismos y proponer la adopcin de programas de medidas preventivas procedentes. CAPITULO CUARTO: PROGRAMAS DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. ARTICULO 130. En los centros de trabajo con cien o ms trabajadores, el patrn deber elaborar un diagnstico de las condiciones de seguridad e higiene que prevalezcan en ellos, as como establecer por escrito y llevar a cabo un programa de seguridad e higiene en el trabajo que considere el cumplimiento de la normatividad en la materia, de acuerdo a las caractersticas propias de las actividades y procesos industriales. Aquellas empresas que no se encuentren en el supuesto del prrafo que antecede, debern elaborar una relacin de medidas preventivas generales y especficas de seguridad e higiene en el trabajo, de acuerdo a las actividades que desarrollen. El programa y la relacin de medidas generales y especficas de seguridad e higiene en los centros de trabajo a que se refiere este artculo, debern contener las medidas previstas en el presente Reglamento y en las Normas aplicables. Asimismo, ser

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responsabilidad del patrn contar con los manuales de procedimientos de seguridad e higiene especficos a que se refieren las Normas aplicables. Lo dispuesto en el prrafo anterior, tambin ser aplicable a los programas especficos de seguridad e higiene que se establecen en el presente Reglamento, los cuales debern quedar integrados al programa de seguridad e higiene, cuando se est en el supuesto previsto en el primer prrafo de este artculo. ARTICULO 131. Ser responsabilidad del patrn que se elabore, evale y, en su caso, actualice peridicamente, por lo menos una vez al ao, el programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene del centro de trabajo y presentarlos a la Secretara cuando sta as lo requiera. ARTICULO 132. En la elaboracin del programa o de la relacin de medidas de seguridad e higiene en el trabajo, se debern de considerar los riesgos potenciales, de acuerdo a la naturaleza de las actividades de la empresa o establecimiento. ARTICULO 133. En caso de que se modifiquen los procesos productivos, procedimientos de trabajo, instalaciones, distribucin de planta y con ello los puestos de trabajo, o se empleen nuevos materiales, el programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene en el centro de trabajo, debern modificarse y adecuarse a las nuevas condiciones y riesgos existentes. ARTICULO 134. Ser responsabilidad del patrn difundir y ejecutar el programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene a que se refiere este Captulo, debiendo capacitar y adiestrar a los trabajadores en su aplicacin. CAPITULO QUINTO CAPACITACION ARTICULO 135. De conformidad con lo dispuesto por el artculo 153-F, fraccin III, de la Ley, el patrn deber capacitar a los trabajadores informndoles sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos, de acuerdo con los planes y programas formulados entre el patrn y el sindicato o sus trabajadores, y aprobados por la Secretara. ARTICULO 136. Las comisiones mixtas de capacitacin y adiestramiento a que se refiere el artculo 153-I de la Ley, vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y adiestramiento en materia de promocin de la salud y de seguridad e higiene en el trabajo. ARTICULO 137. El patrn deber evaluar los resultados de las acciones de capacitacin y adiestramiento en materia de seguridad e higiene, previstas en los planes y programas a que se refiere el artculo 135 del presente Reglamento y, en su caso, realizar las modificaciones o adecuaciones necesarias al respecto. ARTICULO 138. El personal encargado de la operacin del equipo y maquinaria a que se refiere el artculo 39 del presente Reglamento, as como aqul que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas, debern contar con capacitacin especializada para llevar a cabo sus actividades en condiciones ptimas de seguridad e higiene. Cuando la Secretara as lo requiera, el patrn deber exhibir la constancia de habilidades laborales del personal a que se refiere este artculo. ARTICULO 139. Los trabajadores sern debidamente capacitados por el patrn para el uso adecuado y seguro de las herramientas de trabajo, as como para el cuidado, mantenimiento y almacenamiento de stas. ARTICULO 140. El patrn estar obligado a capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre el uso, conservacin, mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo de proteccin personal. ARTICULO 141. El patrn tendr la obligacin de hacer del conocimiento de los trabajadores el programa de seguridad e higiene del centro de trabajo, as como de capacitarlos y adiestrarlos en la ejecucin del mismo. CAPITULO SEXTO: SERVICIOS PREVENTIVOS DE MEDICINA DEL TRABAJO. ARTICULO 142. Los servicios preventivos de medicina del trabajo se instituirn atendiendo a la naturaleza, caractersticas de la actividad laboral y nmero de trabajadores expuestos. Las caractersticas y modalidades para la institucin de estos servicios, se precisarn en la Norma correspondiente. Dichos servicios estarn bajo la supervisin de profesionistas calificados en esta disciplina. ARTICULO 143. Los servicios de medicina del trabajo a que se refiere este Captulo, podrn ser proporcionados en forma externa o brindados dentro de las instalaciones de la propia empresa; su establecimiento y funcionamiento se llevar a cabo de acuerdo a la Norma correspondiente. ARTICULO 144. El patrn ser responsable de vigilar la coordinacin de la ejecucin del programa preventivo de salud, entre los servicios de medicina del trabajo y de seguridad e higiene, y las comisiones de seguridad e higiene y mixtas de capacitacin y adiestramiento. ARTICULO 145. Los mdicos que presten servicios de medicina del trabajo, debern gozar de plena autonoma para emitir opinin sobre el grado de incapacidad y el origen de la enfermedad o accidente de trabajo, as como asesorar al patrn en materia de salud en el trabajo. ARTICULO 146. Los mdicos de los servicios preventivos de medicina del trabajo estarn obligados a comunicar al patrn, los resultados de los exmenes mdicos en

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cuanto a la aptitud laboral de los trabajadores, respetando la confidencialidad que obliga la tica mdica. ARTICULO 147. Los mdicos que presten servicios de medicina del trabajo, coadyuvarn a la orientacin y, en su caso, a la capacitacin de los trabajadores en materia de prevencin de riesgos del trabajo. Asimismo, el patrn est obligado a capacitar a los responsables de los servicios internos preventivos de medicina del trabajo. ARTICULO 148. Ser responsabilidad del patrn proporcionar en todo tiempo los medicamentos y materiales de curacin indispensables, para que se brinden oportuna y eficazmente los primeros auxilios, de acuerdo con la Norma correspondiente. ARTICULO 149. Ser responsabilidad del patrn presentar a la Secretara cuando sta lo requiera, los registros mdicos con que debe contar conforme a la Norma correspondiente. CAPITULO SEPTIMO: SERVICIOS PREVENTIVOS DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. ARTICULO 150. La Secretara, los patrones y los trabajadores promovern el desarrollo de servicios preventivos de seguridad e higiene en los centros de trabajo, atendiendo a la naturaleza y caractersticas de las actividades que se realicen y al nmero de trabajadores expuestos. Dichos servicios estarn bajo la supervisin de profesionistas calificados en esta disciplina. ARTICULO 151. Los servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo a que se refiere el artculo anterior, desarrollarn las siguientes actividades: I. Investigacin de las condiciones de seguridad e higiene en el centro de trabajo; II. Investigacin de las causas productoras de incidentes, accidentes y enfermedades de trabajo; III. Promocin del mejoramiento de las condiciones ambientales en los centros de trabajo; IV. Desarrollo del programa de seguridad e higiene en el trabajo, y V. Determinacin de los agentes a que estn expuestos los trabajadores, mediante el reconocimiento y evaluacin del medio ambiente de trabajo, efectuando, en su caso, el control de los mismos. ARTICULO 152. Los servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo, podrn ser externos o prestados dentro de la propia empresa. Dichos servicios coadyuvarn a la capacitacin de los trabajadores en materia de prevencin de riesgos. El patrn deber capacitar a los responsables de los servicios preventivos de seguridad e higiene en el trabajo, cuando stos se presten en forma interna. TITULO QUINTO: DE LA PROTECCION DEL TRABAJO DE MENORES Y DE LAS MUJERES EN PERIODO DE GESTACION Y DE LACTANCIA. CAPITULO PRIMERO:DEL TRABAJO DE LAS MUJERES GESTANTES Y EN PERIODO DE LACTANCIA. ARTICULO 153. Las disposiciones de este Captulo tienen por objeto proteger la salud de las mujeres trabajadoras gestantes y en perodo de lactancia, as como al producto de la concepcin. ARTICULO 154. No se podr utilizar el trabajo de mujeres gestantes en labores donde: I. Se manejen, transporten o almacenen sustancias teratognicas o mutagnicas; II. Exista exposicin a fuentes de radiaciones ionizantes, capaces de producir contaminacin en el ambiente laboral, de conformidad con las disposiciones legales, los reglamentos o Normas aplicables; III. Existan presiones ambientales anormales o condiciones trmicas ambientales alteradas; IV. El esfuerzo muscular que se desarrolle pueda afectar al producto de la concepcin; V. El trabajo se efecte en torres de perforacin o en plataformas martimas; VI. Se efecten labores submarinas, subterrneas o en minas a cielo abierto; VII Los trabajos se realicen en espacios confinados; VIII. Se realicen trabajos de soldaduras, y IX. Se realicen otras actividades que se determinen como peligrosas o insalubres en las leyes, reglamentos y Normas aplicables. ARTICULO 155. No se podr utilizar el trabajo de mujeres en perodo de lactancia, en labores en que exista exposicin a sustancias qumicas capaces de actuar sobre la vida y salud del lactante. ARTICULO 156. La mujer trabajadora que se desempee en los lugares de trabajo sealados en el artculo 154 de este Reglamento, deber informar al patrn que se encuentra en estado de gestacin, inmediatamente despus a que tenga conocimiento del hecho, exhibindole el certificado mdico correspondiente, a fin de que ste la reubique temporalmente en diversa actividad que no sea peligrosa, insalubre o antihiginica. ARTICULO 157. Los patrones debern observar estrictamente las prescripciones mdicas para la proteccin de la salud de las trabajadoras gestantes y del producto de la concepcin. CAPITULO SEGUNDO: EL TRABAJO DE MENORES. ARTICULO 158. Las disposiciones de este Captulo tienen por objeto proteger la vida, desarrollo, salud fsica y mental de los trabajadores menores a que se refiere el Ttulo Quinto

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Bis de la Ley. ARTICULO 159. No se podr utilizar a personas de catorce a diecisis aos de edad, en las labores peligrosas e insalubres a que se refiere el artculo 154 del presente Reglamento. ARTICULO 160. No se podr utilizar el trabajo de los menores de dieciocho aos de edad, en labores que impliquen exposicin a radiaciones ionizantes, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Reglamentaria del Artculo 27 Constitucional en Materia Nuclear y en el Reglamento General de Seguridad Radiolgica. TITULO SEXTO: DE LA VIGILANCIA, INSPECCION Y SANCIONES ADMINISTRATIVAS. ARTICULO 161. La Secretara a travs de la Inspeccin Federal del Trabajo, tendr a su cargo la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones constitucionales, de la Ley, de sus reglamentos, de las Normas y dems disposiciones aplicables en materia de seguridad e higiene, la que contar con el auxilio de las autoridades del trabajo de las entidades federativas y del Distrito Federal. Cuando la Secretara detecte el incumplimiento por parte de los patrones de disposiciones jurdicas relacionadas con la materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuya aplicacin y vigilancia competa a otras dependencias de la Administracin Pblica Federal, lo notificar a stas para los efectos jurdicos procedentes. ARTICULO 162. La funcin inspectiva en materia de seguridad e higiene, se realizar en los trminos que establece la Ley, sus Reglamentos y la Ley Federal de Procedimiento Administrativo. ARTICULO 163. Sin perjuicio de lo establecido en el artculo anterior, la vigilancia del cumplimiento de las Normas podr realizarse por conducto de las unidades de verificacin, laboratorios de pruebas y organismos de certificacin, de conformidad con lo dispuesto por la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin y este Reglamento. ARTICULO 164. Las violaciones a los preceptos de este Reglamento sern sancionadas administrativamente por la Secretara, de conformidad con los artculos 992 y 994, fraccin V de la Ley, sin perjuicio de las sanciones que proceda aplicar por la misma u otras autoridades competentes, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias o con lo dispuesto en el Ttulo Sexto de la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin. ARTICULO 165. Se impondr multa de 15 a 105 veces el salario mnimo general diario vigente en la zona econmica de ubicacin del centro de trabajo, al patrn que viole las disposiciones contenidas en los artculos 21, 37, 52, 53, 61, ltimo prrafo, 100, 103 al 110, 127, 128, 134, 137, 138 al 141, 144, 148, 149 y 152 del presente Reglamento. ARTICULO 166. Se impondr multa de 15 a 210 veces el salario mnimo general diario vigente en la zona econmica de ubicacin del centro de trabajo, al patrn que viole las disposiciones contenidas en los artculos 19, 20, 22, 23, primer prrafo, 24 al 26, 28, 32, 33, 35, 36, 38, 40, 43, 45, 47 al 49, 55, 56, 60, 63, 64, 66, 68, 76, 80, 86, 90 al 93, 95 y 97, 99, 101, segundo prrafo, 125, 130, 131, 133, 142, 147, y 157 del presente Reglamento. ARTICULO 167. Se impondr multa de 15 a 315 veces el salario mnimo general diario vigente en la zona econmica de ubicacin del centro de trabajo, al patrn que viole las disposiciones contenidas en los artculos 16, 23, segundo prrafo, 27, 29, 39, 41, 42, 44, 46, 50, 51, 54, 57 al 59, 61, fracciones I a IV, 62, 65, 69 al 74, 77 al 79, segundo prrafo, 81, 82, 84, 85, 87 al 89, 94, 98, 101, primer prrafo, 135, 154 al 156 y 159 del presente Reglamento. ARTICULO 168. La sancin que se haya impuesto al patrn en los trminos de los artculos anteriores, se duplicar si ste no acredita que las irregularidades que la motivaron fueron subsanadas en el plazo que se le haya sealado, sin perjuicio de que la Secretara proceda en los trminos del artculo 512D de la Ley. TRANSITORIOS: PRIMERO. El presente Reglamento entrar en vigor a los noventa das siguientes de su publicacin en el Diario Oficial de la Federacin , salvo las disposiciones contenidas en el Ttulo Segundo, Captulo Tercero, Seccin I del mismo, que entrarn en vigor a los noventa das siguientes a la entrada en vigor del presente Reglamento. SEGUNDO. Se abrogan los siguientes Reglamentos: Reglamento de Labores Peligrosas e Insalubres para Mujeres y Menores, publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 11 de agosto de 1934; II. Reglamento de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 29 de noviembre de 1934; III. Reglamento de Higiene del Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 13 de febrero de 1946; IV. Reglamento General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, publicado en el Diario Oficial de la Federacin del 5 de junio de 1978. TERCERO. Los Reglamentos para la Inspeccin de Generadores de Vapor y Recipientes Sujetos a Presin y de Seguridad en los Trabajos de las Minas, publicados en el Diario Oficial

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de la Federacin , respectivamente, los das 27 de agosto de 1936 y 13 de marzo de 1967, quedarn abrogados noventa das despus de la fecha de entrada en vigor del presente Reglamento. Las Normas Oficiales Mexicanas relativas a las condiciones de seguridad e higiene para el funcionamiento de los recipientes sujetos a presin y generadores de vapor o calderas en los centros de trabajo y a las condiciones de seguridad e higiene para los trabajos que se realicen en las minas, deber expedirlas la Secretara en un plazo no mayor de noventa das posteriores a la fecha de entrada en vigor del presente Reglamento. CUARTO. La Secretara, con la colaboracin del Comit Consultivo Nacional de Normalizacin respectivo, revisar las Normas vigentes, con la finalidad de que aqullas que as lo requieran se ajusten a las disposiciones de este Reglamento. La Secretara promover lo conducente, en los trminos de la Ley Federal sobre Metrologa y Normalizacin, a fin de cancelar la Norma Oficial Mexicana NOM-003-STPS-1993, relativa a la obtencin y refrendo de licencias para operador de gras o montacargas en los centros de trabajo. QUINTO. Las licencias y certificados otorgados por la Secretara a los trabajadores operadores de maquinaria y equipo, conforme a las disposiciones de los Reglamentos que se abrogan mediante el presente ordenamiento, sern vlidos para acreditar, durante su vigencia, las habilidades laborales de los trabajadores a que se refiere el artculo 39 de este Reglamento. SEXTO. La Secretara y el Instituto Mexicano del Seguro Social, establecern la debida coordinacin con el objeto de facilitar a los patrones el cumplimiento de la obligacin de presentar los avisos de los accidentes de trabajo, previstos en la Ley Federal del Trabajo y en la Ley del Seguro Social.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.- En referencia al Titulo Sexto - Del trabajo y de la previsin social, en particular el Artculo 123, se refiere al Derecho al trabajo digno y socialmente til; para el efecto, se promovern la creacin de _________________y la organizacin _____________ para el trabajo, conforme a la Ley. La duracin de la jornada mxima ser de_______ horas. La jornada mxima de trabajo nocturno ser de ________horas. Queda prohibida la utilizacin del trabajo de los menores de ___________ aos. Por cada ______ das de trabajo deber disfrutar el operario de______da de descanso, cuando menos. Las mujeres podrn trabajar durante el embarazo, gozarn de un ________________ de _____________________anteriores al parto y _____________________posteriores al mismo. Disfrutarn de salarios mnimos, como remuneracin a su trabajo. Toda empresa, estar obligada a otorgar un _____________a sus trabajadores, para que adquieran una _____________. Las empresas, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores _________________o __________________. Los empresarios sern responsables de los accidentes del ___________________ y de las enfermedades ___________________de los trabajadores, sufridas en el trabajo. Tanto los obreros como los empresarios tendrn derecho a __________________________ o asociaciones ______________________, en defensa de sus intereses. 2.- Cules son los objetivos de los programas de seguridad e higiene? 3.- Desde el punto de vista de la administracin del capital humano, la salud y la seguridad de los empleados constituye una: ___________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________. 4.- La higiene en el trabajo, se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador Cules son tales normas y cules dichos procedimientos?. 5.- Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre los siiguientes contenidos: 1.- Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de ______________mdicos, sino tambin de________________y de ____________________en ___________ total o parcial, segn el tamao de la _________________ 2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de _________________ y ______________auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben

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incluir: ________________ de admisin. Cuidados relativos a __________pesonales, ___________por _____________ profesionales. Primeros auxilios. Eliminacin y control de __________________. Relaciones ______ y de cooperacin con la ______________del empleado enfermo. Utilizacin de _________________ de buena categora. Exmenes _______________ peridicos de revisin y _______________. 3) Prevencin de _______ para la _____ 4) Servicios adicionales: como parte de la _______________ empresarial sobre la salud del empleado y de la____________ Incluyen: ______________informativo destinado a mejorar los _____________de vida y explicar asuntos de ________y de ___________. 6.- En cuanto a las Condiciones Ambientales, concretamente qu bsca propiciar la higiene en el trabajo? 7.- La higiene del trabajo est profundamente influida por tres grupos de condiciones Cules son stas?:. 8.- La seguridad del trabajo es el conjunto de: ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ ________________________________________________________________. 9.- Cules son los los CINCO requisitos que un plan de seguridad deben contemplar? 10.- La seguridad de trabajo complementa TRES reas principales de actividad, Cules son stas? 11.- En el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, en particular en el Ttulo Primero Disposiciones Generales y Obligaciones de los Patrones y Trabajadores; en Artculo 7o. seala que para la determinacin del tipo y escala del centro de trabajo, se debern observar CUATRO criterios, selalos y descrbelos de manera general:

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J CELIS M / RELACIONES LABORALES

CAPTULO VI. SEGURIDAD E HIGIENE. 6.1. CONSIDERACIONES GENERALES Y CONCEPTO DE LA SEGURIDAD E HIGIENE.
La seguridad e higiene tiene que ser un conocimiento bsico y es uno de los factores relevantes en funcionamiento de toda organizacin y en virtud de que es mejor prevenir, es decir, anteponerse a los hechos, principio que es fundamental en los seres humanos, dado que slo hacemos alguna actividad cuando tenemos conocimiento, slo as las personas sabemos que hacer, se hace necesario dar a conocer las funciones, acciones y as como los elementos que se deben considerar en tan importante tarea; la seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo. En este contexto es la Secretara del Trabajo y Prevision Social del Gobierno Federal, mediante el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Abiente de Tabajo, en el Ttulo Primero, denominado, Disposiciones Generales y Obligaciones de los Patrones y Trabajadores y, en particular en el Captulo Primero, el que se refiere a las Disposiciones Generales, en el Artculo 1, se especifica lo siguiente:

6.1.1 ANTECEDENTES HISTRICOS.

Como de alguna manera ya se detect, en nuestro pas, la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo, se fundamenta en bases legales. La Carta Magna, en su ttulo sexto, del trabajo y previsin social, indica en su artculo 123, fraccin XIII: Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo y en la fraccin XV, El patrn estar obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociacin, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera ste, que resulte la mayor garanta para la salud y la vida de los trabajadores. En la Ley Federal del Trabajo en los artculos: 47, 51, 132, 134, 135, 153-F, 512 y 512-D, as como en el Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente en el Trabajo en su Artculo 130, tambin se encuentran indicaciones en el mismo sentido. Por otra parte, las Comisiones Mixtas se fundamentan en los artculos 509 y 510 de la Ley Federal del Trabajo y en los artculos del 124 al 126 del Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente. Por lo que, tanto las leyes como el objetivo primordial del gobierno es salvaguardar al trabajador a travs de realizar el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos, y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo26.

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Germn Resndiz Lpez: Universidad Tecnolgica de Tulancingo, Camino Ahuehuetitla No. 301 Las Presas C. P.43730 Tulancingo Hgo. Tel: (01775) 75 5 05 60, 75 5 01 68. Fax 75 5 27 60. e-mail: resendizl@hotmail.com . Jaime Garnica Gonzlez y Heriberto Niccolas Morales: Centro de Investigacin Avanzada en Ingeniera Industrial, Instituto de Ciencias Bsicas e Ingeniera, Universidad Autnoma del Estado de Hidalgo. Carretera Pachuca-Tulancingo Km. 4.5, Apto. Postal 42080 Pachuca, Hidalgo, Mxico. Tel: (01771) 71 7 20 00 Ext. 6733. e-mail:, jgarnica@uaeh.reduaeh.mx, hnicolas@uaeh.reduaeh.mx Fuente: Manual de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin Social.

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6.2 TEORA DE LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES.

En la actualidad, el avance tecnolgico, cientfico y la incorporacin de productos qumicos en los procesos productivos tanto en las empresas as como en otras instituciones, como son los hospitales, la unidades acadmicas, etc., ha dado lugar a que la seguridad e higiene laboral adquiera mayor importancia, fundamentalmente, en la preservacin de la salud de los trabajadores ante enfermedades profesionales por asi decirlo nuevas o que van apareciendo sin conocer an las causas cientficamente probadas, por ejemplo, hongos en las manos de las y los asistentes ejecutivos (antes secretarias), estiralidad provocada a personas, provocada principalmente a mujeres, que pasan un sin fin de horas frente a la computadora, trastornos preexistentes, tales como presin arterial alta, enfermedades autoinmunes, irritacin intestinal, afeccin inflamatoria intestinal y enfermedades del esfago, enfermedades de la columna vertebral como la osteoartritis, espondilitis y fracturas del sistema oseo, etc, etc, muchas de las cuales an no estn reconocidas en el Catlogo de enfermedades de la Secretara del Trabajo y Previsin Social. El reconocer tales enfermedades profesionales implica tambin la bsqueda para que las organizaciones sean ms productivas ya que contar con trabajadores sanos se asegura elevar los indices de ausentismos laborales, incapacidades mdicas y con ello una mayor productividad.

6.3. ADMINISTRACIN DE LA HIGIENE, SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE EN EL TRABAJO.

Una de las finalidades de las relaciones laborales es la Administracin de la Higiene, Seguridad y Medio Ambiente del Trabajo, que por Ley debe existir en las organizaciones productivas. Es por medio de la Comisin Mixta de Seguridad, Higiene y Medio Abiente en el Trabajo (CMSHyMAT), la cual tiene algunas funciones bien especficas como por ejemplo, realizar sugerencias al cuerpo directivo para disminuir o eliminar riesgos a la comunidad laboral y para vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene en todos los departamentos, laboratorios, reas, etc. La administracin, en este sentido, debe estar clara de lo siguiente: 1.- De los elementos a considerar para la integracin y funcionamiento de la CMSHyMAT, entre los que encontramos, por ejemplo, que en los laboratorios se almacenan sustancias qumicas; en ocasiones se cuenta con equipos automatizados y a veces no tienen integrados microchip para su desenergizacin inmediata cuando un usuario entra en una zona o rea de peligro; se tiene parque vehicular (unidades) y no se tiene el control para verificar su estado de funcionalidad; en eventos de reunin de personas no se contempla si estn en funcionamiento las salidas de emergencia, no se realizan recorridos para detectar riesgos potenciales a los integrantes de la comunidad laboral, donde la certificacin de sistemas de aseguramiento de la calidad requiere de la inversin de recursos econmicos y de tiempo pero ms aun de un cambio de actitud del personal para asumir la responsabilidad como principal actor. Inclusive en las normas de certificacin ISO 9000: 2000 se resalta un punto que se debe contar con estrategias para generar ambientes agradables hacia la comunidad y esto implica tambin lugares con seguridad e higiene. En la actualidad las funciones de proteccin civil, que va de la mano de la CMSHyMAT, se hacen llegar, mediante conferencias o cursos aplicados para organizacin de una comisin de proteccin civil interna, tambin proporcionan material impreso en dcticos para la prevencin de algunos agentes perturbadores (naturales, qumicos y biolgicos) en los mismos se indica en una forma fcil de entender qu se debe hacer antes, durante y despus de una situacin de emergencia. 2.- Que la CMSHyMAT, es un rgano colegiado formado por representantes de la empresa, tanto del personal directivo como del personal operario, personal administrativo, encargado de mantenimiento y el responsable de servicios mdicos si es que se cuenta con este servicio. 3.- Que los integrantes de la CMSHyMAT, se debern elegir por medio de una convocatoria en la que todo el personal participe mediante una votacin. Se pueden establecer ternas para

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cada grupo de representantes y se debe elaborar el Acta Nmero Uno, que se debe denominar: Integracin de la CMSHyMAT. 4.- Que cada participante debe tener por lo menos conocimientos sobre su rea, ser responsable y contar con una conducta honorable. 5.- Que es conveniente que se designe por el personal directivo un Secretario, el cual tendr en su poder las actas de las reuniones ordinarias y extraordinarias, tambin presidir las reuniones y proporcionar los informes y requerimientos al cuerpo directivo. 6.- Que los beneficios que se tienen al contar con una CMSHyMAT son: Permite al personal establecer sugerencias. Mejora el nivel de vida de los integrantes de la comunidad. Propicia una identidad institucional. El capital humano se incrementa Se le da la importancia que tiene a la seguridad e higiene. Logra un mejor ambiente de trabajo. Ahora bien las funciones ms importantes de la CMSHyMAT y que son fundamentales para lograr sus objetivos, son: - Elaboracin de sugerencias para disminuir o eliminar riesgos a los integrantes de la comunidad laboral. - Vigilar que se cumplan las normas de seguridad e higiene en todos los departamentos, reas y en el uso de laboratorios. - Difundir las normas de seguridad mediante campaas de difusin. - Realizacin de diagnsticos de seguridad e higiene. - Organizacin, realizacin y evaluacin de simulacros en los que se involucre la participacin de los integrantes de la comunidad laboral. - Aprovechamiento de cursos por parte de instituciones como el IMSS y STPS en la Semana de Seguridad e Higiene y Productividad. - Elaboracin del programa de seguridad e higiene anual, en los que se establezca metas, responsables y los recursos necesarios. - Elaboracin de actas e informes requeridos por el personal directivo. - Elaboracin de procedimientos de seguridad e higiene cuando sean requeridos, por ejemplo: en el uso de vehculos, el uso y manejo de sustancias qumicas, el manejo de residuos, etctera.

Sugerencias que la Administracin de la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del Trabajo debe hacer para la elaboracin de Programa de Seguridad e Higiene. Es necesario realizar en las siguientes etapas: 1.- Diagnstico. Con la aplicacin de la tcnica TKJ es posible estructurar un diagnstico que pueda ser aplicado a la realidad de la empresa en el que los participantes con experiencia en la empresa y temas de seguridad industrial, as como en la imparticin de cursos en materia de seguridad industrial puedan realizar sugerencias para su enriquecimiento. Los resultados de un primer acercamiento en relacin a la seguridad e higiene se atenderan en los siguientes rubros: Las instalaciones elctricas. Sistemas de equipos porttiles para el combate y control de incendios. Difusin de la seguridad e higiene. Maquinara y equipo en laboratorios. Almacenamiento de sustancias qumicas para uso de laboratorio y en operaciones de mantenimiento. Procedimientos para la verificacin del buen estado de las unidades vehiculares. Deteccin de riesgos potenciales para la comunidad de la empresa. Procedimientos necesarios para el uso de herramientas y equipos.

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Elaboracin de reglamentos internos para cada laboratorio. En un segundo acercamiento se debe enfocar la problemtica a la elaboracin de preguntas basndose en los diagnsticos aplicados por la Secretaria de Trabajo y Previsin Social y del Instituto Mexicano del Seguro Social. A continuacin se exponen ejemplos de preguntas de algunos rubros: Instalaciones elctricas Se tienen identificadas las lneas de voltaje? Se tiene un sistema de tierras fsicas? Estn delimitadas las reas de alto riesgo como el de la subestacin? Se tiene sistema de iluminacin de emergencia independiente? Se revisa la funcionalidad de las tierras fsicas? Sistemas de equipos porttiles para el combate y control de incendios Estn ubicados los extintores de forma correcta? Se revisan continuamente los extintores para asegurar su funcionalidad? Se cuenta con una bitcora de las revisiones del equipo de combate y control de incendios? Se tienen ubicadas las reas de posibles conatos de incendios? El personal sabe cmo actuar en caso que se produzca un conato de incendio? Los extintores son los apropiados? Difusin de la seguridad e higiene Se realizan campaas para difundir la seguridad e higiene a todos los niveles? Qu medios se emplean, videos, dcticos o trpticos? Se realizan conferencias o ciclos de conferencias para difundir la informacin de seguridad e higiene? Maquinara y equipo de laboratorio Esta aterrizada toda la maquinaria y equipo de laboratorio? Cuenta con las guardas y dispositivos de seguridad el equipo y maquinaria empleada? Estn delimitadas las reas de los diferentes equipos? Se dan a conocer los procedimientos para el uso seguro de los equipos y maquinarias? En un tercer acercamiento, y mediante la aplicacin de las preguntas del diagnstico y la observacin directa en las diferentes reas, departamentos y laboratorios se puede conocer si se cumple o no y de esta manera dar prioridad a los puntos que son necesarios establecer y dar sugerencias para su cumplimiento de acuerdo a las normas oficiales mexicanas, tambin debe considerarse la factibilidad de su realizacin involucrando recursos, tiempos y disposicin de parte de los Directivos de la empresa. 2.- Acciones de la Comisin de Seguridad e Higiene y que forman parte de la Administracin de la misma. En esta etapa se consideran las principales acciones y actividades a realizar, es decir se estructura el programa de seguridad e higiene en la empresa; el cual tiene que tener las siguientes caractersticas para contar con la aprobacin de los Directivos Administrativos y Sindicales. Correspondiente a la realidad. Cada actividad o accin tiene su fundamento en el cumplimiento de las normas oficiales mexicanas. Las metas estn definidas y son alcanzables. Estn definidos los responsables y los indicadores para valorar el cumplimiento. Cada accin y actividad esta valorada en cuanto a los recursos que se emplearn. Las actividades y las acciones estn programadas y se le da seguimiento para su cumplimiento.

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El programa de seguridad e higiene indica las fechas de las reuniones de los integrantes de la CMSHyMAT. La programacin de cursos de capacitacin en seguridad e higiene. Propuesta que la Administracin puede hacer para el funcionamiento de la CMSHyMAT. Los integrantes de la CMSHyMAT, deben realizar una reunin mnimo cada mes, la cual puede ser dirigida por el Secretario Ejecutivo o un integrante, en la misma se debe levantar un acta que integre lo siguiente: Acta nmero Fecha Duracin Orden del da Acuerdos Participantes Folio Esta es la base fundamental para proporcionar informes a los directivos y dar el seguimiento al cumplimiento de acuerdos. Una de las primeras acciones de los integrantes de la CMSHyMAT, es determinar la lista de los principales riesgos en la empresa; este es el punto de vista. Por ejemplo: Manejo de garrafones de agua purificada. Condiciones del agua en cisterna. Las condiciones de los filtros de la cafetera. Limpieza de utensilios en cafetera y manejo de alimentos. Colocacin de sealizacin y topes en las partes externas de la empresa y en su acceso. Almacenamiento de sustancias combustibles (gasolina, diesel, tner y pintura). Almacenamiento, transporte y uso de sustancias qumicas en laboratorios. Uso y manejo de equipo y maquinaria en los laboratorios. La ausencia de un sistema de tierras fsicas y un pararrayos. Ausencia de sealamientos como rutas de evacuacin, puntos de reunin y falta de sistemas de alarma. Falta de control sobre el equipo porttil y fijo para el combate y control de incendios. Desconocimiento del personal para saber cmo actuar en caso de una contingencia, un conato de incendio, un temblor o un agente perturbador natural. Ahora con esta lista de riesgos y el resultado de las preguntas de cada rubro del diagnstico se pueden establecer las siguientes acciones: Difusin de las normas de seguridad e higiene Las metas podran ser colocar por lo menos un cartel de seguridad e higiene en lugares estratgicos, donde todo el personal tenga acceso. Estos pueden ser adquiridos en forma gratuita de parte de instituciones gubernamentales como son: Proteccin Civil, Secretaria del Trabajo y Previsin Social y el Instituto Mexicano del Seguro Social. Capacitacin sobre prevencin combate y control de incendios Establecer por lo menos una capacitacin en este rubro, se puede gestionar con el proveedor de extintores y aprovechar la fecha de vencimiento del polvo qumico seco de algunos extintores. Realizacin del simulacro de combate y control de incendios Para esto se debe establecer: Objetivo. Los materiales combustibles a emplear.

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Solicitar el permiso y apoyo de autoridades correspondiente como son Proteccin Civil y el apoyo de los bomberos. Convocar a los integrantes de la empresa o por lo menos uno o dos representantes de cada departamento. Disponer de los equipos y materiales didcticos tales como televisin, videograbadora, pelculas, rotafolio, plumones y en su caso material impreso. Evaluar mediante indicadores la efectividad del personal en el simulacro; tiempos, organizacin, actuacin, etctera. Vdeo grabar la capacitacin y el simulacro, el cual puede ser utilizado como material didctico. Gestionar la entrega de constancias para el personal, esto servir de motivacin.

Elaboracin de inventario de equipo de combate y control de incendios Establecer los formatos correspondientes para registrar informacin relevante de las condiciones del equipo de combate, control y eliminacin de incendios. Ubicacin. Agente (polvo qumico seco, bixido de carbono o agua ligera). Capacidad (kilogramos). Fecha de recarga y fecha de vencimiento. Estado del sifn, manguera y manmetro. Etiquetas de revisin de los extintores. Gestionar la sealizacin de seguridad e higiene Verificar que estn ubicados y en buen estado los sealamientos tales como rutas de evacuacin, puntos de reunin, zona de seguridad y sealamientos de extintores y peligro alta tensin, zona restringida etctera. Verificacin de: Los servicios de limpieza. Los servicios de vigilancia. Los servicios de cafetera. En las revisiones anteriores, los integrantes deben elaborar cuestionarios que de acuerdo a las normas se puede vigilar su cumplimiento27.

Reactivos para ser resueltos por el estudiante y discutidos en clase.

1.- Qu es y cul es el concepto de seguridad e higiene? 2.- Cul es la instancia gubernamental de orden federal responsable de la Seguridad, Higiene y Medio Abiente de Tabajo, en nuestro pas? 3.- Mediante que instrumento jurdico se lleva a efecto lo concerniente a la Seguridad, Higiene y Medio Abiente de Tabajo 4.- Desc ribe brevemente los antecedentes histricos de la Seguridad, Higiene y Medio Abiente de Tabajo, a partir de su base legal primordial.

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Fuente: Manual de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Secretara del Trabajo y Previsin Social.

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5.- Describe la teora de las enfermedades profesionales. 6.- Cul es el beneficio que nos brinda el conocer la teora de las enfermedades profesionales? 7.- Cules son los SEIS elementos que se deben considera en la Administracin de la Higiene, Seguridad y Medio Ambiente del Trabajo?. Sealando con toda claridad cul es el fin de cada uno de tales elementos. 8.- La Administracin de la Seguridad, Higiene y Medio Ambiente del Trabajo para la elaboracin de Programa de Seguridad e Higiene debe considerar, el realizar un diagnstico y as como una serie de pasos a seguir. Describe todo lo inherente a este punto e incorporalos a una propuesta de un Programa de Seguridad e Higiene para la UPIBI.

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CONCLUSIONES.
La Unidad de Aprendizaje Relaciones Laborales, la que se ofrece a todas las carreras que la UPIBI, ofrece, tienen como fin apoyar a los estudiantes para que tengan los conocimientos bsicos para generar un ambiente sano y cordial de trabajo, lo cual es base de los xitos de las empresas. Donde la integracin de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa propicia, por un lado, un sentido de pertenencia y por lotro, una satisfaccin en los roles que cada uno desempea en ella por lo que preparar al alumno para ponerlo al tanto de como se organiza y desempea una empresa y que reglamentacin existe en el mbito laboral, de tal manera que cuando se incorpore al mercado laboral sea competitivo, propositivo y responsable en las tareas que desarrollar como profesionista, es el fin de estos apuntes. Por lo anterior, el objetivo general de esta unidad de aprendizaje es que el alumno aprenda los conceptos de empresa, estructura organizacional, administracin y direccin del capital humano, legislacin laboral y seguridad e higiene en una organizacin. Para el efecto se inici con la dotacin a los alumnos de un espacio terico conceptual, denominado Lneas de reflexin terica que considera, conceptos no planteados en el programa de estudio pero que a juicio del autor son de gran importancia como son el concepto de administracin concepto de hombre, de la organizacin del cerebro humano, de grupo, de estructura, de superestructura de una organizacin, de proceso de trabajo, de investigacin ms desarrollo tecnolgico (I + DT), de innovacin, de lo que es una toma de decisiones, de los diferentes tipo y caractersticas de lder, de lo que es el poder, y, delegacin de tareas. Pero adems de los preceptos mnimos de nuestra Carta Magna y Leyes reglamentarias (LFT, Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo, visto como un rgano colegiado y no como un mero formulismo para cumplir con los trmites legales), inherentes al quehacer que habrn de desarrollar dicho alumnos. Este trabajo retoma lo inherente a la administracin conocida como el Centrado en el Elemento Humano, o mejor dicho el capital humano, por lo que en la medida de lo posible, se ha dejado de lado el trmino Recursos Humanos., por lo que, como se mostr es importante que se creen las CMSHyMAT en las empresas ya que este organismo colegiado tiene funciones vitales en la organizacin. Una de ellas es la de salvaguardar la integridad fsica de los integrantes de la comunidad, pero tambin puede contribuir a la formacin de una cultura de proteccin civil, la cual no solamente permite la aplicacin en la institucin o en la empresa, sino tambin en la familia y en la sociedad. Por lo que se resalta la difusin de normas de seguridad y la capacitacin en simulacros como elementos importantes para actuar y prevenir riesgos a los seres humanos. Para lograr el desarrollo integral de una poblacin es necesario entre otras cosas proporcionar la informacin adecuada y suficiente, para el logro de las habilidades que se demandan actualmente en la sociedad.

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