LNT um conjunto de atividades que visa a determinao dos treinamentos necessrios para eliminar lacunas de competncia.

. Existe o LNT reativo que consiste em se questionar aos empregados que treinamentos so necessrios para desenvolver melhor suas atividades. H tambm o LNT proativo, que consiste em utilizar instrumentos de pesquisa para analisar as condies dos processos e isolar as causas que se relacionam competncia para, a partir disso, propor os treinamentos aos funcionrios. A atividade de LNT feita antes da elaborao e aprovao do plano anual de treinamento e serve para planejar o esforo da empresa no treinamento e desenvolvimento de seus funcionrios. As empresas, com a proximidade de inicio de ano, j esto programando os treinamentos de seus colaboradores , e isso costuma ser feito por meio de uma ferramenta conhecida pela sigla LNT Levantamento das Necessidades de Treinamento. Esse levantamento vem ganhando cada vez mais espao dentro das empresas medida que crescente a procura em treinar e desenvolver talentos humanos. Os Gerentes e as Equipes de Recursos Humanos devem ficar atentos aos tipos de treinamentos adequados, aos setores onde so necessrios, aos que necessitam deles e aos mtodos que proporcionaro melhorias nos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Isso sem contar que as empresas levam em considerao a proporo treinamento x custos. Mas como fazer esse levantamento de maneira correta? Normalmente, o LNT realizado no final do ano, onde so levantadas as necessidades do ano. Para que ele seja realmente eficiente, antes deve ser feita uma anlise do programa de treinamento do ano anterior, avaliando o retorno dos treinamentos oferecidos com relao aos resultados esperados. A melhor forma de garantir a eficcia desta ferramenta , antes de aplic-la, realizar uma avaliao de desempenho e competncias dos funcionrios, sendo importante a participao de todos os envolvidos para que se comprometam com os resultados. importante a realizao desse levantamento para que se obtenha um diagnstico das reais necessidades da empresa em relao ao treinamento para que ela possa investir corretamente, evitando gastos desnecessrios. o momento certo para se avaliar a integrao da equipe e a competncia dos funcionrios para assumirem a oportunidade de uma nova funo. No se deve esquecer que o trabalho de divulgao interna dos programas e atividades de treinamento um elemento bsico para a sustentao dos programas de treinamento. A cada programa realizado, saudvel a existncia de uma forma de avaliao quantitativa que tornem tangveis os resultados alcanados para divulgao na organizao.

 Definir Levantamento de Necessidades de Treinamento(LNT). Descrever os nveis de avaliao do LNT: organizacional,de tarefa e individual.

Levantamento de Necessidades Unidade II Levantamento de Necessidades Unidade II Captulo 3 Definio e Pressupostos Bsicos O levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) tambm chamado de avaliao de necessidades. Nada mais do que o diagnstico de discrepncias de desempenhos relacionadas falta de conhecimentos, habilidades e/ou atitudes.O processo de LNT consiste, ento, em uma tentativa sistematizada de identificao de problemas de desempenho que podem ser solucionados por meio de aes educacionais. importante destacar que existem problemas de desempenho relacionados falta de condies de trabalho e falta de motivao dos indivduos. Condies de trabalho referem-se ao apoio oferecido pelo contexto organizacional, em termos tecno-estruturais, como a qualidade e quantidade de tecnologia disponibilizada, e em termos psicossociais, como a relao entre gerncia e subordinados (Menezes e Zerbini, 2005).Os treinamentos tambm no devem ser utilizados como estratgias de motivao dos funcionrios de uma organizao,mesmo que os funcionrios reconheam os treinamentos como estratgias organizacionais de valorizao. Para motivar os funcionrios pode-se lanar mo de estratgias menos onerosas e mais eficazes para este fim. No Captulo 5, veremos algumas possveis solues para problemas dessa natureza.Quando nos depararmos com problemas de condio ou de motivao, as aes de treinamento no resolvero essas discrepncias. Configura-se uma necessidade de treinamento apenas quando os desempenhos inadequados so decorrentes da falta de conhecimentos, habilidades ou atitudes. A avaliao de necessidades de TD&E deve ser o primeiro passo para que todo o processo de TD&E seja bem realizado.Goldstein (1991) afirma que essa avaliao pode ocorrer em trs nveis: organizacional, de tarefas e do indivduo. Com isso, as necessidades podem ter como referncia, respectivamente: os desempenhos da organizao; de ocupaes ou cargos; ou de pessoas isoladamente. Os prximos trs captulos desta Unidade abordaro cada um desses trs nveis de anlise. No se pode realizar uma avaliao de necessidades sem levar em considerao o contexto de trabalho. Segundo Salase Cannon-Bowers (2001), o nvel de anlise organizacional foca na congruncia entre objetivos de treinamento e fatorescomo metas da organizao, recursos disponveis, obstculos e suporte transferncia.Um LNT alinhado misso, viso de futuro, aos valores e ao contexto em que a

organizao est inserida mais tiltanto em termos prticos, quanto tericos. Dessa forma, o primeiro passo para definir necessidade de treinamento analisar as estratgias organizacionais.Tambm importante realizar a anlise da aplicabilidade do treinamento, ou seja, verificar os aspectos ambientais capazesde promover ou impossibilitar a aplicao, no trabalho, dos contedos que sero desenvolvidos durante o treinamento.Um ambiente organizacional favorvel parece ser condio necessria para garantir o sucesso do treinamento emambientes organizacionais. Alm disso, os egressos de treinamentos que no recebem apoio para colocar em prtica oque aprenderam podem sentir-se frustrados.A anlise organizacional oferece organizao a oportunidade de alterar o contexto de trabalho na tentativa de aumentaras taxas de melhorias de desempenho. Caso no seja possvel modificar o ambiente, pode-se pensar em incluir nostreinamentos mdulos de ensino de estratgias para se enfrentar obstculos.Com isso, podemos dizer que a anlise organizacional deve levar em considerao os aspectos ambientais tecno-estruturais ou psicossociais capazes de aumentar a probabilidade de que os novos CHAs sejam transferidos para olocal de trabalho. E, principalmente, deve possibilitar o alinhamento das competncias individuais enfocadas nas aeseducacionais com o negcio da organizao, para que os programas de T&D sejam contribuam para a promoo dodesempenho e da efetividade organizacional.Voc deve estar se perguntando qual mtodo adotado para avaliar o nvel organizacional. Guimares, BrunoFaria eBrando (2006) afirmam que, numa anlise de nvel organizacional, importante utilizar tcnicas mistas, conformedescrito a seguir: Anlise documental , que possibilita a compreenso da estratgia da organizao e suas caractersticasfundamentais. Entrevista , que permite observar questes no representadas nos documentos da organizao. Questionrio , que pode ser construdo a partir de entrevistas e anlise documental, para serem respondidospor um grande nmero de pessoas da organizao