UNIDAD IV APLICACIN DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO

1.- Qu es la evaluacin del desempeo? La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de los resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo.

2.- Por qu es necesario la evaluacin del desempeo? y Garantiza el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo, identificando la contribucin de cada servidor pblico en el cumplimiento de ellos. y Genera una comunicacin constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeo del trabajo de ambos. y Facilita que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitacin y desarrollo. y Garantiza que el personal pueda obtener orientacin y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo. y y y y y Para detectar necesidades de adiestramiento y capacitacin. El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. Para detectar el potencial de desarrollo de los empleados. Para aplicar incentivos salariales por el buen desempeo. Para mejorar la comunicacin entre jefe y empleados.

3.- Consecuencias de no realizar evaluaciones del desempeo. y No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. y Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. y y y y Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. y Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo.

4.- Responsabilidades de las partes. y y y El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos. El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances. El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de autoevaluacin en los formatos (apego a normas y caractersticas personales) que ser la base de la entrevista formal de evaluacin de desempeo. El jefe efecta la evaluacin del desempeo de su colaborador y lo motiva a que evale a sus compaeros. y El empleado: llena la autoevaluacin y asiste a la entrevista formal de evaluacin del desempeo, proporciona la informacin que le sea requerida y participa activamente. y El jefe inmediato efecta la entrevista de evaluacin del desempeo y retroalimenta al trabajador de sus puntos fuertes y dbiles que requieren ser fortalecidos.

La responsabilidad por el desarrollo del programa el procesamiento de la informacin, la medicin y el seguimiento del desempeo humano es atribuida a diferentes rganos dentro de la empresa, de acuerdo con las polticas de personal desarrolladas.

El gerente: En la mayor parte de las empresas el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin, es quien los evala, con la asesora del rgano de gestin personal con funcin de staff. El Empleado: Cada persona autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin. El Equipo de Trabajo: Este tambin puede evaluar el desempeo de cada uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo cada vez mas. En este caso, el equipo responde por la evaluacin del desempeo de sus miembros y defina sus objetivos y metas. El rgano de Gestin de Personal: Es una Alternativa corriente en organizaciones ms conservadoras, en que estn dejando de practicarla por su carcter de centralista y burocrtico en extremo. En este caso, el rgano de gestin de personal responde por la evaluacin del desempeo de todos los miembros de la organizacin. Cada gerente proporciona la informacin del desempeo de cada empleado, la cual se procesa e interpreta para enviar informes o programas de pasos coordinados por el rgano de gestin de personal. Desventajas: Trabaja con medias y medianas y no con el desempeo individual y singular de cada persona. Se basa en lo genrico y no en lo particular. Comit de Evaluacin: En algunas organizaciones, la evaluacin del desempeo corresponde a un comit nombrado para este fin, y est constituido por empleados permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias o departamentos. En este caso, la evaluacin es colectiva y la realiza un grupo de personas. Miembros permanentes o estables: y y y Presidente o representante. Director del rgano de gestin empresarial. Especialista en evaluacin del desempeo.

Miembros Transitorios y Gerente de cada evaluacin o su supervisor.

5.- Recomendaciones para el proceso. y El sistema de evaluacin del desempeo es una herramienta de alto impacto orientado a lograr altos estndares de rendimiento grupal, vinculado al desarrollo de recursos humanos. y Cada colaborador acuerda sus objetivos peridicos y anuales establecidos con el jefe inmediato, tomando como base su Programa Operativo Anual (POA) y Durante el ao se realizan revisiones de objetivos en las fechas en que se reporta el POA, (cada trimestre). y La evaluacin de colaboradores califica el logro de objetivos establecidos y el desarrollo de actitudes y aptitudes de valor agregado para el cargo. y La evaluacin del desempeo, se realiza mediante una entrevista y al final de sta, tanto evaluadora como evaluada, reconocen las reas fuertes y dbiles del evaluado y las acciones de mejora que se efectuarn. (Sern dos evaluaciones semestrales) y El incumplimiento injustificado y no aceptado por parte del jefe de uno y/o ms objetivos o estndares en el ao se consideran falta grave. y La evaluacin del desempeo se considera fuente de informacin para programar eventos de capacitacin y planes de desarrollo, por lo que el evaluador es responsable de la fidelidad de la informacin asentada. y y y Es necesario conocer bien los problemas. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

6.- Procedimiento para la evaluacin del desempeo. 1. Debe llenarse el formato de objetivos donde aparezca las principales responsabilidades de compromisos de tareas y desarrollo que fueron negociados y establecidos conjuntamente entre el jefe inmediato y el colaborador a inicio del perodo, debe ser conservado por el jefe inmediato y se le debe entregar una copia al colaborador, no hace falta que se envi a Recursos Humanos ya que se encuentra en el SIED. (Sern no ms, ni menos de 3 objetivos por trabajador).

2. Trimestralmente el jefe inmediato y colaborar revisan los avances, realizando las evaluaciones formales en el mes de junio y la otra en el mes de Diciembre.

3. Es conveniente, que antes de realizar la entrevista para llevar a cabo la evaluacin anual del desempeo, donde se revise el cumplimiento de las principales responsabilidades de trabajo y los principales compromisos de desarrollo, al finalizar el perodo tanto el jefe inmediato como el colaborador es necesario que hubiesen preparado la evaluacin, utilizando las formas correspondientes, y que tengan a la mano las responsabilidades y compromisos acordados, as como otros datos que faciliten el proceso (reportes de resultados o productos).

4. Durante la entrevista, ambos intercambian informacin y elementos de juicio sobre los resultados y la forma como fueron obtenidos, con el propsito de llegar a un acuerdo sobre la calificacin justa. As mismo, se detectan las medidas correctivas que deben seguir para lograr los objetivos que no fueron alcanzados.

5. En caso de no llegar fcilmente a un acuerdo, podrn reunirse tantas veces como consideren oportuno y si es necesario, solicitar la asesora del rea de Recursos Humanos.

6. Durante la entrevista de evaluacin-retroalimentacin, el jefe inmediato y colaborador verifican los alcances o avances de los objetivos fijados para el periodo, acordando nuevas responsabilidades de trabajo y compromisos para el siguiente perodo. (Cada 6 meses)

7. Finalmente, ambos deben firmar de comn acuerdo, teniendo oportunidad de anotar sus comentarios acerca del proceso.

8. La evaluacin deber ser conocida y revisada por el superior de ambos.

9. El jefe inmediato es responsable del seguimiento de las medidas acordadas, tanto referentes a nuevas responsabilidades y compromisos especiales, como a las acciones de desarrollo o capacitacin. El colaborador es responsable de llevar a cabo las medidas acordadas, referentes a nuevas responsabilidades o compromisos de tareas y en los compromisos personales de desarrollo.

10. La Oficiala Mayor de Gobierno, a travs de su Direccin de Recursos Humanos, concentrar la informacin obtenida en el proceso, generando el resultado global que se visualizarn por quienes intervengan en el proceso de evaluacin (jefes y colaboradores), junto con las recomendaciones y planes de capacitacin u otras medidas que se consideren necesarias.

RETROALIMENTACION Y RECOMENDACIONES

7.- Retroalimentacin de resultados de la Evaluacin del Desempeo. A continuacin se sealan algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentacin ya que sta es importante que se realice de la manera ms apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

y y y y y

Sea brindada por el jefe inmediato Sea especfico en el aspecto a tratar Explique los efectos y consecuencias de los actos Explore con el evaluado cmo ve la situacin Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentacin

y y

Identifique los problemas reales Desarrolle soluciones.

Proporcionar retroalimentacin positiva es muy importante. Con frecuencia se dedica mucho tiempo a las reas necesarias de cambios, mientras que las reas de fortalezas pasan desapercibidas o no se discuten.

8.-Recomendaciones para dar retroalimentacin positiva (jefe inmediato). y y y y Introduzca el tema a discusin Sea especfico sobre los comportamientos Explique el impacto del comportamiento Aliciente la continuacin del comportamiento.

Proporcionar retroalimentacin negativa implica decirle a las personas en qu son inefectivos en que actan inapropiadamente.

9.- Recomendacin para dar retroalimentacin negativa (jefe inmediato).

y y y y y

Introduzca el tema a discusin Sea especfico sobre el comportamiento evaluado Explique el impacto del comportamiento Busque una solucin Acuerde los resultados esperados.

10.- Recomendaciones para recibir retroalimentacin negativa (colaborador)

y y y
y

Escuche con atencin a la persona que se la presenta. Reflexione sobre la crtica Aclare todos los aspectos Solicite u ofrezca soluciones.