UNIVERSIDAD DE ALICANTE

Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Aspectos Conceptuales y Metodolgicos
Marina Belndez Vzquez

2002 Marina Belndez

1.1. Introduccin 1.2. Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones 1.2.1. Cuestiones sobre la denominacin de la disciplina 1.2.2. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social 1.2.3. La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica y aplicada

1.3. Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1. Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones 1.3.2. El trabajo 1.3.3. Las organizaciones 1.3.4. Conducta organizacional

1.4. reas de contenido y ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones 1.4.1. Algunas propuestas sobre las reas de contenido 1.4.2. reas de contenido segn el Modelo de Referencia de la ENOP 1.4.3. Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.5. Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones 1.5.1. Metodologa cuantitativa 1.5.2. Metodologa cualitativa

1.1.- Introduccin
La definicin de la disciplina Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones pasa, indudablemente, por plantearse en primer lugar su demarcacin conceptual. En el presente captulo se tratarn de delimitar estos aspectos, tomando como punto de partida algunas consideraciones previas. Es un lugar comn para todos los conocedores del campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) que la disciplina se ha caracterizado por haber sido designada con mltiples denominaciones. Esta cuestin que, de entrada, pudiera parecer trivial, para muchos constituye una muestra de una ms grave falta de definicin conceptual que ha sido una nota distintiva de la PTO y que no la beneficia en absoluto (Fernndez-Ros, 1997). Tras abordar la cuestin de la denominacin de la disciplina, se considerarn tanto el carcter psicosocial de la PTO, como su doble vertiente bsica y aplicada. A partir de ah definiremos el campo de estudio y delimitaremos el objeto de estudio del mismo. Asimismo, en un intento mayor de concrecin conceptual, abundaremos en su objeto de estudio a travs de la revisin de las distintas propuestas sobre sus reas de contenido, centrndonos en el modelo de referencia propuesto la ENOP (European Netwotk of Organizational and Work Psychologists).

1.2.- Consideraciones previas sobre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.2.1.- Aclaraciones terminolgicas acerca de la denominacin de la disciplina

Un primer vistazo a las obras y manuales ms referenciados, esto es, sencillamente la lectura de su ttulo, nos proporciona un amplio abanico de posibilidades para designar a la disciplina que nos ocupa y que es heredera de la Psicologa Industrial, nacida a principios del pasado siglo. As, podemos encontrarnos con denominaciones como Psicologa del Trabajo, Psicologa Social del Trabajo,

Psicologa Organizacional, Psicologa de las Organizaciones, Psicologa Social de las Organizaciones, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, Psicologa Ocupacional, Psicologa aplicada al trabajo o Psicologa Industrial y

Organizacional, entre otras.

En nuestro mbito geogrfico parece haberse logrado un consenso favorecido por la ENOP (European Network of Occupational Psychologists) y su Modelo de Referencia. La ENOP denomina a la disciplina como Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. A pesar de ello podemos toparnos con varias de las etiquetas previamente referidas, as pues vamos a considerar algunas de las razones que dan cuenta de tal diversidad de ttulos.

La preferencia por una u otra denominacin viene determinada, en muchos casos, por razones de tradicin histrica que reflejan las peculiaridades propias del pas en el que la investigacin tiene lugar.

En un principio, la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se denomin Psicologa Industrial, nombre acuado en el pas que la vi nacer a principios del siglo XX, Estados Unidos, y que resalta un inters primordial en el estudio de los aspectos psicolgicos del trabajo en el contexto de la industria. Dicha denominacin ha pervivido a lo largo de las dcadas, como es posible observar en los ttulos de los manuales ms representativos de la tradicin americana, desde el pionero Handbook of Industrial Psychology de Morris Viteles, publicado en 1932, hasta el ms referenciado en la ltima dcada (Dunnette y Hough, 1990-1994) unindole el ttulo Organizational cuando el estudio de la cara organizacional de la disciplina irrumpi tras la Segunda Guerra Mundial. Igualmente la divisin 14 de la Asociacin Americana de Psicologa, Industrial and Organizational Psychology, desde 1982 con el nombre de SIOP (Society of Industrial and Organizational Psychology), siempre ha mantenido el trmino industrial.

Tambin en el contexto estadounidense fundamentalmente surge otra nueva designacin en los aos 50, acuada por Argyris en 1957, que es la de Organizational

Behavior. Por Comportamiento Organizacional se entiende un campo de estudio, que aborda contenidos similares a la Psicologa de las Organizaciones. De hecho, en el Annual Review of Psychology, los avances en el terreno organizacional se recogen bajo esta denominacin. Si se precisan los aspectos conceptuales, s que existen algunos matices distintivos. As, el Comportamiento Organizacional designa al campo de estudio que ha emergido por la contribucin de otras disciplinas como la Psicologa, la Sociologa, la Ciencia Poltica y la Economa, aunque se identifica principalmente con la Psicologa (Schneider, 1985). Histricamente, este campo se ha centrado en la conducta y atributos de individuos y grupos, prestando menos atencin a los aspectos organizacionales. Comportamiento Debido a esta tendencia, como muchos de emplean el trmino

Organizacional

sinnimo

micro-comportamiento

organizacional, aunque realmente tambin incluye aspectos macro (comportamiento de la organizacin). Asimismo, muchos consideran al Comportamiento Organizacional como una subdisciplina de un campo ms amplio que es la Ciencia Organizacional (Heath y Sitkin, 2001). Podramos afirmar que tanto la Psicologa de las Organizaciones como el Comportamiento Organizacional comparten tpicos y perspectivas de anlisis, esto es, el estudio de la conducta en y de las organizaciones (Peir, 1996). Sin embargo, el tradicional estadounidense Comportamiento Organizacional, supone un campo ms restringido, al centrarse principalmente en el estudio de las organizaciones desde la ptica del Management. En este sentido, como veremos ms adelante, algunas taxonomas de las reas de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones incluyen la de Comportamiento Organizacional (Rodrguez, 1998).

En Europa, las etiquetas preferentes han sido las de Psicologa Ocupacional, Psicologa del Trabajo o Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Al igual que en el caso estadounidense, la Sociedad Psicolgica Britnica form en 1971 la Divisin de Psicologa Ocupacional. As, en Gran Bretaa se emplean los trminos Occupational Psychology u Organisational and Occupational Psychology. En Francia, sin embargo, se tiende a emplear el ttulo de Psicologa del Trabajo, como lo muestran las principales obras publicadas en aquel pas, como son la Introduccin a la Psicologa del Trabajo de Leplat y Cuny (1978) o Trait de Psychologie du Travail de Lvy-Levoyer y Sperandio (1987). Del mismo modo las asociaciones que renen a los profesionales de

la disciplina en el pas o las revistas ms representativas del rea tambin recogen esta tendencia en su denominacin. Por ejemplo, la Association de Psychologie du Travail de Langue Francaise, o la principal revista francesa, Le Travail Humain. En el centro de Europa la terminologa ms utilizada es la de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, preferencia patente en el ttulo del manual ms representativo de los editados en el viejo continente, publicado inicialmente en Holanda a principios de los 80 y, ms tarde, traducido al ingls, el Handbook of Work and Organizational Psychology (Thierry, De Wolf y Drenth, 1998).

Asimismo, esta opcin en la nomenclatura ha sido la elegida por la asociacin mayoritaria europea que rene a profesores de unos veinte pases europeos, fundada a principios de los 80 e impulsora del desarrollo de la disciplina en nuestro continente y que es la European Netwotk of Organizational and Work Psychologists (ENOP) o la que designa a la European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP).

Igualmente, en nuestro pas se prefiere el trmino Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, como lo demuestra, una vez ms, la denominacin de la correspondiente divisin del Colegio Oficial de Psiclogos o el ttulo de la revista espaola ms representativa del rea (Revista de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones).

Del mismo modo, el apelativo puede responder a un inters en remarcar los supuestos tericos que se defienden, la forma de entender las organizaciones, etc. Este sera el caso de la adicin del calificativo social al referirse a nuestra disciplina (Psicologa Social del Trabajo o Psicologa Social de las Organizaciones). Para muchos autores, esta explicitacin de lo social en el rtulo tiene el objetivo de enfatizar la necesidad de un enfoque psicosocial para entender las organizaciones y la conducta de trabajo (Munduate, 1997). Sin embargo, para otros como Peir (1996), este

calificativo resulta una redundancia ya que parten de la base de que cualquier acercamiento al estudio de las organizaciones precisa de un enfoque psicosocial. As se expresa el autor ante tal cuestin: No es fcil imaginar otra aproximacin disciplinar

desde la propia Psicologa para comprender, interpretar, explicar y/o intervenir en el mbito de las organizaciones distinto del de la Psicologa Social, aunque esta disciplina, a su vez, puede enriquecerse desde el propio mbito especfico de la Psicologa y la Teora de las Organizaciones (p. 156).

Sin embargo, adems de proponer explicaciones enraizadas en el devenir histrico de la disciplina, en idiosincrasias geogrficas o en una orientacin ms o menos psicologicista (vs sociologicista), la pluralidad de denominaciones podra no ser sino un indicador de inmadurez terica y epistmica (Fernndez-Ros, 1997) junto con cierta variabilidad en sus reas temticas (Salanova, 1996). En este sentido, una denominacin especfica puede marcar los lmites del campo de estudio que abarca, de la mayor o menor restriccin en sus contenidos. Se podra plantear la cuestin de si las diferencias terminolgicas se traducen en una diversidad de los contenidos que abarca la disciplina a uno y otro lado del Atlntico o, en nuestro continente, entre un pas y otro. As, por ejemplo, la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones europea englobara una gama de materias ms amplia que la Psicologa Industrial y Organizacional americana. La diferencia ms importante est en que lo que habitualmente se ha denominado en Europa y, ms concretamente, en Gran Bretaa Factores Humanos y en Estados Unidos Psicologa de la Ingeniera es un mbito de estudio tpico en Europa, mientras que en la Psicologa americana constituye un campo de inters opcional, y no abordado como un tema central.

Por ltimo, y relacionado igualmente con las reas temticas, la pluralidad terminolgica podra significar, por una parte que se utilizan distintas etiquetas (p.ej.: Psicologa Industrial, Psicologa del Trabajo, Psicologa de las Organizaciones) para abordar el mismo fenmeno (p.ej.: el trabajo directivo) o bien, que se utiliza la misma etiqueta (p.ej.: Psicologa Industrial) para abordar distintos fenmenos (p.ej.: el trabajo directivo, el anlisis de tareas, la seleccin de personal o la evaluacin del rendimiento). De este modo, como afirma Salanova (1996), esta confusin terminolgica puede provocar una falta de clarificacin temtica que es necesario avanzar. As pues, en el captulo siguiente abordaremos la definicin de la disciplina y los campos de estudio o reas de contenido que abarca.

Para concluir, la cuestin de la denominacin de la disciplina no es un asunto trivial si pensamos en la identidad de la misma. Es posible observar una evolucin en la nomenclatura as como diferencias determinadas por los distintos mbitos culturales. Ambos hechos han puesto de manifiesto la existencia de enfoques caractersticos en el estudio de los contextos laboral y organizacional. As, en Estados Unidos se pas de una postura centrada en lo individual y en el mundo de la industria a una perspectiva ms global y ms centrada en todo tipo de organizaciones. En Gran Bretaa y Francia se han enfatizado ms los aspectos laborales, aunque sin olvidar las variables organizacionales, pero conservando el rtulo inicial (Psicologa Ocupacional y Psicologa del Trabajo). En centroeuropa, as como en Espaa, la denominacin incorpora los dos mbitos de estudio, Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Al mismo tiempo, se ha puesto de manifiesto la perspectiva social como el acercamiento imprescindible para abordar el estudio de los fenmenos y procesos laborales y organizacionales. En el prximo apartado profundizaremos en este carcter psicosocial de la PTO.

1.2.2- Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y Psicologa Social

Aunque en sus orgenes la Psicologa Industrial se aliment sobre todo de las aportaciones procedentes de la Psicologa Diferencial, la Psicofisiologa o la Psicologa Experimental, resulta indudable el papel esencial de la Psicologa Social en la construccin y la identidad de la actual PTO (Munduate, 1997; Murnighan, 1993). Es preciso tener presente que las aportaciones de la Psicologa Social resultan fundamentales a la hora de acometer la descripcin, comprensin y posible intervencin sobre las relaciones psicolgicas y sociales en el contexto laboral y las organizaciones donde suelen desarrollarse.

Por tanto, es imprescindible dedicar un espacio a considerar la naturaleza de la relacin establecida entre la PTO y la Psicologa Social, en la medida en que dicha vinculacin tiene mucho que ver con el estado de desarrollo paradigmtico de la

primera (Barriga, 1994). Sin embargo, a pesar del carcter de disciplina matriz que posee la Psicologa Social y de que es imposible entender la PTO sin aludir constantemente a fenmenos y procesos psicosociales, rebasara los lmites de esta memoria llevar a cabo una revisin exhaustiva del objeto de estudio, marcos tericos, evolucin histrica y metodologa de la Psicologa Social. Tras considerar la naturaleza de la relacin establecida entre ambas disciplinas, repasaremos brevemente algunos botones de muestra de las aportaciones de la Psicologa Social a la PTO, as como los retos que dicha relacin de trabajo conjunta tiene planteados para el futuro.

Relacin entre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y la Psicologa Social

La relacin entre la PTO y la Psicologa Social ha sido esencialmente de carcter asimtrico y unidireccional, siendo desde la Psicologa Social desde donde ha partido el influjo, ms que en la direccin inversa. No obstante, algunos autores (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998; Salanova, 1996) destacan algunas aportaciones en la direccin PTOPsicologa Social (v. gr., las teoras del liderazgo de Fiedler) aunque esta ltima posibilidad es la menos frecuente.

Sin embargo, es curioso rastrear esas conexiones observando la evolucin que la PTO ha tenido en la evolucin del manual estadounidense ms representativo sobre Psicologa Social, el Handbook of Social Psychology, como hbilmente propone Munduate (1997). Como nos muestra esta autora, en la primera edicin del Handbook en 1954 se considera la Industrial Pscyhology como un rea de aplicacin de la Psicologa Social y es eliminada en la edicin de 1968. En sta aparece el captulo de Cyert y McCrommon titulado Organizations y se considera como una orientacin terica dentro de la Psicologa Social, incluyndose asimismo en esta edicin otro captulo de Vroom con el ttulo Industrial Social Psychology. En la edicin de 1985 se mantiene el captulo de Vroom y aparece el captulo de Pfeffer titulado Organizations

and Organization Theory, en lugar del elaborado por Cyert y Crommon1. Por ltimo, podemos aadir que en la ltima edicin de 1998, el captulo de Pfeffer que ahora aparece con el ttulo Understanding organizations: concepts and controversies, se incluye en el apartado dedicado a las Perspectivas Interdisciplinares. Todo ello nos conduce a desestimar la tpica idea de que la PTO nicamente es un campo de aplicacin de conocimientos adquiridos en otros mbitos como la Psicologa Social. Adems de esto, el estudio del trabajo y de las organizaciones enriquece a la Psicologa Social (Peir, 1990; Quijano, 1993). En palabras de Peir (1996, p. III), el estudio de las organizaciones es un campo privilegiado para adquirir conocimientos bsicos sobre procesos sociales, y profundizar en la comprensin y anlisis de los complejos psicosociales que se producen en ellas.

Es posible establecer distintas fases en la historia de la relacin entre la Psicologa Social y la PTO. En concreto, Rodrguez (1992) hace referencia a tres fases sucesivas. En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron tales, no existieron, ya que la Psicologa Industrial de aquellos aos estaba estrechamente vinculada a la psicotecnia y al modelo mecnico de las aproximaciones clsicas de la direccin (Katzell y Austin, 1992). Por tanto, en esta primera poca, los fundamentos tericos de la PTO seran la Psicologa Diferencial y la Psicologa Fisiolgica.

Slo es a partir de la dcada de los 30 cuando es posible hablar de la consideracin de una aproximacin psicosocial a los fenmenos estudiados en el seno de la PTO (Wall y Gruneberg, 1984). Aunque, como recuerdan estos autores, la precursora de la entrada de la Psicologa Social al campo de la PTO fue la obra de Hoppock (1935) dedicada al estudio de la satisfaccin laboral, la influencia decisiva se debe a los estudios de Elton Mayo en Hawthorne (Munduate, 1997). Estos estudios, junto con los estudios de Kurt Lewin, Likert, Homans, etc., (que abordaremos en el captulo relativo a la historia de la disciplina) permitieron una consolidacin de la perspectiva psicosocial en el mbito laboral. Recordando las palabras de Katz (1986):
Paradjicamente, como apunta Munduate (1997), en un manual representativo de la Psicologa Social psicolgica se incluye un captulo escrito desde la sociologa (Jeffrey Pfeffer pertenece al mbito de la Teora Organizacional, desde un enfoque sociolgico).
1

La antigua psicologa industrial era un brazo de la psicologa individual aplicada, implicada con los sistemas de seleccin, formacin y eficiencia de los mtodos de trabajo. Con los famosos estudios de Mayo (1933) en la Western Electric, y los denominados efectos Hawthorne, vino el reconocimiento de los factores psicosociales. Pero, a pesar de abrir esta brecha, los psiclogos industriales restringieron la psicologa social a lo que se poda aplicar a los pequeos grupos o las caractersticas de la personalidad de los actores clave (Katz, 1986, p. 17)

As, a mediados de la dcada de los 60 se apela a la necesidad de incorporar una dimensin organizacional al campo de estudio de la PTO. Al mismo tiempo, como seala Munduate (1997) es en esta tercera fase en la relacin en la que el objeto de estudio se centra en la interaccin como fundamento de los procesos organizacionales. Esta fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicologa Social que, de alguna forma, impulsa a la Psicologa de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por la consideracin de la conducta social como un proceso que emerge de la relacin entre individuos, por el carcter socioconstrudo de la realidad social y por las crticas hacia la objetividad del mtodo cientfico, es cuando la vinculacin entre la Psicologa Social y la vertiente organizacional de la PTO se hace ms intensa.

Asimismo, Rodrguez (1992) abundando en la relacin entre ambas disciplinas propone las convergencias entre ambas en relacin a tres aspectos:

(a) Convergencias en relacin con el marco epistmico. Ambas disciplinas, como ciencias sociales, se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y del ejercicio del poder, con el fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la convivencia social derivada de la nueva situacin social, econmica y poltica del Estado moderno. Asimismo, ambas parten de objetivos similares, ya que las dos intentan dar cuenta de la realidad social; mientras la Psicologa Social lo intenta en un mbito general, la PTO lo hace en el contexto de las organizaciones. Para lograr estos objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad de teoras, un pluralismo terico

(b) Convergencias en relacin con los marcos tericos. Tanto la Psicologa Social como la PTO, desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la realidad humana. En este sentido, los diversos enfoques paradigmticos y tericos de la PTO (que ms adelante se describirn) han devenido en ms de una ocasin de desarrollos tericos correspondientes en la Ps. Social. Y ambas, a su vez, se han visto influidas por semejantes cambios paradigmticos en la filosofa de la ciencia y en las ciencias sociales en general y por modelos de otras disciplinas interesadas en el comportamiento humano bien en su dimensin individual, bien en su dimensin social (econmica, poltica, antropolgica, etc.).

(c) Convergencias en relacin con las crticas. Es posible encontrar crticas comunes a las dos disciplinas. Ambas han olvidado el contexto histrico y cultural en el que surgen las teoras y las disciplinas, eludiendo en ocasiones los anclajes primeros en los que se sustentan desarrollos posteriores. Adems, ambas han sido acusadas de poseer un discurso ahistrico, repleto de supuestos no sometidos a revisin y crtica. Por ltimo, las dos tambin han estado encapsuladas en el monismo metodolgico positivista, relegando muchas veces el inters por los objetos a la preocupacin por los instrumentos, y que ha demostrado haber intentado convertirse en un monopolio en la legitimacin del poder y en un elemento de dominacin cientfica.

En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser considerada una disciplina autnoma (Rodrguez, 1992). Ms bien habra que concebirla como una ciencia interdisciplinar o como un campo de aplicacin de teoras de diversas disciplinas en funcin de los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice Quijano (1993, p. 27)

Aunque el estudio del comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o admitir, en determinados momentos, enfoques individuales ms propios de la psicologa en sus mltiples ramas (psicofisiologa, ps. diferencial, psicodiagnstico, etc.), en la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente en organizaciones, o se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un

enfoque psicosocial para intentar explicar el complejo comportamiento del hombre en su actividad laboral.

Para concluir este apartado una vez ms recogemos las palabras del profesor Andrs Rodrguez (1992, p. 52):

Las relaciones entre ambas disciplinas, a pesar de haber sido un maridaje no siempre reconocido, han sido estrechas en determinados perodos y enriquecedoras para sus desarrollos respectivos como campos de estudio.

La PTO se encuentra en un estado mucho ms embrionario que la Psicologa Social, tanto en relacin con sus bases epistemolgicas como en cuanto a su reconocimiento intelectual acadmico.

La PTO habr de hacer denodados esfuerzos por insertar la capacidad tecnolgica de la que dispone en unos desarrollos tericos y metodolgicos rigurosos que le permitan incrementar su estatus cientfico y obtener mayor reconocimiento en la comunidad acadmica.

La PTO habr de lograr pasar de los meros planteamientos tcticos requeridos por las urgencias, a otros de carcter estratgico y, por consiguiente, ms maduros y consolidados. Ello posibilitar su

independencia y, por tanto, el progreso desde s misma.

Aportaciones de la Psicologa Social a la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

A estas alturas resulta obvio el hecho de que entre la PTO y la Psicologa Social existe una estrecha conexin. A continuacin, queremos resaltar algunas de las aportaciones de la Psicologa Social a la PTO. Vamos a centrarnos en las contribuciones realizadas desde el paradigma terico dominante actualmente, esto es, la Psicologa Social Cognitiva. No es nuestra pretensin ofrecer una revisin pormenorizada de las contribuciones de la Psicologa Social para la comprensin de determinados fenmenos psicosociales en los contextos laboral y organizacional. El objetivo de incluir este apartado es revisar someramente las teoras ms actuales

generadas en el marco de la Psicologa Social que pueden resultar de utilidad para la PTO y poner de manifiesto la necesidad de que este trabajo conjunto siga hacia delante, para beneficio mutuo de ambas disciplinas.

Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicologa Social actual es el sociocognitivo (Sabucedo, DAdamo y Garca, 1997), caracterizado por el nfasis en el estudio del procesamiento de la informacin social. El modelo de hombre que lleva implcito es el procesador de informacin (homo cyberneticus). No obstante, en el estudio de la cognicin social podemos observar dos perspectivas. La primera es la desarrollada en los Estados Unidos y que se caracteriza por un marcado enfoque individualista de la cognicin social, lo que algunos han denominado estudio del procesamiento de la informacin social, frente al estudio del procesamiento social de la informacin. Este ltimo enfoque es el que caracteriza a la perspectiva europea de la cognicin social que enfatiza la dimensin social del conocimiento. Un buen ejemplo de estas diferencias de abordaje del estudio del conocimiento social es la crtica de Moscovici hacia los presupuestos de la cognicin social americana. Para Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que comparten los grupos sociales en forma de lo que denomina representaciones sociales

Una temtica importante en el desarrollo de la Psicologa Social ha siso la de las teoras de la atribucin. A partir de los postulados de Fritz Heider y del desarrollo de su psicologa ingenua se sentaron las bases de las clsicas teoras de la atribucin que emergieron a finales de los 60 y principios de los 70. Contamos, as, con la teora de las inferencias correspondientes de Jones y Davis (1965), el modelo de covariacin de Kelley (1973) o la teora atribucional de la motivacin de Weiner (1985).

Existe una importante labor de investigacin centrada en el estudio de las atribuciones como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones, tales como la motivacin y la productividad (Corr y Gray, 1996; Seligman y Schulman, 1986), evaluacin del rendimiento (Knowlton y Mitchell, 1980), decisiones de seleccin (Herriot, 1989; Silvester, 1997; Struthers, Colwill y Perry, 1992), reacciones ante la

prdida de empleo (Winefield, Tiggermann y Winefield, 1992). Con el fin de estructurar este campo de investigacin, Silvester y Chapman (1997) han propuesto aplicar en la investigacin organizacional el marco atribucional de Doise (1980) que plantea la actividad atribucional en cuatro niveles: intrapersonal, interpersonal, intergrupo y societal (organizacional).

Del mismo modo, algunas teoras ampliamente aplicadas en el mbito organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenmeno atribucional en su marco conceptual (Shackleton y Wale, 2000). Este es el caso de la Teora del Liderazgo Carismtico de Conger y Kanungo (1987) que considera que el liderazgo carismtico, al igual que cualquier otra forma de liderazgo, debera ser considerado como un proceso conductual observable que puede describirse y analizarse en trminos de un modelo formal. El modelo parte de la idea de que el carisma es una atribucin hecha por los seguidores que observan ciertas conductas en el lder dentro del contexto organizacional. Determinados comportamientos, que pueden ser aprendidos o adoptados por los lderes, hace que sea ms probable que se les atribuya carisma. Tambin en el marco de las teoras sobre el liderazgo pero, desde la perspectiva del lder, se han formulado propuestas enraizadas en las teoras de la atribucin. Este es el caso del Modelo de Liderazgo Atribucional elaborado por Mitchell y Wood (1980). Este modelo sugiere que los juicios que un lder hace acerca de las acciones de un empleado estn influidos por la atribucin que el lder hace sobre las causas del rendimiento del empleado. La atribucin que el lder realiza acerca de las causas determina como ste responde casi tanto como el mismo rendimiento.

Las contribuciones del socio-cognitivismo europeo tambin son reseables. La teora de la identidad social desarrollada principalmente por Henri Tajfel (1978, 1981) y John Turner (1982, 1984) fue un intento por desarrollar una perspectiva psicosocial de las relaciones intergrupales que no se redujera a explicaciones individualistas y reduccionistas, sino que se centrara en la esencia misma de lo social que caracteriza a este tipo de interacciones. As, seala que es a travs del proceso de categorizacin social cmo las personas perciben estructuralmente el mundo que les rodea llevndose a cabo un agrupamiento de objetos, personas o acontecimientos que

resultan equivalentes entre s de cara a la accin. La principal vinculacin de un sujeto a una categora social se produce a travs de la identidad social, entendida como el conocimiento por parte del individuo de que pertenece a ciertos grupos sociales, junto con la significacin emocional y valorativa de esa pertenencia. Si la identidad social es consecuencia de pertenecer a un grupo, su carcter positivo o negativo ser resultado de la comparacin de ese grupo con otros grupos. En este punto aparece el carcter motivacional de esta teora, ya que el favoritismo respecto al propio grupo surge de la necesidad de mantener una distintividad positiva del propio grupo, lo que influye en la autoestima del sujeto asociada a pertenecer a ese grupo. Desde los planteamientos de la teora de la identidad social se han explicado fenmenos como la socializacin laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las organizaciones (Ashforth y Mael, 1989).

No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones sociales son ideas, pensamientos, imgenes y conocimientos que comparten los miembros de una colectividad. Moscovici propone la siguiente definicin: Por representaciones sociales designamos un conjunto de conceptos, afirmaciones y explicaciones que tienen su origen en las comunicaciones interindividuales de la vida cotidiana. Ellas son los equivalentes, en nuestra sociedad, de los mitos y sistemas de creencias de las sociedades tradicionales; puede adems decirse de ellas que son la versin contempornea del sentido comn (1981, p.181; citado en Leyens y Codol, 1990). Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo extrao resulte familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a dominar y darle un sentido al mundo, al tiempo que facilitan la comunicacin. Este concepto se ha aplicado al estudio del desempleo (Blanch, 1988) o al estudio del significado del trabajo (MOW, 1987).

Obviamente, las contribuciones de la cognicin social al estudio de los fenmenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se agotan con estas brevsimas referencias. Y, por supuesto, las contribuciones de la Psicologa Social al mbito de la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo. Un

botn de muestra de algunas aportaciones psicosociales que proceden de otros marcos tericos son las teoras sobre justicia, en el marco de las teoras del intercambio social, de las que parten muchas teoras de la justicia organizacional que surgieron a finales de los 80 y los 90 (Greenberg, 1987). As, la teora de la equidad de Adams (1965), la teora de la justicia distributiva de Homans (1961) o la teora de la justicia procedimental (Thibaut y Walker, 1975) han alimentado el campo de estudio de la justicia organizacional (Folger y Cropanzano, 1998). El concepto de justicia organizacional, ampliamente desarrollado en la ltima dcada, ha facilitado la comprensin de otros muchos fenmenos organizacionales, desde los ya clsicos como la motivacin laboral (Adams, 1965), el conflicto, hasta los ms novedosos como la conducta de ciudadana organizacional o la conducta contraproductiva en las organizaciones (Giacalone y Greenberg, 1997).

Como complemento a lo que se ha presentado en este apartado, en el ltimo captulo de esta primera parte incluimos otras aportaciones de la Psicologa Social al campo de las Relaciones Laborales. Son bsicos los presupuestos establecidos en el seno de la Psicologa Social para comprender los fenmenos interpersonales e intergrupales surgidos en la dinmica de las relaciones laborales.

Para finalizar este apartado, vamos a considerar algunos retos que la relacin de trabajo conjunto entre la PTO y la Psicologa Social tiene planteados para el futuro. En este sentido, Peir (1996) aboga por una mayor consideracin, que la tenida hasta la fecha en la PTO, de las dimensiones sociales de la conducta organizacional. Hacindose eco de las palabras de Moscovici (1982) acerca de una reconstitucin de la psicologa de lo colectivo en el mbito de la Psicologa Social, Peir (1996) espera lo mismo en el estudio de la organizacin y el comportamiento organizacional. Seala que las contribuciones de la Psicologa Social no han prestado la atencin debida al hecho de que el trabajo se suele realizar en organizaciones que poseen una serie de tradiciones, reglas, conflictos e ideologas.

Asimismo, en un reciente editorial aparecido en el Journal of Occupational and Organizational Psychology, el profesor Paul Sparrow se refiere a los actuales retos de

trabajo conjunto entre la Psicologa Social y la PTO (Sparrow, 1999). Entre esos nuevos desafos incluye los problemas de la emocin en el trabajo, el desligamiento psicolgico de la relaciones de los empleados y el equipo, la formacin y ruptura de la confianza, la naturaleza de la socializacin laboral en nuevas formas de organizaciones de trabajo como los equipos virtuales y el teletrabajo, los procesos atribucionales en el trabajo dedicado al servicio al cliente, las percepciones de justicia social en el contrato psicolgico, las nuevas bases del conflicto en el trabajo o el impacto de las conductas contraproductivas y disfuncionales.

1.2.3.- La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia bsica y aplicada

La cuestin de la dicotoma bsico-aplicado en el campo de las Ciencias Sociales es un tema ya antiguo (as, el Journal of Applied Psychology vi la luz en 1917) que volvi a resurgir con fuerzas renovadas en el perodo de crisis de la Psicologa Social. En estos aos se produjo un intenso cuestionamiento de la utilidad de la Psicologa Social para solucionar los problemas sociales, de los valores en la investigacin social, plantendose la distincin entre Psicologa Social bsica y aplicada.

Sin embargo, la cuestin de la famosa dicotoma llevada al campo de la PTO no se ha abordado slo desde la Psicologa Social (aunque sea sta perspectiva que utilizaremos en este apartado). As, Leplat y Cuny (1978) ya afirmaron que pensamos que es errneo identificar la psicologa del trabajo con una rama de la psicologa aplicada, y por nuestra parte defendemos que, antes que nada, la psicologa del trabajo es una parte de la psicologa (p. 33). Para estos autores, el anlisis de las situaciones de trabajo conduce a plantear problemas tericos idnticos a los que aborda la psicologa fundamental. Por tanto, distinguen en la Psicologa del Trabajo, la vertiente fundamental y la vertiente aplicada. La Psicologa fundamental tendra por objetivo el estudio la clase de conductas constituidas por el trabajo y se integrara en la Psicologa, sin ms. As, afirman que es posible realizar estudios psicolgicos del trabajo sin propsito directo de aplicacin, slo por comprender los mecanismos

organizadores de la conducta. Para ello, se emplearn los marcos tericos de referencia de la Psicologa y los resultados se integrarn en el campo de esta disciplina. Aunque es til distinguir las dos vertientes en la Psicologa del Trabajo, continan argumentando los autores galos, no hay que oponerlas sino articularlas. Cuando uno se especializa en Psicologa del Trabajo, no se aprende otra Psicologa, sino que se aprende a explotar sus conocimentos psicolgicos para resolver los problemas que se plantean en las situaciones en que el trabajador est implicado (Leplay y Cuny, 1978).

Es bastante frecuente encontrar a la PTO alineada, junto con otras disciplinas, en el mbito de la denominada Psicologa Social Aplicada, entendida como la aplicacin de los conocimientos, modelos y teoras de la Psicologa Social (Alvaro, Garrido y Torregrosa, 1996; Clemente, 1992, 1997; Gmez-Jacinto, Hombrados, Canto y Montalbn, 1993; Quijano, 1993).

Cuando se aborda la cuestin de la dicotoma bsico-aplicado es posible establecer tres posturas (Quijano, 1993): (a) una clara diferenciacin (Bickman, 1981; Reyes y Varela, 1980; Varela, 1983); (b) una diferenciacin mnima (Hollander, 1978; Kidd y Saks, 1980; Saxe y Fine, 1980); y (c) una diferenciacin inexistente (Gergen, 1982).

Entre los defensores de la diferenciacin clara entre bsico-aplicado, destaca Varela y su propuesta denominada Tecnologa Social que asigna leyes propias para la investigacin bsica, por una parte, y para la tecnologa social, por otra. Para su creador la tecnologa social es la actividad que conduce a la planificacin de soluciones a los problemas sociales, a travs de las combinaciones de los descubrimientos derivados de diferentes reas de las ciencias sociales (Varela, 1975; p. 160). Por su parte, entre los que defienden que la diferenciacin entre bsicoaplicado es mnima enfatizan el hecho de que las diferencias se reducen a cuestiones de rigor metodolgico (Saxe y Fine, 1980) o al contexto donde se realiza la actividad, siendo una distincin artificial (Kidd y Saks, 1980). Por ltimo, entre los que consideran que no existe diferencia entre Psicologa Social bsica y aplicada estn, por una parte, los que ven imposible hablar de principios generales, estables e inmutables, negando

la existencia de una ciencia bsica (Gergen, 1982) o, por otra, los que consideran que slo es posible realizar investigaciones aplicadas (Proshansky, 1981).

Actualmente, el dilema bsico-aplicado no se mantiene, siendo para algunos la peor herencia de pocas pasadas (Fernndez-Ros, 1997, p. 432). En este sentido, Blanco y de la Corte (1996) apuntan que tal dicotoma resulta poco acorde con la propia naturaleza de la Psicologa Social, de tal forma que, la aplicacin forma parte de la Psicologa como ciencia, es uno de los elementos que la definen y la caracterizan. Estos autores sealan que, precisamente el hecho de considerar lo bsico y lo aplicado como dos caras de una misma moneda es lo que permite considerar a la Psicologa Social como cientfica.

Por su parte, Peir (1996) tambin destaca el carcter problemtico de la distincin bsico-aplicado en Psicologa Social. Para l la invetigacin psicosocial en contextos reales, lejos de las situaciones de laboratorio, resultan cada vez ms necesarias y requieren un estatus epistemolgico que no las recluya en el mbito de la aplicacin de los conocimientos obtenidos en contextos de investigacin supuestamente ms bsicos (p. 157). Peir (1996) nos recuerda las posturas de Bartlett o Broadbent en relacin a las contribuciones tericas procedentes de la investigacin aplicada debido, entre otras razones, al sentido de realismo que fuerza al investigador apicado, al no poder elegir condiciones favorables para poner a prueba sus teoras pero s que puede exponerlas al conjunto amplio de circunstancias que debe aplicar en el campo. En esta posicin se sita Quijano (1993), para quien la ciencia aplicada tambin se interesa por conocer la realidad ya que es ciencia, pero una realidad contextualizada, por ser aplicada.

En sntesis, podemos afirmar que lo que define a una investigacin como bsica sera su propsito de comprender los fenmenos que estudia as como de acumular conocimientos. Por su parte, el carcter aplicado vendra determinado por la pretensin de resolver un problema concreto. Sin embargo, ambos nfasis no dan lugar a dos disciplinas diferentes sino, ms bien, existe una Psicologa Social que integra conocimiento terico y conocimiento aplicado.

Si trasladamos las polmicas previas al mbito de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, no se puede considerar a la PTO simplemente como un campo de aplicacin de unos conocimientos adquiridos en otros campos ms bsicos, como puede ser la Psicologa Social. Como afirma Peir (1996), cobra pleno sentido el estudio de la conducta organizacional como uno de los mbitos especficamente genuinos que contribuyan al desarrollo de teoras que permitan comprender, interpretar y explicar de forma rigurosa y cientfica la conducta social y la compleja articulacin entre el comportamiento individual y colectivo (p. 157). Igualmente, Peir (1990) seala que, dado el carcter colectivo de las organizaciones, una Psicologa Social estar incompleta si no se atiende a las organizaciones formales.

Tambin es conveniente destacar otro aspecto que surge al incluir a la PTO bajo el epgrafe Psicologa Social Aplicada. En este apartado tambin se inlcuiran otras ramas como la Psicologa Social Jurdica, la Psicologa Ambiental, la Psicologa Social de la Salud o la Psicologa Social de la Educacin y cabe preguntarse qu tienen en comn todos estos mbitos disciplinares con la PTO o, ms en concreto, con la Psicologa Social de las Organizaciones? Evidentemente en todas ellas podramos hallar investigaciones bsicas y aplicadas. Sin embargo, el dispar desarrollo de cada una de ellas conduce a distanciarlas entre s, simplemente permaneciendo vinculadas por tener todas ellas a la Psicologa Social como disciplina matriz. Adems, en el caso de la PTO, al incluirla en este paquete se estara pasando por alto el hecho de que la PTO se nutre de otras muchas disciplinas y reas de la Psicologa, junto con la Psicologa Social.

Ante esta falsa dicotoma, algunos autores han decidido reformular la cuestin aludiendo a la distincin, no ya entre ciencia bsica-ciencia aplicada, sino entre ciencia y tecnologa (las aplicaciones de la ciencia, la intervencin). Para estos autores el verdadero problema se encuentra en la cuestin de los usos de la investigacin social, esto es, la cuestin de la relacin entre investigacin e intervencin.

En el campo de la intervencin psicosocial, Peir (1994a) propone cuatro tipos de relaciones entre investigacin e intervencin: independencia, dependencia de la intervencin respecto de la investigacin, interdependencia e integracin. Los que defienden la independencia entre investigacin e intervencin afirman que la intervencin se basa en la experiencia y no en el conocimiento cientfico y que las aportaciones cientficas resultan de escasa relevancia para la solucin de problemas prcticos (Lapointe, 1990). Por su parte, la postura a favor de la dependencia de la intervencin respecto de la investigacin considera que la investigacin cientfica genera nuevos conocimientos que, ms tarde, son empleados en la intervencin a travs de la activdiad profesional. Una tercera postura, la interdependencia entre investigacin e intervencin, cuestiona la relacin de dependencia de tal modo que, se puede aprender de la aplicacin siendo capaz sta de contribuir al desarrollo del conocimiento cientfico. Por ltimo, aparece la perspectiva integradora entre investigacin y aplicacin, que parte de la propuesta de investigacin-accin de Kurt Lewin.

Se han elaborado diversos modelos que integran la investigacin y la intervencin (Clemente, 1997; Montalbn, 1997; Peir, 1994a; Quijano, 1993). Entre stos destacan el modelo de Mayo y LaFrance (1980), el modelo de Fisher (1982), el modelo de Evaluacin de cuarta generacin de Guba y Lincoln (1989) o el modelo de Chen (1990), entre otros. Todos estos modelos integradores de investigacin e intervencin asumen en distinto grado que el uso de la ciencia social debe ser la resolucin de problemas sociales. As, el conocimiento y comprensin de los fenmenos estaran en un segundo plano. No obstante, estos conocimientos bsicos servirn para guiar la intervencin (modelo de Chen), constituirn un paso ms en un proceso cclico de teora, prctica e investigacin (modelo de Fisher), o los negarn desde posturas ms radicales (modelo de Guba y Lincoln).

Ante esta cuestin de la relacin investigacin-intervencin o ciencia-prctica son mayora los defensores de una relacin estrecha e interdependiente entre ambas. Desde esta posicin, resultara inadecuado separar ciencia e investigacin de prctica e intervencin. Esta aseveracin todava se vuelve ms pertinente en el caso de una

ciencia de lo artificial o del diseo como es el de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (Peir, 1983, 1990). As, el objetivo de la PTO no se reduce a describir y explicar, sino que igualmente implica disear. Al estudiar, por ejemplo, las organizaciones, no slo se aborda la cuestin de cmo son esos productos artificiales; al mismo tiempo, conviene determinar como deberan ser, como deberan funcionar, en definitiva, disear. Como seala Quijano (1993), a pesar de destacar el carcter aplicado de la PTO, sta se interesa tanto en comprender y explicar los fenmenos organizacionales, como en resolver problemas concretos. No obstante, la intervencin o la prctica perdera su carcter cientfico sin investigacin y, al tiempo, la intervencin supone un paso ms en el proceso investigador.

Esta necesidad de integracin entre la ciencia y la prctica queda recogida en el smil propuesto por Cropanzano (1997) cuando afirma que la PTO es como Jano, el dios romano, capaz de mirar en dos direcciones.

Aunque esta postura sea la deseable para la buena salud de la PTO, con frecuencia se alzan voces que ponen de manifiesto una divergencia en la realidad entre ciencia y prctica, lo que conduce, en algunos casos, por una parte a teoras irrelevantes y, por otra, a intervenciones atericas y poco vlidas. Recientemente, en un intento de reflexionar sobre esta situacin de divisin en el campo de la PTO y, coincidiendo con el centenario de la British Psychology Society, su Divisin de Psicologa Ocupacional dedic un nmero especial del Journal of Occupational and Organizational Psychology a celebrar tal evento, en el que Neil Anderson, Peter Herriot and Gerard Hodgkinson presentaron una innovadora contribucin acerca de la divisin acadmico-profesional en la disciplina. Para ilustrar la situacin, los autores proponen un simple modelo de trabajo de 2x2 que no implica elegir entre relevancia prctica y rigor metodolgico, ya que ambos son de importancia crucial para la disciplina, aunque no siempre se logren (Anderson, Herriot y Hodgkinson, 2001).

RIGOR METODOLGICO Bajo Alta RELEVANCIA PRCTICA Baja CIENCIA POPULARISTA CIENCIA PUERIL Alto CIENCIA PRAGMTICA CIENCIA PEDANTE

Este modelo de trabajo se refiere a la situacin de Ciencia Popularista (Popularist Science) cuando la relevancia prctica es alta pero el rigor metodolgico es bajo. Los estudios localizados en esta categora versaran sobre temas ampliamente reconocidos como relevantes, pero fallaran a la hora de abordarlos con el suficiente rigor para permitir confiar en sus resultados. Es lo que en Estados Unidos se ha denominado junk science (ciencia basura). Segn los autores un ejemplo muy conocido de esta ciencia seran los libros populares sobre inteligencia emocional que han proliferado en los ltimos aos. En el segundo cuadrante, con altos niveles de relevancia prctica y de rigor metodolgico, ubican la Ciencia Pragmtica (Pragmatic Science) que simultneamente tiene en cuenta la relevancia de la aplicacin psicolgica, llevndola a cabo de una manera metodolgicamente robusta. Sin duda, esta forma de investigacin debera ser la dominante en la disciplina y como ejemplo de la misma citan algunas contribuciones en el rea de seleccin y evaluacin de personal (Salgado, Viswesvaran, y Ones, 2001). Cuando el grado de rigor metodolgico es alto pero la relevancia prctica es escasa, nos encontramos con la denominada Ciencia Pedante (Pedantic Science) que se caracteriza por generar estudios con sofisticados diseos y anlisis pero que carecen de relevancia psicolgica u organizacional. Este tipo de investigacin suele derivar sus planteamientos de partida de la teora o de otros trabajos existentes y cuentan como nico criterio de valor el que le conceden una reducida minora de investigadores especializados en el mismo tema de investigacin. Finalmente, en el cuarto cuadrante aparece la Ciencia Pueril (Puerile Science) en la que se pone de manifiesto una inaceptable baja relevancia

prctica junto con una metodologa de investigacin carente de rigor. Aqu, los autores apelan a su propia experiencia como referees de prestigiosas revistas que les ha llevado a encontrarse con este tipo de trabajos. Como conclusin, claman por lograr que la Ciencia Pragmtica domine la disciplina, en beneficio de los individuos, los grupos y las organizaciones en un periodo, como el actual, de importantes cambios sociales y organizacionales.

1.3.- Delimitacin conceptual de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

1.3.1.- Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
Toda definicin de un rea de conocimiento es siempre difcil, por aquello de intentar separar lo que se presenta unido. Dar una definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como ciencia que sea sencilla y, al tiempo exhaustiva, no es tarea fcil, ya que muchas de las que se suelen utilizar podran catalogarse ms como descripciones que abarcan aspectos ms o menos parciales de la misma. Sin embargo, la necesidad que tenemos siempre de disponer de un marco al que referir unos conocimientos concretos relacionados entre s, es lo que obliga a enunciar las definiciones. Soy consciente de que una definicin estricta de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones supone, en parte, una prdida de flexibilidad que implicara limitaciones futuras en su contenido, sobre todo si se tiene en cuenta la propia dinmica de una disciplina que evoluciona constantemente, como dejaremos patente al abordar la cuestin de la naturaleza cambiante del trabajo.

Algunas de las definiciones clsicas de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones las resumimos en el siguiente cuadro.

El estudio cientfico de la relacin entre la persona y el contexto de trabajo (Guion, 1965) El estudio cientfico del comportamiento humano dentro del mbito de los negocios y la industria, y donde interesa el comportamiento de los trabajadores, empresarios y consumidores (Siegel y Lane, 1972) La aplicacin o extensin de los principios y los datos psicolgicos a los problemas relativos a los seres humanos que operan en el contexto de los negocios y la industria (Blum y Naylor, 1976) Una disciplina que trata de las personas en el mundo laboral y de los factores que influyen sobre su comportamiento dentro de ese contexto (Korman, 1978) Es la aplicacin de los mtodos y principios de las ciencias de la conducta humana a las personas en el trabajo (Schultz, 1985) Es el estudio del ser humano en el mundo del trabajo (Weinert, 1985)

Estas definiciones poseen ciertas limitaciones. Unas por centrarse nicamente en el mbito industrial (Blum y Naylor, 1976; Siegel y Lane, 1972) y otras por resultar excesivamente genricas (Weinert, 1985).

Ms recientemente, el profesor Andrs Rodrguez (1992, p. 22) define la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones como:

el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le presentan en tal contexto

Segn Rodrguez (1992) la diferencia entre la Psicologa y la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. As, la Psicologa se ocupa del estudio de la conducta, mientras que la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones estudia una categora especfica de conducta, esto es, la conducta de trabajo que, en la mayora de los casos se lleva a cabo en una organizacin. Al mismo tiempo, en dicha definicin queda explcito el objetivo de la disciplina: comprender y/o solucionar los problemas, haciendo evidente que la

actividad desarrollada por aquellos que se dedican a la PTO ha de estar orientada hacia el bienestar de los individuos y de los grupos.

Por su parte, Quijano (1993, pp. 338-339) nos ofrece una extensa y eclctica definicin que pretende integrar mltiples elementos. Para este autor, la PTO:

Es una ciencia aplicada.

Que estudia el comportamiento del ser humano en el contexto de las organizaciones.

Histricamente referida de modo especial a la actividad laboral y a las organizaciones de trabajo.

Pero igualmente interesada, de modo cada vez ms intenso, en el comportamiento del ser humano dentro de otras organizaciones no laborales (polticas, sindicales, religiosas, recreativas, etc.).

De carcter interdisciplinar, utiliza amplia y prioritariamente conocimientos propios de la Psicologa Social y, en consecuencia (debido al carcter intersticial de sta), de la Psicologa (en sus mltiples especialidades) y de la Sociologa.

Por lo mismo, se centra en el estudio de la experiencia y el comportamiento del ser humano en relacin con los sistemas sociales de estmulo que constituyen las organizaciones, incluyendo en tales sistemas a los individuos, grupos, las situaciones de interaccin colectiva, e incluso los productos del medio ambiente cultural, econmico y tecnolgico, presentes o pasados, materiales o no.

Igualmente se halla enriquecida e iluminada, al tiempo que constreida, por las aportaciones de otras ciencias sociales: Administracin, Antropologa, Historia, Economa y Ecologa. Y por ciencias tecnolgicas: Ingeniera en varias de sus especialidades.

Como ciencia aplicada, desde su vertiente positivista, pretende establecer y descubrir relaciones estables entre variables del comportamiento social en las organizaciones,

hipotetizando modelos, elaborando teoras y contrastndolas con los datos empricos observados.

Desde sus aproximaciones historicistas, hermenuticas y crticas, pretende aportar una mayor compresin a los fenmenos del comportamiento humano en las organizaciones, con objeto de potenciar la emancipacin y el desarrollo del ser humano y su autonoma.

Por ello, cabe decir de ella como conjunto que se halla interesada tanto en comprender y explicar, como en predecir y resolver problemas concretos. Conectada con el mundo real, pretende no slo resolver esos problemas, sino potenciar positivamente los aspectos que tienden a mejorar en un sentido amplio las formas de existencia de las personas en las organizaciones.

Ello introduce la cuestin de sus objetivos, tradicionalmente centrados en el rendimiento econmico y en la productividad, pero a los que, en los ltimos decenios, ha integrado, de forma inseparable e irreversible, los del desarrollo personal y la calidad de vida en el trabajo.

Al tratarse de una definicin eclctica posee las ventajas y desventajas resultantes de la intencin de abarcar todas las perspectivas posibles: la perspectiva histrica (lo que tradicionalmente fue y lo que quiere ser), la perspectiva paradigmtica (positivismo y planteamientos alternativos), la perspectiva

multidisciplinar (recogiendo aportaciones e influencias de diversas ciencias), el tipo de ciencia (aunque afirme su carcter aplicado sus objetivos son tambin de ciencia bsica) y la diversidad de niveles de anlisis (bajo el epgrafe general de comportamiento humano en diferentes contextos de referencia: individual, grupal y situaciones colectivas).

En las definiciones anteriormente revisadas una serie de conceptos se repiten de manera reiterada. As, se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al comportamiento organizacional, al asumir que, para una gran mayora de personas, la conducta laboral se desarrolla dentro de una organizacin. Por ello, consideramos pertinente realizar un breve anlisis acerca de estas realidades, el trabajo, la

organizacin y el comportamiento organizacional, que como Rodrguez (1992) apunta conforman, de una parte, el perfil de la disciplina y, por otra, la autenticidad de la esencia del ser humano (p. 29).

Sin embargo, estos objetos de estudio no slo son abordables desde la PTO. Como afirma Peir (1994a, p. 73), por una parte, est la organizacin con una formacin social determinada, con unas ciertas caractersticas, y est ah o hay que disearla. Por otra parte, est tambin ah o se construye otro fenmeno, que es el trabajo. Pero al estudio, al cambio y al diseo de esos fenmenos se puede acceder desde mltiples interpretaciones. As, la Ciencia Poltica, la Ciencia de la Administracin, la Economa, el Derecho, la Sociologa, desde perspectivas diferentes, tratan de esclarecer estos fenmenos y, todas en conjunto, ayudan a que la comprensin de los mismos se enriquezca. La Sociologa enfatiza el anlisis de los aspectos sociales de la organizacin desde un nivel macro (p.ej., el funcionamiento de los grupos sociales. Por suparte, la Ciencia de la Administracin se centra en el estudio de los aspectos formales, programados, racional del comportamiento organizacional (por ej., en el diseo de sistemas de produccin). Desde el Derecho laboral se destacan los aspectos jurdicos de la regulacin del trabajo. La Antropologa se aproxima al estudio del trabajo considerndolo un fenmeno cultural. La Medicina del Trabajo se dirige al anlisis de las condiciones de trabajo para prevenir accidentes laborales, para mejorar la seguridad, etc.

Quijano (1993), a este respecto, seala que el conocimiento del trabajo y de las organizaciones es multidimensional, presentando varias caras. Una de esas caras es la que podemos alcanzar a ver desde la PTO, pero esa cara no es la que constituye por s misma el trabajo en su conjunto. Al mismo tiempo, no es adecuado suponer que la visin de todas esas caras puede lograrse con una nica mirada integradora. Por tanto, tanto los reduccionismos extremos, como el abordaje excesivamente general sin tomar en cuenta aportaciones especficas, suponen limitaciones a la hora de acercarse al estudio de fenmenos como el trabajo o las organizaciones.

Pasemos ya, a continuacin, a esbozar la visin que de dichos fenmenos se ofrece desde la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

1.3.2.- El trabajo

Resulta labor difcil dar una definicin de trabajo debido a su naturaleza compleja y multifactica. Por qu es difcil definir el trabajo? Salanova, Gracia y Peir (1996) nos proponen algunas razones que pueden contribuir a despejar este interrogante.

En primer lugar, desde un punto de vista psicolgico, el trabajo puede considerarse bajo tres perspectivas: (1) el trabajo como actividad o conducta (aspectos conductuales del hecho de trabajar), (2) el trabajo como situacin o contexto (aspectos fsico-ambientales del trabajo) y (3) el trabajo como un fenmeno con significado psicosocial (los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo).

En segundo lugar, cada disciplina define el trabajo desde sus presupuestos tericos y hallazgos empricos. As, la Economa, la Sociologa o la Ciencia Poltica, al igual que la Psicologa, proponen definiciones acordes con sus perspectivas propias.

En tercer lugar, el trabajo se identifica con otros trminos de los que hay que diferenciarlo. Este sera el caso del concepto empleo2. Recientemente, Blanch (2001) nos ofreca una prolija definicin de empleo en los siguientes trminos: toda actividad humana individual, fsica y/o intelectual, de carcter econmico, realizada consciente, deliberada, libre y pblicamente, con el propsito de obtener algn beneficio distinto de la mera satisfaccin derivable del desarrollo de la tarea, en el marco de una relacin contractual de intercambio mercantil, establecida voluntariamente entre la persona trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conocimientos, destrezas, habilidades, rendimientos y mltiple subordinacin a imperativos funcionales de

Etimolgicamente, del latn implicare: comprometer a alguien en algo.

naturaleza tcnica, jurdica, ecolgica, contable, evaluativa, productiva, burocrtica y organizacional- y la contratante que compra todo ello, a cambio de dinero y, eventualmente, adems, de bienes y/o servicios (p. 29). Bsicamente, y de una manera mucho ms concentrada, el empleo estara refirindose a una actividad realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneracin. El trabajo, como veremos ms adelante, se concibe desde una visin ms comprehensiva, no limitada a la existencia de una relacin contractual. Asismismo, es preciso distinguir entre trabajo y ocupacin. La ocupacin se refiere a la actividad laboral de produccin de bienes, elaboracin de productos o realizacin de servicios desarrollada en los mbitos domstico, del voluntariado social, la gestin de una empresa propia, etc.

Por ltimo, el contenido y las representaciones sociales del trabajo han ido variando a lo largo de la historia y a travs de las diversas culturas. De nuevo, como seala Blanch (1996, p. 88) al referirse al trabajo como realidad sociohistrica, A lo largo del tiempo y a lo ancho del espacio socioculturales, no slo diversifica su escenario, su trama y sus actores, sino que tambin metamorfosea el sentido, el valor, el significado y las funciones que le son encomendadas.

Se han propuesto una gran cantidad de definiciones del trabajo que, teniendo en cuenta las precisiones anteriormente sealadas, suelen centrarse en aspectos parciales del mismo. As, algunas definiciones se centran en el carcter instrumental del trabajo, ya sea destacando los ingresos que se obtienen (Anderson y Rodin, 1989) o resaltando el papel del trabajo como instrumento para contribuir a la sociedad (Hall, 1986). Desde esta perspectiva, el trabajo es considerado una actividad que no tiene un fin en s misma sino que es un medio para obtener un fin, siendo el beneficio diferente a la actividad laboral en s misma. Por su parte, otro grupo de definiciones resaltan la identidad o contactos sociales que proporciona el trabajo, la satisfaccin intrnseca, su carcter de obligacin o el esfuerzo que conlleva (MOW, 1987; Shimmin, 1966).

Desde una perspectiva integradora, Peir (1989, p. 163) propone la siguiente definicin de trabajo: Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter

productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. En esta definicin se contempla el hecho de que el trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrnsecas o extrnsecas al trabajo en s mismo.

Al abordar el fenmeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes funciones que el trabajo desempea. El inters por el estudio de las funciones no estrictamente econmicas del trabajo fue estimulado por Marie Jahoda y ha generado un importante volumen de investigacin (Blanch, 1990). Aqu nos hacemos eco de la clasificacin de las funciones psicosociales del trabajo propuesta por Salanova, Peir y Prieto (1993). Estos autores se refieren a once funciones positivas del trabajo: (1) funcin integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente que da sentido a la vida en la medida en que permite a los individuos realizarse personalmente en el mismo. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realizacin personal; (2) funcin de proporcionar estatus y prestigio social, el estatus de una

persona est determinado, en parte, por el trabajo que desempea. Esta funcin puede conllevar el que el trabjo se convierta en una fuente de auto-respeto y de reconocimiento y respeto de los otros. Por tanto, la promocin laboral es vista positivamente porque conllevan un aumento del prestigio social y laboral; (3) funcin de identidad personal. El trabajo es una de las reas de mayor importancia para el desarrollo de nuestra identidad personal. De este modo, la forma en que nos vemos y nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos vemos; (4) funcin econmica. La persona trabaja a cambio de un dinero para garantizar su independencia econmica, lo que le permite tambin elegir las actividades de su tiempo libre; (5) funcin de proporcionar oportunidades para la interaccin y los contactos sociales. Una gran parte de nuestras interacciones sociales se realiza en el contexto laboral. El trabajo posee aspectos emocionales, y si esas relaciones son enriquecedoras pueden mejorar tambin la vida fuera del trabajo; (6) funcin de

estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de las personas, proporciona un marco de referencia temporal til para la vida de las personas. Ayuda a estructurar otros mbitos de la vida, que acoplan su tiempo al tiempo del trabajo, por ejemplo, la planificacin familiar, las vacaciones, o el tiempo de ocio en general; (7) funcin de mantener al individuo bajo una actividad ms o menos obligatoria. Es un marco de referencia til de actividad regular, obligatoria y con propsito; (8) funcin de ser una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas. Las personas en el trabajo aplican una serie de habilidades y destrezas para llevarlo a cabo. Estas habilidades podan estar ya en el sujeto y la prctica diaria puede mejorarlas, o incluso es posible que se adquieran para o en la ejecucin del trabajo; (9) funcin de transmitir normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy importante; (10) funcin de proporcionar poder y control. Mediante el trabajo se puede adquirir poder y control sobre otras personas, as como sobre cosas, datos y procesos; y (11) funcin de comodidad, al poder tener la oportunidad en el trabajo de disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen horario de trabajo.

Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva (p.ej.: autorealizacin, fuente de identidad, contactos interpersonales, etc.). Sin embargo, el trabajo tambin puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante, humillante, y no potencia la autonoma, con importantes consecuencias negativas para la persona que lo lleva a cabo. Este sera el caso de la cada vez ms extendida precariedad laboral (Agull, 2001).

Por ltimo, para terminar con este brevsimo esbozo sobre el fenmeno del trabajo, vamos a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos ms arriba al abordar el trabajo desde una aproximacin psicolgica. Nos referamos al trabajo como actividad o conducta y al trabajo como fenmeno con significado psicosocial.

El estudio del trabajo como conducta, esto es, la actividad laboral de las personas, es uno de los rasgos definitorios de la PTO, y constituye el objeto de estudio de una de las grandes reas de la PTO que examinaremos ms adelante: la Psicologa

del Trabajo. Desde esta perspectiva, las personas se contemplan como trabajadores que desempean tareas y roles derivados de los procesos de trabajo que tienen lugar, la mayora de las veces, en un contexto organizacional, pero no siempre. Salanova (1996) enumera una serie de caractersticas bsicas de la actividad laboral que la autora elabora a partir de las notas definitorias del comportamiento organizacional propuestas por Peir (1990), pero trasladadas al comportamiento laboral que, como se ha reiterado, puede llevarse a cabo dentro de una organizacin o fuera de ellas. As, considera que la conducta laboral puede caracterizarse como: 1) Actividades molares y provistas de sentido. As, la conducta laboral es una accin con unidad de sentido, son acciones significativas. 2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; as, las actividades laborales pueden ser modificadas y cambiadas mediante tcnicas de cambio intencional. Las personas en el trabajo aprenden nuevas actividades y roles bajo los principios de las distintas teoras del aprendizaje humano. 3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas ciertas expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y objetivos comunes. 4) Actividades conscientes, cognitivas, simblicas y subjetivas, por lo que la persona en el trabajo procesa informacin sobre el contexto en el que se encuentra, las expectativas que se tienen sobre ella, los mecanismos de que dispone para realizar las tareas, y los recursos que se le ofrecen. 5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la informacin limitado y restringido. La persona procesa la informacin que proviene de su entorno a travs de distintos canales de comunicacin, y que son la base para tomar decisiones y solucionar problemas relacionados con el trabajo. 6) Actividades que reflejan tambin diferencias individuales de tipo biolgico y psicolgico. As, los estudios sobre fatiga, monotona y otros aspectos reductores del rendimiento, y los que atienden al ajuste persona-puesto en base a diferencias en habilidades, destrezas, conocimientos y tambin valores, actitudes, creencias y dimensiones de la personalidad, ponen de manifiesto una serie de caractersticas diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.

7) Actividades motivadas y, as, motivos econmicos, sociales y de auto-desarrollo son aspectos ampliamente estudiados de la conducta laboral. 8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente en contextos sociales (por ejemplo, las empresas) con sistemas de jerarqua, poder, normas, roles, redes de interaccin social, etc. 9) Una conducta que tambin est determinada por el medio social en el que ocurre, pero tambin es capaz de modificarse. El contexto altamente estructurado en el que suele desarrollarse (la organizacin) incrementa su predictibilidad y reduce la incertidumbre por mltiples mecanismos que, por ejemplo, en contextos organizacionales son las normas, la disciplina, el contexto tecnolgico, la presin del grupo, el clima grupal, la cultura organizacional, etc.

Se enfatiza, igualmente, la relevancia de los aspectos sociales de la actividad laboral puesto que, aunque la actividad humana en el trabajo puede ser una actividad individual, tambin constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser interactiva, cooperativa y coordinada. Adems, una gran parte de la actividad laboral se lleva a cabo en contextos sociales y, por tanto, est determinada por ellos. Por tanto, y como hemos sealado en captulos previos, la Psicologa Social desempea un papel esencial en la comprensin de la actividad laboral y de las relaciones entre la persona y el trabajo.

El estudio del trabajo como un fenmeno con significado psicosocial, esto es, los aspectos subjetivos del trabajo o como cada persona vive su trabajo resulta indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del trabajo desde una perspectiva psicosocial.

El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene determinado, de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que existen en la sociedad en la que se desenvuelve. Desde aqu el significado del trabajo se vera como una representacin social. Dependera, en parte, de la visin del mismo en la sociedad de la que una persona forma parte y del tiempo histrico que le toca vivir. Es obvio que las representaciones del trabajo a lo largo de la historia han ido

variando en funcin de las circunstancias histricas, polticas, filosficas, culturales, econmicas propias de cada periodo (Salanova, Gracia y Peir, 1996). No obstante, tambin es cierto que en la configuracin del significado del trabajo juegan un papel importante variables personales que interactuaran con aquellos determinantes sociales. Se han propuesto dos tipos de variables como candidatas a desempear ese protagonismo en la elaboracin de la manera propia de entender el trabajo. Por una parte, desde una postura situacionista, se propone que el significado del trabajo es resultante de la experiencia laboral del individuo, mientras que desde una aproximacin alternativa, se considera que el significado del trabajo es una variable que forma parte de la personalidad laboral, se adquirira tempranamente en la vida de la persona y sera poco susceptible de modificacin. Para los que consideran al significado del trabajo como determinado por la experiencia laboral, sin embargo, es posible dicha modificacin. Ambas posturas no necesariamente han de permanecer distanciadas y, as, Drenth (1991) propone un acercamiento entre las mismas. Segn Drenth, es cierto que los valores se establecen de forma temprana y poseen un efecto duradero pero, igualmente, los individuos modifican esos valores en funcin de las diversas fases y situaciones que se van encontrando a lo largo de su vida.

Los estudios sobre el significado del trabajo que ms trascendencia han tenido han sido efectuados por el equipo MOW (1987). Los autores parten de una idea multidimensional del constructo definido en trminos de tres dimensiones bsicas: la centralidad del trabajo, las normas societales sobre el trabajar y los resultados esperados/metas preferidas del trabajar.

Desde esta perspectiva, Ruiz-Quintanilla (1991) se refiere a este constructo como a un conjunto de valores, creencias y expectativas que estn influidos por la sociedad a travs de los agentes de socializacin (familia, instituciones educativas, organizaciones laborales). El significado del trabajo funciona como un marco de referencia para la accin a travs de las creencias individuales sobre los resultados que deberan esperarse o desearse del trabajo (metas laborales), lo que se tiene que dar o recibir de la situacin laboral (normas societales) para lograr esos resultados, y el grado en que uno se identifica con el trabajo (centralidad del trabajo).

1.3.3.- Las Organizaciones

Como

afirma

Rodrguez

(1994),

las

organizaciones

modernas

son,

probablemente, el fenmeno social ms relevante de nuestro tiempo, de tal manera que todos los restantes fenmenos, sean del carcter que fueren: psicolgico, social, poltico, religioso, econmico, estn enmarcados y condicionados por la presencia de la organizacin (p. 11).

Esta penetracin tan absoluta de las organizaciones en cada vez ms nmero de mbitos de nuestra vida cotidiana hacen de esta realidad social un atractivo objeto de estudio que, sin embargo, por su extraordinaria complejidad, convierte en ardua tarea el primer intento de definirlo.

Al igual que sealamos al comenzar el breve acercamiento al concepto de trabajo, tambin a la hora de disponerse a definir lo que se entiende por organizacin, no nos encontramos con menor nmero de dificultades. Igualmente, los inconvenientes al intentar delimitar conceptualmente el fenmeno organizativo se pueden explicar por distintas razones que pasamos a considerar.

En primer lugar, y al igual que apuntamos al referirnos al trabajo, las organizaciones son simultneamente objeto de inters de mltiples disciplinas como la Sociologa, la Economa, la Psicologa, la Ciencia Poltica, la Antropologa. Todas ellas, en alguna medida, contribuyen a construir una Teora de la Organizacin; pero, a la inicial dificultad de combinar las perspectivas procedentes de distintas disciplinas hay que sumarle el hecho de que son mltiples los paradigmas explicativos, en cuyo seno surgen a su vez distintas propuestas tericas. Semejante proliferacin y acumulacin de modelos tericos ha conducido a afirmar a uno de las figuras ms notables en los ltimos aos en el estudio de las organizaciones, Jeffrey Pffefer, que el campo de la teora de las organizaciones se est pareciendo ms a un terreno cubierto de maleza que a un jardn bien cuidado (Pfeffer, 1985, p. 13).

Por otra parte, la variedad de organizaciones es inmensa. Existen organizaciones econmicas, polticas, laborales, educativas, sanitarias, penales, religiosas, deportivas, altruistas, profesionales, cientficas, militares ..... Ante semejante grado de diversificacin se agrava la dificultad para proporcionar una definicin que sea capaz de integrar las notas que comparten todos esos tipos de organizaciones.

Por ltimo, no se puede perder de vista el hecho de que los cada vez ms veloces cambios que est experimentando el contexto econmico, social y tecnolgico de las organizaciones estn planteando transformaciones en las mismas que implican nuevas teoras y nuevos modelos para su comprensin.

Ante la dificultad de dar una definicin aceptable de organizacin, se suele optar por la alternativa ms enriquecedora de listar una serie de caractersticas de las mismas, extradas del anlisis de numerosas definiciones (Porter, Lawler y Hackman, 1975; Quijano, 1987; Veen y Korver, 1998).

De este modo es posible enumerar las siguientes caractersticas definitorias: 1. La organizacin est compuesta por individuos y grupos de individuos 2. Las organizaciones estn orientadas hacia una serie de fines u objetivos 3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciacin de funciones y tareas 4. Existe una coordinacin racional intencionada de las actividades 5. Las organizaciones presentan una continuidad a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial y tecnolgica

Quijano (1993) aade una ltima caracterstica relativa a la interaccin de las organizaciones con el entorno, poniendo el acento en el carcter de sistema abierto de las organizaciones. La concepcin de las organizaciones como sistemas sociales abiertos y en interaccin constante con su entorno fue propuesta por Katz y Khan (1966) en su obra The Social Psychology of Organizations, y supuso la consolidacin de una de las perspectivas tericas ms influyentes en el estudio de las organizaciones.

Como apunta Fuertes (2000), de esta definicin de las organizaciones depende lo que las teoras organizacionales tratan de explicar: Cul es la realidad bsica?: los individuos, los grupos o la organizacin; Qu estudiar?: la conducta en las organizaciones o la conducta de las organizaciones: Cmo se formulan las metas?: se negocian?, se imponen?, vienen dadas?; Qu motiva a los individuos?, Cmo sedesarrolla y se conjunta la especializacin/diferenciacin con la

coordinacin/integracin; Cul es la relacin entre estrategia y estructura, entre tecnologa y estructura?; Cmo se desarrollan las organizaciones?; Cmo interactan con el ambiente en general, con otras organizaciones en particular?: Cules son los problemas ms urgentes de las organizaciones: eficacia, estabilidad, control, motivacin...?

Uno de los enfoques que permite conceptualizar las organizaciones, sin necesidad de tener que posicionarse tericamente, es acudiendo a los componentes de la organizacin. Se han propuesto disitntos componentes. As, Rodrguez (1998) nombra el entorno, la misin, la finalidad y estrategia, y la direccin y la gestin. Por su parte, Montalbn (1997) se refiere a otros tantos: metas y objetivos, estructura, tecnologa, participantes y ambiente. Peir (1996) considera el ambiente de la organizacin, su estrategia, estructura, tecnologa, sistema de trabajo, funciones directivas, polticas y prcticas de direccin de personal y sus recursos humanos. En nuestro contexto se han propuesto dos modelos que integran estos componentes. Por una parte, el modelo AMIGO elaborado por el profesor Jos M Peir (Peir, 1999) y, por otra, el modelo ASH (Auditora del Sistema Humano) del profesor Quijano (Quijano y Navarro, 1999). Nos dentendremos brevemente en el primero de ellos.

El Modelo AMIGO (Anlisis Multifactico y de las Interdependencias en la Gestin Organizacional) elaborado por Peir (1999a) caracteriza como facetas los componentes de la organizacin con el fin de resaltar el carcter global y gestltico de la organizacin, y evitar la reificacin de cada uno de los elementos que lo configuran (p. 5). El modelo pretende poner de relieve el carcter sistmico y dinmico de las organizaciones, enfatizando el organizar frente al fenmeno esttico

de la organizacin. Este modelo facilita el desarrollo, diagnstico y auditora organizacionales, tambin posibilita el anlisis sistemtico del cambio en las organizaciones, proporciona guas y orientaciones a la hora de intervenir en las organizaciones y favorece la integracin de las diferentes actividades en la gestin de recursos humanos. Adems, se ha utilizado para elaborar una propuesta integradora de la prevencin de riesgos y promocin de la salud laboral (Peir, 1999b).

El modelo parte del concepto de misin, que resulta central en cualquier organizacin y le proporciona sentido. Con el fin de lograr esta misin, se configura un sistema abierto al entorno. Por otra parte, el sistema debe conservar un nivel de congruencia satisfactoria entre las distintas facetas que lo componen.

MODELO AMIGO

HARD

AMBIENTE

SOFT

INFRAESTRUCTURA

ESTRATEGIA

CLIMA Y CULTURA

ESTRUCTURA

MISIN

POLTICAS REC. HUMANOS

TECNOLOGA

CONTRATO PSICOLGICO O AJUSTE DINMICO

DIRECCIN

SISTEMA DE TRABAJO

PERSONAS Y EQUIPOS

RESULTADOS

SUPRASISTEMA SISTEMA SUBSISTEMA

El ambiente se entiende como el conjunto de elementos externos a la organizacin con los que sta mantiene relaciones o que resultan relevantes para dichas relaciones. Facetas del ambiente como su complejidad, incertidumbre, hostilidad, etc., as como cambios recientes en el entorno global de las organizaciones como la internacionalizacin, la globalizacin o la innovacin tecnolgica, tienen una gran influencia sobre la realidad organizacional y su funcionamiento (Peir, Prieto y Roe, 1996).

La estrategia supone la formulacin de las lneas generales de articulacin entre la misin y el ambiente, haciendo referencia a la explicitacin de los objetivos y metas a largo plazo, a la adopcin de cursos de accin y al reparto de recursos necesarios para alcanzar las metas.

El resto de componentes de la organizacin son clasificados en el modelo segn la denominacin de duros (hard) o blandos (soft). Los componentes duros son la infraestructura y recursos econmicos, la tecnologa, la estructura y el sistema de trabajo. Los componentes blandos son la cultura y el clima de la organizacin, las polticas y prcticas de personal, las funciones de direccin y las personas y grupos de la organizacin.

Adems de los componentes previos, lo que resulta determinante en el modelo AMIGO es el concepto de ajuste dinmico que mantienen entre s dichos componentes. Se propone una congruencia de contingencias mltiples, segn la cual no existen opciones mejores que otras en cada una de las facetas. De tal forma que, las organizaciones ms eficaces sern aquellas que consigan una congruencia superior entre los diferentes componentes del sistema con el objetivo de conseguir su misin. Queda, por tanto, descartada una aproximacin de one best way segn la cual una determinada cultura o una determinada configuracin estructurales siempre la ms adecuada (Peir, 1999a). La congruencia no se limita al concepto de ajuste tradicional, entre la persona y el puesto, sino que hay que tomar en consideracin otros aspectos del ajuste que se incluyen en el denominado contrato psicolgico, entendido como el conjunto de compensaciones que la persona (o grupo) espera de la organizacin a cambio de sus contribuciones y al conjunto de compensaciones que la organizacin espera de la persona a cambio de sus contribuciones. El contrato psicolgico enfatiza el establecimiento de una relacin de confianza mutua entre la organizacin y sus miembros.

Por ltimo, el modelo tambin considera una serie de resultados de la organizacin de carcter diverso que son valorados desde la misin organizacional que da razn a sus existencia. Estos resultados se relacionan con tres niveles distintos. Un sistema ha de producir resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para los subsistemas que lo componen.

Para resumir, podemos resaltar las principales caractersticas del modelo AMIGO: distingue los componentes hard y soft de la organizacin, plantea una consideracin dinmica del ajuste y de la congruencia organizacional, analiza la sintona entre persona (o grupo) y organizacin, no slo en los aspectos relacionados con el sistema de trabajo, sino en la globalidad organizacional mediante la consideracin del concepto de contrato psicolgico y ofrece una visin integral de los resultados que toma en consideracin las demandas del suprasistema, el propio sistema y los subsistemas que lo configuran.

1.3.4.- Conducta Organizacional

El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en la Psicologa de las Organizaciones. Segn Peir (1996) resulta igualmente inadecuado considerar las organizaciones sin miembros y sin actividades, como intentar comprender el comportamiento de los individuos actuales sin considerar las organizaciones. Por tanto, el anlisis de la conducta organizacional sera un intento de comprender la conducta de las personas en las organizaciones, as como las propias conductas de esas formaciones sociales, esto es, se trata del estudio de la conducta en las organizaciones y de la conducta de las propias organizaciones (Peir, 1996).

En el estudio de la conducta organizacional suelen distinguirse dos aproximaciones, el nivel micro y el nivel macro (House y Singh, 1987; OReilly, 1991; Staw, 1984) aunque, cada vez ms, se est proponiendo la consideracin de un nivel meso3 (Capelli y Sherer, 1991; Rousseau y House, 1994). Tradicionalmente, la aproximacin utilizada por la PTO ha sido el enfoque micro, enfatizando las temticas ms psicolgicas, como el estudio del comportamiento de los individuos, las relaciones interpersonales o la interaccin grupal, mientras que el enfoque macro hace referencia a una perspectiva ms sociolgica, inclinndose por el estudio de aspectos estructurales, ambientales y transorganizacionales. Sin embargo, en los ltimos
3

El trmino meso se refiere a la interaccin entre los niveles de anlisis micro y macro a la hora de abordar el estudio de los fenmenos organizativos.

tiempos, como afirma Peir (1996) refirindose a los temas tradicionalmente asignados a la aproximacin macro cada vez resulta ms evidente que cabe una aproximacin a esas temticas desde la Psicologa de las Organizaciones (p. 167). As, temas como la eficacia organizacional, la estructura organizacional, las relaciones organizacin-ambiente o el aprendizaje organizacional se han convertido en tpicos susceptibles de un anlisis psicosocial.

Por todo ello, la aproximacin integral en el estudio de las organizaciones constituye la esencia de lo que denominamos conducta organizacional y ha de considerar tres niveles de anlisis, como acertadamente ya estableci Peir (1983). As, estudiar la conducta organizacional supone estudiar los niveles individual, grupal y organizacional.

En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de caractersticas psicolgicas y que se desenvuelven en un contexto determinado. Interesa a este nivel el estudio de las caractersticas individuales que inciden en su desempeo laboral, como por ejemplo, las aptitudes y destrezas, junto con otras variables como los intereses, las creencias o la motivacin. Asimismo, junto con el estudio del desempeo tambin interesa el anlisis de otros indicadores como el absentismo, el abandono, la rotacin, la satisfaccin, el estrs y otras actitudes relacionadas con el trabajo y la organizacin. Adems, hay que considerar los aspectos que definen la posicin del individuo en la organizacin, por ejemplo, el rol laboral. Todos estos contenidos son los que, como analizaremos en el siguiente epgrafe, configuran algunos de los temas de inters de una de las grandes reas de la PTO, la Psicologa del Trabajo.

En los ltimos tiempos, como Peir y Ripoll (1999) apuntan, se tiende a definir la conducta organizacional a este nivel de un modo ms complejo, considerando no slo los procesos cognitivos de los individuos, sino tambin las cuestiones referidas al mbito de las emociones y los afectos. Estamos asistiendo en los ltimos aos a una emergencia del inters por el estudio de las emociones en el trabajo (Warr, 1994).

Como prueba de esta renovada atencin, la ltima revisin de la disciplina aparecida en el Annual Review of Psychology y realizada por Brief y Weiss (2002) resalta la importancia de este tpico: Organizational Behavior: Affect in the workplace. Del mismo modo, tambin Howard Weiss ha dirigido un numero especial en el Organizational Behavior and Human Decision Proceses sobre el tema, reuniendo a una serie de expertos en el campo de las emociones, por una parte, y de las organizaciones, por otra. As, los artculos comparten autora por pares de investigadores procedentes de ambos mbitos y que, nunca anteriormente, haban colaborado (Brockner y Higgins, 2001; Forgas y George, 2001; Judge y Larsen, 2001; Kelly y Barsade, 2001).

A nivel grupal se estudia, obviamente, el grupo como sistema de carcter colectivo. Los temas ms estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y procesuales de los grupos. Entre los primeros se incluyen aspectos como el tamao, nivel de profesionalizacin de los miembros, la cohesin, la formalizacin de normas, la coordinacin, etc. Dentro de los temas vinculados a las tareas se han examinado aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relacin a los procesos grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de direccin, as como las relaciones de poder, el conflicto y la negociacin. Como teln de fondo para la comprensin de todos estos tpicos grupales hallamos las contribuciones de la Psicologa Social, aunque sin perder de vista la doble direccin de las aportaciones que sealbamos en el primer captulo de esta memoria. Los tpicos conisderados a este nivel son de inters tanto para el rea de la Psciologa del Trabajo como para el rea de la Psicologa de las Organizaciones.

Por ltimo, el nivel organizacional de anlisis del comportamiento organizacional se dirige al estudio, no ya de la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones, sino al de las organizaciones mismas. El inters a este nivel es exclusivo del rea de la Psicologa de las Organizaciones

La consideracin de todos estos niveles posibilitar la articulacin entre lo individual y lo colectivo en las organizaciones. Pero, como observa Peir (1994a) eso

es interesante y est bien, pero creo que ah empieza la historia en lugar de acabarse (p. 74). Para el autor, en este punto se plantea el modo de articular los distintos niveles de anlisis, el encontrar relaciones de un nivel a otro, que no slo conlleva implicaciones tericas sino que supone importantes implicaciones metodolgicas (que ms adelante comentaremos). Una muestra de esta inevitable articulacin de la conducta individual y colectiva en las organizaciones la presenta Peir (1996) relacionando los conceptos de rol, socializacin y cultura organizacionales. Para ejemplificar dicha relacin entre niveles, Peir se sirve del ejemplo de la firma de un convenio entre una Universidad y cualquier institucin. Nos plantea que, aunque la firma la extienda una persona, lo hace en funcin de su cargo (su rol) y en nombre y representacin de la Universidad. Por tanto, el compromiso lo adquiere la Universidad. As, el concepto de rol juega un papel relevante a la hora de dar cuenta de las relaciones individual-colectivo. Adems, si partimos de la conceptualizacin del rol como el conjunto de expectativas acerca del coportamiento de una persona en funcin de su posicin, se pone de manifiesto el papel de la socializacin, como proceso de adquisicin de roles. Por ltimo, dicha socializacin intenta aculturar al individuo en la cultura de la organizacin, por tanto, este concepto tambin ha de tomarse en cuenta.

1.4.- reas de contenido y ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
Tras la definicin de la PTO y la breve resea acerca de los conceptos bsicos que constituyen sus objetos de estudio, as como de los distintos niveles de anlisis posibles, se hace evidente la complejidad y amplitud de esta disciplina.

Por todo ello, la complejidad y extensin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se hace patente en muchos aspectos. Rodrguez (1992) se refiere a la gran variedad de trabajos, de tipos de organizaciones, de condiciones de trabajo y de fases de desarrollo en que se encuentran las personas. La enorme diversidad de

trabajos, se puede observar en las clasificaciones de puestos existentes (OIT, 1988), donde es posible encontrar una gama extraordinaria de ocupaciones y profesiones. Asimismo, las organizaciones difieren tanto por sus objetivos (hospitales, industrias, prisiones, universidades...) como por sus beneficiarios (pblicas, privadas...).

Por otro lado, el trabajo puede llevarse a cabo en condiciones muy distintas, tanto si nos referimos a condiciones fsicas como econmicas, sociales o psicolgicas. Por ltimo, los trabajadores tambin varan entre s en funcin de la fase de desarrollo en que se encuentran (primer empleo, paro, prejubilacin, cambio de empleo...), lo que implica distintos planteamientos.

As, dentro del amplio campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organicaciones, se han ido configurando distintas reas de contenido, a las que dedicamos los siguientes epgrafes. Se han propuesto varias taxonomas de las reas de estudio de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones que vamos a revisar a continuacin. Tras ello, presentaremos la clasificacin de reas temticas de la ENOP al representar actualmente la propuesta con mayor grado de aceptacin en el mbito europeo. Por ltimo, intentaremos destacar aquellas temticas o tpicos de investigacin ms representativos en las distintas reas de contenido de la PTO, acudiendo a distintas revisiones de manuales y tratados de notable peso en el rea y a las contribuciones realizadas en los ltimos congresos, como forma de delimitar, aunque de forma muy esquemtica, los temas que interesan a los estudiosos de la disciplina.

1.4.1.- Algunas propuestas de reas de contenido en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

En la tabla que aparece a continuacin, resumimos algunas de las taxonomas sobre las reas de contenido de la PTO ms difundidas. Como se muestra en dicha tabla, la mayora de autores coinciden en la inclusin de algunas reas, como es el caso dos de ellas: Psicologa del Personal y Psicologa de las Organizaciones. Estos dos

campos seran los que vienen definidos en la propia denominacin de la PTO americana (I/O Psychology) y son los campos de mayor desarrollo al otro lado del Atlntico. La I de la denominacin (Industrial) actualmente se entiende como la equivalente a la Psicologa del Personal o de los Recursos Humanos europea. Del mismo modo, otras reas tambin aparecen reiteradamente pero con menor grado de consenso como es el caso de la Psicologa Ergonmica y la Psicologa del Consumidor. Veamos a continuacin cmo se definen las reas propuestas por los distintos autores que las proponen.

AUTORES E.N.O.P. (1998)

Howell y (1986)

Dipboye

Muchinsky (1993) Rodrguez (1992)

Quintanilla (1992)

Saal y Knight (1988)

AREAS DE CONTENIDO Psicologa del Personal Psicologa de las Organizaciones Psicologa del Trabajo Psicologa del Personal Psicologa de las Organizaciones Psicologa Ergonmica Psicologa del Consumidor Psicologa del Personal Conducta Organizacional Desarrollo Organizacional Relaciones Industriales/Laborales Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera Psicologa de la Ingeniera Psicologa del Personal Psicologa de las Organizaciones Psicologa, Marketing y Consumo Psicopatologa del Trabajo y de las Organizaciones Psicologa Econmica Psicologa Ergonmica Psicologa del Personal Psicologa de las Organizaciones Psicologa de la Ingeniera

Bajo el epgrafe de Psicologa del Personal se denomina al campo de la PTO que la mayora de los autores definen enfatizando su carcter aplicado y su orientacin hacia el estudio de las diferencias individuales. Las tareas que se incluyen son las de seleccin, formacin del personal, evaluacin del trabajo, la ejecucin y el rendimiento.

En cuanto al rea de la Psicologa de las Organizaciones existe ms variabilidad a la hora de proponer una definicin. As, Howell y Dipboye (1986) la definen como un rea de carcter tanto terico como aplicado, relacionada con el funcionamiento directivo y sus implicaciones para la organizacin y la direccin de personas. Por su parte, Saal y Knight (1988), a la hora de definirla, se centra bsicamente en los temas de inters que engloba, refirindose a tpicos tales como la motivacin y satisfaccin laborales, el liderazgo, las relaciones direccin-sindicatos, la estructura organizativa, la conducta organizacional y el cambio en las organizaciones. Rodrguez (1998) no habla de Psicologa de las Organizaciones sino que se decanta por el Comportamiento Organizacional, cuyo inters, segn lo define el autor, se dirige al estudio de la influencia del grupo en las conductas de rol, la motivacin, el compromiso y la comunicacin en las organizaciones. Tambin distingue el rea del Desarrollo Organizacional, como aquella que se dedica a la mejora o cambio planificado de las organizaciones con el objetivo de aumentar su eficiencia y eficacia. French y Bell (1978) en una obra clsica sobre el tema, lo definen como un esfuerzo a largo plazo para mejorar los procesos de renovacin y de solucin de problemas de una organizacin, particularmentea travs de una gestin de la cultura organizacional ms eficaz y colaborativa con especial nfasis en la cultura de los equipos de trabajo formales- con la asistencia de un agente de cambio, o catalizador, y el uso de la teora y la tecnologa de la ciencia comportamental aplicada, incluyendo la investigacin mediante la accin (p. 15). Por ltimo, para Quintanilla (1992) la Psicologa de las Organizaciones estudia las organizaciones entendidas como sistemas sociales complejos y como sistemas de poder y de procesamiento de la informacin, y distingue dos subreas dentro de la misma que son: la Psicologa de los Procesos Organizacionales y la Psicologa del Desarrollo y Cambio Organizacional. Volveremos ms adelante a repasar las reas de la Psicologa del Personal y la de Psicologa de las Organizaciones cuando tratemos el modelo de taxonoma de contenidos propuesto por la ENOP.

En cuanto a la Psicologa de la Ingeniera, para Saal y Knight (1988) se centra en el estudio del ambiente fsico del trabajo y la relacin entre el ser humano y las herramientas y equipos que utiliza en el trabajo. Rodrguez (1998) y Muchinsky (2001) enfatizan su inters en el conocimiento del desempeo humano en los sistemas

hombre-mquina con el objetivo de mejorar la productividad y la seguridad de los trabajadores. Rodrguez (1998) la hace similar a la Psicologa del Factor Humano y la Ergonoma. As, los autores que proponen el rea de la Psicologa Ergonmica la definen en trminos similares a la anterior. Como el estudio del diseo de mquinas, puestos y ambientes para el funcionamiento ptimo de las personas en el trabajo (Howell y Dipboye, 1986) o desde la que se hacen intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del ambiente fsico del trabajo, la evaluacin de los sistemas ms adecuados para presentar estmulos, la distribucin del espacio y los efectos del entorno (Quintanilla, 1993). Sin embargo, no parece haber un consenso elevado a la hora de considerar la Psicologa Ergonmica/Psicologa de la Ingeniera como un rea dentro de la PTO. En este sentido la American Psychological Association reconoce a este campo de estudio como dieferenciado de la PTO, existiendo una divisin propia, la divisin 21, con la denominacin de Applied Experimental and Engineering Psychology. La Psicologa de la Ingeniera se centra en la aplicacin de la investigacin, el conocimiento y los principios psicolgicos con el fin de mejorar la capacidad de los individuos para operar ms efectivamente en un sociedad tecnolgica.

La Psicologa del Consumidor tambin aparece propuesta en algunas de las clasificaciones previas como rea de estudio dentro de la PTO. De hecho, algunos manuales de la disciplina incluyen un captulo centrado en esta rea temtica (Jacoby, 1976; Schultz y Schultz, 1998). Al igual que sucedi con la Psicologa de la Ingeniera en Estados Unidos, la Psicologa del Consumidor tambin posee una divisin propia en la APA, independiente de la SIOP. As, en 1960 se crea la divisin 23 de la APA, Psicologa del Consumidor (Society for Consumer Psychology) y, a partir de entonces, el apelativo de Business se cae de la denominacin de la hasta entonces Industrial and Business Psychology que, a partir de 1970 le aade el organizational, adquiriendo la denominacin mantenida hasta nuestros das, Industrial and Organizational Psychology.

Por su parte, Rodrguez (1992) incluye el rea denominada Asesoramiento Vocacional y Desarrollo de Carrera para referirse al campo de estudio que se encuentra a caballo entre la Psicologa del Consejo (Counseling) y la PTO. Se trata de

prestar apoyo y consejo a los individuos en aquellas situaciones que implican eleccin profesional, cambios en el trabajo y conflictos entre demandas de trabajo y no trabajo o en las etapas de pre-jubilacin. Nuevamente, podemos localizar en la APA la Society for Vocational Psychology, una seccin de la Division 17 Counseling Pscyhology-, cuyo propsito es animar, promover y facilitar las contribuciones a la investigacin, formacin, prctica e inters pblico en las intervenciones de la Psicologa Vocacional y de Carreras.

Slo en una clasificacin aparece el campo de Relaciones Industriales, centrada en los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y sindicatos. Por tanto, la temtica central en esta rea girar en torno a la cooperacin, el conflicto y las estrategias de negociacin (Rodrguez, 1992). Otros autores consideran estas temticas incluidas en la Psicologa de las Organizaciones (Drenth, Thierry y de Wolff, 1998; Peir, 1992).

Por ltimo, Quintanilla (1992) incluye la Psicologa Econmica, aunque ms adelante la considera como autnoma y que ha obtenido la institucionalizacin como tal (Quintanilla, 1997). Esta rama puede definirse como el estudio de la conducta econmica y los procesos (psicolgicos, sociales, culturales y econmicos) que la influyen y determinan. Por otra parte, es objeto primordial de esta disciplina el analizar, establecer y predecir como la economa afecta a la conducta en general de las personas y como la conducta de las personas afecta a la economa.

En sntesis, aunque es indiscutible que algunas de las reas de contenido revisadas poseen conexiones con las reas de la PTO, consideramos que tanto la Ergonoma, la Psicologa del Consumidor o la Psicologa Econmica han de consdierarse como disciplinas con objeto de estudio y objetivos separados de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

1.4.2- reas de contenido segn el Modelo de Referencia de la European Network of Occupational Psychologists

En un intento de clarificar los contenidos del curriculum para la formacin en Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, durante los ltimos aos, la ENOP ha realizado un considerable esfuerzo dirigido a conseguir un modelo de referencia consensuado entre los representantes de los distintos pases integrantes.

La primera propuesta de un modelo formativo de referencia se discuti en el VI Congreso Europeo de Psicologa del Trabajo y las Organizaciones, celebrado en Alicante en 1993. Un modelo revisado se present en el Symposium de la ENOP, en Marzo de 1994, hasta consolidarse (Peir y Munduate, 1995). La razn de ser del modelo parte de la constatacin de las grandes diferencias existentes en el currculum, tanto en estructura como en contenidos, de las universidades europeas, y del objetivo de promocionar las posibilidades de intercambio de docentes y estudiantes, favoreciendo la cooperacin universitaria europea en el campo de la PTO (dentro del marco de los programas ERASMUS, TEMPUS, etc.). El modelo de referencia se propone como una herramienta de trabajo para el diseo o rediseo de los planes de estudios; y no como una estructura rgida que se impone a los currcula vigentes en las diferentes universidades. En este sentido, las recomendaciones se centran en respetar las dimensiones estructurales del modelo, constituyendo lo que sera el ncleo principal de cualquier propuesta curricular.

El modelo tiene cuatro dimensiones: 1) la relativa a los objetivos educativos (adquisicin de conocimiento, adquisicin de habilidades y adquisicin de

competencias para la actividad profesional y para la investigacin cientfica); 2) la relativa al tipo de ciencia que implica (ciencia explicativa y ciencia orientada al cambio y la intervencin tecnolgica); 3) la relativa a la profundidad de la especializacin (introduccin sistemtica, estudio de los problema y de los mtodos; y estudio detallado de un problema particular) y 4) la relativa a las reas de contenido, que es la que estamos considerando en el presente epgrafe y en la que vamos a centrarnos.

Aqu el modelo reconoce que la PTO cubre tres reas de contenido, cada una de las cuales se focaliza en diferentes partes o aspectos de la actividad laboral humana. Estas reas son psicologa del trabajo, psicologa del personal (RR.HH.) y psicologa de la organizacin (ENOP, 1998):

La Psicologa del Trabajo se interesa por la actividad del trabajo de las personas, es decir, la forma en que la gente lleva a cabo sus tareas. Desde esta perspectiva, se considera a las personas como trabajadores que (individual y colectivamente) realizan unas tareas que se derivan de los procesos de trabajo que tienen lugar en la organizacin.

reas de estudio destacables son las tareas, el ambiente de trabajo, la carga de trabajo, el desempeo laboral, la fatiga, el diseo de tareas, los aspectos temporales del trabajo, el error, etc.

La Psicologa del Personal o de los Recursos Humanos estudia las relaciones entre las personas y la organizacin, en particular, el establecimiento, su desarrollo y terminacin de las relaciones. Las personas se consideran empleados de una organizacin.

reas importantes son los procesos de eleccin de individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los mtodos de seleccin, el desarrollo de la carrera, la evaluacin, la paga, la formacin, etc.

Se podra afirmar que esta rea de la PTO sera la heredera de la primera Psicologa Industrial que, con el paso del tiempo, ha evolucionado hasta llegar a disponer de un conjunto de tcnicas y estrategias destinadas al incremento de la eficacia en el desempeo laboral, as como de la satisfaccin y bienestar de los empleados en su trabajo y con la organizacin. Por tanto, son muchos los que destacan en esta subdisciplina de la PTO su carcter eminentemente aplicado (Rodrguez, 1998). An, como acabamos de referir, se considera que la pionera Psicologa Industrial queda recogida en la actual Psicologa del Personal, es necesario enfatizar que

actualmente el foco est en la relacin entre el empleado y el empleador, lo que refleja esa evolucin histrica en los objetivos de la PTO en los ltimos aos, lejos ya de la mxima segn la cual lo que es bueno para la organizacin es bueno para el empleado (De Wolff, 1998).

Los intereses iniciales han evolucionado hasta configurar los dos grandes focos de inters en esta rea de la PTO:

a) La busqueda, seleccin e integracin del personal, relativa a tareas de planificacin de personal a travs de estudios sobre necesidades de personal que iniciar un proceso de seleccin de empleados que se completar con la integracin del personal mediante programas de socializacin organizacional, formacin y/o desarrollo de carreras.

b) La direccin y gestin de recursos humanos, que aporta a las funciones de mando las recomendaciones, los consejos o los servicios necesarios para adquirir, mantener y desarrollar los recursos humanos de la manera ms eficaz posible (Quintanilla, 1992; p. 89).

La Psicologa Organizacional se centra en el estudio de la conducta colectiva de las personas en relacin al moldeamiento y funcionamiento de las configuraciones socio-tcnicas denominadas organizaciones. Las personas se implican en esta configuracin como miembros. Tiene por objeto el estudio de las organizaciones desde una perspectiva psicosocial con un triple nivel de anlisis individual, grupal y organizacional, poniendo el acento en los procesos sociales que conforman la organizacin. A esta aproximacin al estudio de las organizaciones propia de la Psicologa de las Organizaciones es a lo que Munduate (1997) ha denominado como personas organizando. Esta visin pone de manifiesto el potente papel que la Psicologa Social ocupa en esta rea de la PTO. Como afirma aquella autora, al orientarse hacia la psicologa de las personas organizando, la psicologa social presta atencin a procesos (de orden social) que le permiten ampliar sus desarrollos bsicos,

al desbordarse los procesos individuales, grupales y organizacionales, y originarse procesos de orden social poder e influencia, poltica, alta direccin, negociacin, cultura- que van ms alls del efecto directo de unos procesos sobre otros y viceversa (Munduate, 1997; p. 150).

Por tanto, temas relevantes son la comunicacin, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participacin, la cooperacin, el conflicto, la cultura organizacional, la estructura organizacional, la tecnologa, el cambio organizacional, las relaciones inter-organizacionales, etc.

Desde el punto de vista de la ENOP las tres reas pueden diferenciarse una de otra tanto en su consideracin cientfica como profesional y, aunque pueden encontrarse diferencias en cuanto a objeto de estudio, mtodos de investigacin y en cuanto a mtodos de diagnstico e intervencin, existen evidentes solapamientos entre ellas. Por ejemplo, la socializacin laboral ocurre tanto en el nivel de anlisis organizacional y en el del trabajo. A un nivel organizacional, la socializacin es un intento consciente de fomentar que los nuevos empleados adopten los valores, objetivos y cultura de la organizacin. En el nivel del trabajo, se presta atencin a asistir al aprendizaje de las tareas y deberes del trabajo y al ajuste del empleado al mismo (Anderson y Ostroff, 1998). Por tanto, distintas temticas pueden situarse en ms de una de las tres reas incluidas en el modelo, no estando muy clara la delimitacin entre los tpicos de inters para una u otra rea. Se podra afirmar que esta distincin es ms terica que real, teniendo su razn de ser y una mayor validez en el mbito acadmico que en el campo de la actuacin profesional. En muchas ocasiones, un tema puede considerarse transversalmente, de forma que exija un anlisis desde la ptica de la Psicologa Organizacional, la Psicologa del Personal y la Psicologa del Trabajo. As pues, an cuando pudiera ser posible considerar las tres grandes reas propuestas por el modelo como independientes (tal y como se refleja en la docencia de las materias en los planes de estudio de la titulacin de Psicologa), es indispensable no perder de vista a ninguna de las dos reas restantes cuando nos centremos en el abordaje de una de ellas. Por tanto, ninguna de estas reas puede

dejarse de lado cuando el objetivo sea el estudio de la conducta en relacin con el trabajo y las organizaciones.

En el siguiente cuadro se resumen las principales lneas de investigacin, segn la estructura del Modelo de Referencia. Este es el resultado de la combinacin de los tipos de ciencia y de los dos primeros objetivos didcticos y que constituyen los cuatro niveles de las tres grandes reas de especializacin (Peir y Munduate, 1997).

TRABAJO Teoras explicativas Condiciones de trabajo Ergonoma Sobrecarga, fatiga, estrs Procesamiento informacin Habilidades de diagnstico Cuestionarios de satisfaccin Valoracin de puestos Evaluacin de la seguridad y la salud laboral Diagnstico del estrs y del burnout Teoras del cambio Rediseo de tareas -

ORGANIZACIONES Teoras explicativas Conducta organizacional Cultura y clima Liderazgo Tecnologa Habilidades de diagnstico Evaluacin organizacional Diagnstico del clima organizacional Diagnstico de equipos de trabajo Evaluacin de estilos directivos Teoras del cambio Desarrollo organizacional Direccin paticipativa -

RECURSOS HUMANOS Teoras explicativas Teora del test Desarrollo de carreras Planes de paga e incentivos

Habilidades de diagnstico Entrevistas Instrumentos de seleccin Evaluacin de motivacin Identificacin de necesidades de formacin Evaluacin del desempeo

Teoras del cambio Teoras del ajuste personapuesto Diseo de estrategias de formacin Habilidades de intervencin Planes de formacin Programas de insercin laboral

Habilidades de intervencin Mejora de la desadaptacin laboral Gestin del estrs -

Habilidades de intervencin Cambio organizacional Crculos de calidad Gestin del conflicto Mediacin de terceros

1.4.3- Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Aunque acabamos de presentar algunos de los ncleos temticos y de investig

acin correspondietnes a cada una de las tres reas de contenido de la PTO, segn el Modelo de la ENOP, todava ms, de una forma ms especfica, podemos continuar aproximndonos al objeto de estudio de la PTO a travs de la identificacin de aquellos temas o ncleos temticos ms habituales en cada una de las reas de la disciplina. Este trabajo de rastreo puede realizarse analizando los temas que con mayor frecuencia se recogen en los manuales, tratados y revisiones de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Asimismo otro medio de tomar el pulso a las inquietudes investigadoras en el campo es mediante la revisin de las contribuciones a los ltimos congresos, tanto especficos de la disciplina como a los congresos de Psicologa Social. Con esta estrategia planteamos el presente epgrafe que se complementar con las aportaciones del apartado del prximo captulo dedicado a la situacin actual de la PTO.

Recientemente, Munduate (1997) realiz un anlisis de las temticas de estudio recogidas en los principales manuales norteamericanos y europeos4. Para la ordenacin de los ncleos temticos relevantes la profesora Munduate sigui la propuesta de la ENOP sobre el modelo curricular de referencia, agrupando los temas que se contemplaran desde la Psicologa de la Organizacin, la Psicologa del Personal
4

Las fuentes bibliogrficas norteamericanas revisadas fueron los manuales Handbook of Organizational Behavior, 1987. Editor: J.W. Lorsch y Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 1990, 1991, 1992, 1994. Editores: M.D. Dunnette y L.M. Hough, cuatro volmenes, y la serie anual Research in Organizational Behavior, 1979-1993. Editores: B.M. Staw y L.L. Cummings. En cuanto a los manuales europeos: Lehrbuch der Organisationspsychologie, 1981. Autor: A.B. Weinert. Psicologa de la Organizacin, 1984; Organizaciones: Nuevas perspectivas psicosociolgicas, 1990; Intervencin psicosocial en las organizaciones, 1994. Autor y/o editor: J.M. Peir. Trait de Psychologie du Travail, 1987. Editores: C. Lvy-Leboyer y J.C. Sperandio. Handbook of Work and Organizational Psychology, 1984; Handboek van Arbeid en Organisation Psychologie, 1995. Editores: P.J.D. Drenth, H. Thierry, P.J. Willems y C.J. De Wolff. Soggettivit. Psicologia del laboro, 1981; Pluralit. Psicologia dei piccoli gruppi, 1985; Complessit. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse, 1990. Autor: E. Spaltro. Psychology at work, 1987. Autor: P. Warr y la serie anual europea International Review of Industrial and Organizational Psychology, 1986-1995. Editores: C.L. Cooper e I.T. Robertson.

y la Psicologa del Trabajo. Reconoce la autora, como se seal igualmente ms arriba, que la dividin de los temas tiene una funcin meramente analtica porque algunos temas pueden ser incluidos en las tres categoras. Los ncleos temticos propuestos quedaron clasificados en las tres reas de contenido segn se recoge en la tabla siguiente.

Ncleos temticos considerados (tomado de Munduate, 1997)

Psicologa de las Organizaciones Psicologa del Personal 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. Tareas directivas Entrevista laboral Seleccin de personal Igualdad de oportunidades. Mujer y trabajo Motivacin y satisfaccin Evaluacin del rendimiento Sistemas de recompensa Formacin y carrera Participacin. Democracia Organizacional Conflicto y negociacin Psicologa del Trabajo 27. Trabajo y desempleo 28. Caractersticas individuales 29. Anlisis de puestos 30. Rol del psiclogo 31. Ergonoma 32. Riesgos laborales 33. Salud y bienestar laboral

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Perspectiva histrica Perspectiva terica Metodologa Investigacin transcultural Estructura organizacional Organizacin y entorno Grupos de la organizacin Liderazgo Nuevas tecnologas Comunicacin Toma de decisiones Poder Cultura y clima Cambio organizacional Desarrollo organizacional Consultora

Los datos de la revisin de Munduate (1997) muestran que, dentro del campo de la Psicologa de las Organizaciones, destaca el gran inters hacia las orientaciones tericas y los aspectos metodolgicos de la disciplina (a favor de Estados Unidos en estos ltimos), as como por la cultura y el clima organizacionales. En los manuales europeos el inters es mayor por temas como al estructura organizacional, las nuevas tecnologas y los grupos en la organizacin. En cuanto a la Psicologa del Personal, destaca la atencin hacia las tareas directivas y la formacin y planes de carrera, sobre todo en Europa. Por ltimo, en relacin a la Psicologa del Trabajo, destaca el inters norteamericano por el estudio de las diferencias individuales y el anlisis de puestos de trabajo. En el contexto europeo sobresale el inters por los temas de salud y bienestar laboral. Adems, se observa una ausencia de inters por temas como el significado del

trabajo, el desempleo o el rol del psiclogo, as como de los aspectos ergonmicos del trabajo. Munduate (1997) concluye destacando la ampliacin de ncleos temticos en el contexto europeo, comparado con el norteamericano, as como la orientacin ms social y de desarrollo personal en Europa, frente la perspectiva norteamericana ms orientada a la direccin.

Recientemente, Peir y Munduate (1999) han llevado a cabo una revisin de la investigacin realizada en nuestro pas en la pasada dcada, identificando los siguientes grandes ncleos temticos como los que ms inters han despertado entre la comunidad cientfica de nuestro pas:

Aspectos generales. Situacin de la disciplina y la profesin Procesos de flujo de personal en las organizaciones. Incorporacin y desarrollo de carrera Clima, cultura y socializacin organizacional Organizacin del trabajo Motivacin, actitudes, satisfaccin y calidad de vida laboral Liderazgo, grupos de trabajo y competencias, habilidades y actividades de direccin y gestin Poder, participacin, conflicto y negociacin Condiciones de trabajo, salud laboral y prevencin de riesgos laborales Aspectos psicosociales de la implantacin de nuevas tecnologas de la informacin Desempleo y formas alternativas de trabajo Reconfiguracin organizacional y dimensiones estructurales Innovacin, creatividad y cambio organizacional

Respecto a las contribuciones a los distintos congresos relacionados con el tema, voy a centrarme en dos de los que se han celebrado recientemente: el VII Congreso Nacional de Psicologa Social celebrado en Oviedo, en septiembre de 2000 y el X Congreso de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, celebrado en Praga en Mayo de 2001.

En el VII Congreso Nacional de Psicologa Social las contribuciones se agruparon en torno a los siguientes temas: Trabajo: aspectos positivos y negativos; caractersticas del puesto, equipos de trabajo y prevencin del riesgo; estrs laboral, burnout y bienestar psicolgico; empleo, desempleo y subempleo: aspectos psicosociales del nuevo contexto laboral; psicologa de las organizaciones; evaluacin organizacional; psicologa de los recursos humanos y las competencias profesionales en el tercer milenio: perspectivas de futuro. Con diferencia, el ncleo temtico que ms volumen de comunicaciones contena fue el de Psicologa de las Organizaciones, con un total que duplicaba a las contribuciones de cada uno de dems ncleos (tomados por separado).

Con respecto al X Congreso Europeo de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, organizado por la EAWOP, cuyo lema fue Globalizacin: oportunidades y amenazas, celebrado en Praga en el ao 2001, destacamos los temas clave a travs de algunos de los Symposia que se desarrollaron:
Assessment center and training of top managers in globalization conditions Coping with organizational downsizing and mergers Determinants and consequences of interaction work in service jobs Effective team work Emotional consequences and causes of customer service behaviour Flexibility, stress and well being at work From burnout to engagement Healthy work interventions: a quasi-experimental approach Knowledge management and organisational learning: a focus on social processes Managing job stress in Europe New perspectives in leadership New relationship at work Personality at work: the research on personality at work at the turn of the century Symposia on workplace bullying: recent trends and developments The work-home interface: pressure or pleasure Unions on the flexible labour market

1.5.- Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones

Actualmente es posible identificar algunas cuestiones metodolgicas que afectan a la PTO, y a la Psicologa Social en general, que considero pertinente revisar antes de poner fin al presente captulo.

Como ms adelante comentaremos con mayor extensin, los cambios socioeconmicos, tecnolgicos, industriales, etc., junto con las transformaciones en el contexto laboral y organizacional acompaantes, han generado la aparicin de nuevos temas de estudio e investigacin que, en algunos casos, se traducen en nuevas necesidades metodolgicas.

Por otra parte, adems de la necesidad de adaptacin, terica y metodolgica, para dar respuesta a los nuevos problemas planteados, surgen nuevas inquietudes en el propio seno de las disciplinas, como resultado de la insatisfaccin con las posturas consolidadas y que conducen a replanteamientos de la perspectiva tradicional de abordar los fenmenos y, por tanto, poniendo en entredicho la hegemona de las alternativas metodolgicas clsicas. Una buena muestra de lo que acabamos de apuntar son los intensos debates epistemolgicos que en las ltimas dcadas han proliferado en el seno de la Psicologa Social. No es nuestro objetivo entrar en la polmica entre paradigmas (neopositivista vs contructivista), aunque no se pueden obviar ya que constituyen el teln de fondo de algunas de las cuestiones metodolgicas que abordamos a continuacin.

Recientemente, Johnson y Cassell (2001) analizan los debates epistemolgicos actuales en el seno de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Los autores aluden a que, comparada con las discusiones sobre un nuevo paradigma en otras reas

de la ciencia psicolgica, la investigacin en el campo de la Psicologa del Trabajo todava parece atrincherada en el paradigma positivista (p. 126).

El supuesto bsico del paradigma positivista es la unidad metodolgica de las ciencias naturales y sociales e implica que el investigador puede ser un recolector neutral de datos y que puede acceder objetivamente a los hechos de una realidad a priori.

As, la adopcin tcita por la Psicologa del Trabajo de los supuestos positivistas ha sido crucial para el desarrollo y credibilidad de la Psicologa del Trabajo como disciplina. Sin embargo, para algunos (Hollway, 1991; Johnson y Cassell, 2001), esta excesiva confianza en el positivismo, con la consiguiente falta de reflexin epistemolgica, ha tenido tambin sus costes. Una de las consecuencias ms sealadas es la exclusin de la subjetividad humana de la esfera de la ciencia autorizada con el fin de preservar la unidad de las ciencias. Este monismo implica el despliegue de una lgica experimental deductiva que conceptualiza el comportamiento humano como respuestas medibles a estmulos externos. Uno de los principales ataques implica al supuesto de la exclusin de la subjetividad humana como foco de investigacin y ha conducido al desarrollo y uso de los mtodos cualitativos (Symon y Cassell, 1998). No obstante, como afirman Johnson y Cassell (2001), la introduccin de la metodologa cualitativa no significa un distanciamiento significativo del positivismo y no va ms all del cuestionamiento del monismo metodolgico.

Por su parte, Peir (1994) ya recordaba las crticas al modelo positivista percibidas en algunas reas de la Psicologa de las Organizaciones. En primer lugar, recuerda la de Herbert Simon, como consecuencia de las limitaciones que encontr en el neo-conductismo como modelo para dar cuenta de los procesos psicosociales que, segn l, estaban en la base de la toma de decisiones. Para Simon (1973), las organizaciones son productos artificiales, diseadas por los hombres y no pueden estudiarse del mismo modo que se estudian las realidades naturales. As, las ciencias que estudian las organizaciones, como la Psicologa Organizacional, son ciencias de lo

artificial, del diseo porque no parten de un fenmeno natural sino de un fenmeno que hay que disear.

En segundo lugar, Peir (1994) se refiere a las crticas procedentes del modelo humanista. En concreto, Argyris critica la investigacin tradicional porque considera al sujeto como elemento pasivo, mientras el investigador es el que planifica y dirige. Argyris no est de acuerdo con la visin mecanicista de la ciencia y propone una aproximacin ms abierta, flexible y participativa, que considere las aportaciones de los propios sujetos que son objeto de la investigacin.

En tercer lugar, alude a las aportaciones de la teora sobre el desarrollo cientfico de Khun, que utiliz ejemplos histricos para demostrar cmo, en la prctica, la ciencia natural, ni proceda inductivamente mediante la prueba y verificacin de teoras, ni lo haca deductivamente a travs de la falsacin de teoras. Segn Peir (1994) su concepto de revolucin paradigmtica es aplicable a la Psicologa y a la Psicologa de las Organizaciones, que se traduce en un paradigma alternativo, que propone interpretaciones ms constructivistas y socio-cognitivas, como respuesta al paradigma racional, herededado en la Psicologa Organizacional. As, durante los aos 70 y 805, los socio-constructivistas popularizaron la postura segn la cual el ideal de un observador neutral era un ideal imposible y el conocimiento siempre estar condicionado por el contexto socio-histrico del cientfico.

Sin embargo, los debates resultantes de este cuestionamiento epistemolgico no son bienvenidos de manera unnime. Algunos abogan por la necesidad de la continuidad, precisamente como sealbamos al inicio del apartado, en momentos de increbles transformaciones en el mundo del trabajo. Las palabras de Paul Sparrow se sitan en esta lnea: Tienen que ponerse en marcha acciones concretas para afrontar los cambios radicales y la nueva flexibilidad en el trabajo. Ensimismarse en un periodo
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Antes en el tiempo, como Johnson y Cassell (2001) nos recuerdan, el principio de incertidumbre de Heisenberg (1958) ya postula que es imposible estudiar algo sin influir en lo que se ve.

prolongado de auto-crtica acadmica no es recomendable. Necesitamos evidencia clara, fiable y rigurosa acerca del impacto de los cambios en el trabajo. No obstante, al decir esto, no podemos permitirnos el sentirnos autocomplacientes con nuestros conocimientos y mtodos. Eso sera equivocado (Sparrow, 1999, p. 261).

Partiendo de estas consideraciones, primero, acerca de las transformaciones que estn atravesando el mundo del trabajo y de las organizaciones y, por otro lado y, en parte relacionada con estos cambios, acerca de la emergencia de un paradigma alternativo, vamos a revisar algunas implicaciones metodolgicas que estn surgiendo en los ltimos tiempos.

Ya apuntamos, al referirnos a la complejidad del comportamiento organizacional y a los niveles de anlisis necesarios para su adecuada comprensin, las implicaciones metodolgicas que traa consigo. La idea bsica es la interdependencia de niveles y la consideracin de la naturaleza multinivel de los fenmenos organizacionales.

El problema de los niveles de anlisis es un viejo y difcil aspecto en el campo de la PTO ya que muchas cuestiones de investigacin implican a individuos actuando en grupos. En los ltimos aos se ha enfatizado el hecho de que la mayora de los problemas estudiados en investigacin organizacional son multinivel (cross-level) en naturaleza (Klein, Dansereau y Hall, 1994; Rousseau, 1985; Wilpert, 1995). De ello se desprende que los investigadores deberan tenerlo en cuenta en todas las etapas de la investigacin, desde el desarrollo de teoras hasta la recogida y el anlisis de los datos.

Como comentamos al referirnos a la relacin entre niveles de anlisis en el estudio del comportamiento organizacional con el ejemplo de la firma de un convenio por el rector de una universidad tomndolo prestado de Peir (1996)- se pona de manifiesto que, aunque las conductas organizacionales son llevadas a cabo por personas, stas se conducen segn unos fines organizacionales y desempeando unos patrones comportamentales definidos previamente.

La investigacin multinivel pretende dar solucin a dos problemas tericos que surgen en la PTO (Gonzlez y Peir, 1992). El primero de ellos se refiere al anlisis de la conducta organizacional entendida como conducta cuyo sujeto es la propia organizacin. Ello implica que la conducta organizacional no puede ser reducida a una simple agregacin de las conductas de los miembros de la organizacin. Peir (1994a) plantea esta cuestin en los siguientes trminos (de nuevo, acude al mundo universitario). Cuando una Universidad en su Junta de Gobierno decide realizar un convenio con otra Universidad, esa toma de decisiones es sin ms la suma o agregacin de la toma de decisiones de cada uno de los miembros de esa Junta? (p. 75). Del mismo modo, cuando se desea evaluar el nivel de satisfaccin de un departamento o de una organizacin, se han de agregar los datos de todas las personas del departamento? se saca la media?.

El segundo de los problemas a los que hacan referencia Gonzlez y Peir (1992) es el estudio del modo en que la conducta de los sistemas y formaciones supraindividuales influye en la conducta de los individuos que los componen. Se tratara de un problema de carcter transnivel y los autores lo ejemplifican con el caso de la influencia del clima del grupo de trabajo o de la organizacin sobre la satisfaccin de los empleados.

Por otra parte, son cada vez ms los que reclaman atencin para el estudio de los factores temporales en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Ya Katzell (1994) apuntaba, como una nueva tendencia en el Handbook of Industrial and Organizational Psychology, una atencin creciente a la dimensin temporal, lo que se traduce en una perspectiva dinmica de las variables de estudio respecto a, entre otros temas, las variaciones en los criterios de rendimiento segn la experiencia laboral, el cambio en la motivacin y las actitudes de los trabajadores en funcin del tiempo o el desarrollo de carreras, por poner algunos ejemplos. Esta nueva perspectiva requiere de anlisis longitudinales como estrategia metodolgica.

Adems, es digno de mencin el despegue de la utilizacin del meta-anlisis como uno de los avances ms rotundos en el campo de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

Igualmente, en los ltimos aos se ha producido un incremento de los mtodos cualitativos para el estudio de los fenmenos organizacionales aunque la investigacin en el rea contina presentando un notable predominio de la metodologa cuantitativa. Actualmente, asistimos a una diversidad metodolgica lo que, como Peir y Munduate apuntan (1999), implica cierta incongruencia en trminos de enfoque paradigmtico. As, tericamente se enfatizan las aproximaciones sociocognitivas, de carcter subjetivo, postpositivista y construccionista, mientras que la gran parte de los estudios empricos se llevan a cabo con metodologas basadas en la epistemologa positivista.

Como afirma Anderson (1998), an cuando dicho paradigma ha sufrido una gran cantidad de ataques desde distintas disciplinas, la mayora de las ms prestigiosas investigaciones en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones demuestran una sorprendente homogeneidad dentro de los lmites de la norma positivista.

A continuacin vamos a comentar brevemente ambos tipos de metodologa.

1.5.1.- Metodologa cuantitativa

El modelo de conocimiento cientfico se ha basado en la utilizacin del mtodo hipottico-deductivo. Pez et al. (1992, p. 38-39) resumen los supuestos bsicos de este mtodo: Una epistemologa fundacionista, que concibe la ciencia como fundada en los hechos. La fuente del conocimiento son los datos empricos: estos ltimos se distinguen radicalmente de la teora. La verdad de las proposiciones cientficas se contrasta mediante su correspondencia con los datos.

Las teoras cientficas son sistemas hipottico-deductivos. Las teoras son constructos hipotticos que obtienen sentido mediante su relacin sistemtica con otros trminos, o mediante su conexin con observaciones empricas.

La investigacin es ms o menos a-terica, se basa en teoras poco elaboradas, y se refiere sobre todo a la contrastacin de hiptesis de relacin entre variables fuertemente observacionales o de tipo emprico. Los modelos tericos, unas veces se consideran de manera convencional e instrumental y otras de manera realista. Pero la piedra de toque, en ambos casos, es la capacidad predictiva de los modelos.

En el mtodo hipottico-deductivo, el conocimiento cientfico progresa partiendo de teoras que intentan explicar los fenmenos. A partir de las teoras se generan hiptesis que tratan de establecer predicciones correctas de los fenmenos que son observados empricamente. La validez de las teoras se deriva de su correspondencia con los datos empricos que prueban las hiptesis establecidas a partir de la teora.

Desde aqu, la eficacia del mtodo hipottico-deductivo reside en los siguientes aspectos: a) fiabilidad en la observacin de los hechos y exactitud de los datos. Es posible acceder a los hechos sociales sin distorsionarlos y recoger informacin objetiva de los mismos; b) acumulacin de evidencia emprica que prueba la certeza de las hiptesis. El mtodo descansa en la replicabilidad de las comprobaciones y posee un carcter probabilstico: a mayor evidencia a favor de la hiptesis, mayor probabilidad de que la hiptesis, y la teora, se correspondan con la realidad; c) falsabilidad de las hiptesis: debido al carcter probabilstico del conocimiento, la verificacin total no puede producirse, ya que siempre es posible que en alguna de las replicaciones no se confirme la hiptesis. Sin embargo, es posible demostrar que las hiptesis son falsas, en el momento en que aparece evidencia emprica en su contra.

As, Saal y Knight (1988) y Wexley y Yukl (1984) indican algunas caractersticas fundamentales de la aproximacin cientfica: emprica, autocorrectiva, abierta a inspeccin pblica, objetiva y estadstica, controlada y sistemtica, que genere teoras,

que ponga a prueba hiptesis y que trate de explicar, comprender, predecir y cambiar, como nica forma de contribuir a resolver los problemas de las organizaciones.

El mtodo hipottico-deductivo se complementa con el mtodo empricoinductivo (Quijano, 1993). Tras la observacin continuada y repetida de los fenmenos es posible establecer una asociacin que no permite establecer principios generales ni confirmar teoras. Para confirmarlas es preciso conducirse en el sentido inverso, esto es, partir de la teora a las hiptesis y destas a la comprobacin emprica. El mtodo hipottico-deductivo emplea datos cuantificables lo que conlleva la aplicacin de diseos experimentales que poseen dos caractersticas bsicas: control de las variables que pueden influir en un determinado fenmeno manipulacin de las variables independientes

y que ofrecen la ventaja de permitir desechar otras explicaciones alternativas. De este modo, si como resultado del experimento aparece una relacin entre variables, hay fundadas razones para pensar que esa relacin existe, pudindose establecer explicaciones de causa-efecto.

No obstante, los estudios experimentales no estn exentos de crticas. Las ms conocidas son las referidas a la artificialidad de los contextos donde se llevan a cabo las investigaciones, lo que puede provocar la limitacin en la generalizabilidad de los resultados. Esta amenaza a la validez es repetidamente sealada sobre todo en el caso de una ciencia como la Psicologa, dirigida al estudio de fenmenos complejos, dinmicos y multicausados. Una segunda crtica alude al denominado efecto del experimentador, sesgo introducido por el investigador y al efecto de deseabilidad social.

Por su parte, en los diseos correlacionales las variables no son manipuladas sino que se seleccionan diferentes variables. Se trata de diseos en los que se establecen objetivos, se diferencia entre tipos de variables y se establecen asociaciones entre variables. Peir (1990) seala agunas de sus ventajas: a) permiten estudiar intensidades de las variables dependientes no admisibles en contextos experimentales; b) se puede considerar un rango ms amplio de variacin en los

fenmenos, as como una mayor frecuencia y duracin de los mismos; c) permiten abordar el estudio de los fenmenos en un marco temporal suficientemente amplio para comprobar su desarrollo temporal, su evolucin y sus posibles cambios; d) facilitan el estudio de unidades naturales de investigacin de carcter complejo y los efectos de situaciones naturales sobre ellos; e) los resultados obtenidos tienen una mayor representatividad, y eliminan una gran parte de los problemas de validez directa.

Respecto a la contrastacin entre los diseos anteriores, Quijano (1993) concluye: por las dificultades inherentes al procedimiento, los estudios experimentales suelen realizarse en contextos de laboratorio, pero el concepto de experimental se refiere a la manipulacin de las variables, no al contexto donde los datos se recogen los diseos experimentales suelen proporcionar mayor validez interna a la investigacin, pero si se realizan en laboratorio se validez externa tiende a disminuir los diseos experimentales realizados en condiciones naturales ven dificultadas las condiciones de control y manipulacin de las variables, aunque su validez tiende a aumentar los estudios en situaciones naturales tienen mayor validez externa, y si no se pueden aplicar diseos experimentales, se pueden utilizar modelos lineales estructurales para permitir inferencias causales y el estudio de variables no observables se est produciendo un acercamiento entre ambos tipos de diseos (los experimentales y los correlacionales), que cada vez comparten en mayor medida bases matemticas comunes la validez y utilidad de un mtodo u otro no puede generalizarse, es relativa a cada situacin particular de investigacin.

1.5.2.- Metodologa cualitativa

Es innegable la relacin existente entre los supuestos epistemolgicos y los mtodos de investigacin. El constructivismo, como paradigma crtico del positivismo, entiende el conocimiento cientfico como un cuerpo de significados compartidos por una comunidad de investigadores. Lo que interesa es la interpretacin de los datos y se considera inevitable que la propia interaccin con el investigador no afecte de algn modo a los procesos sociales del objeto de estudio.

Por ello, se rechaza la metodologa cuantitativa y se opta por la eleccin de metodologa de carcter cualitativo. Ibez e iguez (1996) distinguen cinco mtodos representativos de la investigacin cualitativa, al tiempo que sealan cuatro tcnicas habituales que los mtodos cualitativos utilizan para recoger la informacin (observacin participante, entrevistas, tcnicas grupales y tcnicas documentales). Los mtodos cualitativos, entendidos como vas, operaciones y actividades concretas y especficas que nos permiten acceder al anlisis de los objetos que pretendemos investigar (p. 72) son los siguientes:

La investigacin-accin participante entronca con las propuestas realizadas por Lewin sobre la investigacin-accin y se relaciona con la Psicologa Social Comunitaria latinoamericana (Montero, 1994). Los supuestos de los que parte son que las personas construyen la realidad en la que viven, que el propio desarrollo histrico de la comunidad en la que viven antecede y contina a la investigacin, que la relacin entre investigador y las personas que participan es horizontal, y que toda comunidad dispone de los recursos necesarios para su evolucin y transformacin. Se caracteriza por la insercin del investigador en la propia comunidad donde se lleva a cabo la investigacin, la propiedad de la investigacin por parte de las personas investigadas y el papel del lenguaje como una categora social y epistemolgica.

El mtodo etnogrfico (Hammersley y Atkinson, 1995) procede de la Antropologa Cultural y permite la aprehensin de los significados culturales del grupo social que se analiza. Por lo general, consiste en que el investigador participa en la vida cotidiana de la comunidad que se quiere analizar durante un largo periodo de tiempo

en el cual observa, escucha, habla con la gente y recopila informacin de diversos tipos sobre las cuestiones que constituyen el objeto de estudio. Es, a partir de esta informacin, por la que el investigador interpreta los significados culturales que los miembros de la comunidad dan a los hechos y procesos sociales investigados. Los mtodos etnogrficos pueden utilizar diferentes tcnicas de recogida de la informacin basndose siempre en la observacin paticipante (entrevistas en profundidad, entrevistas grupales, anlisis de textos y documentos, etc.). Cuando estas tcnicas se emplean en periodos de tiempo cortos de forma intensiva, los diseos de investigacin se conocen como cuasi-etnogrficos.

La denominacin grounded-theory se aplica tanto para una teora derivada de forma inductiva del estudio del fenmeno estudiado (se descubre, desarrolla y verifica en los datos y su anlisis), como para el mtodo de investigacin cualitativo que permite construir inductivamente una teora mediante procesos interpretativos y de codificacin. Ambas acepciones suponen que la investigacin no comienza en la teora (como ocurre con el mtodo hipottico-deductivo), sino que, ms bien, acaba en ella. La grounded-theory procede a partir de la codificacin de la informacin, procedente de la observacin, de documentales, entrevistas, informacin de archivo, etc. A partir de la informacin codificada se realiza el anlisis e interpretacin, que se realiza de forma cualitativa (Strauss y Corbin, 1990). Al igual que los anteriores, este mtodo asume la necesidad de que el investigador se introduzca en el campo si de verdad quiere conocer las cosas, reconoce el papel activo de las personas en la formacin de su mundo y otorga gran importancia al significado y a la accin de las personas.

El anlisis del discurso es un trmino que se refiere a diversas prcticas y procedimientos con fundamentos tericos variados. Ibez e iguez (1996) recogen esta pluralidad de significados de la denominacin pero se centran en la aproximacin psicosocial al discurso (Potter y Wrttherell, 1987). Desde esta perspectiva, el discurso se entiende como el conjunto de prcticas lingsticas que mantienen y promueven ciertas relaciones sociales, y el anlisis del discurso es el estudio de cmo esas prcticas actan en el presente manteniendo y promoviendo esas relaciones, es sacar

a la luz el poder del lenguaje como una prctica constituyente y regulativa (iguez y Antaki, 1994). El anlisis del discurso requiere la elaboracin de un corpus construido sobre materiales diversos, que pueden ir desde textos y documentos preexistentes hasta la transcripcin de entrevistas, conversaciones, tcnicas grupales, etc. La clave de este mtodo estriba en los procesos de interpretacin, que pueden incluir anlisis gramatical, sintctico y, sobre todo, pragmtico. Sin embargo, el mayor peso que se da a unos u otros permite distinguir entre distintas modalidades de anlisis del discurso (Parker, 1992).

El anlisis conversacional (Atkinson y Heritage, 1984) es uno de los mtodos que surgen de la Etnometodologa, rama de la Sociologa interesada en el anlisis de los procesos microsociales. El anlisis conversacional estudia los procesos psicosociales que se dan en situacin de interaccin cara a cara. Su objetivo principal es buscar empricamente cmo las personas actan en su cotidianeidad y mediante qu procedimientos les dan sentido a sus acciones. Desde el anlisis conversacional se asume que los procesos sociales son construidos por las personas que participan en la interaccin y, por tanto, el significado lo proporcionan los participantes y no los analistas. El procedimiento tcnico del anlisis conversacional consiste bsicamente en el anlisis de los turnos de intervencin y en la identificacin del sistema de normas y reglas que se establecen durante la interaccin.

Como comentamos anteriormente, a pesar de la emergencia de la metodologa cualitativa como alternativa a la tradicional metodologa desarrollada desde supuestos positivistas y cuantitativos, sta ltima contina predominando como forma de obtener conocimientos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

A pesar de que muchas de las crticas a nivel metodolgico han partido de las posturas antipositivistas o constructivistas, tambin desde posiciones positivistas se han lanzado otras tantas crticas como las siguientes dificultades de la metodologa alternativa que nos resume Katzell (1994): amenazas a la validez interna que resultan en conclusiones muy cuestionables acerca de las causas reales de los fenmenos,

capacidad estadstica muy baja que supone una elevada posibilidad de que efectos reales no sean percibidos, escasa validez externa como consecuencia de la naturaleza limitada de las situaciones estudiadas, e incluso que la presumible alta validez de constructo basada en en su realizacin en escenarios reales pueda no ser tal como consecuencia de que medidas similares en dos organizaciones respondan a fenmenos notablemente diferentes.

No obstante, desde muchos foros se tiende a no posicionar ambas metodologas de investigacin como opuestas y contradictorias, intentando encontrar vas de integracin y complementariedad entre ambas. Esto ha conducido a establecer la situacin actual como de pluralismo metodolgico, como aproximacin conciliadora y flexible de acercarse a esta problemtica (Quijano, 1993). En defensa de este pluralismo, Munn (1994) seala que positivismo y hermenetica pueden y deben coexistir pero desvestidos de sus veleidades imperialistas, pues hay que evitar en lo posible que los enfoques metodolgicos se conviertan en meros instrumentos de poder para someter el conocimientos cientfico (p. 93).