You are on page 1of 11

Penindasan dan dan pencabulan hak pekerja terhadap majikan Isu penindasan dalam industri yang melibatkan majikan

dan pekerja bukannya asing kita dengari khususnya di media massa. Pelbagai pengeksploitasian terhadap pekerja menyebabkan berlaku pencabulan hak-hak pekerja oleh pihak majikan. Antaranya ialah ketidak iktirafan kewujudan kesatuan sekerja dari pihak majikan, hak dan kebajikan pekerja yang melibatkan isu gaji, cuti, pemberhentian pekerja tanpa alasan yang kukuh, perlindungan keselamatan pekerja semasa bertugas dan sebagainya. walaupun terdapat instrusmen-instrusmen yang melindungi hak pekerja daripada isu ini seperti perlaksanaan undang yang berkaitan dengan hak pekerja contohnya seperti Akta pekerja 1955, Akta perhubungan Perusahaan 1957, Akta Keselamatan Sosial pekerja 1969 dan sebagainya. Namun ianya masih belum mampu menangani masalah. Disamping itu, kurangnya pengetahuan pekerja terhadap hak meraka menyebabkan perkara ini berlaku. 1.2 gangguan seksual di tempat kerja Dalam sesebuah organisasi gangguan seksual di tempat kerja bukanlah bukanlah fonomena yang baru malah ia menjadi masalah global. Definisi gangguan seksual adalah subjektif. Ini menyebabkan ramai yang masih kabur tentan konsep ini. Secara rumusnya bolehlah dikatakan bahawa gangguan seksual adalah perbuatan berbau seksual takrifsan yang di buat oleh Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia yang bukan berlandaskan suka rela mangsa kepada golongan yang dominan di tempat kerja. Mengikut mengenai gangguan seksual ialah segala pertuturan, tingkah laku, sentuhan fizikal,isyarat secara berulang-ulang yang berunsur seksual di tempat kerja. perlakuan-perlakuan ini termasuklah sentuhan tubuh badan yang tidak diingini, paksaan mengadakan dating dan pujuk rayu supaya melakukan hubungan seks atau menampal gambar-gambar lucah di tempat kerja. Manakala Persekutuan Majikan Malaysia 1999 mendefinisikan gangguan seksual ini sebagai pengenaan syarat berbentuk seksual sehingga menjadikan mangsanya tidak selesa dan tidak tenterang dalam persekitaran kerjaannya ia diistilahkan dan dinamakan sebagai quid pro que. Selain itu, Working Women United Institute (Backhouse & Cohen, 1981) memberi takrifan seksual sebagai tingkah laku yang bercorak seksual yang dilakukan secara berulang-ulang yang ingin di hindari oleh mangsa, Tingkah laku tersebut termasuklah pandangan, cadangan, dampingan fizikal sama ada secera paksaan atau tanpa dipersetujui yang dirasakan patut dibantah atau dipertahankan kerana ia menyebabkan mangsa berasa tidak selesa di tempat kerja. Mengikut Maimunah dan Omar, wanita di seluruh dunia mendelita akibat masalah gangguan seksual yang tidak diingini dan juga kelakuan seksual yang melampau di tempat

kerja. Perkara ini

telah berlaku sekian lama dan telah menyebabkan ramai pekerja yang dijalankan di

khususnya wanita mendelita akibat ganguan ini. Mengikut kajian mengalami gangguan seksual.

beberapa Negara perindustian menunjukkan bahawa 42 sehingga 70 peratus wanita

Menurut Kementerian Sumber Manusia gangguan seksual merujuk kepada

mana-mana

tingkah laku seks yang tidak diingini sama ada secara verbal, non verbal, gangguan secara fizikal dan gangguan secara psikologi. Mengikut takrifan Polis Diraja Malaysia pula ialah melakukan apa-apa perbuatan, menyebut apa-apa perkataan, membuat apa-apa bunyi, membuat apa-apa isyarat dan menunjukkan apa-apa benda. Perkara yang dinyatakan ini adalah bermatlamat menggangu kesantunan dan kehormatan seseorang Menurut Sabitha Marican (1999) definisi ganguan seksual ditakrifkan dalam pelbagai bentuk dan boleh membawa satu pengertian yang luas. Menurutnya, gangguan seksual di tempat kerja di bahagikan kepada dua bentuk. Pertama dikenali sebagai Quid Pro Quo iaitu individu ingin mendapat faedah seksual seperti pekerjanya sebagai syarat untuk bekerja. Ke dua, persekitaran yang tidak selesa (hostile environment) iaitu persekitaran yang tegang sehingga boleh mempengaruhi prestasi kerja mereka. Dalam erti kata kesemua ini berllaku pada asasnya tiak di undang, di minta di cari dan boleh menjejaskan keharmonian seseorang. Perbuatan ini menyebabkan mangsa tidak dapat menjalankan kerja dengan cekap dan berkesan . Gangguan seksual ini boleh dibahagikan dalam 5 bentuk iaitu I. gangguan secara lisan gangguan dinyatakan dalam bentuk perlakuan yang menjurus kepada gangguan seksual contohnya melalui kata-kata, komen, gurauan usikan, bunyi-bunyian dan soalan-soalan yang berbentuk ancaman atau ancaman seksual. Gangguan secara isyarat/bukan lisan Dinyatakan sebagai pelakuan yang membentuk pandangan atau kerlingan yang

membayangkan sesuatu niat atau keinginan, menjilat bibir, memegang atau memakan makanan secara menggoda, isyarat tangan atau bahasa isyarat yan membayangkan pelakuan seks dan tingkah laku mengurat yang berterusan

Gangguan secara visual Gangguan yang diketegorikan sebagai gangguan visual pula ialah menyataan perlakuan seperti menunjukkan bahan-bahan lucah ,melukis gambar-gambar lucah, menulis surat berunsur seksual, mendedahkan bahagian badan yang sulit yang tidak sepatutnya. Gangguan secara psikolagi Contohnya mengulangi jemputan sosial yang tidak di terima, memujuk rayu berterusan untuk keluar bersama atau untuk bercumuan. Gangguan secara fizikal Merupakan bentuk perlakuan seperti sentuhan yang tidak diingini, menepuk, mencubit, mengusap, dan menggesel badan, memeluk, mencium dan sebagainya. Dalam konteks ini, gangguan seksual meliputi gangguan pertama dan kedua iaitu sama ada gangguan secara lisan, bukan lisan visual, psikologi dan fizikal yang berlaku di tempat seks secara paksaan serta percakapan-percakapan dan kerja. Antaranya ialah sentuhan pandangan, paksaan, mengadakan dating, permintaan untuk mengadakan hubungan isyarat-isyarat yang berunsurkan seksual. Gangguan seksual juga boleh dihuraikan melalui pujian berunsur seksual yang tidak diingini dan kritikan yang dihindari oleh pekerja wanita yang mana ia mewujudkan persekitaran kerja yang terancang. Di Malaysia, perkara ini sudah lama berlaku dalam industri perusahaan cuma ia tidak dibincangkan dengan lebih meluas. Perkara ini tidak dapat dipersoalkan kerana tidak ada adterdapat di dalam mana peruntukan perundangan pekerja seperti Akta Pekerjaan 1955 peruntukan undang-undang yang jelas sama ada Akta Pekerjaan 1955 atau Akta Ordinan buruh Sabah dan Sarawak. Menurut kajian yang dilakukan oleh Sabhita 2001 menunjukkan 42 peratus hingga 70 peratus pekerja wanita di Negara ini telah mengalami gangguan seksual. Hal ini menunjukkan perbuatan ini menjadi masalah sosial yang serius di tempat kerja. kajian yang dijalankan oleh Baldrige dan Mclean (1980) 42 peratus hingga 90 peratus pekerja wanita mengalami ganguan seksual di tempat kerja. Daripada penemuan kajian di Amerika Syarikat mendapati lebih 50 peratus pekerja wanita pernah berhadapan dengan ganguan seksual (Siverman, 1981 :Curran dan Renzetti, 1987). Begitu juga dengan Gangguan seksual di laporan daripada Kod Amalan Untuk Mencergah dan Membasmi

tempat kerja, mengikut data yang dikeluarkan sebanyak 70 peratus pekerja-pekerja di

industri mengalami gangguan seksual. Angka ini bukanlah nilai yang kecil malah semakin meningkat dari hari ke hari. Implikasi yang di terima oleh para pekerja yang di ganggu secara seksual ini seperti trauma dan ketakutan yang menghantui mereka akibat di ganggu menyebabkan produktiviti dan prestasi kerja merudung. Kesedaran terhadap isu ini menjadi lebih serius apabila Kementerian Sumber

Manusia telah melancarkan Kod Amalan Ganggan Seksual. Oleh itu, isu ini amat perlu di beri perhatian yang sewajarnya oleh pihak yang bertanggungjawab . Ketidak beranian mangsa melaporkan gangguan seksual telah menyukarkan pembelaannya daripada ganguan selain menyebabkan pelaku itu bermaharaja rela. Tinjauan yang dilakukan MTUC pada tahun 1887 mendapati 11 hingga 90 peratus wanita mengalami gangguan seksual di tempat kerja. Walau bagaimanapun, hanya 7 peratus sahaja daripada nilai tadi yang membawa ke mahkamah. Statistik yang dikeluarkan oleh Jabatan Buruh, Kementerian Sumber Manusia menunjukkan jabatannya menerima bilangan aduan yang sedikit sejak beberapa tahun di bawa isu ini ke Jabatan kebelakangan ini. Hanya 19 kes kes sahaja yang dilaporkan

Buruh. Faktor malu, , rasa bimbang, takut dijadikan bahan sindiran dan takut diberhentikan kerja merupakan factor mangsa tidak melaporkan ganggun seksual kepada pihak berwajid. Selain itu, mangsa gangguan seksual turut menghadapi masalah untuk menbuat laporan kerana tidak ada prosedor yang jelas untuk dijadikan panduan kepada mangsa tentang bagaimana dan di mana tempat untuk mengadu. Keadaan ini menyebabkan mangsa enggan melaporkan masalah yang dihadapi dan dengan ini mereka terpaksa mendelita dan memendang perasaan.namun begitu, terdapat usaha dari pihak majikan dalam membendung masalah ini. Dimana majikan menyediakan prosedur aduan aduan gangguan seksual. menyediakan prosedur ini. Faktor berlakunya gangguan seksual di tempat kerja Dalam mencari kata putus permasalahan ini pelbagai faktor yang menjurus dan menyatakan masalah ini. Faktor utama yang kes ini ialah kegagalan pihak majikan memberi penerangan jelas tentang gangguan seksual terhadap golongan pekerja. Majikan gagal dalam melaksanakan pencergahan ataupun langkah untuk mengelakkan daripada berlakunya gangguan seksual ini. Tambahan lagi, setiap pekerja harus memahami bahawa bagi aduan-

Walaugaimanapun, hanya segelintir sahaja majiakan yang

sebarang kata-kata humor yang berbentuk lucah, persentuhan fizikal, penampilan gambaargambar lucah atau porno adalah salah di sisi peraturan sesebuah organisasi. Namun begitu, kes-kes ini banyak berlaku di Negara ini tetapi tidak ada pihak yang berani tampil membuat

laporan. Hal ini kerana mangsa mungkin menerima ugutan dan ancaman dari mana-mana pihak yang terlibat. Menurut kajian oleh Abdul Kadir, pada 7 bulan pertama pada tahun 1998 menunjukkan terdapat terdapat enam kes gangguan seksual yang dilaporkan kepada Kementerian Sumber Manusia, Malaysia (utusan Negara kita. Menurut Yusof Montak (2000) beliau menyatakan terdapat tiga factor yang berlakunya gangguan seksual di tempat kerja. Faktor yang pertama ialah majikan tidak bertanggungjawab dan tidak mengendahkan aduan-aduan yang dibuat oleh para pekerja. Terdapat segelintir majikan yang tidak mengambil peduli tentang masalah yang dihadapi oleh pekerjanya. Sikap seperti ini menyebabkan para pekerja terus dihantui dengan masalah dan sangat memberi tekanan mangsa kerana tidak mendapat pembelaan yang sepatutnya. Hal ini menyebabkan gangguan seksual terus mengganggu mangsa. Selain itu, ada juga majikan yang suka melakukan apa sahaja terhadap pekerjanya termasuk menyalah gunakan kuasanyaa. Contohnya menaikkan pangkat jika pekerja menurut kemahuan seksualnya. Factor yang kedua ialah factor kuasa. Ia merujuk kepada penyalahgunaan kuasa oleh pihak pengurusan. Contohnya, menggunakan pekerja wanita. Faktor yang terakhir ialah kuasa tersebut untuk menindas pekerja sikap individu pekerja. Terdapat segelintir satu jalan mudah untuk mendapat Malaysia, 18 Ogos 1998). Angka ini mungkin kecil tetapi sudah unuk memberi gambaran awal tentang gangguan seksual di

bawahan mereka untuk memenuhi kehendak seksual. Situasi ini sering berlaku di kalangan pekerja yang menggunakan peluang ini sebagai

kenaikan pangkat. Keadaan ini merujuk kepada seseorang inidividu membiarkan gangguan seksual terhadap dirinya semata-mata bagi mencapai keinginan mereka.

Kes-kes mengenai gangguan di tempat kerja Kes yang pertama ialah kes pekerja hotel di Tanjung bunga. Dalam kes ini, gangguan seksual yang berlaku di kalangan kakiangan hotel di Tanjung bunga Pulau Pinang. Kes ini melibatkan seorang daripada enam kakitangan hotel berkenaan berkenaan di paksa berhenti kerja kerana membuat pendedahan gangguan seksual oleh pengurus besar. Pengurus besar hotel ini adalah warga asing yang berbangsa jerman. Kesemua mangsa yangterlibat berumur dalam lingkungan 22 hingga 43 tahun. Mereka mengemukakan aduan kepada Pusat Krisis wanita Pulau Pinang (Women Crises

centre WCC) mengenai masalah ini. Kesan daripada daripada aduan yang di buat empat

orang mangsa menerima surat ugutan yang ditandatangani oleh pengurus besar berkenaan. Aduan mereka ialah pengurus berkenaan selalu memeluk, mencium, mengusap rambut serta pipi dan punggun mangsa serta mengeluarkan kata-kata berbaul lucah serta turut menghina mereka sejak oktober 1999. Seterusnya, 41 pekerja hotel berkenaan turut mengambil tindakkan menandatangani satu patisyen membantah tindakkan pengurus sebarang tindakkan terhadap berkenaan yang dikatakan sering mengeluarkan kata-kata kasar terhadap mereka. Tetapi malangnya, pihak pengurusan hotel tidak mengambil pengurus itu kerana pengurus ini memberi sumbangan yang besar dalm membawa keuntungan dan pekembangan hotel tersebut. Kes ini berlaku selepas adanya Kod Amalan Untuk Mencergah dan Membasmi Gangguan seksual di tempat kerja yang di keluaran oleh Kementerian sumber Manusia. Ini menunjukkan pihak majikan gagal mengamal kod ini secara berkesan di tempat kerja. Selain itu, ia juga menunjukkan berlakunya ketidak adilan dalam organisasi hotel ini terhadap pekerjanya. Pekerja telah dianiayai oleh pihak penngurusan namun tidak mendapat pembelaan yang sewajarnya. Kajian gangguan seksual di kalangan kakitangam awan Sabitha Marican (1999) telah menjalankan kajian kes gangguan seksual di sektor awam. Dalam kes ini seramai 586 responden telah di pilih di mana 72 peratus adalah terdiri daripada pentadbir lelaki dan bakinya seramai 28 peratus adalah pentadbir wanita. Daripada data yang dikumpul gangguan seksual berlaku tanpa mengira bangsa. Pengikut peratusan data gangguan seksual ke atas kaum Melayu sebanyak 43.2 peratus, di ikuti kaum Cina sebanyak 50 peratus , kaum India sebanyak 42.8 peratus dan lain-lain kaum adalah 50 peratus (Sabitha Marican 1999:35). Pada keseluruhan kajian mendapati majority responden berpendapat bahawa gangguan seksual yang paling banyak berlaku oleh teman sekerja (65.9 peratus), pekerja bawaan (13.6 peratus), ketua atau penyelia (5.7 peratus) dan yang paling jarang ialah pelanggan (4.5 peratus).

Kes Faragher lawan City of Boca Raton 1997 Kes ini, Syarikat City of Boca Raton mempunyai polisi tentang kod perilaku yang berkaitan dengan gangguan seksual sejak tahun 1996 (Rosafadilah et.al. 2000). Kod perilaku ini turut menekankan tentang bentuk-bentuk perilaku gangguan seksual yang tidak sepatutnya dilakukan oleh pihak majikan kepada pekerja serta di kalangan sesame pekerja. Tetapi majikan gagal untuk menerangkan polisi ini secara dan menyeluruh kepada pekerja dalam

organisasi. membuat

Faragher merupakan seorang pengawal wanita di syarikat ini. Beliau telah aduan kepada mahkamah industri bahawa beliau telah menerima pelbagai

gangguan seksual seperti pemberian markah prestasi kerja yang rendah kerana statusnya sebagai wanita. Kelakuan perilaku seksual oleh penyelia menyebabkan beliau merasa tidak selesa malah beliau seringkali diberi penghinaan oleh kakitangan pengurusan yang lainnya membawa maksud tidak dapat kenaikan pangkat dalam syarikat ini dan penngurusan. Keadaan ini menyebabkan mempraktikan kod periklaku beberapa penghinaan lain. Perbuatan penyelia yang melampau dibiarkan begitu sahaja oleh pihak Faragher telah mengambil tindakkan undangundang ke atas syarikat ini. Berdasarkan kes ini, pihak majikan sewajarnya haruslah dan mengambil tindakkan ke atas pegawai yang menyalahgunakan kod ini. Kes ini telah memberi imej buruk kepada syarikat dan seterusnya memberi kesan kepada produktivi dan kualiti pekerja serta produk yang dikeluarkan. Kesan-kesan gagguan seksual Gangguan seksual memberi kesan yang mendalam terhadap mangsa dan kerjayanya. Gangguan ini memberi satu pengelaman yang amat mengerikan kepada mangsa. Perasaan mangsa yang tertekan, benci, marah dan hilang petimbangan sehingga menjejaskan kesihatan dan mengakibatkan tekanan emosi dan fizikal serta membawa kepada penyakit-penyakit lain yang berpunca daripada tekanan tersebut. Mangsa jaga mungkin mengalami trauma emosi, gelisah, cemas, sugul dan terhina. Kesan-kesan daripada gangguan ini menyebabkan kualiti kerja mangsa menurun. Mangsa berasa sangat tertekan dan tidak dapat menjalankan kerjanya dengan baik. Tekanan yang dialami oleh mangsa ini bukan hanya menyebabkan prestasi kerjanya terjejas malah ada jaga mangsa terpaksa berhenti kerja kerana tidak tahan dengan gangguan seksual ini. Buktinya, di California sebanyak 25 peratus daripada kaum wanita membuat aduan mengenai gangguan seksual di tempat kerja telah meletak jawatan akibat tekanan yang di alami semasa proses aduan dan kejadian gangguan seksual (coles 1986). Oleh itu, ini jelas bahawa gangguan seksual merupakan ancaman yang serius kesejahteraan pekerja wanita. Masalah gangguan seksual di tempat kerja bukan hanya membari kesan kepada mangsa sebaliknya turu memberi kesan kepada organisasi itu sendiri. Gangguan seksual ini ini turut memberi impak kepada majikan dan organisasi . syarikat terpaksa menanggung kerugian akibat perbicaraan di mahkamah. Kos-kos perbicaraan ini sangat tinggi dan mengambil masa yang lama untuk diselesaikan. keadaan ini menyebabkan syarikat terpaksa kepada aspek psikologi, kesihatan fizikal dan

menanggung kerugian yang banyak. Buktinya, akhbar Utusan Malaysia 19 Ogos 1990 pernah menyiarkan 1 laporan terdapatnya sebuah syarikat yang tersenarai dalam Fortune 500 telah mengalami kerugian sebanyak AS$ 6.7 juta setahun. Kerugian ini termasuklah kos mahkamah dan kos ganti rugi kepada mangsa gangguan seksual. Selain itu, pemberhentian kerja oleh mangsa akibat tekanan gangguan seksual menyebabkan majikan terpaksa mengambil mengambil pekerja baru. Pengambilan pekerja baru telah turut menambahkan kos pengurusan syarikat di mana pekerja yang baru ini perlu menghadiri khursus. Hal ini membantutkan kerja operasi syarikat. 2.0 pemberhentian dan pemecatan pekerja Isu pemberhentian pekerja merupakan masalah yang sering kali timbul industri. Pemberhentian dalam

pekerja ini biasanya hangat apabila berlakunya kegawatan

ekonomi. Pada masa itu ramai pekerja terpaksa di pecat dan diberhentikan perkhidmatan akibat syarikat tidak manpu menampung kos pengeluaran kerana hasil keuntungan syarikat pada waktu itu sangat rendah. Contohnya, kegawatan ekonomi yang berlaku pada 2008 menyebabkan ramai pekerja khususnya sektor swasta di dalam sektor perkilangan terpaksa diberhentikan kerana banyak syarikat terpaksa ditutup. Pada tahun 2009 Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) membuat unjuran bilangan pengangur di seluruh dunia dijangka meningkat sebanyak 20 juta untuk mencecah paras tertinggi 210 juta orang menjelang akhir tahun 2009. Di Malaysia, Persekutuan Majikan-Majikan Malaysia (MEF) menganggarkan pada tahun itu sebanyak 200000 hingga 400000 pekerja akan hilang pekerjaan. Dalam tempoh tiga bulan pertama tahun itu sebanyak 4700 dalam pelbagai sektor telah diberhentikan. Nasib pekerja yang diberhentikan kerja ini ibarat sudah jatuh di timpa tangga apabila majikan mengabaikan kebajikan mereka tanpa memberi pampasan pampasan atau faedah penamatan kerja yang sewajarnya seperti yang termaktuk dalam undang. Hal ini menyebabkan pekerja menghadapi banyak masalah dalam kehidupan mereka. Mereka terpaksa mengangur tanpa mendapat sebarang pampasan. Ianya turut memberi kesan kepada keluarga pekerja tersebut. Dalam kita meneliti isu pemberhentian kerja ini, bukan hanya factor kegawataan yang menyebabkan pekerja di buang kerja. Namun terdapat jaga factor-faktor lain yang menyebabkan seseorang pekerja itu kehilangan pekerjaan mereka. Pemecatan pekerja secara tidak adil juga menyebabkan pekerja boleh kehilangan pekerjaan mereka. Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia mentakrifkan pemberhentian kerja sebagai penamatan kontrek perkhidmatan akibat keadaan lebihan pekerja yang timbul dari beberapa

sebab seperti penutupan syarikat, penyusunan semula syarikat, pengurangan pengeluaran, penggabungan syarikat, perubahan teknologi, pengambilalihan syarikat serta kegawatan ekonomi. Pemecatan pekerja secara tidak adil merujuk kepada penamatan perkhidmatan oleh pihak majikan yang dilakukan secara salah dan melanggar peruntukan-peruntukan undangundung. Dalam hal ini, pekerja mempunyai hak untuk mendapatkan keadilan. contohnya seperti yang termaktud Akta Hubungan Indusri 1967. Akta ini menerangkan setiap pekerja yang dipecat mestilah dinyatakan alasan yang kukuh mengapa seseorang itu di pecat. Majikan tidak boleh memecat atau memberhentikan seseorang pekerja itu dengan alasan yang tidak kukuh. Di bawah akta ini, menjelaskan bahawa semua pekerja yang dipecat tanpa sebab iaitu cause atau excuse oleh majikan harus dilindungi. Majikan hanya boleh memecah seseorang pekerja itu berdasarkan cause dan excuse. Majikan di mana perlulah mempunyai sebab serta alasan yang kukuh untuk pekerja hal ini bagi pengelakkan penindasan terhadap pekerja. Dalam hal ini, pihak majikan perlu mengambilkira beberapa perkara seperti kesalahan pekerja, bukti yang kukuh dan sebagainya sebelum memecat seseorang pekerja. Pihak majikan tidak jadikan hukuman memecat pekerja sebagai satu cara untuk mengatasi masalahuntuk mengatasi masalah pengurusan terutamanya apabila berlaku kemelut dan kegawatan ekonomi. Mengikut seksyen 20 Akta 1967 memperuntukan pekerja-pekerja yang diberhentikan dan di pecat layak untuk tanpa sebab dan alasan yang munasabah oleh majikanya, dia boleh membuat rayuan (representasi) secara berbertulis kepada ketua pengarah di syarikatnya untuk di ambil bekerja semula dalam pekerjaannya yang dahulu. Rayuan itu boleh diberikan di pejabat ketua pengarah yang berdekatan dengan tempat kerjanya di mana pekerja itu di pecat. Rayuan ini boleh dibuat dalam tempoh 60 hari dari tarikh pembuangan pekerjaannya. Selain itu, pekerja-pekerja jaga layak mendapatkan pampasan dan faedah-faedah penamatan kerja sekiranya mereka dilindungi di bawah mana-mana akta atau perjanjian bersama yang mempunyai hak-hak di bawah Akta kerja 1955 atau Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Faktor berlakunya pemberhentian dan pemecatan pekerja Factor yang utama yang mencetuskan kepada pemberhentian dan pemecatan pekerja adalah krisis ekonomi syarikat. Kerugian penjualan jualan produk, pelepasan syarikat tander-tender dan projek-projek serta kerugian dalam pelaburan menyebabkan

mengalami kerugian yang teruk. Syarikat tidak mampu menanggung kos pengurusan tinggi justeru ia mengambil langkah mudah dengan memberhentikan pekerja. Majikan terpaksa menjalankan pelan penjimatan bagi mengatasi masalah ini. Selain itu, kegawatan ekonomi yang melanda global turut menjejaskan syarikat. Di mana pada masa ini benyak syarikat terpaksa memberhentikan perkhidmatan pekerja-perkerja akibat tidak dapat menampung kos operasi syarikat. Lazimnya, perlaku penganiayaan terhadap perkerja semasa kegawatan ekonomi ini. Di mana ramai pekerja yang diberhentikan kerja ini tidak mendapat pampasan yang sewajarnya. Keadaan ini telah menimbulkan masalah baru dalam syarikat itu. Faktor yang kedua adalah dasar majikan. Majikan melaksanakan dasar pengurangan kos operasi syarikat. Pelan penjimatan ini telah menindas pekerja. Di mana pekerja di telah diberhentikan dengan alasan bahawa syarikat mengalami masalah kewangan. Oleh itu bagi mengatasi masalah ini pekerja terpaksa diberhentikan. Perbuatan majikan yang tidak bertanggungjawab ini menyebabkan para pekerja yang menanggung delita. Pekerja ini hanya mendapat sedikit pampasan daripada pihak syarikat. Ianya tidak memadai dengan sumbangan pekerja yang bertahun-tahun bekerja diberhentikan begitu sahaja. Contoh sya Kurangnya pengetahuan terhadap hak-hak pekerja menyebabkan seseorang pekerja itu mudah diberhentikan secara yang tidak sepatutnya. Masih ramai lagi pekerja yang tidak mengetahui tentang hak-hak mereka dalam pekerjaan. Golongan ini biasanya terdiri daripada pekerja lepasan sekolah yang masih mentah serta hanya tahu bekerja untuk mendapatkan gaji atau upah sahaja. Kesan daripada pemahaman yang rendah terhadap perihal pekerja ini, majikan mudah mengambil kesempatan dan mengeksploitasian terhadap mereka. Dalam situasi ini majikan bebes memberhentikan seseorang pekerja itu tampa memberikan sebab yang munasabah selain pampasaan yang tidak diberikan dengan sepatutnya. Dalam hal ini pekerja tidak mendapat pembelaan yang sewajarnya dan tidak mengetahui bahawa perbuatan yang dilakukan oleh majikan itu adalah salah di sisi undangundang pekerja.

Kesan pemberhentian dan pemecatan kerja. Pelbagai kesan yang wujud akibat daripada pemberhentian pekerja. Kesan yang paling ketara yang dapat di lihat secara langsung ialah penganguran. Tindakkan majikan yang memberhentikan pekerja menyebabkan penganguran. Pemberhentian pekerja ketika berlakunya krisis ekonomi menyebabkan ramai pekerja terpaksa mengangur. Mengikut

laporan daripada Persekutuan Majikan-majikan Malaysia (MEF) dianggarkan lebih 200000 pekerja hilang pekerjaan semasa kegawatan ekonomi yang melanda Negara pada tahun 2008. Jumlah tersebut bukanlah satu angka yang kecil dan tidak boleh di pandang ringan. Ramai pekerja sensara akibat pemberhentian pekerjaan ini. Keadaan sosial ekonomi mereka juga terjejas dengan teruk. Ketidakpuasan hati pekerja yang dibuang kerja menyebabkan berlakunya bantahan seperti piket dan mogok. Bantahan-bantahan ini di buat ekoran kerana pekerja tidak berpusa hati dengan tindakkan majikan yang memberhentikan perkhidmatan mereka. Selain itu, terdapat juga sesetengah majikan yang gagal memberi pampasa terhadap perberhentian mereka. Keadaan ini menimbulkan bantahan yang sangat keras dari pihak pekerja. Ekoran daripada mogok ini perjalanan operasi syarikat terjejas. Keadaan ini melumpuhkan operasi syarikat itu. Syarikat terpaksa menanggung kerugian yang besar akibat dari piket tersebut. selain itu, piket yang dilancarkan oleh pihak pekerja memberi kesan kepada persekitaran awam. diberhentikan kerja ini. ini turut Di mana banyak jalan-jalan lumpuh dan

kesesakan lalu lintas yang teruk. Akibat demoktrasi yang dilakukan oleh golongan yang