Jurnalpakronal

http://jcd.sagepub.
com/
Journal of Career Development

http://jcd.sagepub.com/content/37/1/441 The online version of this article can be found at: DOI: 10.1177/0894845309345847 2010 Journal of Career Development 2010 37: 441 originally published online 11 January Angela Byars-Winston
Approach to Career Assessment and Career Counseling The Vocational Significance of Black Identity: Cultural Formulation
Published by:
http://www.sagepublications.com
On behalf of:
University of Missouri-Columbia
Additional services and information for Journal of Career Development can be found at: Email Alerts: http://jcd.sagepub.com/cgi/alerts Subscriptions: http://jcd.sagepub.com/subscriptions Reprints: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav Permissions: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav Citations: http://jcd.sagepub.com/content/37/1/441.refs.html
What is This? Proof - Jan 11, 2010 >> Version of Record - May 17, 2010
Downloaded from jcd.sagepub.com at Universitas Pendidikan Indone on December 9, 2011
The Vocational Significance of Black Identity: Cultural Formulation Approach to Career Assessment and Career Counseling
Angela Byars-Winston1
Abstract Scholarship is emerging on intervention models that purposefully attend to cultural variables throughout the career assessment and career counseling process. One heuristic model that offers promise to advance culturally relevant vocational practice with African Americans is the Outline for Cultural Formulation (CF). This article explicates the Outline for CF in career assessment and career counseling with African Americans integrating the concept of cultural identity into the entire model. The article concludes with an illustration of the Outline for CF model with an African American career client. Keywords career assessment, career counseling, cross-cultural/multicultural career issues,
African Americans
University of WisconsinMadison Corresponding Author: Angela Byars-Winston, Institute for Clinical & Translational Research, UW Center for Womens Health Research, School of Medicine and Public Health, University of Wisconsin, 700 Regent Street, Suite #301, Madison, WI 53715 Email: ambyars@wisc.edu
1
Journal of Career Development 37(1) 441-464 Curators of the University of Missouri 2010 Reprints and permission: sagepub.com/journalsPermissions.nav DOI: 10.1177/0894845309345847 http://jcd.sagepub.com
441
Race is a strong predictor of labor market position. African Americans comprise 11% of the U.S. labor market, yet they account for 22% of the unemployed. The unemployment rate for African Americans has historically been more than twice that of White Americans (9% vs. 4%, respectively; Bureau of Labor Statistics, 2007). Furthermore, studies from various disciplines (e.g., social sciences, economics, and business) illustrate that African Americans, on the basis of race, continue to experience discrimination in hiring practices, differential wage earnings, and persistent barriers to career mobility and advancement (see Riach & Rich, 2002). For instance, results from controlled field experiments of job interviews and job offers reveal that White individuals are generally the preferred candidates over non-White individuals (Bertrand & Mullianathan, 2003). Furthermore, Riach and Rich noted that although other racial/ethnic minority groups such as Hispanics (term used in the article by Riach & Rich) experienced discrimination at the interview offer stage, African American individuals experienced discrimination at both the interview and job offer stages. These trends indicate that African Americans are consistently more likely to experience labor market problems than other racial and ethnic groups. The relationship between racial group membership and career outcomes signifies that career development is situated within a cultural context. Vocational scholarship on African Americans has often focused on cultural group differences in career variables, such as career beliefs and occupational attainment, and less on cultural variables that account for observed differences. Attending to the unique circumstances with which African Americans may have to contend (e.g., restricted occupational opportunity and societal racism) within the context of minority group status may increase the understanding of their career development and the cultural relevance of career interventions (Byars-Winston, 2006; Cheatham, 1990; Parham & Austin, 1994). Analyzing, investigating, and intervening in the career behavior of African Americans necessitate a better understanding of mechanisms by which cultural variables, such as discrimination due to race and ethnicity, exert their influence on career processes and outcomes. One mechanism that has vocational relevance to African Americans career development is cultural identity.
Cultural Formulation Approach to Career Assessment and Career Counseling

Leong, Hardin, and Gupta (2007) reviewed literature illustrating the link between culture and self and the implications of these constructs for vocational psychology. In framing their review, the authors applied the Outline for Cultural Formulation (CF), published in the Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fourth Edition (DSM-IV; American Psychiatric Association, 1994), to career development. CF Approach to Career Assessment and Career Counseling adapted by Leong et al. includes 5 dimensions: (a) self and cultural identity, (b) self and cultural conception of career problems, (c) self in cultural context, (d) cultural dynamics in therapeutic relationship, and (e) overall cultural assessment for diagnosis and care.
442 Journal of Career Development 37(1)
442
The CF is a descriptive guide to inform clinicians consideration, documentation, and assessment of culture in diagnosis and treatment. In the original CF (American Psychiatric Association, 1994), culture is relevant throughout the therapeutic process. However, the variable of cultural identity is only specified in the first dimension wherein the clients salient cultural referent groups are assessed. As noted in the introduction to this article, an assessment of culture necessitates an understanding of mechanisms or processes that carry the effect of culture on beliefs and behavior. Accordingly, Leong et al. (this issue) proposed that cultural identity is relevant to all dimensions of the CF. They stressed that systematic integration of this construct throughout the career assessment and career counseling process would increase the cultural relevance of career practice. Career assessment is a systematic process of collecting client information to facilitate her or his career decision making whereas career counseling is a diverse set of interventions aimed at promoting individuals career development. Several publications have articulated specific models, strategies, and instruments to facilitate culturally competent career assessment and career counseling with racial_ethnic minority groups (Flores, Spanierman, & Obasi, 2003; Fouad & Bingham, 1995; Hartung, Vandiver, Leong et al., 1998; Ponterotto, Rivera, & Sueyoshi, 2000; Swanson & Fouad, 2010). Rather than duplicate this extant scholarship, the relevance of cultural identity information gained from the first 4 dimensions of the CF model to enrich the overall diagnosis and treatment process is considered in this article. As such, career assessment, per se, is not discussed herein but rather the focus is on analysis of the impact of cultural identity on career concerns to facilitate career assessment. Similarly, in lieu of specific career counseling techniques, the use of CF approach adapted by Leong et al. to inform therapeutic care for career clients is given. The adapted CF is an approach to advance conceptualization of cultural identity within career-related assessment and counseling. Following the review by Leong et al. (this issue), this article discusses the literature on cultural identity for African Americans and their career development across the five dimensions of the CF. Because of the centrality of cultural identity to this discussion, significant space is dedicated to this construct in the first CF dimension. The article concludes with an illustration of the final dimension using a case example.
Definition of Population
The group collectively referred to as Black or African American in the United States is diverse and comprised of many ethnic groups. These groups include people born in the United States, who are descendent from African slaves, African emigres, and those descendent from non-enslaved Africans, as well as those of African ancestry from the Caribbean, Latin, and South Americas. Sociocultural and political histories uniquely distinguish each of these ethnic groups in terms of cultural identity and behavior. In the United States, African immigrants and their prodigy whose ancestry does not include slavery and those from the Caribbean, Latin, and South Americas
Byars-Winston 443 443
represent more recent waves of U.S. Black populations (in terms of critical mass, as they have long been here) and their cultural identities tend to be more informed by their national identity (Waters, 1999). In contrast, individuals whose African ancestors were enslaved in the United States may not have strong nationalist ties to a particular home country. It is this latter group that is primarily referenced in the scholarship cited in this article. The terms Black and African American are used interchangeably to reflect the terms used in the literature cited herein as well as the diverse preferences for the terms used by members of this cultural group. This article does not address diversity of nationalities and bi-/multiracial, bi-/multiethnic individuals within the U.S. Black population.
Self and Cultural Identity: Looking Through the Black Veil

The self can be defined as an individuals sense of uniqueness. The self is experienced across contexts, varying in its expression, content, and function. Shweder (1990) asserted that culture regulates the human psyche, resulting . . . in ethnic divergences in mind, self, and emotion (p. 1). In this sense, culture informs self-construals, like self-concept, which include cognitive, affective, and behavioral dimensions. For groups that have experienced disenfranchisement, alienation, segregation, and institutional discrimination in the United States as a function of their racial and/or ethnic group membership, race and ethnicity may be especially salient in defining the self. The concept of race generally refers to classification of a group based on shared physical and hereditary characteristics whereas ethnicity generally refers to classification of a group based on shared ancestry, history, and cultural traits/traditions. Cornell and Hartmann (1998) asserted that racial and ethnic identities, the respective corollaries of race and ethnicity, are two of the most potent forces in contemporary societies (p. 4). Thus, ethnic and racial identity may be particularly important in understanding the behavior and attitudes of African Americans. Racial and ethnic identities represent two types of cultural identity. Analysis of these identities reveals how they are both products of assignment (by others or society in general) and assertion (by the individuals within the group) (EggerlingBoeck, 2002, p. 22). The construction of U.S. Black cultural identity occurred against the backdrop of slavery, a cultural and historical context that erased ethnic identities and socially assigned them to the racial identity of Black vis-a`-vis de jure laws and related social practices. Yet, Black cultural identity is not simply derived from responses to perspectives imposed by the dominant social group (i.e., White Americans). Black Americans have also asserted themselves as an ethnic group, . . . a self-conscious population that defines itself in part in terms of common descent (Africa as homeland), a distinctive history (slavery in particular), and a broad set of cultural symbols (from language to expressive culture) that are held to capture much of the essence of their peoplehood (Cornell & Hartmann, 1998, p. 33). One may wonder whether Black identity is a result of being Black or a result of not being White. The reciprocal processes of assignment and assertion in
444 Journal of Career Development 37(1) 444
the formation of cultural identity highlight the dual social and psychological processes involved in racial_ethnic identity development. Black identity, thus, is partly self-affirmed and partly derived from interactions with the dominant group (Griffith, 1980). In discussing Black cultural identity, it is useful to consider the integration of ethnicity and race as ethnoracial distinctions of cultural identities. Ethnoracial identities are historically contingent social constructions (Bobo & Fox, 2003) that vary in salience across time and by intersections with other cultural factors including gender, socioeconomic status, and age. In this article, Black cultural identity is inclusive of both racial and ethnic identity. The terms racial and ethnic identity will be specified when citing research particular to the given construct. The following sections review the content and functions of Black identity.
Content of Black Cultural Identity

Several models exist that describe how individuals incorporate race/ethnicity into their self-construals. This section briefly describes both racial and ethnic identity models. The reader is referred to other publications for extended discussions of racial and ethnic identity theories and related measures (Cokley, 2007; Helms, 1990; Phinney, 1990). Cross (1971) originally articulated the process of nigrescence for African
Americans from which subsequent racial and ethnic identity theory emanated. Nigrescence describes a conversion experience wherein African Americans are psychologically transformed from non-Black worldviews to Black-oriented worldviews by progression through five statuses relative to racial identity attitudes. Although Cross and his colleagues (Vandiver, Cross, Worrell, & Fhagen-Smith, 2002) have revised his original 1971 theory and related measure of Black racial identity, no vocational scholarship has been published using these revised resources. Thus, the literature cited herein is based on Crosss original work and the related measure developed by Parham and Helms (1981) to assess Crosss theory, which only included four of the statuses. The first status, Preencounter, is a race-dissonant state typified by a pro-White/ anti-Black worldview. In the second status, Encounter, an African American persons existing worldview is challenged by a critical personal experience, often prompting the individual to acknowledge the salience of his or her racial heritage within the social environment, seek out a new identity, and establish identification with Black culture. The third status, Immersion/Emersion, is characterized by an increased pro-Black/anti-White orientation. The fourth status, Internalization, reflects a secure pro-Black identity and sense of self-fulfillment with acceptance of non-Blacks as well. Other articulations of racial identity development exist, including Multidimensional Model of Racial Identity by Sellers, Smith, Shelton, Rowley, and Chavous (1998), which conceptualized racial identity as varying across four dimensions: racial salience, racial centrality, racial regard, and racial ideology.
How relevant a persons race is to a given context is a function of both the given situation and the persons tendency to define himself or herself in terms of race (Sellers et al., 1998). It follows then that racial identity may interrelate with the racial context of various occupational fields and environments. For example, being African American pursuing or employed in a science or engineering field where African Americans are underrepresented may make racial identity salient for one individual and yet may not be as salient for another. In this vein, both person factors and situational cues (Sellers et al., 1998) give rise to individual differences in racial identity salience within the same vocational context. Racial identity salience informs how individuals interpret a situation and their subsequent behavioral responses to that situation. Accordingly, individuals racial identity should not be considered a static aspect of their self schema. Ethnic identity deals with self-identification as an ethnic group member, sense of belonging to an ethnic group, involvement in ethnic group activities, and positive regard for the ethnic group (Phinney, 1990). In a process that changes over time and context, individuals ethnic identity develops in a progression from attitudes of noninterest and low exploration of their ethnicity, to increased involvement in exploring and understanding what ethnicity means for them, and achieving a clear and confident sense of their ethnicity (Phinney). Thus, like racial identity, ethnic identity is also assumed to operate in a dynamic manner.
Functions of Black Cultural Identity

To understand the differing ways in which identities function, it is useful to consider how they permit efficiency in organizing, using, and referencing cultural information in ones environment. Cross and Strauss (1998) postulated three functions of Black identity that operationalize how cultural identity helps African Americans adapt to their environment: bonding, buffering, and bridging. Bonding. Social identity theory postulates that individuals are driven to achieve a sense of belonging with in-group members, such as ones racial and ethnic groups (Taijfel & Turner, 1986). The feeling of connectedness or belonging to ones referent racial_ethnic group motivates individuals to behave in ways that are congruent
with the groups values and norms. Thus, individuals who positively identify with their racial_ethnic group are likely to feel a strong sense of pride in the groups traditions and history. Furthermore, behaving in culturally congruent in-group ways promotes not only identification with the in-group but recognition by the in-group as being a good member. This recognition, in turn, may increase African Americans access to culturally relevant in-group support, whether directly received and/ or indirectly perceived. Research indicates that self-construal variables such as self-concept, selfefficacy, and self-esteem are positively influenced by a grounded racial_ethnic identity (see Phinney, 1990). The notion of bonding relative to Black cultural
identity illustrates how strong cultural attachment to ones referent racial_ethnic groups serves as a guidepost for culturally congruent behavior and even situating personal achievement within the context of cultural group advancement (Oyserman & Harrison, 1998). Buffering. Research has documented the persistent experience of racism in the lives of African Americans illustrating how it makes them psychologically and physically ill, restricts opportunities, and compromises their self-perceptions (Barnes, 2000; Clark, Anderson, Clark, & Williams, 1999; Nyborg & Curry, 2003) and occurs in subtle forms across personal, vicarious, and group levels (Essed, 1991). Many discriminatory situations are embedded within larger nonracist/nondiscriminatory contexts (Cross & Strauss, 1998). As such, Black individuals must be able to sort out the stigmatizing or discriminatory elements of a given context, distinguishing their self-knowledge about their abilities from being the target of discrimination or stereotypes as a consequence of being a member of a socially marginalized racial group. The buffering function of Black cultural identity can be facilitated by recognition of racisms occurrence within the context of being Black (high racial salience) or by deemphasizing racism and stressing a color-blind perspective (low salience; Cross, Strauss, & Fhagen-Smith, 1999). Oyserman and Harrison (1998) noted that an awareness of obstacles arising from racism (based on group membership) allows individuals to retain their personal sense of competence by providing nonselfdenigrating explanations for challenges or barriers. Black cultural identity can influence individuals perceived ability to (a) manage institutional and social challenges (e.g., getting a job), and (b) retain hope and motivation to realize their career aspirations (Hackett & Byars, 1996; Jackson & Neville, 1998). Indeed, racial identity has been shown to moderate the effects of discrimination, perceived racism, and stereotype threat (cf. Davis, Aronson, & Salinas, 2006). In short, Black cultural identity can bolster African Americans everyday resiliency against everyday racism, whether in an educational or occupational context or elsewhere. Bridging. Although a large percentage of African Americans live and receive k-12 education in predominantly Black environments (Orfield, 2001), many work in predominantly White environments. Thus, comfort with interethnic interaction can be especially adaptive for individuals from minority cultural groups as they operate within a dominant society (Smith, 1991). Black cultural identity informs ways of bridging with non-Black individuals and institutions (Cross & Strauss, 1998). Research indicates that individuals who are secure in their own racial_ethnic identity have more positive attitudes toward other groups compared to those with less secure racial_ethnic identities (see Phinney, Ferguson, & Tate, 1997). Cross et al. (1999) emphasized that Black individuals can interact with and immerse themselves into other racial_ethnic groups experience without losing their connection to or sense of Blackness. The psychosocial process of individuals
retaining their personal racial_ethnic identity while interacting with others outside their racial_ethnic group reflects the notion of biculturality. This process requires a blending of adaptive values and roles of both ones native culture and the culture that
surrounds them (LaFromboise & Rowe, 1983). LaFromboise and Rowe argued that a competent, bicultural lifestyle includes skills to effectively communicate and cope with interactions across groups and skills to determine appropriate behavior across groups and contexts. A belief that facilitates biculturality is bicultural self-efficacy (BSE), the perceived confidence to interact with a cultural out-group, maintaining ones in-group cultural identity without assimilating into that of the out-group. BSE facilitates competent navigation of multicultural situations across multiple domains (e.g., school, work; Soriano, Rivera, Williams, Daley, & Reznik, 2004). Although operating in different cultures may result in bicultural stress if there are clashing values and self-concepts across those cultures (Smith, 1989), Berry (1998) argued that bicultural individuals may benefit from operating in and valuing both cultures rather than choosing one or the other. The positive benefit of a bicultural self for African Americans is supported in research (Bell, 1990; Soriano et al., 2004).
Summary
The content of identity statuses reflect African Americans attitudes of how race and ethnicity fit into their self-construals. The three functions of African Americans Black identity inform their sense of belonging, interpretations of and coping with cultural contexts, and interactions with out-group members. In sum, the three functions of Black identity encompass the varying content of racial and ethnic identity and permit efficiency in referencing these cultural self-construals across diverse contexts (see Figure 1).
Self and Cultural Conception of Career Problems

As African Americans form conceptions of the self in relation to culture (e.g., racial and ethnic identity), they also form conceptions of the self in relation to work (e.g., self-efficacy beliefs; Smith, 1991). Many researchers have theorized about the role of Black identity in career development (Cheatham, 1990; Griffith, 1980; Helms & Piper, 1994; Parham & Austin, 1994), pondering the question: What is the vocational significance of African Americans cultural identity to career-related cognitions and behavior? This section explores this question vis-a`-vis vocational research on racial and ethnic identity, career cognitions, and career choice indicators.
Racial Identity, Career Cognitions, and Career Choice Indicators

Extant research on African Americans career development and racial identity has primarily investigated career exploration, vocational maturity, vocational identity, career decidedness, and career aspirations with college students. In general, medium
effect sizes have been estimated for the influence of Black racial identity on career issues (Ihle-Helledy, Fouad, Gibson et al., 2004). Specifically, results indicate relationships between (a) pre-encounter attitudes and a low tolerance for career undecidedness, (b) immersion/emersion attitudes and positive career exploration attitudes, and (c) internalization attitudes and consideration of fewer career options and internalization and vocational identity (e.g., career-related goal planning) for African American women only (Jackson & Neville, 1998; Manese & Fretz, 1984; Thompson, 1985). Positive relationships were also found between pro-Black racial attitudes and career interests, and endorsement of attitudes emphasizing integration into the mainstream was associated with expecting positive returns from ones educational and career investments (Byars-Winston, 2006). These findings suggest that earlier racial identity statuses (e.g., Preencounter) are associated with less confidence in making career decisions, and later statuses of racial identity (e.g., immersion/emersion and internalization) correspond to more advanced career development including career exploration, positive career outcome expectations, and narrowing of career options. It appears that career cognitions may parallel the maturation level of an individuals racial identity. A few studies, however, did not yield statistically significant relationships between racial identity and
career decidedness, career maturity, or traditional African American career aspirations (Alston & McCowan, 1998; Carter & Constantine, 2000; Evans & Herr, 1994), highlighting the need for further research into how these variables relate
Bridging (HighLow) Racial and Ethnic Identity Development Statuses Bonding (HighLow) Buffering (HighLow) RacialEthnic Identity Content RacialEthnic Identity Functions
Figure 1. Functions and content of racial_ethnic identity Byars-Winston 449 449

across different African American samples (e.g., educational level) and contexts (e.g., predominantly White, predominantly Black).
Ethnic Identity, Career Cognitions, and Career Choice Indicators

In contrast to the study of racial identity and career belief variables, ethnic identity research has primarily investigated self-efficacy variables and career interests. Results from these studies support a positive relationship between ethnic identity and efficacy beliefs related to career decision making for high school samples that were largely females (Gushue & Whitson, 2006a; OBrien, Martinez-Pons & Kopala, 1999; Rollins & Valdez, 2006). In a high school sample inclusive of African American males and females, no significant relationship was found between career decision-making self-efficacy and ethnic identity (Gushue & Whitson, 2006b). One study with an African American college sample (male and female) found that those with high ethnic identity had broader career interests and considered a wider range of possible careers (Byars & Hackett, 1995). These findings suggest that integration of ethnicity into ones self-understanding may enhance perceptions of career possibilities, career interests, and confidence in ones ability to successfully negotiate career-related tasks.
Summary
Taken together, these findings indicate that racial_ethnic identities that emphasize high racial_ethnic salience and pro-Black cultural attitudes correlated with higher levels of career-related attitudes. The differential relationships of Black cultural identity to career constructs suggest that the content and function of racial_ethnic identity is dependent on the careerrelated process or outcome being examined. In some instances, African Americans espousing cultural identities with low racial_ethnic salience (e.g., pre-ecounter) may experience career concerns such as intolerance of career indecision due to a lack of understanding of their (cultural) self. In other instances, an integrated Black cultural identity (e.g., positive ethnic identity) parallels exploration of career options and increased confidence in making career decisions. Black women may also differ from Black men on career variables, like vocational identity (Jackson & Neville, 1998); thus, gender may influence the relationship of cultural identity to career beliefs and attitudes Overall, the statistical relationships between racial_ethnic identity, career cognitions, and choice indicators indicate that there are shared underlying processes of self related to career development and culture. Thus, how African Americans conceptualize career problems is associated with their cultural identities.
Self in Cultural Context

The characteristics of the environments in which African Americans self-construals form influence their career development process (Watson, Stead, & DeJager, 1995).
Therefore, it is imperative to understand an individuals psychological function in the cultural context in which it developed (Lonner & Adamopoulos, 1997). Cultural contexts such as the restricted occupational and economic opportunities and higher unemployment rates for Black Americans point to barriers that systematically exclude individuals from optimal career development and full participation in the labor market. Indeed, African Americans are more likely than other racial and ethnic groups to report experiencing discrimination (Kessler, Mickelson, & Williams, 1999). Because of the residue of multiple oppressions in the lives of African Americans, they may experience compromised opportunities to develop realistic self-appraisals relative to careers. Access to a restricted range of career role models, occupational stereotypes about what ethnic groups fit particular career fields, and outright discrimination may limit Black individuals exposure to culturally relevant career information. Consequently, their efficacy beliefs may be thwarted, which in turn, can restrict the range of career options they perceive as available to them (Hackett & Byars, 1996). The more access individuals perceive they have to the world of work, the more likely they are to exert effort in realizing their career goals, to be motivated to persist despite career barriers, and to believe that their goals are attainable. Conversely, anticipated barriers may decrease motivation and persistence toward goal pursuits. The meta-analytic study by Fouad and Byars-Winston (2005) revealed no racial group differences in career aspirations but racial and ethnic minority individuals did anticipate more career barriers than White individuals. Racial and ethnic minority students in the study by Luzzo and McWhirter (2001) also expected more academic and career barriers and had lower confidence to cope with those barriers than did White students. In light of these findings, how is cultural identity related to barrier perceptions? Byars-Winstons (2006) study with African Americans at a historically Black institution revealed that individuals who strongly espoused racial attitudes that emphasize the importance of being Black perceived significant career barriers to choosing and performing a job. Similarly, Byars and Hackett (1995) found that African American college students ethnic identity was positively associated with perceived career barriers. Yet, a positive relationship was observed between endorsements of a secure, pro-Black identity (i.e., internalization racial attitude) and coping self-efficacy (i.e., confidence to cope with academic and career challenges) for African American college women (Byars, 1997). These findings indicate that African Americans for whom race and ethnicity are central to their self-concept have greater awareness of career barriers but may also experience more confidence to cope with these barriers. Therefore, increased barrier perceptions may not necessarily dissuade them from pursuing their goals; some serve to motivate while some serve to deter goal pursuits (Byars-Winston, 2006; Lent, Brown, & Hackett, 2000). Black identity may serve as a protective factor against potentially deleterious contextual experiences such as racial discrimination by enhancing coping efficacy, a variable found to mediate the negative effect of barrier perceptions on career goals (Lent et al., 2000).
Although existing research suggests that perceived career barriers play a significant role in career development processes, few vocational studies have used this construct alongside measures of Black cultural identity. Further research needs to be conducted on the potential impact of intervening variables, such as cultural identity, on the degree to which perceived career barriers hinder career choice behavior.
Summary
How contextual factors affect individuals career behavior is dependent on how they appraise and react to them. The research cited herein illustrates cultural identitys role in African Americans appraisal of both the self (beliefs and perceptions of ones aptitudes, abilities) and contexts (perceptions of barriers). Does the possible interaction between cultural identity and barrier perceptions explain African Americans vocational patterns, such as their overrepresentation in education and social science fields? That is, does cultural identity influence African Americans perceptions of the vocational opportunity structure (i.e., the relative openness of various careers)? Future research may provide answers to that question. Bandura (1997) asserted, nonetheless, that individuals level of motivation and actions are based more on what they believe than on what is objectively the case. Thus, Black cultural identity is posited as one influential factor in how the self is appraised and how environments are perceived and interpreted by African Americans.
Cultural Dynamics in Therapeutic Relationship

Career counseling intersects career interventions and personal counseling; both are psychological in nature and occur within the context of a client-counselor relationship (Swanson, 1995). Empirical support exists for the similarities between: clients seeking help for career and noncareer issues; process variables (e.g., working alliance) in career and noncareer counseling; and effectiveness and client satisfaction with career and other personal counseling (Swanson, 2002). Unfortunately, there is a lack of empirical studies on how different cultural variables, such as cultural identity, in the therapist and client affect the career counseling process (Heppner & Heppner, 2003). Given the parallels between career and personal counseling, however, some research from general counseling may shed light on cultural dynamics in career counseling. Grier and Cobbs (1968) identified how the degree to which African Americans trust White Americans in various situations interacts with their mental health and the counseling relationship. In general personal counseling, research supports a relationship between cultural mistrust and level of suspicion, willingness to self-disclose, counseling expectations, and counseling termination rates for Black clients (see Watkins & Terrell, 1988). Is Black cultural identity of the client associated with cultural mistrust? Although no vocational research has investigated this question, the study by Phelps, Taylor, and Gerard (2001) with ethnically diverse African
American students showed significant positive relationships between cultural mistrust and measures of ethnic and racial identity. Thus, cultural identity may inform clients perceptions of the counseling process and fit between themselves and the counselor. For instance, African Americans who are highly bonded to their in-group and have low interest or experience in bridging with out-groups may find it difficult working with non-Black therapists. Conversely, those who are highly bonded to an out-group (non-Black) or have high bridging (bicultural) skill may be comfortable working with non-Black therapists. The cultural identity of the therapist is also critical to the therapeutic relationship, significantly influencing her or his cultural competence to appropriately assess, diagnose, and provide care for clients. Byars-Winston and Fouad (2006) asserted that career practitioners ability to generate clinically relevant insights for the client is dependent on the practitioners understanding of salient cultural contexts and cultural identity in their own lives. The American Psychiatric Association (2003) Guidelines on Multicultural Education, Training, Research, Practice, and Organizational Change for Psychologists state that therapists self-awareness and appreciation of cultural, ethnic, and racial heritage may serve as a bridge in cross-cultural interactions (p. 25). Multicultural competence is more than a notion for the therapist. Indeed, what gets recognized and assessed as a career problem is influenced by the cultural lenses of the therapist, as well as those of the client. Byars-Winston and Fouad expanded the Culturally Appropriate Career Counseling Model (Fouad &
Bingham, 1995) to focus on therapists multicultural competence, providing reflective questions to guide clinicians assessment of their cultural knowledge and awareness throughout the career counseling process.
Overall Cultural Assessment for Diagnosis and Care: Case Illustration

The scholarship on the significance of cultural identity for African Americans suggests that diagnosis and care of clients must include both a content analysis and functional analysis of Black cultural identity. Whereas a content analysis includes assessing levels of clients Black cultural identity (using racial_ethnic identity models), a functional analysis includes assessment of the three operations of Black cultural identity. The integration of content and functional analyses provides the therapist with a multidimensional Black cultural identity profile of the client, considering how various racial_ethnic identity statuses operate in clients lives to support their affiliation with Black people (bonding) and non-Black people (bridging) and protect them from discriminatory encounters (buffering). As an example of the interplay between content and function of racial_ethnic identity depicted in Figure 1, if a client is in the immersion_emersion racial identity status, she or he might have an intense desire to be involved with Black people (high bonding), have generally ineffective interactions with non-Black people (low bridging), and be more vulnerable to the negative effects of discriminatory experiences on his or her
self-construals (low buffering). A content and functional analysis of cultural identity within the adapted CF model of Leong et al may (a) increase clients critical understanding of the interaction between their career-related self-construals and culture (b) promote clients resistance against academic and career disruption due to suboptimal environments, and (c) increase therapists understanding of clients academic and career problems within their cultural contexts. This article first presented cultural identity research within a vocational adaptation of the CF model. The discussion now turns to clinical applications of cultural identity content and function and their relevance to the first four CF dimensions: (a) self and cultural identity, (b) self and cultural conception of career problems, (c) self in context, and (d) cultural dynamics in therapeutic relationship. The four dimensions are each organized around the three functions of Black cultural identity: bonding, buffering, and bridging.
Case: Renee, a 19-year-old sophomore, has come to the counseling center because shes seriously considering switching from engineering to another major. The reason she came to this university, which is predominantly White, was because she was aggressively recruited. She had heard of the minority engineering program, but I dont think it exists . . . I found theres just a minority retention office over on the main campus. Renee often goes through an entire day without seeing another Black student. In her classes, she is usually the only Black person and she does not feel at ease to voice her own opinions. This is especially true in her study groups, where she feels like her intellectual capacity is always in question. She reports feeling tired of the hassle of justifying my existence every other day in response to others stereotypes relating to her presumed academic weakness. Although she wants to switch out of engineering, she really likes the field. Renee also feels that if she were to pursue a different major she would let people down, as well as herself, and confirm others belief that she is incapable of earning an engineering degree.
Self and Cultural Identity

Bonding. Renee appears to be highly identified (bonded) with being African American as evidenced by the distress stemming from her social displacement from other African Americans. The therapist may want to assess the evolution of her cultural
identity including critical incidents in her pre-college and college experiences around race and ethnicity. For example, how has she experienced being Black in previous academic settings and how similar were those experiences to current experiences? In addition to standardized assessments of racial and ethnic identity (see Cokley, 2007), qualitative tools such as the Career-in-Culture Interview (CiCI; Ponterotto et al., 2000) may prove useful in exploring cultural self-construals with Renee, such as a variation of CiCI question #11, Tell me about your ethnic background and
what is most significant to you about being Black. Combining standardized and qualitative identity assessments encourages both content and functional analysis of Renees cultural identity. Buffering. The distress stemming from Renees visible racial_ethnic minority status in a predominantly White institution (PWI) can be described as a survival dilemma (Smith, 1981), wherein ones endurance and survival come at a price which often includes adapting to ongoing, high levels of stress . . . moving from crisis to crisis with little respite (Greene, 1985, p. 63). Supportive therapy is needed to reduce Renees vulnerability to on-going stressors in her environment. To assess the buffering function of Renees cultural self-perception, the therapist may explore her familys cultural story (McGill, 1992) which narrates a groups collective story about how to cope with life, how to respond to discrimination and other challenges, and how to thrive in a multicultural world. For instance, what did she learn from family members, especially female figures (e.g., mother), in dealing with academic and career dilemmas and responding to negative environments? Examining lessons learned and guiding values reflected in her family story may, in turn, become sources of inspiration to help Renee develop good survival behavior (Smith, 1981) to thrive in her current environment. Bridging. In assessing the bridging dimension of Renees cultural identity, the therapist should attend to the degree of interracial contact she has previously experienced and how it is similar to or different from her current level of interracial contact. If she has been in other settings where she was the only or one of a few African Americans (e.g., high school science course), how has she responded? How did she persist in engineering during her first year in college? Examining how she coped with previously un-affirming experiences and chose to pursue engineering nonetheless may give insight into Renees coping self-efficacy to manage current academic and career-related barrier perceptions. More so than developing new bridging skills, Renee may benefit from re-valuing and understanding preexisting skills and coping resources (McWhirter & McWhirter, 2007).
Self and Cultural Conception of Career Problems

Bonding. Studies indicate that a sense of belonging to other Black people and to campus correlate with achievement and retention of African Americans at PWIs (Sedlacek, 1999). Understanding the contexts in which Renees engineeringrelated efficacy beliefs were formed and how those beliefs are influenced by her sense of belonging to African Americans may suggest ways to recreate, support, or extend those influences to bolster efficacy beliefs (McWhirter & McWhirter, 2007). It may be that distance from those sustaining forces has left her engineering efficacy beliefs vulnerable to erosion.
The therapist should also assess how Renees cultural identity may be influencing her perception of others expectations for her to earn an engineering degree. For instance, who are the people she fears she would let down if she pursued a different major (e.g., her Black community, non-Black people) and what is fueling the fear (e.g., disproving negative stereotypes about Black people in engineering)? The
notion of being a credit to the race wherein an individuals performance reflects on the potential of the entire racial group (see Harlow, 2003) may result in some highly bonded African American people feeling pressure to prove individual competence and be a good representative of their whole race, especially in engineering fields where they are sorely underrepresented. Awareness of such concepts may be instrumental in guiding the therapists exploration of Renees cultural identity and career concerns. Buffering. Being at a PWI, Renee will likely continue to be a visible racial_ethnic minority student regardless of her selected major. Thus, it is important that she not to make academic and career decisions based largely on current un-affirming experiences and understand how such experiences affect her interest_choice congruence. In addition to examining her coping efficacy to manage bicultural contexts, the empirical link between African Americans cultural identity and career-related beliefs suggests that the therapist would do well to bolster Renees career selfefficacy beliefs, regardless of her persistence in engineering. Hackett and Byars (1996) provided several applications of how Banduras (1997) four sources of efficacy might be used as culturally relevant strategies to enhance career beliefs of Black women. Bridging. Renees consideration of an academic major change may be influenced by compromised BSE beliefs. Following the bicultural skills training program by LaFromboise and Rowe (1983), the therapist might consider using behavioral rehearsal and modeling techniques to build Renees BSE for managing negative encounters. Consistent with social cognitive theory (Bandura, 1997), an emphasis should be on promoting coping rather than mastery skills, supporting Renees confidence in her ability to effectively use her coping strategies and resources to advance her academic success.
Self in Context
Bonding. Across racial_ethnic groups, engineering majors tend to have the highest attrition rates with racial_ethnic minority students often citing cultural isolation as a contributing factor (Seymour & Hewitt, 1997). Critical awareness of how such attrition trends (e.g., Im not expected to succeed) and negative social conditions (e.g., Im not valued here) in engineering affect her personal and career functioning may help Renee resist these conditions imposed on her. Critical discussions may help her view her current vocational issues within the larger context of prejudice and
racism and thereby depersonalize her negative encounters on campus. It may be useful for Renee to explore how she can achieve a reclaimed and redefined view of herself, regardless of others perceptions of her. This affirming self-view may be reinforced by affiliation with other Black people in engineering or elsewhere. Buffering. Nasim et al. (2005) found that availability of an academic support person and ability to understand and deal with racism were strong positive predictors of African Americans academic achievement at PWIs; conversely, racial identity attitudes that de-emphasize the significance of race were negatively correlated with academic achievement. Therapy may help Renee develop specific strategies and supports for dealing with discriminatory and negative cultural experiences. In addition to finding actual campus support personnel or peer models who are thriving in PWIs, the therapist may incorporate vicarious supports, including bibliotherapy (Byars, 2001). Bibliotherapy sources may range from profiles of African American engineers in publications by organizations like the National Society of Black Engineers to works of nonfiction (e.g., Shifting; Jones & Shorter-Gooden, 2003). Bridging. Solo status, or being one of very few or the only representative of ones social group, can lead to lowered performance expectancies (see Thompson & Sekaquaptewa, 2002). Thompson and Sekaquaptewa discussed the value of individuals with solo status forming a common ingroup identity with majority groups. Accordingly, how might Renee emphasize her shared identity of an engineering
major with other engineering students, while maintaining her identity as an African American? And how might she develop or draw on supports from non-Black sources to promote her academic success?
Cultural Dynamics in Therapeutic Relationship

Bonding. Group therapy may be a useful option for Renee, particularly with other Black students. If traditional group therapy is unavailable, small group discussions have been effective in helping African American clients learn how to negotiate their college environment (Smith, 1981). Banduras (1997) concept of collective efficacy proposes that individuals perceived competence can be enhanced by their perceptions of their in-groups competence to be successful at a given task (e.g., academic persistence). Buffering. Attending to the buffering function of Black cultural identity encourages the therapist to actively draw upon Black cultural traditions of strength and resistance to address Renees vocational needs. Accordingly, the therapist must be conversant with the Black experience and its traditions (Greene, 1990; Smith, 1981). The therapeutic relationship can provide Renee an opportunity to discuss her cultural identity in (a) developing agency for shaping her environment and making informed decisions, (b) setting appropriate priorities for responding to her
environment, and (c) addressing impaired self-perceptions or self-appraisals due to others cultural expectations and/or prejudice. Bridging. Consideration of Renees skill and comfort to bridge with Black and nonBlack people as well as therapists skill and comfort to bridge with Black individuals is important. If the therapist is not African American, interethnic transference and countertransference issues may emerge. For example, Renee may feel that she has to prove her competence or wonder whether the therapist holds views of her similar to those she perceives from other non-Black people in engineering. If the therapist is African American, intraethnic transference and countertransference issues may emerge. The therapist may be seen as having made it in the PWI and Renee may wonder if she can be vulnerable to explore her dilemma in engineering in the presence of a successful Black professional. In either scenario, the therapist must be open to explore the range of Renees experiences assessing culture-specific (e.g., dealing with racism, stereotypes) and non_culture-specific (e.g., academic/career commitment, vocational interests, efficacy beliefs) dimensions.
Summary
Causes of motivations and behavior often interact and are, thus, not easily isolated or extracted. Often, the best therapists can do is collaboratively examine with clients different aspects of experiences and feelings, letting clients decide which aspects are most salient and what they may mean in terms of their career development. The preceding discussion provided a mostly social cognitive therapeutic approach and may be limited in counseling. Therapists must exercise clinical acumen to distinguish between cultural and intrapsychic features of clients career concerns.
Conclusion
Vocational research with African Americans on racial_ethnic identity provides initial grounding on which to apply the adapted CF model of Leong et al. (this issue) to career assessment and career counseling with African Americans. This line of vocational research also suggests directions for future investigations into the role of Black cultural identity in career development. For example, does cultural identity
have a direct effect (i.e., antecedent, independent variable) or indirect effect (i.e., moderator or mediator variable) on career variables? The nature of the largely cross-sectional research designs of studies cited herein does not allow for inferences on the directional relationships between Black cultural identity correlates and vocational correlates. Notable, too, is the relative absence of studies that investigate actual career outcomes, such as career entry, beyond choice intention variables (e.g., career aspirations, career consideration). Thus, the existing evidence supports a relationship between Black cultural identity and primarily pre-career entry variables. Further, how and when gender moderates the relationship between Black
identity and career development variables remains unclear. Additional vocational analysis into the cultural diversity within African Americans is needed, including, for instance, how cultural identity functions for and how the CF might apply to bi-/multiracial and ethnic African Americans career concerns. The mutual constitution thesis (Fiske, Kitayama, Markus, & Nisbett, 1998) asserts that culture determines self and the psychological processes of self, in turn, inform and transform cultural practice and meaning (C!S). Thus, therapists would do well to design interventions that advance both career development and cultural identity development for African Americans (Hackett & Byars, 1996; Jackson & Neville, 1998). The expanded articulation of the DSM-IV Cultural Formulation Model (American Psychiatric Association, 1994) by Leong et al. (this issue) provides one useful approach in which cultural identity can be conceptualized to advance multiculturally competent career practice with African Americans. Declaration of Conflict of Interest The author declared no conflicts of interest with respect to the authorship and/or publication of this article. Funding The author received the following financial support for the research and/or authorship of this article: Grant No. 1UL1RR025011 from the Clinical and Translational Science Award (CTSA) program of the National Center for Research Resources (NCRR), National Institutes of Health (NIH).
References
Alston, R., & McCowan, C. (1998). Racial identity, African self-consciousness, and career decision making in African American college women. Journal of Multicultural Counseling and Development, 26, 28-38. American Psychiatric Association. (1994). Diagnostic and statistical manual of mental disorders (4th ed.). Washington, DC: American Psychiatric Association. American Psychological Association. (2003). Guidelines on multicultural education, training, research, practice, and organizational change for psychologists. American Psychologist, 58, 377-402. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman. Barnes, A. (2000). Everyday racism: A book for all Americans. Naperville, IL: Sourcebooks. Bell, E. (1990). The bicultural life experience of career-oriented Black women. Journal of Organizational Behavior, 11, 459-477. Berry, J. (1998). Acculturation and health: Theory and research. In S. Kazarian & D. Evans (Eds.), Cultural clinical psychology: Theory, research, and practice. New York: Oxford University Press. Byars-Winston 459 459
Bertrand, M., & Mullianathan, S. (2003). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. Working Paper 9873, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA. Bobo, L., & Fox, C. (2003). Race, racism, and discrimination: Bridging problems, methods, and theory in social psychological research. Social Psychology Quarterly, 66, 319-332. Bureau of Labor Statistics. (2007). Charting the U.S. labor market in 2006. Washington, DC: U.S. Department of Labor. Byars, A. (1997). Cultural influences on the career self-efficacy of African American college women.Unpublished doctoral dissertation, Arizona State University, Tempe. Byars, A. (2001). Rights of way: Affirmative career counseling with African American women. In S. Osipow, B. Walsh, R. Bingham, & M. Brown (Eds.), Career counseling for African Americans (pp. 113-137). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Byars, A., & Hackett, G. (1995, August). Cultural influences on academic and career self-efficacy. Poster presented at the annual meeting of the American Psychological Association, New York City. Byars-Winston, A. (2006). Racial ideology in the prediction of social cognitive career variables in Black undergraduates. Journal of Vocational Behavior, 69, 134-148. Byars-Winston, A., & Fouad, N. (2006). Metacognitions and multicultural competence:
Expanding the Culturally Appropriate Career Counseling Model. Career Development Quarterly, 54, 187-201. Carter, R., & Constantine, M. (2000). Maturity, life role salience, and racial/ethnic identity in Black and Asian American college students. Journal of Career Assessment, 8, 173-187. Cheatham, H. (1990). Africentricity and career development of African-Americans. Career Development Quarterly, 38, 334-346. Clark, R., Anderson, N., Clark, V., & Williams, D. (1999). Racism as a stressor for African Americans: A biopsychosocial model. American Psychologist, 54, 805-816. Cokley, K. (2007). Critical issues in the measurement of ethnic and racial identity: A referendum on the state of the field. Journal of Counseling Psychology, 54, 224-234. Cornell, S., & Hartmann, D. (1998). Ethnicity and race: Making identities in a changing world. Thousand Oaks, CA: Pine Forge Press. Cross, W. (1971). Negro to Black conversion experience: Toward a psychology of Black liberation. Black World, 20, 13-27. Cross, W., & Strauss, L. (1998). The everyday functions of African American identity. In J. Swim & C. Stangor (Eds.), Prejudice: The targets perspective (pp. 267-279). San Diego, CA: Academic Press. Cross, W. Jr., & Strauss, L, & Fhagen-Smith, P. (1999). African American identity development across the life span: Educational implications. In R. Sheets & E. Hollins (Eds.), Racial and ethnic identity in school practices: Aspects of human development (pp. 29-47). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Davis, C. III., Aronson, J., & Salinas, M. (2006). Shades of threat: Racial identity as a moderator of stereotype threat. Journal of Black Psychology, 32, 399-417. Eggerling-Boeck, J. (2002). Issues of Black identity: A review of literature. Perspectives, 8, 17-26. 460 Journal of Career Development 37(1) 460
Essed, P. (1991). Understanding everyday racism: An interdisciplinary approach. Newbury Park, CA: Sage. Evans, K., & Herr, E. (1994). The influence of racial identity and the perception of discrimination on the career aspirations of African American men and women. Journal of Vocational Behavior, 44, 173-184. Fiske, A., Kitayama, A., Markus, H., & Nisbett, R. (1998). The cultural matrix of social psychology. In D. Gilbert, S. Fiske, & G. Lindzvy (Eds.), The handbook of social psychology (4th ed., Vol. 2, pp. 915-981). Boston: McGraw-Hill. Flores, L., Spanierman, L., & Obasi, E. (2003). Ethical and professional issues in career assessment with diverse racial and ethnic groups. Journal of Career Assessment, 5, 76-95. Fouad, N., & Bingham, R. (1995). Career counseling with racial/ethnic minorities. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.), Handbook of vocational psychology (2nd ed., pp. 331-366). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. Fouad, N., & Byars-Winston, A. (2005). Cultural context of career choice: Meta analysis of race differences. Career Development Quarterly, 53, 223-233. Greene, B. (1985). Considerations in the treatment of Black patients by White therapists. Psychotherapy, 22, 389-393. Greene, B. (1990). Sturdy bridges: The role of African-American mothers in the socialization of African-American children. Women and Therapy, 10, 205-225. Grier, W., & Cobbs, P. (1968). Black rage. New York: Bantam Book. Griffith, A. (1980). Justification for a Black career development. Counselor Education and Supervision, 19, 301-309. Gushue, G., & Whitson, M. (2006a). The relationship of ethnic identity and gender role attitudes to the development of career choice goals among Black and Latina girls. Journal of Counseling Psychology, 53, 379-385. Gushue, G., & Whitson, M. (2006b). The relationship among support, ethnic identity, career decision self-efficacy, and outcome expectations in African American high school students: Applying Social Cognitive Career Theory. Journal of Career Development, 33, 112-124. Hackett, G., & Byars, A. (1996). Social cognitive theory and the career development of African American women. Career Development Quarterly, 44, 322-340. Harlow, R. (2003). Race doesnt matter, but . . . : The effect of race on professors experiences and emotion management in the undergraduate college classroom. Social Psychology Quarterly, 66, 348-363. Hartung, P. J., Vandiver, B. J., Leong, F. T. L., Pope, M., Niles, S. G., & Farrow, B. (1998). Appraising cultural identity in career-development assessment and counseling. Career Development Quarterly, 46, 278-293. Helms, J. (1990). Black and White racial identity: Theory, research, and practice. New York:
Greenwood Press. Helms, J., & Piper, P. (1994). Implications of racial identity theory for vocational psychology. Journal of Vocational Behavior, 44, 124-138. Heppner, M., & Heppner, P. (2003). Identifying process variables in career counseling: A research agenda. Journal of Vocational Behavior, 62, 429-452. Byars-Winston 461 461
Ihle-Helledy, K., Fouad, N., Gibson, P., et al. (2004). The impact of cultural variables on vocational psychology: Examination of the Fouad and Bingham culturally appropriate career counseling model. In R. T. Carter (Ed.), Handbook of racial/cultural psychology (pp. 262-285). New York: John Wiley. Jackson, C., & Neville, H. (1998). Influence of racial identity attitudes on African American college students vocational identity and hope. Journal of Vocational Behavior, 53, 97-113. Jones, C., & Shorter-Gooden, K. (2003). Shifting. New York: HarperCollins. Kessler, R., Mickelson, K., & Williams, D. (1999). The prevalence, distribution, and mental health correlates of perceived discrimination in the United States. Journal of Health and Social Behavior, 40, 208-230. LaFromboise, T., & Rowe, W. (1983). Skills training for bicultural competence: Rationale and application. Journal of Counseling Psychology, 30, 589-595. Lent, R., Brown, S., & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barriers to career choice: A social cognitive analysis. Journal of Counseling Psychology, 47, 36-49. Leong, F., Hardin, E., & Gupta, A. (2007, May). Culture and self in vocational psychology: A cultural formulations approach to career assessment and career counseling. Paper presented at the Society for Vocational Psychology Biennial Conference, University of Akron, Ohio. Lonner, W., & Adamopoulos, J. (1997). Culture as antecedent to behavior. In J. Berry, Y. Poortinga, & J. Pandey (Eds.), Handbook of cross-cultural psychology: Theory and method. (2nd ed., Vol. 1). Boston: Allyn and Bacon. Luzzo, D., & McWhirter, E. (2001). Sex and ethnic differences in the perception of educational and career-related barriers and levels of coping efficacy. Journal of Counseling and Development, 79, 61-67. Manese, J., & Fretz, B. (1984, August). Relationship between black students racial identity attitudes and vocational exploration. Poster session presented at the annual meeting of the American Psychological Association, Toronto, Canada. McGill, D. (1992). The cultural story in multicultural family therapy. Families in Society: The Journal of Contemporary Human Services, 73, 339-349. McWhirter, E., & McWhirter, B. (2007). Grounding clinical training and supervision in an empowerment model. In E. Aldarondo (Ed.), Advancing social justice through clinical practice (pp. 417-442). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Nasim, A., Roberts, A., Harrell, J., & Young, H. (2005). Non-cognitive predictors of academic achievement for African Americans across cultural contexts. Journal of Negro Education, 74, 344-358. Nyborg, V., & Curry, J. (2003). The impact of perceived racism: Psychological symptoms among Black boys. Journal of Clinical Child and Adolescent Psychology, 32, 258-266. OBrien, V., Martinez-Pons, M., & Kopala, M. (1999). Mathematics self-efficacy, ethnic identity, gender, and career interests related to mathematics and science. Journal of Educational Research, 92, 231-235. Orfield, G. (2001). Schools more separate: Consequences of a decade of resegregation. Retrieved February 20, 2008, from http://www.law.harvard.edu/civilrights/publications/ schoolsseparate.pdf 462 Journal of Career Development 37(1) 462
Oyserman, D. & Harrison, K. (1998). Implications of cultural context: African American identity and possible selves. In J. K. Swim & C. Stangor (Eds.), Prejudice: The targets perspective (pp. 281-300). San Diego, CA: Academic Press. Parham, T., & Austin, N. (1994). Career development and African Americans: A contextual reappraisal using the nigrescence construct. Journal of Vocational Behavior, 44, 139-154. Parham, T., & Helms, J. (1981). The influence of Black students racial identity attitudes on preferences for counselors race. Journal of Counseling Psychology, 28, 250-257. Phelps, R., Taylor, J., & Gerard, P. (2001). Cultural mistrust, ethnic identity, racial identity, and self-esteem among ethnically diverse Black university students. Journal of Counseling and Development, 79, 209-216. Phinney, J. (1990). Ethnic identity in adolescence and adulthood: A review of research. Psychological Bulletin, 108, 499-514.
Phinney, J., Ferguson, D., & Tate, J. (1997). Intergroup attitudes among ethnic minority adolescents: A causal model. Child Development, 68, 955-969. Ponterotto, J., Rivera, L., & Sueyoshi, L. (2000). The career-in-culture interview: A semistructured protocol for the cross-cultural intake interview. Career Development Quarterly, 49, 85-96. Riach, P., & Rich, J. (2002). Field experiments of discrimination in the market place. The Economic Journal, 112, F480-F518. Rollins, V., & Valdez, J. (2006). Perceived racism and career self-efficacy in African American adolescents. Journal of Black Psychology, 32, 176-198. Sedlacek, W. (1999). Black students on White campuses: 20 years of research. Journal of College Student Development, 40, 538-550. Sellers, R., Smith, M., Shelton, J., Rowley, S., & Chavous, T. (1998). Multidimensional model of racial identity: A reconceptualization of African American racial identity. Personality and Social Psychology Review, 2, 18-39. Seymour, E., & Hewitt, N. M. (1997). Talking about leaving: Why undergraduates leave the sciences. Boulder, CO: Westview Press. Shweder, R. (1990). Cultural psychology: What is it? In J. Stigler, R. Shweder, & G. Herdt (Eds.), Cultural psychology: Essays on comparative human development (pp. 27-66). New York: Cambridge University Press. Smith, E. (1981). Cultural and historical perspectives in counseling Blacks. In D. Sue (Ed.), Counseling the culturally different: Theory and practice. New York: John Wiley. Smith, E. (1989). Ethnic minorities: Life stress, social support, and mental health issues. The Counseling Psychologist, 13, 537-579. Smith, E. (1991). Ethnic identity development: Toward the development of a theory within the context of majority/minority status. Journal of Counseling and Development, 70, 181-188. Soriano, F., Rivera, L.,Williams, K., Daley, S., & Reznik, V. (2004). Navigating between cultures: The role of culture in youth violence. Journal of Adolescent Health, 34, 169-176. Swanson, J. (1995). The process and outcome of career counseling. In W. Walsh & S. Osipow (Eds.), Handbook of vocational psychology (2nd ed., pp. 217-259). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum. Byars-Winston 463 463
Swanson, J. (2002). Understanding the complexity of clients lives: Infusing a truly integrative career-personal perspective into graduate training. The Counseling Psychologist, 30, 815-832. Swanson, J., & Fouad, N. (2010). Career theory and practice: Learning through case studies. Thousand Oaks, CA: Sage. Taijfel, H., & Turner, J. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel & W. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (2nd ed., pp. 7-24). Chicago: Nelson-Hall. Thompson, C. (1985). Attitudes towards academic undecidedness and identity foreclosure among Black students. Unpublished masters thesis, University of Maryland, College Park, MD. Thompson, M., & Sekaquaptewa, D. (2002). When being different is detrimental: Solo status and the performance of women and racial minorities. Analyses of Social Issues and Public Policy, 2, 183-203. Vandiver, B., Cross, W.,Worrell, F., & Fhagen-Smith, P. (2002). Validating the Cross Racial Identity Scale. Journal of Counseling Psychology, 49, 71-85. Waters, M. (1999). Black identities: West Indian immigrants dreams and American realities. Cambridge, MA: Harvard University Press. Watkins, C., & Terrell, F. (1988). Mistrust level and its effects on counseling expectations in Black client-White counselor relationships: An analogue study. Journal of Counseling Psychology, 35, 194-197. Watson, M., Stead, G., & DeJager, A. (1995). The career development of black and white South African university students. International Journal for the Advancement of Counselling, 18, 39-47.
Bio
Angela Byars-Winston completed a predoctoral clinical internship at the University of Maryland, College Park, and received her PhD in counseling psychology from Arizona State University. She is an associate scientist in the School of Medicine and Public Health at the University of WisconsinMadison in the UW Center for Womens Health Research. Her research interests include the examination of cultural influences on career development, especially for racial and ethnic minorities and women in the sciences, engineering, and medicine. She enjoys spending time with family and traveling, outdoor activities, and reading novels by J. California Cooper and Stephen Carter.

http://jcd.sagepub.com/ Jurnal Pengembangan Karir http://jcd.sagepub.com/content/37/1/441 Versi online dari artikel ini dapat ditemukan di: DOI: 10.1177/0894845309345847 2010 Jurnal Pengembangan Karir 2010 37: 441 awalnya diterbitkan online Januari 11 Angela Byars-Winston Pendekatan untuk Penilaian Karir dan Konseling Karir Pentingnya Identitas Kejuruan Hitam: Perumusan Budaya Diterbitkan oleh: http://www.sagepublications.com Atas nama: University of Missouri-Columbia Layanan tambahan dan informasi untuk Jurnal Pengembangan Karir dapat ditemukan di: Email Tanda: http://jcd.sagepub.com/cgi/alerts Langganan: http://jcd.sagepub.com/subscriptions Cetak ulang: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav Perizinan: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav Kutipan: http://jcd.sagepub.com/content/37/1/441.refs.html Apa ini? Bukti - Jan 11, 2010 Versi >> of Record - 17 Mei 2010 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Para Kejuruan Signifikansi dari Black Identitas: Budaya Formulasi Pendekatan Karir Penilaian dan
Karir Konseling Angela Byars-Winston1
Abstrak Beasiswa yang muncul pada model intervensi yang sengaja hadir untuk budaya variabel seluruh penilaian karier dan proses konseling karir. Satu heuristik model yang menawarkan janji untuk memajukan kejuruan budaya yang relevan praktek dengan Afrika Amerika adalah Garis Besar Penyusunan Budaya (CF). Artikel ini explicates Outline untuk CF dalam penilaian karir dan karir konseling dengan Amerika Afrika mengintegrasikan konsep identitas budaya ke seluruh model. Artikel tersebut diakhiri dengan sebuah ilustrasi tentang Garis Besar untuk CF model dengan klien karir Afrika Amerika.
Kata kunci karir penilaian, konseling karir, masalah karir cross-cultural/multicultural,
Afrika Amerika 1 Universitas Wisconsin-Madison Sesuai Penulis: Angela Byars-Winston, Lembaga Clinical Research & Translational, UW Pusat Kesehatan Wanita Penelitian, Fakultas Kedokteran dan Kesehatan Masyarakat, Universitas Wisconsin, 700 Regent Street, Suite # 301, Madison, WI 53715 Email: ambyars@wisc.edu Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 441-464 Kurator dari University dari Missouri 2010 Cetak ulang dan izin: sagepub.com / journalsPermissions.nav DOI: 10.1177/0894845309345847 http://jcd.sagepub.com 441 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Ras adalah prediktor kuat dari posisi pasar tenaga kerja. Afrika Amerika terdiri 11% dari pasar tenaga kerja AS, namun mereka menjelaskan 22% dari pengangguran. Itu Tingkat pengangguran untuk Afrika Amerika secara historis lebih dari dua kali
dari White Amerika (9% vs 4%, masing-masing; Biro Statistik Tenaga Kerja, 2007). Selanjutnya, penelitian dari berbagai disiplin ilmu (misalnya, ilmu sosial, ekonomi, dan bisnis) menggambarkan bahwa Amerika Afrika, atas dasar ras, terus mengalami diskriminasi dalam praktik perekrutan, pendapatan diferensial upah, dan gigih hambatan untuk mobilitas karir dan kemajuan (lihat Riach & Rich, 2002). Misalnya, Hasil dari percobaan lapangan terkendali wawancara kerja dan tawaran pekerjaan mengungkapkan bahwa Orang kulit putih umumnya calon yang disukai lebih dari non-Putih individu (Bertrand & Mullianathan, 2003). Selanjutnya, Riach dan Kaya dicatat bahwa meskipun lain kelompok minoritas ras / etnis seperti Hispanik (istilah yang digunakan dalam artikel oleh Riach & Kaya) mengalami diskriminasi pada tahap tawaran wawancara, Afrika Orang Amerika mengalami diskriminasi di kedua wawancara dan tawaran pekerjaan tahap. Kecenderungan ini menunjukkan bahwa Amerika Afrika konsisten lebih mungkin untuk mengalami masalah pasar tenaga kerja dari kelompok ras dan etnis lainnya. Hubungan antara hasil kelompok ras keanggotaan dan karir karir yang menandakan pengembangan terletak dalam konteks budaya. Beasiswa kejuruan di Afrika Amerika telah sering terfokus pada kelompok budaya perbedaan variabel karir, seperti kepercayaan karir dan pencapaian kerja, dan kurang pada variabel budaya yang menjelaskan perbedaan yang diamati. Menghadiri ke keadaan yang unik dengan Amerika Afrika mungkin harus berhadapan (misalnya, dibatasi kesempatan kerja dan rasisme masyarakat) dalam konteks Status grup minoritas dapat meningkatkan pemahaman tentang pengembangan karir mereka dan relevansi budaya intervensi karir (Byars-Winston, 2006; Cheatham, 1990; Parham & Austin, 1994). Menganalisis, menyelidiki, dan intervensi di karir perilaku Afrika Amerika memerlukan pemahaman yang lebih baik mekanisme dimana variabel budaya, seperti diskriminasi karena ras dan etnis, menggunakan pengaruh mereka pada proses karir dan hasil. Salah satu mekanisme yang memiliki relevansi kejuruan untuk pengembangan karir Afrika Amerika 'adalah identitas budaya.
Perumusan budaya Pendekatan Karir Penilaian dan Konseling Karir Leong, Hardin, dan Gupta (2007) meninjau literatur yang menggambarkan hubungan antara budaya dan diri dan implikasi dari konstruksi ini untuk psikologi kejuruan. Dalam membingkai kajian mereka, penulis diterapkan Outline untuk Perumusan Budaya (CF), yang diterbitkan dalam Diagnostik dan Statistik Manual of Mental Disorders, Keempat Edition (DSM-IV, American Psychiatric Association, 1994), dengan pengembangan karir. Pendekatan CF untuk Penilaian Karir dan Konseling Karir diadaptasi oleh Leong dkk. mencakup 5 dimensi: (a) identitas diri dan budaya, (b) diri dan budaya konsepsi masalah karir, (c) diri dalam konteks budaya, (d) dinamika budaya di terapeutik hubungan, dan (e) penilaian budaya secara keseluruhan untuk diagnosis dan perawatan.
442 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 442 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 CF adalah panduan deskriptif untuk menginformasikan pertimbangan dokter ', dokumentasi, dan penilaian budaya dalam diagnosis dan pengobatan. Dalam CF asli (Amerika Psychiatric Association, 1994), budaya adalah relevan selama proses terapi. Namun, variabel identitas budaya hanya ditentukan dalam dimensi pertama dimana kelompok menonjol klien rujukan budaya dinilai. Seperti disebutkan dalam pendahuluan untuk artikel ini, penilaian budaya memerlukan pemahaman tentang mekanisme atau proses yang membawa pengaruh budaya pada keyakinan dan perilaku. Dengan demikian, Leong dkk. (Masalah ini) mengusulkan bahwa identitas budaya adalah relevan untuk semua dimensi dari CF. Mereka menekankan bahwa integrasi sistematis konstruksi ini seluruh penilaian karier dan proses konseling karir akan meningkatkan budaya relevansi praktek karir. Karir penilaian adalah proses sistematis dari pengumpulan informasi klien untuk memfasilitasi nya atau keputusan karirnya membuat sedangkan konseling karir adalah beragam rangkaian intervensi yang bertujuan mempromosikan pengembangan karir individu. Beberapa publikasi memiliki model tertentu diartikulasikan, strategi, dan instrumen untuk memfasilitasi budaya kompeten karir penilaian dan konseling karir dengan racial_ethnic kelompok minoritas (Flores, Spanierman, & Obasi, 2003; Fouad & Bingham, 1995; Hartung, Vandiver, Leong dkk, 1998;. Ponterotto, Rivera, & Sueyoshi, 2000; Swanson & Fuad, 2010). Daripada menduplikasi beasiswa yang masih ada, relevansi informasi identitas budaya yang diperoleh dari 4 dimensi pertama dari model CF untuk memperkaya diagnosis secara keseluruhan dan proses pengobatan dianggap dalam artikel ini. Sebagai seperti, penilaian karir, per se, tidak dibahas di sini melainkan fokusnya adalah pada analisis dampak identitas budaya di tengah kekhawatiran karir untuk memfasilitasi penilaian karir. Demikian pula, sebagai pengganti teknik konseling karir tertentu, penggunaan CF pendekatan diadaptasi oleh Leong dkk. untuk menginformasikan perawatan terapeutik untuk klien karir adalah diberikan. CF disesuaikan adalah sebuah pendekatan untuk memajukan konsep identitas budaya dalam berhubungan dengan karier penilaian dan konseling. Setelah pemeriksaan oleh Leong dkk. (Masalah ini), artikel ini membahas literatur pada identitas budaya bagi orang Amerika Afrika dan pengembangan karir mereka di lima dimensi dari CF. Karena sentralitas identitas budaya dengan diskusi ini, ruang yang signifikan didedikasikan untuk membangun ini dalam dimensi CF pertama. Artikel ini diakhiri dengan sebuah ilustrasi dari dimensi akhir menggunakan contoh kasus.
Definisi Penduduk Kelompok kolektif disebut sebagai Amerika Hitam atau Afrika di Amerika Serikat
beragam dan terdiri dari banyak kelompok etnis. Kelompok-kelompok ini termasuk orang yang lahir di Amerika Serikat, yang keturunan dari budak Afrika, Afrika e'migre, dan keturunan dari non-Afrika yang diperbudak, serta mereka yang keturunan Afrika dari Karibia, Latin, dan Amerika Selatan. Sosial budaya dan politik sejarah unik membedakan masing-masing kelompok etnis dalam hal identitas budaya dan perilaku. Di Amerika Serikat, imigran Afrika dan ajaib mereka yang keturunan tidak termasuk perbudakan dan mereka yang berasal dari Karibia, Latin, dan Amerika Selatan Byars-Winston 443 443 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 merupakan gelombang yang lebih baru dari populasi AS Black (dalam hal massa kritis, sebagai mereka telah lama di sini) dan identitas budaya mereka cenderung lebih banyak informasi oleh nasional mereka identitas (Waters, 1999). Sebaliknya, individu yang nenek moyang Afrika diperbudak di Amerika Serikat mungkin tidak memiliki hubungan nasionalis yang kuat untuk tertentu negara asal. Ini adalah kelompok terakhir yang terutama dirujuk dalam beasiswa dikutip dalam artikel ini. Istilah Black dan Amerika Afrika digunakan bergantian untuk mencerminkan istilah yang digunakan dalam literatur yang dikutip di sini serta beragam preferensi untuk istilah yang digunakan oleh anggota dari kelompok budaya. Artikel ini tidak membahas keragaman bangsa dan bi-/multiracial, bi-/multiethnic individu dalam populasi Hitam AS.
Identitas diri dan Budaya: Mencari Melalui Kerudung Hitam Diri dapat didefinisikan sebagai rasa individu keunikan. Diri ini mengalami di konteks, yang bervariasi dalam, isinya fungsi ekspresi, dan.Shweder (1990) menegaskan bahwa budaya mengatur'' jiwa manusia, yang dihasilkan. . . dalam divergensi etnis dalam pikiran, emosi diri, dan'' (hal. 1). Dalam pengertian ini, budaya menginformasikan diri construals, seperti konsep diri, yang meliputi kognitif, dimensi afektif, dan perilaku. Untuk kelompok yang memiliki pencabutan hak berpengalaman, keterasingan, segregasi, dan kelembagaan diskriminasi di Amerika Serikat sebagai fungsi dari ras dan / atau etnis keanggotaan kelompok, ras dan etnis mungkin sangat penting dalam menentukan diri. Konsep ras umumnya mengacu pada klasifikasi kelompok berdasarkan bersama karakteristik fisik dan turun-temurun sedangkan etnis umumnya mengacu pada klasifikasi kelompok berdasarkan keturunan bersama, sejarah, dan budaya sifat / tradisi. Cornell dan Hartmann (1998) menegaskan bahwa identitas ras dan etnis, yang masingkololari ras dan etnis, adalah dua kekuatan'' yang paling ampuh dalam kontemporer masyarakat'' (hal. 4). Dengan demikian, identitas etnis dan ras mungkin sangat penting
dalam memahami perilaku dan sikap orang Amerika Afrika. Identitas ras dan etnis merupakan dua jenis identitas budaya.Analisis identitas ini mengungkapkan bagaimana mereka berdua produk penugasan'' (oleh orang lain atau masyarakat pada umumnya) dan penegasan (oleh individu dalam kelompok)'' (EggerlingBoeck, 2002, hal. 22). Pembangunan AS identitas budaya Hitam terjadi terhadap latar belakang dari perbudakan, konteks budaya dan sejarah yang terhapus etnis'' identitas sosial'' dan ditugaskan mereka untuk identitas rasial'' Hitam'' vis-a-vis `de jure hukum dan praktek-praktek sosial yang terkait. Namun, identitas Hitam budaya tidak hanya berasal dari tanggapan terhadap perspektif yang dikenakan oleh kelompok sosial dominan (Yakni, White Amerika). Amerika hitam juga menegaskan diri sebagai etnis kelompok,''. . . populasi sadar diri yang mendefinisikan dirinya sebagian dalam hal umum keturunan (Afrika sebagai tanah air), riwayat khas (perbudakan khususnya), dan luas set simbol budaya (dari bahasa dengan budaya ekspresif) yang dimiliki hingga menangkap banyak esensi dari umat mereka'' (Cornell & Hartmann, 1998, hal. 33). Satu mungkin bertanya-tanya apakah identitas Black adalah hasil dari menjadi Hitam atau hasil tidak Putih. Kebalikan proses penugasan dan penegasan di 444 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 444 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 pembentukan identitas budaya menyoroti proses sosial dan psikologis ganda terlibat dalam pengembangan racial_ethnic identitas. Identitas hitam, dengan demikian, sebagian diri ditegaskan dan sebagian berasal dari interaksi dengan kelompok dominan (Griffith, 1980). Dalam membahas identitas budaya Hitam, hal ini berguna untuk mempertimbangkan integrasi etnis dan ras sebagai perbedaan etnorasial identitas budaya. Etnorasial identitas '' konstruksi sosial yang secara historis kontingen'' (Bobo & Fox, 2003) yang bervariasi dalam arti-penting di waktu dan dengan persimpangan dengan faktor-faktor budaya lainnya termasuk gender, status sosial ekonomi, dan usia. Pada artikel ini, identitas budaya Hitam sudah termasuk identitas kedua ras dan etnis. Istilah ras dan identitas etnik akan ditentukan ketika mengutip penelitian khusus pada konstruk yang diberikan.Bagian berikut meninjau isi dan fungsi identitas Black.
Isi Identitas Budaya Hitam Ada beberapa model yang menjelaskan bagaimana individu menggabungkan ras / etnis ke dalam diri mereka construals. Bagian ini secara ringkas menjelaskan identitas kedua ras dan etnis model. Pembaca disebut publikasi lainnya untuk diskusi diperpanjang ras dan etnis identitas teori dan langkah-langkah terkait (Cokley, 2007; Helms,
1990; Phinney, 1990). Palang (1971) awalnya diartikulasikan proses kehitaman untuk Afrika Amerika dari yang teori identitas berikutnya ras dan etnis terpancar. Hal menjadi hitam menggambarkan pengalaman pertobatan dimana Amerika Afrika psikologis berubah dari non-Black pandangan dunia ke Black berorientasi pandangan dunia oleh perkembangan melalui lima status relatif terhadap sikap identitas rasial. Meskipun Cross dan rekan-rekannya (Vandiver, Lintas, Worrell, & Fhagen-Smith, 2002) memiliki direvisi aslinya 1971 teori dan ukuran terkait identitas ras hitam, tidak ada beasiswa kejuruan telah diterbitkan dengan menggunakan sumber daya tersebut direvisi. Dengan demikian, literatur dikutip dalam ini berdasarkan pada karya asli Cross dan ukuran terkait dikembangkan oleh Parham dan Helms (1981) untuk menilai teori Cross, yang hanya termasuk empat dari status. Status pertama, Preencounter, adalah sebuah negara ras-disonan ditandai oleh pro-Putih / anti-Black pandangan dunia. Dalam status kedua, Encounter, orang seorang Amerika Afrika pandangan dunia yang ada ditantang oleh pengalaman pribadi yang kritis, sering mendorong individu untuk mengakui arti-penting-nya atau warisan rasial nya dalam lingkungan sosial, mencari identitas baru, dan menetapkan identifikasi dengan budaya Hitam. Status ketiga, Immersion / kemunculan, dicirikan oleh meningkat orientasi pro-Black/anti-White. Status keempat, Internalisasi, mencerminkan identitas pro-Black aman dan rasa pemenuhan diri dengan penerimaan non-kulit hitam juga. Artikulasi lain pengembangan identitas ras ada, termasuk Model Multidimensional Identitas Ras oleh Penjual, Smith, Shelton, Rowley, dan Chavous (1998), yang dikonseptualisasikan sebagai identitas ras yang bervariasi di empat dimensi: arti-penting ras, sentralitas rasial, hal ras, dan ideologi rasial. Byars-Winston 445 445 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Bagaimana relevan ras seseorang adalah untuk konteks tertentu adalah fungsi dari kedua diberikan situasi dan kecenderungan seseorang untuk mendefinisikan dirinya sendiri dalam hal ras (Penjual et al, 1998.). Maka kemudian bahwa identitas ras mungkin saling berhubungan dengan ras konteks bidang kerja berbagai dan lingkungan. Misalnya, menjadi Afrika Mengejar Amerika atau bekerja di bidang sains atau rekayasa di mana Afrika Amerika kurang terwakili dapat membuat identitas ras menonjol untuk satu individu namun mungkin tidak penting bagi orang lain. Dalam lapisan ini, kedua faktor orang'' dan situasional isyarat'' (Sellers et al, 1998.) menimbulkan perbedaan individu dalam identitas ras arti-penting dalam konteks kejuruan yang sama. Arti-penting identitas ras menginformasikan bagaimana individu menginterpretasikan situasi dan tanggapan berikutnya mereka perilaku untuk situasi itu. Dengan demikian, identitas ras individu tidak harus dianggap sebagai statis aspek skema diri mereka. Etnis identitas berkaitan dengan identifikasi diri sebagai anggota kelompok etnis, rasa
milik sebuah kelompok etnis, keterlibatan dalam kegiatan kelompok etnis, dan positif menganggap untuk kelompok etnis (Phinney, 1990). Dalam sebuah proses yang mengubah dari waktu ke waktu dan konteks, identitas etnis individual berkembang dalam perkembangan dari sikap noninterest dan rendah eksplorasi etnisitas mereka, untuk peningkatan keterlibatan dalam mengeksplorasi dan memahami apa etnis berarti bagi mereka, dan mencapai yang jelas dan percaya diri rasa etnis mereka (Phinney). Dengan demikian, seperti identitas ras, identitas etnis adalah juga diasumsikan beroperasi secara dinamis.
Fungsi Identitas Budaya Hitam Untuk memahami cara-cara berbeda di mana identitas berfungsi, hal ini berguna untuk mempertimbangkan bagaimana mereka memungkinkan efisiensi dalam mengatur, menggunakan, dan referensi informasi budaya dalam lingkungan seseorang. Cross dan Strauss (1998) mendalilkan tiga fungsi Hitam identitas yang mengoperasionalkan bagaimana identitas budaya membantu Afrika Amerika beradaptasi dengan lingkungan mereka: ikatan, buffering, dan menjembatani. Ikatan. Teori identitas sosial mendalilkan bahwa individu didorong untuk mencapai rasa memiliki dengan in-anggota kelompok, seperti kelompok seseorang ras dan etnis (Taijfel & Turner, 1986). Rasa keterkaitan atau milik rujukan seseorang kelompok racial_ethnic memotivasi individu untuk berperilaku dengan cara yang kongruen dengan nilai-nilai kelompok dan norma-norma. Dengan demikian, individu yang secara positif mengidentifikasi dengan kelompok racial_ethnic mereka akan merasa rasa yang kuat kebanggaan dalam tradisi kelompok ' dan sejarah. Selanjutnya, berperilaku budaya kongruen dalam kelompok-cara mempromosikan identifikasi tidak hanya dengan kelompok-tetapi pengakuan oleh inkelompok sebagai'' baik'' anggota. Pengakuan ini, pada gilirannya, dapat meningkatkan Afrika Amerika ' akses ke budaya yang relevan dalam kelompok dukungan, baik secara langsung diterima dan / atau tidak langsung dirasakan. Penelitian menunjukkan bahwa diri construal variabel seperti konsep diri, selfefficacy, dan harga diri secara positif dipengaruhi oleh racial_ethnic membumi identitas (lihat Phinney, 1990). Gagasan ikatan relatif terhadap budaya Hitam 446 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 446 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 identitas menggambarkan bagaimana keterikatan budaya yang kuat untuk racial_ethnic rujukan seseorang kelompok berfungsi sebagai sebuah tonggak untuk perilaku budaya kongruen dan bahkan menempatkan prestasi pribadi dalam konteks kemajuan kelompok budaya (Oyserman
& Harrison, 1998). Buffering. Penelitian telah mendokumentasikan pengalaman terus-menerus dari rasisme di kehidupan Afrika Amerika menggambarkan bagaimana hal itu membuat mereka secara psikologis dan fisik sakit, membatasi peluang, dan kompromi diri mereka persepsi (Barnes, 2000; Clark, Anderson, Clark, & Williams, 1999; Nyborg & Curry, 2003) dan terjadi dalam bentuk halus di seluruh pribadi, perwakilan, dan tingkat kelompok (Essed, 1991). Banyak situasi diskriminatif yang tertanam dalam lebih besar nonracist / tidak diskriminatif konteks (Cross & Strauss, 1998). Dengan demikian, individu Hitam harus dapat memilah unsur-unsur stigma atau diskriminasi dari konteks tertentu, membedakan mereka pengetahuan diri tentang kemampuan mereka dari menjadi target diskriminasi atau stereotip sebagai konsekuensi dari menjadi anggota secara sosial terpinggirkan ras kelompok. Fungsi penyangga identitas budaya Hitam dapat difasilitasi oleh pengakuan terjadinya rasisme di dalam konteks menjadi Hitam (arti-penting ras tinggi) atau dengan deemphasizing rasisme dan menekankan perspektif buta warna (arti-penting rendah; Cross, Strauss, & Fhagen-Smith, 1999). Oyserman dan Harrison (1998) mencatat bahwa kesadaran hambatan yang timbul dari rasisme (berdasarkan keanggotaan kelompok) memungkinkan individu untuk mempertahankan rasa pribadi kompetensi mereka dengan menyediakan'' bukan dirinyamerendahkan penjelasan'' untuk tantangan atau hambatan. Identitas budaya hitam dapat pengaruh individu dirasakan kemampuan untuk (a) mengelola tantangan institusional dan sosial (Misalnya, mendapatkan pekerjaan), dan (b) mempertahankan harapan dan motivasi untuk mewujudkan karir mereka aspirasi (Hackett & Byars, 1996; Jackson & Neville, 1998).Memang, ras identitas telah terbukti memoderasi pengaruh diskriminasi, rasisme dirasakan, dan stereotip ancaman (lih. Davis, Aronson, & Salinas, 2006).Singkatnya, budaya Hitam identitas dapat meningkatkan ketahanan sehari-hari Afrika Amerika 'melawan sehari-hari rasisme, baik dalam konteks pendidikan atau pekerjaan atau di tempat lain. Bridging. Meskipun sebagian besar Afrika Amerika tinggal dan menerima k-12 pendidikan di lingkungan yang didominasi Black (Orfield, 2001) kerja, banyak didominasi Lingkungan Putih. Dengan demikian, kenyamanan dengan interaksi antaretnis dapat terutama adaptif untuk individu dari kelompok minoritas budaya mereka beroperasi dalam suatu masyarakat yang dominan (Smith, 1991). Identitas budaya hitam menginformasikan cara menjembatani dengan non-Black individu dan lembaga (Cross & Strauss, 1998). Penelitian menunjukkan bahwa individu yang aman dalam racial_ethnic mereka sendiri identitas memiliki sikap yang lebih positif terhadap kelompok lain dibandingkan dengan mereka yang kurang aman racial_ethnic identitas (lihat Phinney, Ferguson, & Tate, 1997). Palang dkk. (1999) menekankan bahwa orang hitam dapat berinteraksi dengan dan membenamkan diri ke dalam pengalaman kelompok racial_ethnic lain tanpa kehilangan mereka sambungan ke atau rasa kegelapan. Proses psikososial individu Byars-Winston 447 447
Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 mempertahankan identitas racial_ethnic pribadi mereka saat berinteraksi dengan orang lain di luar kelompok racial_ethnic mereka mencerminkan gagasan biculturality. Proses ini membutuhkan pencampuran nilai-nilai adaptif dan peran budaya asli baik seseorang dan budaya yang mengelilingi mereka (LaFromboise & Rowe, 1983). LaFromboise dan Rowe berpendapat bahwa kompeten, gaya hidup Dwibudaya mencakup keterampilan untuk berkomunikasi secara efektif dan mengatasi dengan interaksi antar kelompok dan keterampilan untuk menentukan perilaku yang melintasi kelompok dan konteks. Sebuah keyakinan yang memfasilitasi biculturality adalah Dwibudaya efektivitas diri (BSE), kepercayaan diri yang dirasakan untuk berinteraksi dengan kelompok luar-budaya, menjaga satu ada di kelompok tanpa identitas budaya asimilasi ke dalam kelompok luar. BSE memudahkan navigasi kompeten situasi multikultural di beberapa domain (Misalnya, sekolah, bekerja, Soriano, Rivera, Williams, Daley, & Reznik, 2004). Meskipun beroperasi di budaya yang berbeda dapat mengakibatkan stres Dwibudaya jika ada bentrok nilai-nilai dan konsep diri di budaya-budaya (Smith, 1989), Berry (1998) berpendapat bahwa individu Dwibudaya dapat mengambil manfaat dari operasi dalam dan menghargai kedua budaya daripada memilih satu atau yang lain. Manfaat positif dari Dwibudaya diri untuk Afrika Amerika didukung dalam penelitian (Bell, 1990;. Soriano et al, 2004).
Ringkasan Isi dari status identitas mencerminkan sikap Amerika Afrika 'tentang bagaimana ras dan etnis masuk ke dalam diri mereka construals. Tiga fungsi Afrika Amerika ' Identitas hitam menginformasikan rasa memiliki, interpretasi dan mengatasi budaya konteks, dan interaksi dengan keluar-kelompok anggota.Singkatnya, ketiga fungsi identitas Hitam mencakup isi berbagai identitas ras dan etnis dan memungkinkan efisiensi dalam referensi ini budaya diri construals di beragam konteks (lihat Gambar 1). Diri dan Budaya Konsepsi Masalah Karir Seperti Afrika Amerika membentuk konsepsi diri dalam kaitannya dengan budaya (misalnya, ras dan identitas etnis), mereka juga membentuk konsepsi diri dalam kaitannya untuk bekerja (misalnya, keyakinan self-efficacy; Smith, 1991). Banyak peneliti telah berteori tentang peran identitas Hitam dalam pengembangan karir (Cheatham, 1990; Griffith, 1980; Helms & Piper, 1994; Parham & Austin, 1994), merenungkan pertanyaan: Apakah kejuruan pentingnya identitas budaya Afrika Amerika untuk berhubungan dengan karier dan kognisi perilaku? Bagian ini mengeksplorasi pertanyaan ini vis-a penelitian kejuruan `-vis pada ras dan identitas etnis, kognisi karir, dan indikator karir pilihan.
Rasial Identitas, kognisi Karir, dan Indikator Pilihan Karir Penelitian yang masih ada pada pengembangan karir Afrika Amerika 'dan identitas ras memiliki terutama diselidiki karir eksplorasi, kematangan vokasional, identitas kejuruan, decidedness karir, dan karir aspirasi dengan mahasiswa. Secara umum, media 448 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 448 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 efek ukuran telah diperkirakan untuk pengaruh identitas ras hitam pada karir masalah (Ihle-Helledy, Fouad, Gibson et al., 2004). Secara khusus, hasil menunjukkan hubungan antara (a) pra-pertemuan sikap dan toleransi yang rendah untuk undecidedness karir, (B) perendaman / kemunculan sikap dan sikap positif karir eksplorasi, dan (c) internalisasi sikap dan pertimbangan pilihan karir yang lebih sedikit dan internalisasi dan kejuruan identitas (misalnya, berhubungan dengan karier perencanaan tujuan) untuk Afrika Amerika hanya perempuan (Jackson & Neville, 1998; Manese & Fretz, 1984; Thompson, 1985). Hubungan positif juga ditemukan antara pro-Black sikap rasial dan karir minat, dan dukungan dari sikap menekankan integrasi ke dalam utama dikaitkan dengan mengharapkan hasil positif dari pendidikan seseorang dan karir investasi (Byars-Winston, 2006). Temuan ini menunjukkan bahwa status identitas rasial sebelumnya (misalnya, Preencounter) adalah terkait dengan kepercayaan kurang dalam membuat keputusan karir, dan kemudian status dari identitas ras (misalnya, perendaman / kemunculan dan internalisasi) sesuai dengan lebih karir maju pengembangan termasuk eksplorasi karir, karir hasil positif harapan, dan penyempitan pilihan karir. Tampaknya kognisi karir mungkin paralel dengan tingkat kematangan identitas ras seorang individu '.Beberapa penelitian, bagaimanapun, tidak menghasilkan hubungan statistik yang signifikan antara identitas ras dan decidedness karir, kematangan karir, atau tradisional Afrika aspirasi karir Amerika (Alston & McCowan, 1998; Carter & Constantine, 2000; Evans & Herr, 1994), menyoroti kebutuhan untuk penelitian lebih lanjut tentang bagaimana variabelvariabel berhubungan Menjembatani (High-Low) Pengembangan Identitas Statuses Ras dan Etnis Bonding (High-Low) Buffering (High-Low) Rasial-Etnis Identitas Konten Rasial-Etnis Identitas Fungsi Gambar 1. Fungsi dan isi identitas racial_ethnic Byars-Winston 449 449 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011
di berbagai sampel Amerika Afrika (misalnya, tingkat pendidikan) dan konteks (Misalnya, didominasi Putih, terutama Black).
Etnis Identitas, kognisi Karir, dan Indikator Pilihan Karir Berbeda dengan studi identitas ras dan variabel karir kepercayaan, identitas etnis penelitian telah diselidiki terutama self-efficacy variabel dan kepentingan karir. Hasil dari studi ini mendukung hubungan positif antara identitas etnis dan keyakinan keberhasilan yang terkait dengan keputusan karir keputusan bagi sampel sekolah tinggi yang sebagian besar perempuan (Gushue & Whitson, 2006a; O'Brien, Martinez-Pons & Kopala, 1999; Rollins & Valdez, 2006). Dalam inklusif sekolah sampel tinggi dari Afrika Pria Amerika dan wanita, tidak ada hubungan signifikan yang ditemukan antara karir pengambilan keputusan efektivitas diri dan identitas etnis (Gushue & Whitson, 2006b). Satu penelitian dengan sampel perguruan tinggi Amerika Afrika (pria dan wanita) menemukan bahwa mereka dengan identitas etnis tinggi memiliki minat karir yang lebih luas dan dianggap lebih luas karir mungkin (Byars & Hackett, 1995). Temuan ini menunjukkan bahwa integrasi etnis ke dalam pemahaman diri seseorang dapat meningkatkan persepsi karir kemungkinan, kepentingan karir, dan kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk berhasil menegosiasikan berhubungan dengan karier tugas.
Ringkasan Secara keseluruhan, temuan ini menunjukkan bahwa identitas racial_ethnic yang menekankan racial_ethnic arti-penting tinggi dan pro-Black sikap budaya yang lebih tinggi berkorelasi dengan tingkat yang berhubungan dengan karier sikap. Hubungan diferensial identitas budaya Hitam untuk konstruksi karir menyarankan bahwa isi dan fungsi identitas racial_ethnic tergantung pada careerrelated proses atau hasil yang diperiksa. Dalam beberapa kasus, Afrika Amerika mengemban identitas budaya dengan arti-penting racial_ethnic rendah (misalnya, praecounter) dapat Pengalaman karir kekhawatiran seperti intoleransi keraguan karir karena kurangnya pemahaman (budaya) diri mereka. Dalam kasus lain, seorang Hitam terintegrasi budaya identitas (misalnya, identitas etnis positif) paralel eksplorasi pilihan karir dan meningkatkan keyakinan dalam membuat keputusan karir.Perempuan kulit hitam juga mungkin berbeda dari Laki-laki hitam pada variabel karir, seperti identitas kejuruan (Jackson & Neville, 1998); dengan demikian, jenis kelamin dapat mempengaruhi hubungan identitas budaya dengan keyakinan karir dan sikap keseluruhan, hubungan statistik antara identitas racial_ethnic, karir kognisi, dan indikator pilihan menunjukkan bahwa ada proses yang mendasari berbagi diri yang berkaitan dengan pengembangan karir dan budaya. Jadi, bagaimana Afrika
Amerika konsep masalah karir terkait dengan identitas budaya mereka.
Diri dalam Konteks Budaya Karakteristik dari lingkungan di mana Afrika Amerika 'diri construals membentuk mempengaruhi proses pengembangan karir mereka (Watson, Stead, & DeJager, 1995). 450 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 450 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Oleh karena itu, sangat penting untuk memahami fungsi psikologis individu dalam konteks budaya di mana ia dikembangkan (Lonner & Adamopoulos, 1997). Kultural konteks seperti peluang kerja dan ekonomi terbatas dan lebih tinggi tingkat pengangguran untuk titik Amerika Hitam hambatan yang secara sistematis mengesampingkan individu dari pengembangan karir yang optimal dan partisipasi penuh dalam pasar tenaga kerja. Memang, Afrika Amerika lebih mungkin dibandingkan kelompok ras dan etnis lain untuk melaporkan mengalami diskriminasi (Kessler, Mickelson, & Williams, 1999). Karena sisa penindasan ganda dalam kehidupan Afrika Amerika, mereka mungkin mengalami peluang dikompromikan untuk mengembangkan realistis diri penilaian relatif terhadap karir. Akses ke berbagai terbatas panutan karir, kerja stereotip tentang apa kelompok etnis tertentu sesuai bidang karir'''', dan diskriminasi langsung dapat membatasi paparan individu Hitam 'untuk karir budaya yang relevan informasi. Akibatnya, keyakinan keberhasilan mereka dapat digagalkan, yang pada gilirannya, dapat membatasi berbagai pilihan karir yang mereka anggap sebagai yang tersedia bagi mereka (Hackett & Byars, 1996). Individu-individu akses lebih memandang mereka harus dunia kerja, semakin besar kemungkinan mereka untuk mengerahkan usaha dalam mewujudkan tujuan karir mereka, untuk termotivasi untuk bertahan meskipun hambatan karir, dan percaya bahwa tujuan mereka dapat dicapai. Sebaliknya, hambatan diantisipasi dapat menurunkan motivasi dan ketekunan terhadap pengejaran tujuan. Studi meta-analisis oleh Fouad dan Byars-Winston (2005) mengungkapkan tidak ada ras kelompok perbedaan aspirasi karir tetapi individu minoritas ras dan etnis melakukan mengantisipasi hambatan karier yang lebih daripada individu Putih.Ras dan etnis minoritas siswa dalam studi oleh Luzzo dan McWhirter (2001) juga diharapkan lebih akademis hambatan karir dan dan memiliki kepercayaan diri yang lebih rendah untuk mengatasi hambatan daripada Putih siswa. Mengingat temuan ini, bagaimana identitas budaya yang berhubungan dengan hambatan persepsi?
Byars-Winston (2006) studi dengan Amerika Afrika di sebuah historis Hitam lembaga mengungkapkan bahwa individu yang kuat yang didukung sikap rasial yang menekankan pentingnya menjadi Hitam hambatan karir dirasakan signifikan untuk memilih dan melakukan pekerjaan. Demikian pula, Byars dan Hackett (1995) menemukan bahwa Afrika Identitas etnis Amerika perguruan tinggi siswa adalah positif berhubungan dengan dirasakan hambatan karir. Namun, hubungan positif yang diamati antara dukungan identitas, aman pro-Black (yaitu, internalisasi sikap rasial) dan coping self-efficacy (yaitu, kepercayaan diri untuk menghadapi tantangan akademis dan karier) untuk Afrika Amerika perguruan tinggi perempuan (Byars, 1997). Temuan ini menunjukkan bahwa Afrika Amerika untuk siapa ras dan etnis adalah pusat untuk konsep diri mereka memiliki lebih kesadaran hambatan karir tetapi juga mungkin mengalami lebih percaya diri untuk mengatasi hambatan. Oleh karena itu, persepsi penghalang meningkat belum tentu menghalangi mereka mengejar tujuan mereka, beberapa berfungsi untuk memotivasi sementara beberapa melayani tujuan untuk mencegah pengejaran (Byars-Winston, 2006; Prapaskah, Brown, & Hackett, 2000). Identitas hitam mungkin berfungsi sebagai faktor protektif terhadap pengalaman kontekstual berpotensi merusak seperti sebagai diskriminasi rasial dengan meningkatkan efektivitas coping, variabel ditemukan memediasi negatif pengaruh persepsi penghalang pada tujuan karir (Prapaskah et al, 2000.). Byars-Winston 451 451 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Meskipun penelitian yang ada menunjukkan bahwa hambatan karir dirasakan memainkan signifikan peran dalam proses pengembangan karir, studi kejuruan beberapa telah menggunakan membangun bersama langkah identitas budaya Hitam. Penelitian lebih lanjut perlu dilakukan pada dampak potensial dari variabel intervensi, seperti identitas budaya, pada sejauh mana dianggap relatif hambatan karir menghambat perilaku karir pilihan. Ringkasan Bagaimana faktor-faktor kontekstual mempengaruhi perilaku karir individu tergantung pada bagaimana mereka menilai dan bereaksi terhadap mereka. Penelitian ini dikutip di sini menggambarkan identitas budaya peran dalam penilaian Afrika Amerika 'dari kedua diri (keyakinan dan persepsi seseorang bakat, kemampuan) dan konteks (persepsi hambatan).Apakah mungkin interaksi antara identitas kebudayaan dan persepsi penghalang menjelaskan Afrika Amerika 'kejuruan pola, seperti overrepresentation mereka dalam pendidikan dan bidang ilmu sosial? Itu adalah, apakah identitas pengaruh budaya Afrika Amerika ' persepsi struktur peluang kejuruan (yaitu, keterbukaan relatif dari berbagai karir)? Penelitian di masa depan dapat memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Bandura (1997) menegaskan, namun, bahwa tingkat individu motivasi dan tindakan yang berdasarkan'' lebih lanjut tentang apa yang mereka yakini dari pada apa yang secara objektif terjadi''
demikian., Black budaya identitas mengemukakan sebagai salah satu faktor yang berpengaruh dalam bagaimana diri ini dinilai dan bagaimana lingkungan yang dirasakan dan ditafsirkan oleh Afrika Amerika.
Dinamika Budaya dalam Hubungan Terapi Konseling karir memotong intervensi karir dan konseling pribadi, keduanya psikologis di alam dan terjadi dalam konteks hubungan klien-konselor (Swanson, 1995). Dukungan empiris ada untuk kesamaan antara: klien mencari bantuan untuk masalah karir dan noncareer, proses variabel (misalnya, aliansi kerja) dalam konseling karir dan noncareer, dan efektivitas dan kepuasan klien dengan karir dan konseling pribadi lainnya (Swanson, 2002).Sayangnya, ada adalah kurangnya studi empiris mengenai bagaimana variabel budaya yang berbeda, seperti budaya identitas, di terapis dan klien mempengaruhi proses konseling karir (Heppner & Heppner, 2003). Mengingat parallels antara karir dan konseling pribadi, Namun, beberapa penelitian dari konseling umum dapat menjelaskan budaya dinamika dalam konseling karir. Grier dan Cobbs (1968) mengidentifikasi bagaimana sejauh mana Afrika Amerika kepercayaan Putih Amerika dalam berbagai situasi berinteraksi dengan kesehatan mental mereka dan konseling hubungan. Dalam konseling pribadi umum, penelitian mendukung hubungan antara ketidakpercayaan budaya dan tingkat kecurigaan, kesediaan untuk membuka diri, konseling harapan, dan konseling tarif terminasi untuk klien Hitam (lihat Watkins & Terrell, 1988). Apakah identitas budaya Hitam klien terkait dengan budaya ketidakpercayaan? Meskipun tidak ada penelitian kejuruan telah menyelidiki pertanyaan ini, mempelajari dengan Phelps, Taylor, dan Gerard (2001) dengan beragam etnis Afrika 452 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 452 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Siswa Amerika menunjukkan hubungan positif yang signifikan antara budaya ketidakpercayaan dan langkah-langkah identitas etnis dan ras. Dengan demikian, identitas budaya dapat menginformasikan klien persepsi proses konseling dan cocok antara mereka dan konselor. Misalnya, orang Amerika Afrika yang sangat terikat pada mereka dalam kelompok dan memiliki bunga rendah atau pengalaman dalam menjembatani dengan keluar-kelompok mungkin menemukan sulit bekerja dengan non-Black terapis. Sebaliknya, mereka yang sangat terikat pada kelompok luar (non-Black) atau telah tinggi bridging (Dwibudaya) ketrampilan dapat akan nyaman bekerja dengan non-Black terapis. Identitas budaya terapis juga penting untuk hubungan terapeutik, secara signifikan mempengaruhi nya atau kompetensi budaya untuk menilai secara tepat, mendiagnosa, dan memberikan perawatan untuk klien. Byars-Winston dan Fuad (2006)
menegaskan bahwa karir praktisi kemampuan untuk menghasilkan wawasan yang relevan secara klinis untuk klien tergantung pada pemahaman praktisi dari konteks budaya yang menonjol dan budaya identitas dalam kehidupan mereka sendiri. The American Psychiatric Association (2003) Pedoman Pendidikan Multikultural, Pelatihan, Penelitian, Praktek, dan Organisasi Mengubah untuk negara Psikolog yang'' terapis 'kesadaran diri dan penghargaan warisan budaya, etnis, dan ras dapat berfungsi sebagai jembatan di lintas-budaya interaksi'' (hal. 25). Kompetensi multikultural adalah lebih dari sebuah gagasan untuk terapis. Memang, apa yang akan diakui dan dinilai sebagai masalah karir dipengaruhi oleh budaya lensa terapis, serta mereka klien. Byars-Winston dan Fouad diperluas Model Karir Konseling budaya yang tepat (Fouad & Bingham, 1995) untuk fokus pada kompetensi multikultural terapis, menyediakan reflektif pertanyaan untuk memandu penilaian dokter 'pengetahuan budaya dan kesadaran selama proses konseling karir.
Secara keseluruhan Budaya Penilaian untuk Diagnosa dan Perawatan: Kasus Ilustrasi Beasiswa pada pentingnya identitas budaya untuk Afrika Amerika menunjukkan bahwa diagnosis dan perawatan klien harus mencakup analisis kandungan dan analisis fungsional identitas budaya Hitam. Sedangkan analisis isi mencakup menilai tingkat identitas Hitam budaya klien (menggunakan identitas racial_ethnic model), analisis fungsional meliputi penilaian dari tiga operasi Black budaya identitas. Integrasi konten dan analisis fungsional menyediakan terapis dengan identitas profil budaya multidimensi Hitam klien, mempertimbangkan bagaimana status racial_ethnic berbagai identitas beroperasi dalam kehidupan klien untuk mendukung afiliasi mereka dengan orang Hitam (ikatan) dan non-Black orang (bridging) dan melindungi mereka dari pertemuan diskriminatif (buffering).Sebagai contoh dari interaksi antara konten dan fungsi identitas racial_ethnic digambarkan dalam Gambar 1, jika klien berada dalam status identitas immersion_emersion rasial, dia atau dia mungkin memiliki keinginan yang kuat untuk terlibat dengan orang Hitam (ikatan tinggi), memiliki umumnya tidak efektif interaksi dengan non-Black orang (rendah bridging), dan menjadi lebih rentan terhadap efek negatif dari pengalaman yang bersifat diskriminatif atas nya Byars-Winston 453 453 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 diri construals (penyangga rendah). Sebuah analisis isi dan fungsional identitas budaya dalam model CF diadaptasi dari Leong dkk dapat (a) meningkatkan pemahaman kritis klien dari interaksi antara karir yang berhubungan dengan diri mereka construals dan budaya (B) meningkatkan resistensi klien terhadap gangguan akademik dan karir karena suboptimal lingkungan, dan (c) 'pemahaman klien peningkatan terapis akademis dan karir masalah dalam konteks budaya mereka.
Artikel ini pertama kali disajikan penelitian identitas budaya dalam adaptasi kejuruan dari model CF. Diskusi sekarang beralih ke aplikasi klinis dari budaya identitas isi dan fungsi dan relevansinya dengan empat dimensi pertama CF: (A) identitas diri dan budaya, (b) konsep diri dan budaya dari masalah karir, (C) diri dalam konteks, dan (d) dinamika budaya dalam hubungan terapeutik. Keempat dimensi masing-masing terorganisir sekitar tiga fungsi identitas budaya Hitam: ikatan, buffering, dan menjembatani. Kasus: Renee, seorang mahasiswa 19 tahun, telah datang ke pusat konseling karena dia serius mempertimbangkan beralih dari rekayasa untuk lain besar. Alasannya dia datang ke universitas ini, yang mayoritas Putih, karena dia agresif direkrut. Dia pernah mendengar dari program rekayasa minoritas,'' tapi aku tidak berpikir itu ada. . . Saya menemukan hanya ada retensi minoritas kantor lebih di kampus utama.'' Renee sering melewati satu hari tanpa melihat siswa lain Hitam. Di kelas, dia biasanya satu-satunya orang Hitam dan dia tidak merasa nyaman untuk menyuarakan nya sendiri pendapat. Hal ini terutama berlaku dalam kelompok studinya, di mana dia merasa seperti dia kapasitas intelektual selalu dalam pertanyaan. Ia melaporkan'' perasaan lelah kerumitan membenarkan keberadaan saya setiap hari'' dalam menanggapi stereotip orang lain yang berkaitan kelemahan dianggap akademisnya. Meskipun ia ingin beralih dari rekayasa, dia benar-benar menyukai lapangan. Renee juga merasa bahwa jika dia mengejar utama yang berbeda ia akan membiarkan orang bawah, serta dirinya sendiri, dan mengkonfirmasi keyakinan orang lain bahwa dia adalah tidak mampu mendapatkan gelar teknik.
Diri dan Identitas Budaya Ikatan. Renee tampaknya sangat diidentifikasi (bonded) dengan menjadi Afrika Amerika yang dibuktikan dengan gangguan yang berasal dari perpindahan sosialnya dari lain Afrika Amerika. Terapis mungkin ingin menilai evolusi budayanya identitas termasuk insiden kritis dalam pengalamannya pra-perguruan tinggi dan perguruan tinggi sekitar ras dan etnis. Misalnya, bagaimana dia mengalami menjadi Hitam di pengaturan akademik sebelumnya dan seberapa mirip adalah mereka pengalaman untuk saat ini pengalaman? Selain penilaian standar identitas ras dan etnis (lihat Cokley, 2007), alat kualitatif seperti Wawancara Karir-in-Budaya (CiCi; Ponterotto et al, 2000.) mungkin berguna dalam mengeksplorasi budaya diri construals dengan Renee, seperti sebagai variasi dari pertanyaan CiCi # 11,'' Ceritakan tentang latar belakang etnis dan 454 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 454 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011
apa yang paling signifikan untuk Anda tentang menjadi Hitam'' Menggabungkan standar dan. penilaian kualitatif identitas mendorong baik konten dan analisis fungsional identitas budaya Renee. Buffering. Penderitaan yang berasal dari status minoritas terlihat Renee racial_ethnic dalam lembaga didominasi Putih (PWI) dapat digambarkan sebagai sebuah kelangsungan hidup dilema (Smith, 1981),'' daya tahan dimana seseorang dan kelangsungan hidup datang pada harga yang sering kali berisi beradaptasi dengan yang sedang berlangsung, tingkat stres yang tinggi. . . bergerak dari krisis krisis dengan jeda sedikit'' (Greene, 1985, hal. 63). Terapi pendukung yang dibutuhkan untuk mengurangi kerentanan Renee untuk terus-menerus stres dalam lingkungannya. Untuk menilai fungsi buffering budaya persepsi diri Renee, terapis dapat mengeksplorasi keluarganya cerita'' budaya'' (McGill, 1992) yang menceritakan kolektif suatu kelompok cerita tentang cara mengatasi hidup, bagaimana menanggapi diskriminasi dan tantangan lainnya, dan bagaimana untuk berkembang dalam dunia yang multikultural.Misalnya, apa yang dia pelajari dari anggota keluarga, khususnya sosok perempuan (misalnya, ibu), dalam berurusan dengan akademik dan karir dilema dan menanggapi lingkungan negatif? Meneliti pelajaran dan nilai-nilai membimbing tercermin dalam cerita keluarganya mungkin, pada gilirannya, menjadi sumber inspirasi untuk membantu Renee mengembangkan perilaku hidup yang baik'''' (Smith, 1981) untuk berkembang di lingkungan saat ini. Bridging. Dalam menilai dimensi menjembatani identitas budaya Renee, para terapis harus memperhatikan tingkat kontak antar dia sebelumnya mengalami dan bagaimana hal itu serupa dengan atau berbeda dari tingkat saat nya antarras kontak. Jika ia sudah dalam pengaturan lainnya di mana ia adalah satu-satunya atau salah satu dari beberapa Afrika Amerika (misalnya, sekolah tentu saja ilmu tinggi), bagaimana dia menanggapi? Bagaimana dia bertahan dalam rekayasa selama tahun pertamanya di perguruan tinggi? Meneliti bagaimana dia diatasi sebelumnya tidak menegaskan pengalaman dan memilih untuk mengejar rekayasa tetap dapat memberikan wawasan tentang kemanjuran mengatasi diri-Renee untuk mengelola arus akademik dan karir yang berhubungan dengan hambatan persepsi.Lebih daripada mengembangkan baru bridging keterampilan, Renee dapat mengambil manfaat dari kembali pemaknaan dan pemahaman keterampilan yang sudah ada sebelumnya dan mengatasi sumber daya (McWhirter & McWhirter, 2007).
Diri dan Budaya Konsepsi Masalah Karir Ikatan. Studi menunjukkan bahwa rasa memiliki kepada orang lain dan Hitam kampus berkorelasi dengan prestasi dan retensi Afrika Amerika di PWIs (Sedlacek, 1999). Memahami konteks di mana Renee yang engineeringrelated keyakinan kemanjuran terbentuk dan bagaimana keyakinan dipengaruhi oleh dia rasa memiliki terhadap Amerika Afrika mungkin menyarankan cara untuk menciptakan, mendukung, atau memperpanjang pengaruh-pengaruh untuk meningkatkan keyakinan efikasi (McWhirter & McWhirter, 2007). Mungkin jarak dari kekuatan-kekuatan mempertahankan telah meninggalkan teknik nya kemanjuran rentan terhadap erosi kepercayaan. Byars-Winston 455 455 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 Terapis juga harus menilai bagaimana identitas budaya Renee dapat mempengaruhi persepsi nya harapan orang lain baginya untuk mendapatkan gelar teknik. Untuk misalnya, yang adalah orang-orang'''' dia takut dia akan kecewa jika dia mengejar berbeda utama (misalnya, komunitas Hitam-nya, non-Black orang) dan apa yang memicu rasa takut (Misalnya, tidak membuktikan stereotip negatif tentang orang Hitam dalam rekayasa)? Itu gagasan menjadi kredit'' untuk perlombaan'' dimana kinerja seseorang mencerminkan pada potensi kelompok rasial seluruh (lihat Harlow, 2003) akan menyebabkan sebagian sangat terikat Afrika Amerika orang merasa tekanan untuk membuktikan kompetensi individu dan menjadi wakil yang baik dari seluruh ras mereka, terutama di bidang teknik bidang di mana mereka sangat kurang terwakili. Kesadaran akan konsep tersebut mungkin berperan dalam membimbing eksplorasi terapis identitas budaya Renee dan karir keprihatinan. Buffering. Berada di sebuah PWI, Renee kemungkinan akan terus menjadi racial_ethnic terlihat minoritas mahasiswa tanpa utamanya dipilih. Dengan demikian, penting bahwa dia tidak membuat keputusan karir akademik dan sebagian besar didasarkan pada saat ini unmenegaskan pengalaman dan memahami bagaimana pengalaman seperti mempengaruhinya kongruensi interest_choice. Selain memeriksa kemanjuran dia berupaya untuk mengelola konteks Dwibudaya, yang empiris hubungan antara identitas budaya Afrika Amerika dan berhubungan dengan karier keyakinan menunjukkan bahwa terapis akan melakukan dengan baik untuk meningkatkan karir selfefficacy Renee keyakinan, terlepas dari kegigihan di bidang teknik. Hackett dan Byars (1996) memberikan beberapa aplikasi tentang bagaimana Bandura (1997) empat sumber keberhasilan dapat digunakan sebagai strategi budaya yang relevan untuk meningkatkan keyakinan karir Hitam perempuan. Bridging. Pertimbangan Renee dari sebuah perubahan besar akademik mungkin dipengaruhi oleh keyakinan BSE dikompromikan. Mengikuti program pelatihan keterampilan Dwibudaya
oleh LaFromboise dan Rowe (1983), terapis mungkin perlu mempertimbangkan menggunakan perilaku latihan dan pemodelan teknik untuk membangun Renee BSE untuk mengelola negatif bertemu. Konsisten dengan teori kognitif sosial (Bandura, 1997), penekanan harus pada mempromosikan mengatasi daripada keterampilan penguasaan, mendukung kepercayaan Renee pada kemampuannya untuk secara efektif menggunakan strategi mengatasi nya dan sumber daya untuk memajukan keberhasilan akademisnya.
Diri dalam Konteks Ikatan. Di seluruh kelompok racial_ethnic, jurusan teknik cenderung memiliki yang tertinggi gesekan tingkat dengan siswa minoritas racial_ethnic sering mengutip isolasi budaya sebagai memberikan kontribusi faktor (Seymour & Hewitt, 1997). Kritis kesadaran tentang bagaimana gesekan seperti tren (misalnya,'' Saya tidak akan berhasil'') dan kondisi sosial yang negatif (Misalnya,'' Saya tidak dihargai di sini'') di bidang teknik mempengaruhi fungsi pribadi dan karir dapat membantu Renee menahan kondisi yang dikenakan pada dirinya. Diskusi Kritis mungkin membantunya melihat isu-isu saat dia kejuruan dalam konteks yang lebih besar dari prasangka dan 456 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 456 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 rasisme dan dengan demikian MENGURANGI pertemuan negatif nya di kampus. Ini mungkin berguna untuk Renee untuk menjelajahi bagaimana ia dapat mencapai reklamasi dan merumuskan kembali pandangan dirinya sendiri, terlepas dari persepsi orang lain tentang dirinya. Ini menegaskan diri-view mungkin diperkuat dengan afiliasi dengan orang Hitam lain di bidang teknik atau di tempat lain. Buffering. Nasim dkk. (2005) menemukan bahwa ketersediaan dukungan akademis orang dan kemampuan untuk memahami dan berhubungan dengan rasisme adalah prediktor positif yang kuat prestasi akademik Afrika Amerika 'di PWIs, sebaliknya identitas, ras sikap yang de-menekankan pentingnya ras pun berkorelasi negatif dengan akademik prestasi. Terapi dapat membantu Renee mengembangkan strategi yang spesifik dan mendukung untuk menghadapi pengalaman budaya diskriminatif dan negatif. Di Selain mencari dukungan personel kampus aktual atau model rekan yang berkembang di PWIs, terapis dapat menggabungkan dukungan perwakilan, termasuk bibliotherapy (Byars, 2001). Sumber Bibliotherapy dapat berkisar dari profil dari Afrika Amerika insinyur dalam publikasi menurut organisasi seperti Perhimpunan Nasional Black Insinyur untuk karya nonfiksi (misalnya, Pergeseran; Jones & pendek-Gooden, 2003).
Bridging. Solo status, atau menjadi salah satu dari sangat sedikit atau satu-satunya wakil dari seseorang kelompok sosial, dapat menyebabkan harapan kinerja diturunkan (lihat Thompson & Sekaquaptewa, 2002). Thompson dan Sekaquaptewa membahas nilai individu dengan status tunggal membentuk ingroup'''' identitas bersama dengan kelompok mayoritas. Dengan demikian, bagaimana mungkin Renee menekankan identitas bersama dia suatu teknik utama dengan mahasiswa teknik lainnya, sambil mempertahankan identitasnya sebagai seorang Afrika Amerika? Dan bagaimana mungkin dia mengembangkan atau menarik dukungan dari nonBlack sumber untuk mempromosikan sukses akademisnya?
Dinamika Budaya dalam Hubungan Terapi Ikatan. Kelompok terapi mungkin pilihan yang berguna untuk Renee, terutama dengan lainnya Hitam siswa. Jika terapi kelompok tradisional tidak tersedia, diskusi kelompok kecil telah efektif dalam membantu klien Afrika Amerika belajar bagaimana bernegosiasi mereka perguruan tinggi lingkungan (Smith, 1981). Bandura (1997) konsep efikasi kolektif mengusulkan bahwa kompetensi individu yang dirasakan dapat ditingkatkan dengan persepsi mereka kompetensi mereka dalam-kelompok 'untuk menjadi sukses pada tugas yang diberikan (misalnya, akademik ketekunan). Buffering. Memperhatikan fungsi penyangga identitas budaya Hitam mendorong terapis untuk secara aktif memanfaatkan tradisi budaya Hitam kekuatan dan ketahanan untuk memenuhi kebutuhan kejuruan Renee.Dengan demikian, terapis harus menjadi fasih dengan pengalaman Hitam dan tradisi (Greene, 1990; Smith, 1981). Hubungan terapeutik dapat memberikan Renee kesempatan untuk mendiskusikan nya budaya identitas dalam (a) badan berkembang untuk membentuk lingkungannya dan membuat keputusan, (b) menetapkan prioritas yang tepat untuk menanggapi nya Byars-Winston 457 457 Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 lingkungan, dan (c) mengatasi gangguan persepsi diri atau penilaian diri karena harapan budaya orang lain dan / atau prasangka. Bridging. Pertimbangan keterampilan Renee dan kenyamanan untuk menjembatani dengan Black dan nonHitam orang serta keterampilan terapis dan kenyamanan untuk jembatan dengan individu Hitam adalah penting. Jika terapis tidak Afrika Amerika, antaretnis transferensi dan masalah kontratransferensi mungkin muncul. Sebagai contoh, Renee mungkin merasa bahwa dia memiliki untuk membuktikan kompetensinya atau bertanya-tanya apakah terapis memegang
pandangan yang sama dia kepada mereka ia merasakan dari non-Black orang di rekayasa.Jika terapis adalah Afrika Amerika, intraethnic transferensi dan masalah kontratransferensi mungkin muncul. Terapis dapat dilihat sebagai telah'' membuat'' di PWI dan Renee mungkin bertanya-tanya apakah dia bisa menjadi rentan untuk mengeksplorasi dilema di bidang teknik di hadapan dari seorang profesional yang sukses'' Hitam''. Dalam skenario baik, terapis harus terbuka untuk mengeksplorasi berbagai pengalaman Renee menilai budaya khusus (misalnya, berhadapan dengan rasisme, stereotipe) dan non_culture-spesifik (misalnya, akademik / karir komitmen, kejuruan kepentingan, keyakinan efikasi) dimensi. Ringkasan Penyebab motivasi dan perilaku sering berinteraksi dan, dengan demikian, tidak mudah diisolasi atau diekstraksi. Seringkali, yang terbaik terapis dapat lakukan adalah memeriksa secara kolaboratif dengan klien aspek yang berbeda dari pengalaman dan perasaan, membiarkan klien memutuskan mana aspek yang paling menonjol dan apa yang mereka mungkin berarti dalam hal pengembangan karir mereka. Para sebelumnya diskusi diberikan pendekatan terapi kognitif sebagian besar sosial dan mungkin dibatasi dalam konseling. Terapis harus melatih ketajaman klinis untuk membedakan antara fitur budaya dan intrapsikis keprihatinan karir klien.
Kesimpulan Penelitian Kejuruan dengan Amerika Afrika pada identitas racial_ethnic memberikan awal grounding yang menerapkan model CF diadaptasi dari Leong dkk.(Masalah ini) untuk karir penilaian dan konseling karir dengan Afrika Amerika. Baris ini kejuruan penelitian juga menunjukkan arah untuk penyelidikan masa depan ke dalam peran Hitam budaya identitas dalam pengembangan karir. Misalnya, apakah identitas budaya memiliki efek langsung (yaitu, pendahuluan, variabel independen) atau efek tidak langsung (yaitu, moderator atau mediator variabel) pada variabel karir? Sifat dari sebagian besar desain penelitian cross-sectional dari studi yang dikutip di sini tidak memungkinkan untuk kesimpulan pada hubungan antara arah Hitam berkorelasi identitas budaya dan kejuruan berkorelasi. Penting juga, adalah tidak adanya relatif dari studi yang menyelidiki sebenarnya karir hasil, seperti masuknya karir, di luar variabel niat pilihan (Misalnya, karir aspirasi, pertimbangan karir). Dengan demikian, bukti yang ada mendukung hubungan antara identitas budaya Hitam dan terutama pra-karir variabel masuk. Selanjutnya, bagaimana dan kapan moderat jender hubungan antara Hitam 458 Jurnal Pengembangan Karir 37 (1) 458
Download dari jcd.sagepub.com di Universitas Pendidikan Indone pada 9 Desember 2011 identitas dan variabel pengembangan karir masih belum jelas.Tambahan kejuruan analisis menjadi keragaman budaya dalam Afrika Amerika dibutuhkan, termasuk, misalnya, bagaimana budaya fungsi identitas dan bagaimana CF mungkin berlaku untuk Amerika bi-/multiracial dan etnis Afrika karir keprihatinan. Konstitusi tesis bersama (Fiske, Kitayama, Markus, & Nisbett, 1998) menegaskan bahwa budaya menentukan diri dan proses psikologis diri, pada gilirannya, menginformasikan dan mengubah praktek budaya dan makna (C! S). Dengan demikian, ahli terapi akan melakukannya dengan baik untuk merancang intervensi yang memajukan kedua pengembangan karir dan budaya identitas pengembangan untuk Afrika Amerika (Hackett & Byars, 1996; Jackson & Neville, 1998). Artikulasi diperluas Penyusunan DSM-IV Budaya Model (American Psychiatric Association, 1994) oleh Leong dkk.(Masalah ini) memberikan satu pendekatan yang berguna di mana identitas budaya dapat dikonseptualisasikan untuk memajukan praktek karir multiculturally kompeten dengan Afrika Amerika. Deklarasi Benturan Kepentingan Penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan sehubungan dengan penulis dan / atau publikasi artikel ini. Pendanaan Penulis menerima dukungan keuangan berikut untuk penelitian dan / atau penulis artikel ini: Grant No 1UL1RR025011 dari Klinis dan Translational Science Award (CTSA) program dari Pusat Nasional untuk Penelitian Sumber Daya (NCRR), Institut Kesehatan Nasional (NIH).

Jurnalpakronal

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Jurnalpakronal

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

http://jcd.sagepub.

Journal of Career Development

Cultural Formulation Approach to Career Assessment and Career Counseling

Self and Cultural Identity: Looking Through the Black Veil

Content of Black Cultural Identity

Functions of Black Cultural Identity

Self and Cultural Conception of Career Problems

Racial Identity, Career Cognitions, and Career Choice Indicators

Figure 1. Functions and content of racial_ethnic identity Byars-Winston 449 449

Ethnic Identity, Career Cognitions, and Career Choice Indicators

Self in Cultural Context

Cultural Dynamics in Therapeutic Relationship

Overall Cultural Assessment for Diagnosis and Care: Case Illustration

Self and Cultural Identity

Self and Cultural Conception of Career Problems

Cultural Dynamics in Therapeutic Relationship

464 Journal of Career Development 37(1) 464

Karir Konseling Angela Byars-Winston1

Kata kunci karir penilaian, konseling karir, masalah karir cross-cultural/multicultural,

Amerika konsep masalah karir terkait dengan identitas budaya mereka.

You might also like