DERECHO DEL TRABAJO: Definicin: El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que regula las relaciones, pacificas

y conflictivas, que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las relaciones profesionales entre si (sindicatos y cmaras empresariales) y con el Estado. Otra Definicin (Manuel Osorio): Derecho del Trabajo es el que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las profesiones y la forma de prestacin de los servicios, y tambin en cuanto a las consecuencias jurdicas de la actividad laboral dependiente. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores constituyndose en un medio para igualar a trabajadores y empleadores. DIVISION DEL DERECHO DEL TRABAJO: Se divide en cuatro remas: 1-Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. 2-Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos pero colectivamente considerados (Sindicatos Cmaras Empresariales). 3-Derecho Internacional del Trabajo: esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados. 4-Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la orbita judicial ante los tribunales de trabajo. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es un derecho en constante formacin, dinmico, surgido de la realidad social, sus principios y normas obedecen al inters general de proteger al hombre trabajador. Es un derecho profesional ya que se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. Su finalidad ultima es la de tutelar al trabajador por ser este la parte mas dbil en la relacin laboral. Es un derecho autnomo ya que tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica, pero esta autonoma es relativa ya que se relaciona con otras ramas del derecho que tienen que ver con el tema. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Artculo 1. L.C.T. Fuentes de regulacin. El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige: a) Por esta ley. b) Por las leyes y estatutos profesionales. c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. d) Por la voluntad de las partes. e) Por los usos y costumbres. Esta enumeracin consagrada por el Art. 1 de la L.C.T. no es taxativa, sino meramente enunciativa y tampoco consagra un orden de prelacin ya que al respecto rige la regla de la aplicaron de la norma mas favorable al trabajador (que es una de las reglas que integran el principio protectorio), as una norma de jerarqua inferior puede prevalecer por sobre otra de jerarqua superior si es que resulta ser mas favorable para el trabajador. Esta enumeracin omite a la Constitucin Nacional, que en su Art. 14 bis consagra la proteccin al trabajador, y tampoco se hace mencin a los tratados internacionales relacionados con el trabajo que tienen jerarqua constitucional (Ej: Pacto de San Jos de Costas Rica) y otros con jerarqua superior a las leyes (tratados con otras naciones y concordatos con la Santa Sede). Teniendo en cuanta a la Constitucin y a los tratados

internacionales las FUENTES serian las siguientes: 1-Constitucin Nacional y Tratados con jerarqua constitucional 2-Tratados con otras potencias (O.I.T) 3-Leyes (L.C.T. es la ley 20.744 sancionada el 13/5/1976) 4-Las leyes y estatutos profesionales. 5-Convenciones colectivas y laudos. 6-La voluntad de las partes. 7-Usos y costumbres. En definitiva, para saber cual es la fuente que corresponde aplicar al caso en concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del Derecho del Trabajo y analizando en primer termino que es lo que el trabajador pact en el contrato individual, si a su actividad resulta aplicable algn Convenio Colectivo o estatuto en particular, en defecto de esto se debe aplicar la L.C.T. y sino alguna otra fuente. En caso de colisin entre dos o ms fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del rgimen ms favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios: 1-Acumulacin: Se toman las normas y clusulas mas favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. 2-Conglobamiento: Se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante. 3-Conglobamiento por instituciones: Se toma como base para efectuar la eleccin la norma mas favorable contenida en un determinado instituto, se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga ms beneficios para el trabajador. Es el sistema adoptado por la L.C.T. mbito geogrfico de aplicacin del Derecho del Trabajo: Es todo el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio nacional. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son dogmas o reglas que sirven de gua al Derecho del Trabajo cuyo fin ltimo es proteger al trabajador y proyectar con eficacia las normas que lo integran. Los principios cumplen tres funciones: 1-Informadora: ilustran y orientan al legislador para que se dicten normas en funcin de una determinada poltica laboral legislativa. 2-Normativa: al ser los principios instrumentos tcnicos para cubrir una laguna del ordenamiento jurdico, indican en ciertos casos como interpretar una norma en base a una situacin de la realidad. Sn pues una fuente supletoria de la ley, as lo establece el Art. 11 de la L.C.T. Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley. Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. 3-Interpretativa: Fijan reglas de orientacin para el juez que es intrprete de la norma y lo orientan hacia una interpretacin correcta. Los principios del Derecho del Trabajo son: 1-Principio Protectorio. 2-Principio de irrenunciabilidad de los derechos. 3-Principio de primaca de la realidad. 4-Principio de continuidad/estabilidad de la relacin laboral.

5-Principio de igualdad y no discriminacin. 6-Principio de indemnidad. 7-Principio de progresividad (de las leyes laborales). * Principio Protectorio: Se expresa en tres reglas: 1-In dubio pro operario, 2- regla de la aplicacin de la norma mas favorable al trabajador, 3-regla de la condicin mas beneficiosa (esta implica que cuando una situacin anterior es mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificacin debe ser para ampliar y no para disminuir derechos). La finalidad del principio protectorio es la de proteger al trabajador y equilibrar las diferencias existentes entre trabajador y empleador. Est reconocido en el Art 14 bis de la Constitucin Nacional (Las leyes aseguraran al trabajador). La regla de in dubio pro operario y la de aplicacin de la norma ms favorable constan en el Art 9 de la L.C.T. La regla de la condicin ms beneficiosa consta en el Art. 7 de la L.C.T. Art. 9. L.C.T. El principio de la norma ms favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. Art.7. L.C.T. Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta ley. * Principio de irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociacin, por ignorancia o por la desigualdad jurdico-econmica existente con el empleador. Este principio procura evitar la renuncia de derechos. Las leyes laborales son de Orden Publico e imponen un piso mnimo a la relacin laboral y las partes no pueden pactar en contrario. Lo pactado por debajo de las normas imperativas NO TIENE VALIDEZ, es in oponible al trabajador y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar. Art. 12. L.C.T. Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin. Con respecto a este principio hay dos posturas. Por ejemplo si un trabajador acord con su empleador una remuneracin por encima del mnimo legal, se discute si este tiene o no la posibilidad de renunciar a ese monto pactando una remuneracin menor pero que coincide con la mnima legal. Para la Postura Flexible esto se puede hacer ya que la suma superior haba sido libremente pactada y por las partes y la menor remuneracin coincide con el mnimo legal establecido. Para la Postura Rgida esto no se puede hacer puesto que el trabajador esta cediendo un derecho adquirido a cambio de nada, para que esto fuera valido debera haber un intercambio o transaccin en la relacin, por ejemplo que se le bajara el sueldo pero trabajara menos horas. Excepciones al Principio de Irrenunciabilidad: Son 1-Transaccin: Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, hacindose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas (Art. 832 C.C.). 2-Caducidad: Es la perdida de un derecho por el transcurso de un tiempo legal. Si el trabajador en un tiempo o plazo determinado no ejerce ese derecho el mismo se extingue

(Ej: el Art 157 de la L.C.T. dispone que si el empleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, este las pierde). 3-Prescripcin: Es la extincin de la accin por el transcurso del tiempo. Si hay desinters de la parte durante un determinado periodo entonces se produce la extincin de la accin. En Derecho Laboral el trmino de prescripcin es de 2 AOS para crditos exigibles surgidos de la relacin individual de trabajo, y de 10 AOS en materia de seguridad social. * Principio de primaca de la realidad: En Derecho Laboral se otorga primaca a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurri en la realidad y no a la apariencia que las partes le quisieron dar. La realidad desplaza a lo contenido en un documento y aun a lo acordado por las partes. Art. 14. L.C.T Nulidad por fraude laboral. Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley. * Principio de continuidad/estabilidad de la relacin laboral: Se presume que la relacin laboral es por tiempo indeterminado, o por lo menos hasta que el trabajador alcance la edad jubilatoria. Artculo 10. L.C.T Conservacin del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. * Principio de igualdad y no discriminacin: Se encuentra contenido en el Art. 16 de la Constitucin Nacional en donde se hace alusin a la igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones, esto se extiende al plano salarial por el Art 14 bis (igual remuneracin por igual tarea). La L.C.T trae distintos artculos referidos a la igualdad. Art. 17. L.C.T. Prohibicin de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad. Discriminacin: es toda distincin, restriccin, menoscabo o preferencia fundada en un motivo expresamente prohibido (sexo, raza, religin, etc.) o en cualquier otra condicin social (extranjero, pobre, etc.). Es un menoscabo en los derechos de las personas. En el derecho del trabajo la discriminacin puede presentarse antes, durante o con la extincin de la relacin de trabajo. * Principio de indemnidad: El trabajador debe salir indemne de la relacin laboral. (este principio esta positivizado en la Constitucin del a Prov. De Bs. As.). * Principio de progresividad (de las leyes laborales): Este principio apunta a que las garantas laborales de los trabajadores establecidas por el Art 14 bis de la Constitucin Nacional, no se vean condicionadas o disminuidas por normas regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Este principio se encuentra positivizado en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. MEDIOS TECNICO-JURIDICOS DEL DERECHO DEL TRABAJO: Son el conjunto de instrumentos o herramientas que estn expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la prctica y tengan un fin protectorio. Estos medios se manifiestan en normas que surgen de la aplicacin prctica de los principios del derecho del trabajo. El ms importante es la limitacin de la autonoma de la voluntad por el Orden Publico Laboral. El derecho laboral limita la autonoma de la voluntad mediante sus principios generales y por la Ley de Contratos de Trabajo (Ley 20.744). El Estado es el que ejerce el poder de

polica mediante el Ministerio de Trabajo, esto se hace, por ejemplo, fiscalizando y homologando los convenios colectivos de trabajo. *Los Principios, las fuentes y los medios tcnico-jurdicos hacen que el Derecho Laboral sea una RAMA AUTONOMA DEL DERECHO. TRABAJO HUMANO: El concepto de trabajo humano lo da el Art. 4 de la L.C.T.: Art. 4. L.C.T. Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley. La L.C.T. no regula todo tipo de trabajo, queda fuera de su alcance el trabajo benvolo, el familiar y el trabajo autnomo, no se ocupa del trabajo humano sino del trabajo en relacin de dependencia. El CONTRATO DE TRABAJO: Concepto: Art. 21. L.C.T. Contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Existe pues un acuerdo de voluntades, se trata de un servicio personal (persona fsica) en el cual no importa la denominacin que las partes le den al contrato, tampoco tiene importancia el plazo. En el C.T. el trabajador se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo para que este lo organice y aproveche a cambio del pago de una remuneracin. Caracteres del C.T.: Es un Contrato Bilateral (Trabajador-Empleador) Es Personal: El sujeto que se obliga (trabajador) es siempre una persona fsica. Es de Tracto Sucesivo: es de ejecucin continuada a lo largo de un periodo de tiempo ( Lo normal es que el C.T. sea por tiempo indeterminado, la excepcin es que sea por tiempo determinado). Es Tpico: Esta tipificado por la Ley de Contrato de Trabajo (ley 20.744). Es Conmutativo: Las prestaciones son ciertas y equivalentes. Es un Contrato de Cambio: Se cambia un hacer por un dar. Es Oneroso: porque tiene un contenido patrimonial. El Art. 115 de la L.C.T. dispone que el C.T. no se presume gratuito. Implica una Relacin de Dependencia: Dependencia Jurdica - Dependencia Econmica - Dependencia Tcnica. El Artculo 23 de la L.C.T y la Postura Amplia y Restringida: Art. 23. L.C.T. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de

empresario a quien presta el servicio. Existe una controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relacin al alcance de la presuncin. La postura Restringida sostiene que para que se torne operativa la presuncin se debe demostrar la prestacin de servicios y su carcter dependiente (de acuerdo a los Art.21 y 22 de la L.C.T.). La postura Amplia entiende que la sola demostracin de la prestacin de servicios a favor de un tercero es suficiente para que opere la presuncin. Esta presuncin es Iuris Tantum y admite prueba en contrario. En la Prov. De Bs.As. Prevalece la postura restringida. El principio procesal adoptado por el Art 377 del CPCCN impone que quien alega un hecho es quien carga con el deber de probarlo. As si un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo y el empleador lo niega es al trabajador a quien corresponde demostrar la existencia del contrato. Sin embargo, la presuncin contenida en el Art 23 de la L.C.T. (la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo) funciona en la practica invirtiendo la carga de la prueba, siendo el empleador quien deba demostrar la no existencia del C.T. LA RELACIN DE TRABAJO: Art. 22.L.C.T. Relacin de trabajo. Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Sin perjuicio del Contrato de Trabajo, la Relacin de Trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios, es pues una situacin de hecho que evidencia o manifiesta una relacin de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con anterioridad por lo menos un acuerdo tcito el cual resulta valido como contrato al ser el contrato de trabajo eminentemente informal (principio de libertad de formas). El Trabajo en Negro hay contrato de trabajo (acuerdo de voluntades) y relacin de trabajo (prestacin efectiva de tareas), pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrado segn lo que exige la ley. LA RELACIN DE DEPENDENCIA: El trabajo en relacin de dependencia es un Trabajo Dirigido, el trabajador esta bajo la direccin del empleador, pone a su disposicin su fuerza de trabajo y como contraprestacin recibe una remuneracin. El trabajador dependiente se caracteriza por: ser una persona fsica y trabajar en una organizacin ajena. Esta protegido por la Constitucin Nacional (Art 14 bis) y por la L.C.T. La relacin de dependencia se caracteriza por la SUBORDINACIN, y se manifiesta en tres sentidos: 1-Dependencia o Subordinacin Jurdica: es la principal caracterstica para configurar la dependencia, consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir la conducta del trabajador hacia el objetivo de la empresa. As el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador. 2-Dependencia Tcnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el trabajador. Esta subordinacin es mas amplia con respecto al trabajador poco calificado y menor con relacin al trabajador mas calificado. 3-Dependencia Econmica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio de una remuneracin; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario. LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Son el trabajador, el empleador, los sindicatos, las cmaras empresariales, el Estado y los derechohabientes del trabajador (sus herederos). LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Son el Trabajador o dependiente y el Empleador. Por parte del trabajador, el sujeto debe ser siempre una persona fsica o de existencia visible, capaz de adquirir derechos y contraer obligaciones. En cambio, por parte del empleador, puede ser una persona de existencia visible o de existencia ideal, o persona jurdica. 1-EL TRABAJADOR: Es el que presta servicios a otros bajo una relacin jerrquica por una remuneracin (Art. 25 L.C.T.). Solo puede ser una persona fsica, por ello el contrato de trabajo en intuitu personae, ya que al contratar al trabajador se tienen en cuenta las capacidades y calidades de la persona. El trabajador es infungible y por ende insustituible (no hay otro igual). Art. 25.L.C.T. Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacin. Los Arts. 21 y 22 de la L.C.T. destacan que la prestacin de servicios es bajo la dependencia del empleador y por un tiempo determinado o indeterminado, por el pago de una remuneracin. Auxiliares del trabajador: Los auxiliares son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente en la realizacin de sus tareas. Si el empleador autoriza al trabajador a tener auxiliares entonces el auxiliar tambin es considerado un trabajador dependiente del empleador (Art.28 L.C.T.). La autorizacin o consentimiento del empleador puede ser expreso o tcito. Si el empleador no autoriza a tener auxiliares entonces no hay relacin de trabajo entre el auxiliar y el empleador. Art. 28.L.C.T. Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. *OJO con las cooperativas de trabajo, aqu los trabajadores no son considerados trabajadores dependientes. Socio-empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carcter de socio o accionista, presta a sta su actividad en forma principal y habitual con sujecin a instrucciones y directivas que le son impartidas. *OJO los directores de las sociedades annimas interpretan y ejecutan la voluntad de la persona jurdica, si solo toman decisiones NO son trabajadores dependientes pero si toman decisiones y las ejecutan SI son trabajadores dependientes. Art. 27. L.C.T Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujecin a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartrseles para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia.. Profesionales liberales: Se debe tener en cuenta: 1-Si se une a una organizacin ajena y no participa en las decisiones. 2-Si el profesional aporta, adems de sus conocimientos, algo mas que luego es puesto en el mercado. 3-Si participa en gastos que hace la organizacin para su funcionamiento. 4-Si factura servicios siempre al mismo empleador (aqu habra una simulacin de

servicios cuando en realidad habra un contrato de trabajo). 5-Si corre riesgos con el desarrollo de la actividad de la organizacin. Conyugues: Si uno presta servicios al otro Hay contrato de trabajo? Hay dos posturas: 1-Por el Cdigo Civil no se admite el contrato de compra-venta entre conyugues y por ende ningn contrato en el que uno ceda derechos a favor del otro se puede realizar. La relacin de dependencia implica ceder derechos, ponerse a disposicin de otro. Si uno trabaja para el otro en realidad ambos se benefician ya que el matrimonio es una sociedad. 2-Otra postura sostiene que se pueden separar los patrimonios de los conyugues y por ende se puede realizar contrato de trabajo. En 2002 la corte saco un fallo que admite la posibilidad del contrato de trabajo entre conyugues. Concubinos: Si ambos hicieron aportes para hacer algn negocio hay pues una sociedad de hecho y entre dos socios no puede haber relacin de dependencia. Pero si uno presta servicios en relacin de dependencia en una empresa o negocio del otro aqu si hay un contrato de trabajo. 2-EL EMPLEADOR: Se trata de una persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley. Puede ser una persona fsica, un conjunto de personas fsicas o una persona jurdica conforme al Art. 33 del Cdigo Civil. Art. 26. L.C.T. Empleador. Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Personas Jurdicas: Son sujetos de derecho que pueden ejercer derechos y contraer obligaciones, pueden por ende ser empleadoras. Art.33 Cdigo Civil: - Las personas jurdicas pueden ser de carcter pblico o privado. Tienen carcter pblico: 1ro. El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios; 2do. Las entidades autrquicas; 3ro. La Iglesia Catlica; Tienen carcter privado: 1ro. Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien comn, posean patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan exclusivamente de asignaciones del Estado, y obtengan autorizacin para funcionar; 2do. Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorizacin expresa del Estado para funcionar. ELEMENTOS ESENCIALES Y ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo requiere como condiciones indispensables, para su validez: consentimiento, capacidad, objeto, causa lcita y forma. El Consentimiento: El consentimiento es el acuerdo de voluntades de las dos partes que van a convertirse en sujetos de la relacin laboral: trabajador y empresario. Al ser el contrato de trabajo consensual, o sea, que se perfecciona por el mero consentimiento, el acuerdo de voluntades es insustituible. La doctrina admite que lo nico necesario para tener por expresado el consentimiento es la determinacin suficiente de la prestacin del trabajador y su carcter oneroso. El consentimiento debe ser libremente expresado por las partes. Ser nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidacin o dolo, en caso de que existan estos vicios, el contrato ser anulable.

Dolo: existe cuando uno de las partes falsea datos u oculta una situacin que de ser conocida por la otra parte implicara la no realizacin del contrato. Violencia e Intimidacin: son poco usadas para lograr un contrato de trabajo, puede asimilarse a esta la huelga cuando implica actos de violencia extraordinarios. La Lesin es difcil de concebir en la realidad atento al desarrollo de la legislacin laboral, en cambio si es comn la Simulacin para ocultar bajo otro contrato el contrato de trabajo. Art. 45 L.C.T.: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes. Art. 46 L.C.T.: Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos. Art. 32 L.C.T.: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos. La Capacidad: La Capacidad de Derecho es la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. En el contrato de trabajo las partes deben tener capacidad para poder ser parte de una relacin laboral. Capacidad del Trabajador: Art. 32.L.C.T. Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Ojo este Art. Entra en vigencia el 26/05/2010 (Artculo sustituido por art. 3 de la B.O. 25/6/2008) Entonces: A partir de los 18 aos se tiene plena capacidad para el C.T. De 16 a 18 aos si la persona vive con los padres necesita su autorizacin, pero si vive solo no hace falta tal autorizacin De 14 a 16 aos pueden trabajar en empresas de tipo familiar con autorizacin del Ministerio de Trabajo. Capacidad del Empleador: Alos 21 aos se adquiere la plena capacidad como empleador. Coincide con la Mayora de Edad. Tambin se tiene plena capacidad para ser empleador por Emancipacin por Matrimonio. Otro modo de adquirir capacidad como empleador es mediante la Emancipacin civil y mediante la Emancipacin Comercial (esta solo se puede dar a los 18 aos). No tienen Capacidad para el C.T. los penados a mas de tres aos de prisin, los sordomudos que no pueden hacerse entender y los fallidos ya que pierden la facultad de disponer de sus bienes ( ojo, no confundir con los concursados pues ellos si pueden disponer de sus bienes solo que necesitan la autorizacin del sindico para ello).

Art. 33. L.C.T.Facultad para estar en juicio. Las personas desde los diecisis (16) aos estn facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relacin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, debindose cumplir en cualquier circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artculo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de proteccin proteccin integral de los derechos de nios, nias y adolescentes. (Artculo sustituido por art. 4 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008) Art. 34. L.C.T. Facultad de libre administracin y disposicin de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) aos de edad tienen la libre administracin y disposicin del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisicin, modificacin o transmisin de derechos sobre los mismos. Art. 35.L.C.T. Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarn de plena capacidad laboral. El Objeto: El objeto del contrato de trabajo es la prestacin de los servicios retribuidos. El objeto esta constituido por las prestaciones prometidas por las partes. Por una parte el trabajador se obliga a ejecutar a favor de la otra parte una prestacin, y esta cumple retribuyendo mediante una contraprestacin (salario). La prestacin principal es la del trabajador. El trabajador compromete su propia actividad y no puede sustituirla por la de otro, de ah la nota de infingibilidad, es pues un contrato intuitu personae. El objeto del contrato ha de ser lcito, posible y determinado (en cuanto a cantidad y especie o tipo de tareas). Lcito, se refiere a no ser contrario a las leyes o las buenas costumbres. As tenemos contratos con Objeto Ilcito y contratos con Objeto Prohibido, los primeros tienen un objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres y los segundos un objeto contrario a alguna ley o reglamentacin. Estos ultimos dan lugar a que el trabajador reclame los salarios e indemnizaciones que le pudieran corresponder cuando el contrato cae en virtud de ser ilegal. Art. 37 L.C.T.: El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Art. 38 L.C.T.: No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos. Art. 39 L.C.T.: Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos. Art. 40 L.C.T.: Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones. Art. 41 L.C.T.: El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Art. 42 LC.T.: El contrato de objeto prohibido no afectar el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y

las convenciones colectivas de trabajo. La Causa: La causa es el cambio de servicios por una remuneracin. La L.C.T. no trae normas referidas a la causa del C.T. La causa es la justificacin del contrato, segn la teora subjetiva, el motivo por la que las partes realizan un contrato, son los motivos personales. En cambio la teora objetiva, concede ms valor a la funcin econmica social de los contratos. El derecho sigue esta ltima ya que la subjetividad es irrelevante. As la causa ser la prestacin o servicio por la otra parte. La causa para el trabajador ser la obtencin del salario y para el empresario, los correspondientes servicios. La Forma: Es el modo mediante el cual se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de la voluntad. Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. El contrato de trabajo se podr celebrar por escrito o de palabra. Esto supone el principio de libertad de forma. Este medio de exteriorizar el consentimiento de las partes y dejar constancia de las estipulaciones pactadas podr realizarse de manera expresa, escrita o de palabra o tcita por la misma prestacin. La forma siempre ser declarativa y su funcin se limitara a ser un medio de prueba. En todo caso cualquiera de las partes puede exigir en cualquier momento que el contrato se formalice por escrito. La L.C.T. impone un excepcin al principio de libertad de forma al imponer la forma escrita para el contrato de plazo fijo (Art.90) y la ley 25.013 impone lo mismo para el contrato de aprendizaje. El contrato debe contener datos esenciales como: Identidad de las partes del contrato de trabajo. Fecha de comienzo de la relacin laboral y duracin. Domicilio social de la empresa as como el del centro de trabajo. Salario base inicial y complementos salariales, as como la periodicidad del pago. Plazos de preaviso que estn obligados a respetar el empresario y el trabajador en supuesto de extincin del contrato. Convenio colectivo aplicable, etc. Art. 48 L.C.T.: Las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Art. 49 L.C.T: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrn por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. Art. 50 L.C.T.: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley. Art. 23 L.C.T.:El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presuncin operar igualmente an cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Se rige por el principio de Libertad de Prueba segn el cual se permite la prueba del Contrato de Trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. Este principio consta en el Art. 50 de la L.C.T. y tambien por el Art. 23 de la misma ley el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un Contrato de Trabajo (ver postura amplia y restringida con

respecto al Art. 23 de la L.C.T.). Art. 50. L.C.T. Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artculo 23 de esta ley. De acuerdo al Art. 52 de la L.C.T. se debe llevar un registro. Estos libros prueban contra el empleador pero tambin prueban a su favor cuando estn correctamente llevados, aunque esto ltimo es relativo debido a la unilateralidad en su confeccin. Si los libros faltan o no son exhibidos ante requerimiento judicial, las afirmaciones del trabajador sern tenidas con una presuncin a su favor. Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato de trabajo se pueden mencionar: la prueba confesional, la prueba documental (recibos de sueldo, cartas documento, etc), la prueba pericial (especialmente la contable y la de los libros que el empleador debe llevar), la prueba testimonial, la informtica, etc., y nada obsta a que el juez recurra a otros medios de prueba menos utilizados. Valor de ciertos actos con relacin a la prueba: Silencio del Empleador: Luego de transcurridas 48 hs. el silencio del empleador constituir una presuncin en su contra. Art. 57. Intimaciones. Presuncin. Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizacin, ejecucin, suspensin, reanudacin, extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable el que nunca ser inferior a dos (2) das hbiles. Silencio del Trabajador: No puede considerarse como una presuncin en su contra. Art. 58. L.C.T Renuncia al empleo. Exclusin de presunciones a su respecto. No se admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvoco en aqul sentido. La Firma: Es una condicin esencial en todos los actos extendidos con motivo del C.T. Por principio general el reconocimiento de la firma es suficiente para tener por reconocido el contenido de un documento, pero el trabajador se puede oponer a esa validez si el documento implica una renuncia de derechos prohibida por la ley o una declaracin que no se ajusta a la realidad. Art. 59. L.C.T Firma. Impresin digital. La firma es condicin esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastar la individualizacin mediante impresin digital, pero la validez del acto depender de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realizacin del mismo. Art. 60. L.C.T. Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposicin. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y ste podr oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. Art. 61. L.C.T Formularios. Las clusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporacin a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por ms de un concepto u obligacin, o diferentes perodos acumulados, se apreciarn por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. * NO rige para la prueba del C.T. la exclusin de la prueba testimonial que el Artculo 1.017 del C.C. establece.

REGISTRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO: Todo empleador, cualquiera sea el numero de empleados que ocupe, esta obligado a llevar un libro especial en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en donde se deben registrar distintos datos referentes al contrato. As lo establece el Art 52 de la L.C.T. Art. 52 L.C.T.: Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignar: a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares. g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentacin. Se prohbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin. En el ao 1.991 la Ley 24.013 (Ley de Empleo) dispuso por su Art. 7 que la registracin del contrato de trabajo se debe hacer CONJUNTAMENTE en el Libro del Art. 52 de la L.C.T. y en el S.U.R.L. (Sistema nico de Registro Laboral). Esta medida se exige para las relaciones laborales que se rigen por la L.C.T. ARTICULO 7 L.E.- Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del artculo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares; b) En los registros mencionados en el artculo 18, inciso a).(Sistema nico de Registro Laboral) Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarn no registradas. Aplicacin Material de la Ley 24.013: Segn esta ley se deban registrar: 1-Relaciones NO registradas. 2-Relaciones registradas pero en las cuales se consigno una fecha posterior (fecha falsa) 3-Relaciones registradas pero con un monto de remuneracin inferior al real. 4-Relaciones registradas pero con un jornada de labor inferior a la real. Se buscaba pues Blanquear situaciones laborales falsas o en Negro. La documentacin laboral, los instrumentos que el empleador debe llevar, son elementos formales. La ley sanciona los incumplimientos, no solo al establecer una presuncin de certeza a favor del trabajador (Art. 55 L.C.T.) en caso de incumplimiento, sino tambin

llegando a realizar sumarios por infracciones, aplicando multas e incluso clausurando el establecimiento en casos extremos. Art. 55. L.C.T.Omisin de su exhibicin. La falta de exhibicin o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artculos 52 y 54 ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. Si el empresario NO registra al trabajador, el trabajador o la asociacin sindical pueden intimarlo para que registre al trabajador dentro de las 48 hs. Esa intimacin debe se hecha en forma fehaciente, por carta documento, destacando los datos correctos que corresponden registrar (fecha de comienzo de la relacin, monto de sueldo, etc.). Al mismo tiempo y dentro de las 24 hs. se debe comunicar a la A.F.I.P. para que fiscalice al empleador. Esta ltima es una carga que se le impone por ley al trabajador para que este pueda acceder a las indemnizaciones previstas en los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. (24.013). Este requisito de cursar una copia de la carta de intimacin a la A.F.I.P. fue introducido por el Art. 47 de la Ley 25.345 (anti-evacion) y modifica el Art. 11 de la Ley 24.013 (Ley de Empleo). El empleador tiene 48 hs, para contestar si realizara la inscripcin o no, si no contesta el trabajador podr considerarse validamente injuriado y despedido indirectamente. Si se va a realizar la inscripcin el empleador tiene 30 DIAS para regularizar la situacin, si lo hace no debe pagar las indemnizaciones de los Arts. 8, 9 y 10 de la L.E. Esto solo puede hacerse si la relacin laboral esta VIGENTE. ARTICULO 8 L.E.- El empleador que no registrare una relacin laboral abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningn caso esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del artculo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976). ARTICULO 9 L.E. - El empleador que consignare en la documentacin laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. ARTICULO 10. L.E. - El empleador que consignare en la documentacin laboral una remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonar a ste una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin. El articulo 15 de la Ley 24.013 provee al trabajador de una proteccin para el caso de que el empleador proceda a despedirlo por el solo hecho de haber intimado a la correcta registracin del C.T. ARTICULO 15. - Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista en el artculo 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas en los artculos 8, 9 y 10, y que el

empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido. En cuanto al pago de todas las indemnizaciones hasta aqu mencionadas debe hacerse ante autoridad administrativa o judicial de lo contrario estos pagos sern nulos y de ningn valor (Art. 17 Ley 24.013). LEY 25.323: Tiene solo dos artculos y sanciona el supuesto de hecho de la NO registracin o la registracin deficiente pero sin exigir tantos requisitos como la Ley de Empleo (24.013). ARTICULO 1 (Ley 25.323) Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artculo 245 y 25.013, artculo 7, o las que en el futuro las reemplacen, sern incrementadas al doble cuando se trate de una relacin laboral que al momento del despido no est registrada o lo est de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarn de un plazo de treinta das contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situacin de sus trabajadores, vencido el cual le ser de plena aplicacin el incremento dispuesto en el prrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artculo, no ser acumulable a las indemnizaciones previstas por los artculos 8, 9, 10 y 15 de la Ley 24.013. ARTICULO 2 (Ley 25.323) Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artculos 6 y 7 de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio para percibirlas, stas sern incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolucin fundada, podrn reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artculo hasta la eximicin de su pago. Aqu ya no es necesario que la relacin laboral este VIGENTE. FRAUDE, SIMULACION Y RESPONZABILIDAD SOLIDARIA: Solidaridad: Las obligaciones solidarias son aquellas en las cuales la totalidad del objeto puede ser reclamada por cualquiera de los deudores a cualquiera de los acreedores. La solidaridad puede surgir de la voluntad de las partes o ser impuesta por la ley. En Derecho Laboral la solidaridad es siempre referida a obligaciones en las que el trabajador resulta ser acreedor (salarios, indemnizaciones) y su origen es legal. (Ver Art 29 y 29 bis L.C.T). La legislacin laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de tres formas: 1-Declarando la nulidad frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas (Art. 14 L.C.T.). 2-Declarando la relacin de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (Art. 29 L.C.T). 3-Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (Arts. 30 y 31 L.C.T.). Aqu juega un rol activo el Principio de Primaca de la Realidad. INTERPOSICION, INTERMEDIACION Y SOLIDARIDAD: Art. 29. L.C.T. Interposicin y mediacin Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, sern considerados empleados directos de quien utilice su prestacin.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulacin que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios respondern solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relacin laboral y de las que se deriven del rgimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempearse en los trminos de los artculos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, sern considerados en relacin de dependencia, con carcter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. (Prrafo sustituido por art. 75 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991) Por 1er. Y 2do. Prrafo: El tercero intermediario y quien utilice la prestacin son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del Contrato de Trabajo. El titular de la relacin de trabajo es el que utiliza la prestacin, y esta relacin es considerada de tipo continuo. Por el 3er. Prrafo: si el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales HABILITADA en los trminos del Art. 99 de la L.C.T., el titular de la relacin de trabajo es la Agencia de Servicios Eventuales, pero sigue existiendo solidaridad con quien utiliza los servicios por las obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo. Art. 29 BIS. L.C.T. El empleador que ocupe trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, ser solidariamente responsable con aqulla por todas las obligaciones laborales y deber retener de los pagos que efecte a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en trmino. El trabajador contratado a travs de una empresa de servicios eventuales estar regido por la Convencin Colectiva, ser representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categora en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. El que utilice los servicios del trabajador y la Empresa de Servicios Eventuales son solidariamente responsables del cumplimiento de la obligaciones surgidas del Contrato de Trabajo, pero el titular de la relacin laboral es la Agencia de Servicios Eventuales. Si la agencia no estuviera habilitada el titular de la relacin laboral seria la empresa que utiliza los servicios del trabajador y este seria considerado como de tipo permanente. CONTRATACION Y SUBCONTRATACION: Art. 30. L.C.T. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.. Vemos que el Art. establece dos supuestos: 1) La cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitada a su nombre. 2) La contratacin y subcontratacin de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica del establecimiento. OJO: Las consecuencias jurdicas que se deriven de este Art. NO abarcan a cualquier tipo de contratacin o subcontratacin sino solo a aquellas referidas a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, ya sea dentro o fuera de su mbito. Qu se entiende por actividad normal y especifica? La respuesta a esta pregunta a generado dos posturas antagnicas. Una posicin amplia sostiene que no solo debe considerarse a la actividad principal sino tambin a las accesorias o secundarias. Para la

postura restringida solo deben considerarse aquellos servicios o trabajos que estn INTIMAMENTE LIGADOS con la actividad de la empresa y que no se puedan separar sin alterar el proceso productivo. Fallo Rodrguez C/ Embotelladora: para dilucidar esta cuestin de la responsabilidad solidaria en casos de subcontratacin la Corte Suprema Sostuvo en este fallo que el mero hecho de que una empresa provea de materia prima a otra NO compromete de por si la responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales en los trminos de Art 30 de la L.C.T. Para que exista solidaridad es menester que ambas empresas completen o complementen su actividad normal; debe existir una unidad tcnica de ejecucin entre la empresa y su contratista. Vemos que se adopta la postura restringida y se considera que hay solidaridad cuando se subcontratan actividades de la empresa que no se pueden separar sin alterar el proceso productivo. Extracto del Considerando 11 del Fallo Rodrguez C/embotelladora: En el caso no se ha probado vinculacin jurdica entre las accionadas. Tampoco que Pepsi tuviera participacin de algn tipo en la actividad de Compaa Embotelladora. El solo hecho de que la primera provea a la segunda de materia prima no compromete, por s mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los trminos del artculo 30 de la L.C.T. Para que nazca aquella solidaridad es menester que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad tcnica de ejecucin entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implcita remisin que hace la norma en cuestin al artculo 6 del mismo ordenamiento laboral. Esta unidad no ha sido probada en el presente caso. GRUPO ECONOMICO Y SOLIDARIDAD: Art. 31. L.C.T. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre s (Grupo Econmico) y sin perjuicio de tener cada una su personalidad jurdica propia e independiente, son solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas. La titular de la relacion laboral es la empresa en la cual el trabajador presto su servicio pero la solidaridad surge cuando se detectan maniobras fraudulentas o conduccin temeraria (Ejemplos: empleo no registrado, que se haga aparecer al trabajador registrado en una empresa en la cual en realidad no presta servicios, vaciamiento de alguna de las empresas que forman el grupo econmico, etc.). Si no hay maniobras fraudulentas o conduccin temeraria NO HAY SOLIDARIDAD entre las empresas del grupo econmico. Modalidades del Contrato de Trabajo: Las MODALIDADES son las distintas maneras que puede adquirir la contratacin laboral sin que se esencia se vea modificada. Las modalidades revisten carcter de Orden Publico y por lo tanto no son disponibles para las partes (no se pueden crear otras modalidades). Clasificacin de las Modalidades: Plazo tiempo indeterminado prestacin peridica

tiempo determinado cierto plazo fijo incierto c.t. eventual Prestaciones continua discontinua c.t. temporada (ojo es un contrato por tiempo indeterminado) Jornada completa Parcial Sujetos individual equipos Contrato de aprendizaje Ley 25.013 De acuerdo con las distintas modalidades del contrato de trabajo, ste puede celebrarse: 1- por tiempo indeterminado (es la regla del Art.90 de la L.C.T.) 2- por plazo fijo, 3- por temporada 4- de forma eventual Los ltimos tres constituyen una excepcin al principio general y por los tanto deben existir condiciones y circunstancias objetivas que los justifiquen. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, es el que se celebra comnmente en la prctica de las relaciones laborales. Art. 90. L.C.T. Indeterminacin del plazo. El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 92. L.C.T Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del empleador. El Periodo de Prueba: Art. 92 bis. L.C.T. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232. (15 DIAS) El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba. 2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que

contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo. 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212. 7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social. OJO en el periodo de prueba la extincin de la relacin laboral no se produce en forma automtica sino que requiere de un acto formal, la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 das de antelacin. OJO el periodo de prueba se puede aplicar al Contrato de Trabajo por Temporada. *Contrato a Plazo Fijo: Este contrato debe ser hecho formalmente, por escrito, expresndose las causas y el plazo debe ser determinado, se debe saber cuando va a finalizar el contrato. Si se excede el plazo mximo de 5 aos se considera que el contrato es por tiempo indeterminado. En este tipo de contratos el preaviso tiene la funcin especial de ratificar la fecha de vencimiento o finalizacin. Si se produce la extincin del contrato antes de tiempo despidindose al trabajador sin causa justificada le corresponden a este la indemnizacin por antigedad y la de daos y perjuicios del derecho comn (se le deben pagar las remuneraciones que el trabajador deba percibir hasta la finalizacin del contrato por vencimiento del plazo). Art. 93. L.C.T Duracin. El contrato de trabajo a plazo fijo durar hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por ms de cinco (5) aos. Art. 94. L.C.T. Deber de preavisar - Conversin del contrato. Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duracin sea inferior a un (1) mes. Aqulla que lo omitiera, se entender que acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 90, segunda parte, de esta ley. Art. 95. L.C.T. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizacin. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el artculo 250 de esta ley.

En los casos del prrafo primero de este artculo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que corresponde por omisin de ste, si el monto reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo. *Contrato de temporada: En este contrato el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador y este paga la remuneracin solo durante una determinada poca del ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes suspendidos en los periodos de receso. Art. 96. L.C.T. Caracterizacin. Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad. El empleador (con una antelacin no menos a 30 das del comienzo de cada temporada) debe notificar, en forma personal su voluntad de reiterar la relacin de trabajo en los trminos del ciclo o temporada anterior. Si no cursa la notificacin se considerara que rescinde unilateralmente el contrato y debe la indemnizacin por despido sin causa. El trabajador dentro de los 5 das de notificado debe expresar su voluntad de continuar con la relacin. Todos los emolumentos que corresponden en virtud del Contrato de Trabajo (Ej. Asignaciones familiares) solo se perciben durante el periodote actividad y no corresponde su pago durante el periodo de receso. Por Ejemplo: si en la temporada el trabajador se enferma solo le corresponde percibir los salarios hasta la finalizacin de la temporada si es que para esa fecha aun no se recupero, finalizada la temporada y si continua enfermo no corresponden los pagos porque se esta en el periodo de receso. Si la enfermedad se da en el periodo de receso nada se puede reclamar (siempre que sean enfermedades no relacionadas con el trabajo que realiza). Durante el periodo de receso el Contrato de Trabajo sigue vigente, por lo tanto si ocurre una injuria grave ( en los trminos del Art 242 L.C.T.) que impida la prosecucin del la relacin la parte afectada puede rescindir el vinculo (con sus correspondientes consecuencias). Cuando los despidos se producen durante la temporada debe sumarse a la indemnizacin por despido sin causa la que corresponda por los daos y perjuicios (Art. 95 L.C.T) esa suma ser la equivalente a las remuneraciones que hubiera percibido el trabajador hasta la finalizacin de la temporada. Art. 97. L.C.T. Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dar lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artculo 95, primer prrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin continua, a partir de su contratacin en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades tambin permanentes de la empresa o explotacin ejercida, con la modalidad prevista en este captulo. OJO hay pues una equiparacin del trabajador de temporada al trabajador permanente de prestacin continua por ello se puede aplicar al trabajo de temporada la institucin del contrato de prueba. *Contrato de trabajo eventual: Art. 99. L.C.T. Caracterizacin. Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems

que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin. En este tipo de contrato no se sabe cual es el plazo, se sabe cuando comienza pero no cuando termina. La vinculacin empieza y termina con una obra o servicio extraordinario que la empresa o explotacin requiere. ARTICULO 69. L.E. (24.013) - Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado. ARTICULO 70. L.E.- Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical. ARTICULO 71. L.E.- Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo durante los seis (6) meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas. En lo que hace a la extincin del contrato eventual, el empleador no tiene la obligacin de preavisar su finalizacin porque la extincin depende del agotamiento de la eventualidad que lo origino, hecho que si bien se sabe que ocurrir se desconoce cuando. En caso de despido del trabajador sin causa le corresponde a este una indemnizacin (la del derecho comn) que ser igual a las remuneraciones que hubiera podido percibir hasta el momento de finalizacin de la eventualidad. Empresas de Servicios Eventuales: Su objeto es cubrir necesidades de personal que tienen otras empresas por un tiempo determinado. Los trabajadores de esta empresas de servicios eventuales estn en relacin de dependencia con estas por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontinua, aunque los empleados que se dedican a la seleccin y a toda la parte administrativa tienen un relacin de trabajo comn por tiempo indeterminado. La empresa usuaria de la fuerza de trabajo del trabajador NO forma parte de la relacin laboral peo adquiere el carcter de deudora solidara junto con la empresa de servicios eventuales (Art 29 bis L.C.T.). *Contrato de Equipo: Consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador o cabecilla que representa a un grupo de trabajadores. El intermediario es el que pacta las condiciones del contrato y si bien el empleador arregla tales circunstancias con l, el contrato se entiende hecho con todos y cada uno del los trabajadores individualmente. Ej.: Contratacin de un grupo musical. OJO no confundir el contrato de equipo con el trabajo por equipo. *Contrato de aprendizaje: Esta regulado por la ley 25.013. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacin accesoria la realizacin de un servicio. Se celebra por escrito con jvenes sin empleo de entre 16 y 28 aos, se hace por un tiempo mnimo de 3 meses y un mximo de 1 ao. Al finalizar el contrato el empleador debe entregar un certificado que acredite la experiencia adquirida. El empleador debe preavisar 30 das antes la finalizacin del contrato, si no loase debe pagar medio mes de sueldo. Si el contrato termina antes de lo previsto, sin causa, corresponden la indemnizaciones del Art 245 de la L.C.T. Si el

empleador incumple sus obligaciones el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado. *Pasantas: Es un contrato NO laboral. Tiene por finalidad la capacitacin y el entrenamiento de jvenes que estn cursando sus estudios en instituciones pblicas o privadas. Est regulado por el decreto 340/92 y la ley 25.165.