2 INTRODUO Atualmente os gestores de RH esto a cada dia investindo na eficincia de seus recursos humanos, uma vez que em tudo

o que fazemos existe um princpio das relaes humanas, vale ressaltar que o instrumento que viabiliza essas relaes a comunicao, diante disso evidente que h uma grande necessidade de um bom relacionamento com todos e nas diversas situaes vivenciadas no ambiente de trabalho. As relaes humanas no ambiente de trabalho devem adquirir uma postura mais formal do que as por ns desenvolvidos no cotidiano, levando em considerao que lidamos principalmente com hierarquias. bvio, notvel e at natural a divergncia de relacionamento das pessoas para com cada setor hierrquico. De alguma maneira acabamos relacionando no dia a dia dentro do ambiente de trabalho com diversos setores e situaes existentes dentro da empresa, os recursos tecnolgicos tem tornado essas relaes mais hbeis, de certa forma que essa interao nos permite usufruir de locais e informaes jamais imaginvamos ter acesso. Em se tratando das relaes humanas, importante ressaltar que para que essas sejam trabalhadas a fim de tornar o ambiente de trabalho mais agradvel e bem sucedido, primeiramente necessrio contar com uma equipe de profissionais de perfil condizente ao cargo ocupado e empresa como um todo. Sendo assim,fica bem perceptvel que a base de um bom relacionamento, qualidade dos produtos e/ou servios desenvolvidos pela organizao e sucesso, se resume no processo de recrutamento e seleo, que por sua vez ir definir a equipe de RH da empresa. Diante disso lcito afirmar que esse material tem carter educativo em que sitos de recrutamento e seleo, relacionamento profissional dentro do ambiente de trabalho, considerando competncias e aptides desenvolvidas, as hierarquias, horrio de trabalho, alm de saber usufruir das possveis amizades que desse ambiente possam surgir. O mercado de recursos humanos formado por dois tipos de candidatos: os que esto empregados (trabalhando em alguma empresa), que se dividem em reais(que esto procurando emprego) e potenciais -que esto interessados em procuras emprego e os candidatos disponveis (desempregados). O processo de recrutamento tem como funo preencher as vagas existentes com os candidatos vindo de fora da organizao, ou seja, a empresa oferece a candidatos a oportunidade de concorrer a uma vaga e se selecionado assumir um cargo dentro desta.A seleo de recursos humanos tem papel principal neste processo,considerando que esta busca entre os candidatos recrutados aqueles que melhor se adaptem aos cargos existentes na empresa, vislumbrando igualar ou se possvel aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficincia da organizao. 7.3 - Seleo7.3.1 O processo de seleo A seleo de colaboradores tem a inteno de obter e colocar a disposio do processo produtivo, elementos que apresentem certo perfil compatvel com as necessidades definidas. Porm tecnicamente tem como propsito avaliar conhecimento s, experincias, habilidades e outros fatores inerentes a cada cargo,aplicados aos sistemas de produo. Por outro lado na prtica podemos considerar o processo avaliativo como o objetivo principal da seleo. Muitos autores descrevem que seleo o processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados. Considera-se como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou mais amplamente entre os candidatos queles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal,

esse o processo pelo qual so escolhidas as pessoas adaptadas a uma determinada tarefa ou esquema operacional.A tarefa da seleo na organizao a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustarse ao cargo vago. Assim, o objetivo bsico do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria prima bsica: os colaboradores ou candidatos. J no caso da seleo de colaboradores s o de escolher e classificar os candidatos adequados s necessidades da organizao. Segundo estudiosos, o nvel tcnico, cientfico e o processo seletivo fundamentado na explorao de trs elementos essenciais avaliao de potencial,conforme segue abaixo Cognitivo: a explorao de conhecimentos especficos ou no; Psicolgico: Busca a explorao do carter , a personalidade do candidato e suacapacidade de raciocnio, alm dos elementos relacionados sociabilidade, tica, adaptao, ao ajustamento e a interao do candidato; Motor: caracterizado pela explorao de habilidades especificas, ou ainda experincia acumulada. Nesse caso, so desenvolvidos testes visando avaliar o desempenho do candidato ou a desempenho no que diz respeito a certas tarefas especficas. A Seleo de recursos humanos pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo ou mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organizao, visando manter ou aumentar a eficincia, qualidade, desempenho do pessoa, bem como a eficcia da organizao. A seleo de colaboradores dentro de uma organizao tem como funo bsica, resolver problemas como a adequao do homem ao cargo e a eficincia do homem no cargo.Descreve que todo critrio fundamenta-se em dados e informaes baseadas na anlise e especificao do cargo a ser preenchido. As exigncias de seleo baseiam-se nas prprias exigncias das especificaes do cargo, cuja finalidade a maior objetividade e preciso seleo da pessoa para aquele cargo. Se todos osindivduos fossem iguais e reunissem as mesmas condies para aprender etrabalhar, a seleo poderia ser desprezada.As pessoas diferem tanto na capacidade de aprender uma tarefa como nonvel de realizao do mesmo aps a aprendizagem. As estimaes aprioristicadessas duas variveis, tempo de aprendizagem e nvel de execuo so tarefas daseleo de candidatos. De um modo geral, o processo seletivo deve fornecer no sum diagnostico, mas principalmente um prognstico a respeito dessas duasvariveis. Relata se que de um lado temos a anlise e as especificaes do cargo aser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao ocupante do cargo, edos outros candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, aseleo passa a ser configurada como um processo basicamente de comparao edeciso. 7.3.2 Etapas do processo de seleo O ponto de partida de todo processo seletivo fundamenta-se em dados einformaes da anlise e especificaes do cargo a ser preenchido. Os critrios deseleo baseiam-se nas prprias exigncias do cargo, uma vez que a finalidadedestas proporcionar maior objetividade e preciso seleo das pessoas para omesmo. Se de um lado temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensveis ao futuro ocupante do cargo,temos, de outro lado, os candidatos

profundamente diferentes, disputando a mesmavaga. Nestes termos, a seleo passa a se apresentar em dois tipos de processo:processo de comparao e processo de deciso. 7.3.3 - processo de seleo x comparao ou de capacidades, razo pela qual costumamos classific-los quanto maneira,quanto rea abordada e quanto forma.algumas formas de aplicao de testes e/ou provas aos candidatos se classificamcomo a seguir: Orais: so as provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostasorais. Funcionam quase como uma entrevista., mas apenas com perguntasverb ais especificas objetivando apenas respostas especificas. Escritas: so as provas aplicadas por meio de perguntas e respostas escritas.So as provas comumente realizadas nas organizaes e em nossas escolaspara aferir conhecimentos adquiridos. Realizao: so as provas aplicadas por meio da execuo de um trabalho outarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como prova dedatilografia, de digitao, de desenho, de manobra de um veculo, etc.J os testes e/ou provas em relao rea de conhecimento abrangido declassificam da seguinte forma: Provas gerias: Que afetam noes de cultura geral ou de generalidade deconhecimentos. Prova especifica: So que pesquisam os conhecimentos tcnicos e especficosdiretamente relacionados ao cargo em referncia.Existe ainda, a classificao quanto forma como as provas so elaboradas: Provas tradicionais: Aquelas do tipo dissertativo e expositivo. Podem ser improvisadas , pois no exigem planejamento. Abrangem um nmero menor dequestes pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Medemprofundidade de conhecimentos, mas examinam uma pequena extenso docamp o de conhecimentos. Sua avaliao e correo so demoradas e subjetivas.As provas dissertativas, expositivas ou tradicionais so amplamente utilizadasem nossas escolas nas provas bimestrais ou semestrais. Provas mistas: so as provas que utilizam tanto perguntas dissertativas comitens em forma de testes. Provas objetivas: so as estruturadas na forma de teste objetivas, cuja aplicaoe correo so rpidas e fceis. As provas objetivas - tambm denominadasteste envolvem um cuidadoso planejamento no sentido de transformar asperguntas ou questes na forma de itens de testes. Os principais itens de testesso: Teste de alternativas simples (certo - errado, sim - no), com 50% deprobabilidade de acertos ao acaso; Teste de preenchimento de lacunas, (questes com espaos abertos parapreencher);

Teste de mltiplas escolhas (com 3,4 ou 5 alternativas de respostas para cadaperguntas para reduzir a probabilidade de acertos ao acaso) Teste de ordenao ou conjugao de pares (como vrios pases numerados deum lado a vrias capitais colocadas ao acaso do outro lado).Os testes permitem medir a extenso e abrangncias de conhecimentos alm defacilitar tanto sua aplicao (por ser rpida e fcil )como sua aferio (que tambm rpida, fcil e objetiva). 7.3.8 Testes psicomtricos O termo teste designa um conjunto de provas que se aplica a pessoas paraapreciar seu desenvolvimento mental, suas aptides, habilidades, conhecimentos, 28 etc.. Na realidade, o teste uma medida de desempenho ou de execuo, sejaatravs de operaes mentais ou manuais, de escolhas ou de lpis - papel.Geralmen te utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nasdecises de emprego, de orientao profissional, de avaliao profissional, etc. Ostestes psicomtricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostrasdo comportamento das pessoas. Sua funo analisar essas amostras decompo rtamento humano, examinando as sob condies padronizadas ecomparando-as com padres baseados em pesquisa estatstica.CAPACIDADE = APTIDO + TREINAMENTO E XERCCIO OU PRTICAO resultado do teste psicomtricos de uma pessoa comparado com ospadres de resultados alcanados por uma amostra representativa de pessoas e,assim, enquadrado em percentuais. Os testes psicomtricos focalizam generalizar eprever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho. Esses baseiamse nas diferenas individuais das pessoas que podem ser fsicas, intelectuaistomadas como padro de comparao. Assim, os resultados dos testes de umapessoa so comparados com as estatsticas de resultados, recebendo valores empercentuais em relao ao padro de comparao.Enquanto as provas de conhecimentos ou de capacidade medem acapacida de de realizao atual de uma pessoa, os teste psicomtricos enfatizam asaptides individuais. H grande diferena entre aptido e capacidade. Aptido nascecom as pessoas, inata e representa pr-disposio ou potencialidade da pessoaem aprender determinada habilidade de comportamento. Pode ser inata, podepas sar despercebida pela pessoa, que deixa de utiliz-la durante toda a sua vida.Assim, aptido uma habilidade em estado latente ou potencial na pessoa e quepode ser desenvolvida ou no por meio do exerccio ou da prtica.Deduz que a Capacidade a habilidade atual da pessoa em determinada atividadeou comportamento. Ela adquirida do desenvolvimento de uma aptido preexistentepor meio do treinamento ou da prtica ou exerccio. Diante disso podemos afirmar que, a capacidade esta plenamente disponvel e pronta para ser utilizada pelapessoa em suas atividadesEnquanto em prova do conhecimento ou de capacidade oferece umdiagnstic o atual das habilidades da pessoa um teste de aptido oferece umprognstico futuro de seu potencial de desenvolvimento. 7.3.9 Teste de Personalidade Os testes de personalidade tem como finalidade, analisar os diversos traosde personalidade, sejam eles determinados pelo carter (traos adquiridos oufeno tpicos) ou pelo temperamento (traos inatos ou genotpicos). Um trao depersonalidade uma caracterstica marcante da pessoa e que capaz de distingulas das demais. Esses so genricos quando revelam traos gerais depersonalidade em

uma sntese global e recebem o nome de psicodiagnsticos.Nessa categoria esto os chamados testes expressivos (expresso corporal), comoPMK - psicodiagnstico miocintico de Mira y Lopez e os chamados testes projetivos(projeo da personalidade), como psicodiagnsticar de Rorchac, o teste dea percepo Temtica e ainda o teste da rvore de Koch".Os teste de personalidade so chamados especficos quando pesquisamdeterminados traos ou aspectos de personalidade, como equilbrio emocion al,frustraes, interesses, motivao, etc. Nesta categoria esto os inventrios deinteresses, de motivao e de frustraes. Tanto a aplicao como a interpretao 29 dos testes de personalidade exigem necessariamente a participao de umpsiclogo. 7.3.10 Estratgias de simulao As estratgias de simulao procuram passar do tratamento individual eisolado para o tratamento em grupos e do mtodo exclusivamente verbal ou deexcusso para a ao social. Seu ponto de partida o drama, que significareconstituir em cima de um palco contexto dramtico - no momento presente noaqui e agora, o acontecimento o que se pretende estudar e analisar o maisproximamente real.Assim, o protagonista, ao dramatizar uma cena, assume um papel epermanece em um palco circular rodeado por outras pessoas - contexto grupal - queassistem sua atuao e podem vir ou no a participar da cena. As estratgias desimulao so essencialmente tcnicas de dinmica de grupo. A principal estratgiade simulao o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papis: cadapessoa pe em ao os papis que lhe so caractersticos sob forma decomportame nto, seja isoladamente seja em interao com outra pessoa ou outraspessoas, estabelece vnculos que lhe so habituais ou tenta estabelecer novosvnculos Alem de agir no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permiteanalisar e diagnosticar seu prprio esquema de comportamento. As tcnicas desimulao abriram um campo potencialmente interessante para a seleo depessoas. As caractersticas humanas e o potencial de desenvolvimento revelado pelastcnicas tradicionais de seleo precisam aguardar sua confirmao ou no a partir de algum tempo de desempenho no cargo pelo fato de no precisarem ocomporta mento de fato dos candidatos e sua interaes com pessoas, situaes edesafios".Muitas organizaes utilizam as tcnicas de simulao como complemento dodiagnstico: alm dos resultados das entrevistas e dos testes psicolgicos, ocandidat o submetido a uma situao de dramatizao de algum acontecimentogeralmente relacionado ao futuro papel que desenhar na organizao, fornecendoalguma expectativa mais realista acerca de seu comportamento no futuro cargo.Descreve que estas tcnicas so intensamente utilizadas nos cargos que exijamforte componente de relacionamento interpessoal, como direo, gerncia,super viso, etc. O erro provvel intrnseco a qualquer processo de seletivo pode ser sensivelmente reduzido e inclusive, o prprio candidato pode verificar suaadequa o ou no ao cargo pretendido pela simulao de uma situao quefuturamente ter de e nfrentar. A simulao promove retroao devem ser necessariamente conduzidas por psiclogos e no por leigos.A seleo de pessoas faz parte do processo de proviso de mo de obra,vindo logo aps o recrutamento. Esses processo , assim como os recrutamentosdevem ser tomados com duas fases de um processo, isto , a introduo de RH naorganizao. Por isso podemos dizer que a seleo contribui para a poltica de RH,complementado o recrutamento, selecionando a mo de obra, de forma correta,sendo tambm de vital importncia para a poltica de RH, pois faz parte do

processoinicial. Nenhuma poltica de RH ser satisfatria se o processo de seleo no for.O sistema de RH funciona integrado com os demais sub-sistemas que oalimentam, se esses sub-sistemas no funcionarem de forma correta, no havercooperao mtua, fazendo com que o sistema principal que o rgo de RH,tambm no funcione.