APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean informacin, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organizacin adaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organizacin y de la organizacin al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que est en los trabajadores se identifica, se hace explcito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea interiorizado por los trabajadores de la entidad. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeas, pblicas o privadas, transforman informacin en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Hoy da constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual de una organizacin, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez ms complejos y adaptarse al entorno. Llegar a convertirse en una organizacin que aprende requiere de una cultura organizacional (patrn de conducta comn, utilizado por todas las personas y grupos que integran una organizacin), que favorezca implementar procesos de gestin del conocimiento, el aprendizaje en equipos y la transmisin de conocimientos. Los principios bsicos de esta nueva cultura son:

Visin a largo plazo y gestin anticipada de cambio.

Estructura organizativa gil, basada en comunicacin, informacin y dialogo continuo. Superacin del rendimiento individual por la eficacia colectiva. Compromiso con el desarrollo de las personas. Liderazgo por niveles de conocimiento. Capacidad de anticiparse a los cambios. Intervencin en la organizacin del trabajo por parte de quien lo ejecuta.

 Introduccin de nuevas tcnicas de gestin y motivacin del personal. El AO genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseo de la organizacin, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no slo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. -- El modelo japons es un ejemplo del xito que genera la creacin de conocimiento reflejado en nuevos productos, ideas y diseos. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destruccin creativa no podrn ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes-- Lo que realmente busca el proceso de AO es encontrar el equilibrio, , la brillantez y el talento individual, la innovacin y el trabajo en grupo, para llegar a la integracin entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva. Se puede decir que la organizacin que busca proteger y mejorar sus capacidades, mientras apuesta por la exploracin de otras, potencia en primer lugar, su recurso humano y despus, sus relaciones con el entorno: clientes, proveedores, instituciones,... CMO IMPLEMENTAR UN PROCESO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Drew propone siete actividades bsicas para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional que se requiere para llevar adelante un proceso benfico, stas son: 1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigacin y desarrollo. 2. Lograr el acceso a fuentes de informacin tanto internas como externas. 3. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a travs de la capacitacin o informalmente en los procesos de socializacin del trabajo. 4. Representar el conocimiento a travs de reportes, grficas y presentaciones, etc. 5. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles. 6. Probar la validez del conocimiento actual. 7. Facilitar todos estos procesos distintos de generacin de conocimiento a travs del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

EL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En este proceso estn interviene varios elementos que determinan la capacidad para prender como son la inteligencia, el conocimiento y la capacidad de razonamiento. El uso de la informacin depender de las capacidades de aprendizaje lo que permitir la generacin e conocimiento. Partiendo del uso de la informacin el aprendizaje se manifiesta mediante: a. b. d. e. Cambios de conducta. Comprensin y/o aplicacin de teoras o prcticas. Establecimiento de relaciones entre hechos o variables. Uso y construccin de modelos.

c.Descripcin, anlisis o sntesis.

Modelos de aprendizaje. Podemos clasificar los modelos de aprendizaje en aquellos que se fundamentan en las capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Tal es el ciclo de aprendizaje de David Kolb, basado en el hacer, reflexionar, abstraer y hacer. El conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo de adaptacin. Otro modelo es el de Handy plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades, bsqueda de soluciones(ideas), pruebas e identificacin de la solucin(reflexin). Por otra parte el modelo occidental o racionalismo, basada en la teoras del comportamiento, el de ciencia de la administracin y enfoque de sistemas, mencionados ms arriba, ha propiciado el surgimiento de la teora del aprendizaje organizacional. Peter Senge identifica as cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional: pensamiento sistmico, dominiopersonal, modelos mentales aprendizaje en equipo y visin compartida As puede basarse en tres momentos: la organizacin como totalidad, el individuo, las prcticas y la cultura organizacional. Por otra parte, Deming haca nfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante las organizaciones tienen que basarse en la teora del conocimiento y del aprendizaje organizacional.

ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CAPACIDAD DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Una organizacin en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtencin de informacin, procesamiento, creacin de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el mbito de sus procesos, productos y servicios. Esto ser factible si se mueve en la direccin correcta y crear a travs de su personal los resultados deseados. Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnologa, el uso de la informacin y los procesos de generacin de conocimiento que detonan en la renovacin de la organizacin en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje estn relacionadas con los procesos humanos de la organizacin. Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dialogoy discusin, pensamiento compartido, habilidad de comunicacin operacional, autonoma, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender. El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de informacin que incorporan el discernimiento sobre la informacin y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y caractersticas personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusin y anlisis y solucin de problemas. La informacin y las capacidades de generarla y procesarla as como las aptitudes para utilizarla y transfrmala en conocimiento nuevo estn relacionadas con el modelo racionalista de Senge y el empirista del modelo oriental a travs de la visin sistmica del desarrollo integral del ser humano y como el uso de la inteligencia y la visin grupal Las organizaciones de rpido aprendizaje (ORAS) segn Bob Guns, disponen de tres estrategias: el impulso directivo, gestora de recursos humanos y la transformacin basada en cada uno de los miembros de la organizacin y los equipos de trabajo. El modelo de una organizacin de rpido aprendizaje incorpora a su visin la obtencin y mantenimientode la ventaja competitiva mediante el aprendizaje, a la estrategia el impulso, el desarrollo de una ideologa y la transformacin impulsada por los lderes.

Se incorpora un modelo de desarrollo humano y de capacidades intelectuales, tecnologa y un plan concreto de monitoreo y reforzamiento basado en el mejoramiento y el compromiso Se cree que el aprendizaje organizacional se relaciona de alguna manera con la enseanza formal. Pero aprender implica mucho ms que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho ms complejo que el individual. La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organizacin, participar en el trabajo de grupos pequeos, leer documentos internos, desempear tareas, observar cmo se hace el trabajo. Una definicin sencilla de aprendizaje organizacional es: "averiguar qu da buenos resultados o qu da mejores resultados" Una definicin ms elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, tcnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservacin, el crecimiento y el progreso de la organizacin". El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva. El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas: Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que ms deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propsitos que elijan. Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imgenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones. Visin Compartida: Construccin de un sentido de compromiso en un grupo,

mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guas mediante las cuales llegaremos a l.

 Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes. Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender como cambian los sistemas de una forma ms efectiva, y actuar en consonancia con procesos ms extensos del mundo natural y de la economa. NIVELES DE APRENDIZAJE Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisicin, utilizacin, reflexin, cambio y flujo. Adquisicin. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores,

principios, informacin, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisicin tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado. Utilizacin. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin

embargo, la utilizacin es slo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un crculo de retroalimentacin de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido. Reflexin. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los rboles. La reflexin es pensar en la "perspectiva ms amplia". La reflexin est libre de una accin externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el anlisis y la superacin de suposiciones. Por ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podra enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organizacin y en el efecto que causan esos aspectos en la forma en la est situado el negocio, o debera estarlo, en comparacin con la competencia. Si vamos un poco ms lejos, la reflexin podra implicar la construccin de nuevos paradigmas, o sea, de modelos mentales de cmo funcionan las cosas. La reflexin en los paradigmas podra significar una redefinicin de en qu negocio se encuentra usted y de la forma en la que realiza sus negocios.

 Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la accin. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una accin con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicacin de alto impacto del aprendizaje. Flujo. Este nivel recibi su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mnimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante. TIPOS DE APRENDIZAJE Hasta ahora hemos hablado acerca del proceso de aprendizaje, o sea, el cmo del aprendizaje. Los empleados tambin necesitan saber algo acerca del contenido del aprendizaje, o sea, el qu al cual se aplica el proceso. Como lo muestran los tipos de aprendizaje que se describen en la siguiente pgina, en una empresa ocurre una extensa gama del contenido del aprendizaje. Cualquier Organizacin depende de cierto nivel mnimo de competencia en el aprendizaje de tareas. A menudo, el solo aprendizaje de las tareas puede determinar la posicin competitiva. Pero si en la empresa y en la de los competidores se ha alcanzado casi el mismo nivel de aprendizaje de tareas, para obtener la ventaja competitiva los dems tipos de aprendizaje se vuelven importantes. EL APRENDIZAJE DE LO IMPORTANTE EN LA FORMA APROPIADA. Un aspecto decisivo del rpido aprendizaje es buscar el contenido y los mtodos "apropiados". Los empleados se deben hacer las siguientes preguntas: Nos estamos enfocando en lo esencial que debemos aprender? Vamos aprendiendo en la forma apropiada? POTENCIAL PARA EL APRENDIZAJE MS RPIDO. Hay cuatro tipos de organizaciones que tienen el mayor potencial para convertirse en organizaciones de ms rpido aprendizaje:

Las de "terreno virgen": aquellas que empiezan de la nada, sin ninguna cultura organizacional que las agobie.

Las industrias de ritmo rpido: aquellas en las en las que el aprendizaje rpido es decisivo para su supervivencia (por ejemplo, las compaas de hardware/software para computadoras).

Las que son lderes en su ramo: aquellas que se enorgullecen de su reputacin de estar a la vanguardia.

Las que van en decadencia: aquellas que han sufrido una prdida traumtica de su ventaja competitiva y que han tenido que luchar para encontrar nuevas formas de hacer negocios.

Hoy en da, la mayora de las instituciones ha atravesado por alguna suerte de examen de conciencia acerca de la forma en la que realizan negocios. Y casi todas han decidido que ya no deben operar en la forma en que antes lo hacan. La seriedad con que aborden este problema determinar su potencial como organizaciones de rpido aprendizaje EMPLEO DE LAS TCTICAS DE APRENDIZAJE. El aprendizaje puede ocurrir en pequeos incrementos o en grandes saltos, llamados adelantos. Existen diversas tcticas que facilitan el aprendizaje entre ellas encontramos: 1.- Subir un nivel: Los empleados necesitan sentirse cmodos en cada uno de los niveles del aprendizaje, sin embargo muchos se sienten demasiado cmodos en los niveles inferiores (Adquisicin y utilizacin) y se muestran reacios a intentar los niveles superiores. Subir a un nivel de aprendizaje mas elevado de lo acostumbrado, es un reto, pero para esto los empleados necesitan un ambiente de confianza en el cual cuando fallen puedan intentar de nuevo. Necesitan el apoyo y el reto que proporciona el liderazgo que estimula. 2.- Eliminar la "Flotacin del Aprendizaje: Esta expresin se refiere al aprendizaje que esta flotando en alguna parte, que an no se ha terminado, que esta atrapado en los niveles, o que se hizo a un lado porque otras cosas se interpusieron en el camino. Ante esta situacin se propone que el equipo empresarial prepare un plan de aprendizaje basado en las siguientes preguntas: Cul es el resultado que se pretende obtener con el aprendizaje? Quines necesitan el aprendizaje? Cul es la tarea del aprendizaje? Cunto tiempo se

asignar para esta tarea? Qu recursos se requerirn? Cmo aprenderemos lo que tenemos que aprender en la mitad del tiempo normal? Los miembros del equipo respondern a estas preguntas no solo al inicio de un proyecto, sino tambin, despus, en momentos predeterminados, con el fin de asegurarse de que siguen el camino correcto. 3.- Saltarse una etapa: Esta etapa se refiere al modelo DIDPAPT. Las etapas en el modelo representan diferentes actividades que requieren diferentes clases de aprendizaje: Desarrollar, Investigar, Deducir, Planificar, Aplicar, Probar y Transferir. En muchos trabajos las personas aplican sus conocimientos o aptitudes pero no se aventuran a las dems etapas. Para lograr que las personas se aventuren mas all de sus actividades normales el lder las puede inclur en trabajos de investigacin. Por lo general la informacin recopilada es tan importante para el equipo que los investigadores desarrollan un sentido profundo de hacer una aportacin y eso los motiva para que experimenten con las dems etapas. 4.- Recurrir a la fuente: Este punto se refiere a que se debe averiguar quin es la mejor fuente de datos, conocimientos, sabidura, etc. Y dirigirse directamente a ese individuo. Se debe considerar que la mayora de las personas no les agrada rechazar una peticin de ayuda, mas an les podra parecer halagador. 5.- Utilizar el aprendizaje de contrapunto: Este tipo de aprendizaje consiste en que se entreguen los conocimientos en forma repetida hasta que puedan ser totalmente comprendidos. 6.- Confrontar a las personas en juntas de ejercicio: Esta tctica consiste en que el gerente y su personal se renan y realicen una confrontacin de manera constructiva. Durante la junta el gerente se compromete a emprender acciones de manera que las cosas funcionen mejor. Las juntas originales duraban tres das, en el primero el gerente bosquejaba los problemas que se iban a abordar, despus el personal propona algunas sugerencias y en el ltimo da se proponan ideas para la accin. El gerente solo poda responder con un si o no o les tendr una respuesta en treinta das 7.- Reunir a grupos en oposicin: Es fcil encontrar que dentro de una organizacin exista una cierta antipata entre distintas reas, como por ej. Ventas y Produccin. Estas diferencias son producto de la naturaleza del trabajo y como resultado se

empiezan a generar subculturas que crean lazos internos y que por otro lado obstaculizan el trabajo interfuncional. La idea es lograr unir a estos equipos con el propsito de lograr una iniciativa de cambio que gue el trabajo hacia una meta comn y de esta manera generar rpidamente nuevas ideas. CMO APROVECHAR AL MXIMO EL APRENDIZAJE? Una organizacin aprovecha al mximo el aprendizaje cuando toma nota de sus fallas, capturando el logro, utilizando el aprendizaje inverso, reteniendo el aprendizaje y transfiriendo el aprendizaje. a. - Toma de nota de fallas: El modelo DIDPAPT mencionado anteriormente se puede utilizar para tomar nota de los errores. Los miembros del equipo deben hacerse a s mismos una serie de preguntas:

Desarrollar: cmo se desarroll la idea para este proyecto? Cmo se podra haber hecho mejor?

Investigar: cmo se hizo la investigacin necesaria? Cmo se podra haber hecho mejor?

Deducir: cmo se dedujeron las conclusiones, soluciones y respuestas basadas en la investigacin? Cmo se podra haber hecho un anlisis mas eficiente?

Planificar : cmo se prepar el plan? Cmo se podra haber planificado mejor?

Aplicar: cmo se aplic el plan? comprendieron las personas con claridad lo que deban hacer? Saban como hacerlo? Cmo se podra haber aplicado plan en forma ms eficiente?

Probar: qu clase de sistema de supervisin se prepar para probar el plan y su aplicacin? Dio resultado? Qu podra haber funcionado mejor?

Transferir: se ha transferido el aprendizaje a otras personas que se podran haber beneficiado con l?.

b.- Aprovechamiento del logro: Cuando se ha obtenido un logro con el aprendizaje, lo peor que puede suceder, es perderlo. Si los aprendizajes originales no se consolidan

debern aprenderse de nuevo de modo que el aprendizaje se capture, se analice, se retenga y se transfiera; para esto se debe prestar atencin al aprendizaje cuando esta sucediendo. c.- Empleo del aprendizaje inverso: Consiste en analizar un proceso de aprendizaje exitoso, cuestionndonos cmo aprendimos? Cules fueron los pasos que se siguieron en el aprendizaje? Qu se ha aprendido acerca del aprendizaje? Cmo se podr haber aprendido de una forma ms efectiva? d.- Retencin del aprendizaje: Las lecciones aprendidas residen en la memoria. El aprendizaje organizacional se retiene documentando dicho aprendizaje y conservando los aprendedores clave. e.- Transferencia del aprendizaje: La transferencia del aprendizaje se produce en forma accidental, no necesita de sistemas formales o informales para transmitirse de un individuo a otro o de una parte de la organizacin a otra. La tecnologa es un buen instrumento en la transferencia del aprendizaje pero por si sola no es la solucin a algo tan complejo.

Links de internet: http://es.wikipedia.org/wiki/Aprendizaje_organizacional http://www.fundibeq.org/metodologias/herramientas/APRENDIZAJE %20ORGANIZACIONAL.pdf http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%203/aporg.htm http://www.monografias.com/trabajos19/aprendizajeorganizacional/aprendizaje-organizacional.shtml