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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA CENTRO DE INVESTIGACIN VI JORNADAS DE INVESTIGACIN DEL DAC-UCLA DEL 26 AL 28 DE ABRIL DE 2006 BARQUISIMETO. VENEZUELA Web: www.ucla.edu.ve/dac/vijornadas e-mail: cidac@ucla.edu.ve - cidac_ucla@yahoo.es

MODELO TERICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DEL DESEMPEO DEL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO (UCLA)

Autor: MSc. Gladys Santiago de Prez Ao: 2004

RESUMEN El propsito fundamental del presente estudio fue resaltar la importancia del ambiente institucional como condicin indispensable de adecuado funcionamiento. Se seleccion la cultura organizacional como tpico requerido, se examinaron las condiciones especficas del funcionamiento de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) como institucin para, a travs de la contrastacin de los parmetros terico-conceptuales y la prctica institucional, verificar la existencia y el nivel de las discrepancias hipotticamente formuladas como problema por la autora de la investigacin Los insumos informativos se recolectaron mediante testimonio focalizado a veinticinco (25) docentes de los seis (06) Decanatos que conforman la UCLA como agentes activos del quehacer institucional El trabajo se desarroll utilizando un modelo de investigacin cualicuantitaviva. El basamento epistemolgico se insert en la fenomenologa, la hermenetica y en el pragmatismo. La relacin entre cultura organizacional y desempeo docente, permiti configurar cuatro tendencias de agrupacin del profesorado: (a) inactivos, (b) pasivos, (c) pasivos-activos, (d) proactivos.

Descriptores: Cultura Organizacional, Desempeo Organizacional, Modelo, UCLA

Contextualizacin y Delimitacin del Problema. La cultura organizacional es potencialmente una de las mayores fortalezas de la organizacin, si sta logra desarrollarse adecuadamente; en caso contrario constituye una de las principales debilidades. De inducirse adecuadamente es sin duda alguna, uno de los factores determinantes en la eficacia del recurso humano; y que de la aceptacin de la cultura organizacional dependen los niveles de productividad y el carcter distintivo de la organizacin. Cada organizacin posee su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje, estilos de liderazgo, smbolos que generan climas de trabajo propios de ellas. Con base a lo anterior se puede decir que la cultura organizacional en cada organizacin es como su huella digital y refleja su propia identidad; por tanto difcilmente dos organizaciones puedan reflejar culturas idnticas. Las universidades, en cuanto organizaciones, son instituciones que constantemente requieren cambiar, evolucionar y adecuarse a los nuevos paradigmas de desarrollo, para no perder vigencia en el rol que les corresponde desempear en la sociedad. Las universidades nacionales requieren nutrirse de nuevas tecnologas y aspectos generales de la gerencia moderna para poder promover un cambio significativo, en aras de incrementar la complejidad y efectividad de los productos y servicios que ofrece. Los procesos que se realizan en las universidades son susceptibles de tornarse ineficientes al existir el desconocimiento de la cultura organizacional por parte del personal que integra la comunidad universitaria.

Tomando en consideracin el planteamiento anterior, la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), como organizacin educativa comprometida con el desarrollo futuro de la regin y del pas, ha tomado conciencia del rol que le corresponde desempear En tal sentido la Direccin de Planificacin Universitaria present los documentos denominados: Filosofa de Gestin de la UCLA (1998) y el Informe de los Proyectos del Plan Rector para la transformacin institucional (1999). El primero de los documentos contiene la Misin, Visin, Objetivos, Estrategias y Polticas Institucionales. El segundo presenta varios proyectos entre los que destaca el Proyecto de Imagen Institucional que persigue renovar la imagen de gestin de la institucin. Los referidos documentos destacan elementos de la cultura

organizacional bajo el modelo de planificacin estratgica y se constituyen en instrumentos de asesora para las Autoridades y dems integrantes de la comunidad universitaria en la elaboracin de planes estratgicos, funcionales y operativos y en la toma de decisiones a cualquier nivel gerencial. De este modo se cree necesario y conveniente que la UCLA tambin elabore las bases para formular, formalizar y difundir una cultura organizacional que est al alcance de sus miembros. Las razones que originan la investigacin surgen a partir del contraste, observado por la autora, entre el planteamiento terico general que configura el deber ser de la cultura organizacional y las diversas situaciones apreciables durante el quehacer diario como integrante del personal docente de la UCLA.

Objetivos de la Investigacin Objetivo General Proponer un Modelo Terico de Cultura Organizacional para el Mejoramiento de la Calidad del Desempeo del Personal Docente de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) Objetivos Especficos - Identificar los componentes de la cultura organizacional que inciden en el desempeo del personal docente de la UCLA. - Diagnosticar la percepcin del personal docente de la UCLA sobre el desempeo de la institucin, de acuerdo a la nocin de organizacional. - Relacionar los componentes de la cultura organizacional con el desempeo del personal docente de la UCLA. - Disear un Modelo Terico de Cultura Organizacional para el mejoramiento de la Calidad del Desempeo del Personal Docente de la UCLA. cultura

MARCO METODOLGICO

Modelo de la Investigacin La investigacin se desarroll siguiendo un modelo

cualicuantitativo. Es cualitativa porque segn afirma Gutirrez (citado por Prez de R., 2001), estudia el lado subjetivo de la vida, el modo como las personas se ven a s mismas y como perciben su entorno. Busca descubrir el sentido y el significado de los fenmenos objeto de estudio (p. 39).

Es cuantitativa siguiendo lo planteado por Gonzlez y Rodrguez (citados por Hurtado y Toro (2001) quienes sostienen: Desde el punto de vista metodolgico se suele denominar cuantitativa a la investigacin que, predominantemente, tiende a usar instrumentos de medicin y comparacin que proporcionan datos cuyo estudio requiere el uso de modelos matemticos y de la estadstica. (p. 41)

Poblacin y Muestra En este sentido, Balestrini (2001), define: una poblacin o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos de los cuales pretendemos indagar y conocer sus caractersticas, o una de ellas, y para el cual sern vlidas las conclusiones obtenidas en la investigacin (p.137) En la seleccin de la muestra no se emplearon criterios estadsticos, ya que segn Patton (1990), se puede seleccionar la muestra bajo la disposicin voluntaria de los actores sociales para su participacin en las tcnicas de recoleccin de la informacin. La Muestra estuvo representada por veinticinco (25) profesionales de la docencia pertenecientes a los seis (06) decanatos de la UCLA, seleccionados siguiendo las pautas siguientes: (a) ser docente con condicin ordinario y (b) su disposicin voluntaria para suministrar la informacin requerida en el instrumento.

Basamento Epistemolgico Esta seccin del trabajo tiene como finalidad establecer el basamento epistemolgico del presente estudio, el cual se inserta en la fenomenologa, hermenutica, positivismo y en el pragmatismo.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones. - En el primer objetivo se identific que el modelo poltico acadmico de la UCLA no est excepto de factores extra-acadmicos. En tal sentido el amiguismo, los intereses grupales como componentes de percibible influencia en la cultura organizacional de la UCLA condujo a que los actores sociales los evidencien como contradictorios en relacin a los valores: tica, Democracia, Autonoma, Excelencia, Pertinencia, Competitividad, Responsabilidad, expuestos en la filosofa de gestin y se infiere, por tanto, en esa contradiccin, una incidencia negativa para el desempeo profesional. - En cuanto al segundo objetivo, la percepcin del docente sobre el desempeo institucional, de acuerdo a la nocin de cultura

organizacional puede ser descrita metafricamente como: (a) de fuerzas antagnicas, donde se expone por que todos los profesores no poseen un desempeo eficiente y eficaz, de su trabajo docente y (b) de acuerdo al cristal, que refleja las expresiones positivas de su desempeo. De acuerdo a las opiniones de los actores sociales plasmadas en las metforas indicadas se infiere la necesidad de evaluar el desempeo docente.

- El tercer objetivo, dirigido a establecer la relacin entre cultura organizacional y desempeo docente, permiti configurar cuatro tendencias de agrupacin del profesorado: (a) inactivos, (b) pasivos, (c) pasivos-activos, (d) proactivos. La descripcin cualitativa, en orden a la seleccin de la categora ms pertinente y deseable como modelador del docente, permite categorizar al proactivo, (20%) como aquel docente orientado siempre a la bsqueda de la excelencia y la productividad, a travs del desarrollo y participacin en proyectos educativos e investigativos, conjunta y/o adicionalmente a su labor docente y de autocrecimiento individual y de equipo. Dentro de este grupo se incluyen los profesores de nuevo ingreso. En el extremo opuesto se ubica a los profesores inactivos, 16% del estrato investigado, los cuales hacen expresa la imposibilidad de valorar por s mismos la accin formativa. Las categoras pasivos (48%) y pasivos-activos (16%) suman 64%, total que representa la mayora de los participantes entrevistados. Se ubican en este segmento a docentes jubilados y docentes de nuevo ingreso, quienes manifiestan desmotivacin, falta de comunicacin y de mecanismos de control, en una actitud pragmtica y existencial de escasa valoracin hacia la formacin acadmica. Esta ausencia de sentido crtico, se muestra en contradiccin con la definicin de los valores que orientan la institucionalidad

universitaria basada en la democracia, responsabilidad, productividad, competitividad, entre otros. - En cuanto al ltimo objetivo la investigacin permiti establecer los lineamientos para el diseo de un Modelo Terico de Cultura Organizacional para la UCLA mediante la integracin de los componentes filosficos y organizacionales que hacen factible su conformacin simblica y representacin de modo sintgmico y de desarrollo en espiral; donde el epicentro lo constituye la cultura organizacional (CO) y el desempeo del profesor (DP), como variables que se ubican en concordancia con dimensiones filosficas, culturales, polticas, administrativas y educacionales, en consonancia con la transversalidad de las estrategias en torno a una espiral ascendente con orientacin epistmica, ntica, axiolgica y metdica Recomendaciones.

- El Modelo de Transformacin COYDESDO a travs del enfoque epistmico introspectivo-vivencial, constituye un referente terico instrumental para hacer realidad las adecuaciones, modificaciones, validacin, sistematizacin y valoracin como procesos que

operacionalizan el cambio estratgico institucional de la cultura organizacional y el desempeo docente en la UCLA. - Se considera el Modelo propuesto de conveniente ejecucin para la UCLA, como alternativa para la canalizacin de la actuacin de los docentes, en atencin a los planes estratgicos y normativos, sin la

resistencia al cambio y escasa identificacin y compromiso, que han constituido limitaciones en el desarrollo de las iniciativas institucionales. - Es recomendable tambin la elaboracin y aplicacin de una reglamentacin para la evaluacin del desempeo docente, que impulse la motivacin de los profesores mediante la participacin activa en los planes institucionales como va hacia el reconocimiento de sus mritos acadmicos y su realizacin profesional.

PROPUESTA DEL MODELO TERICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DEL DESEMPEO DEL PERSONAL DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD CENTROOCIDENTAL LISANDRO ALVARADO (UCLA).

Breve Exposicin de Motivos

Por medio de este modelo terico se ofrece un aporte racional y objetivo de cmo la autora de esta investigacin reflexiona acerca de la manera, acciones y estrategias a utilizar en el modelo propuesto como una forma de optimizar el desempeo docente en la UCLA a raz de un cambio cultural. Fundamentacin Filosfica

En este punto se establecen los elementos filosficos que identifican al modelo. Su filosofa esta centrada en un pensamiento global basado

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en la creatividad, la inventiva y la intuicin, en un marco categrico de desarrollo personal, autoestima, liderazgo sustentado en motivacin y riesgo, valores y sentido de pertenencia y una permanente sinergia para el trabajo en equipo. El Modelo Terico de Cultura Organizacional para el Mejoramiento de la Calidad del Desempeo Docente en la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (COYDESDO) propuesto atender a las

dimensiones jurdicas, filosficas y socio-polticas, como incidencias dinmicas y tendencias de los cambios que el Estado venezolano y el contexto nacional educativo (Educacin Superior) pueden tener sobre ese nivel educativo, y que de alguna manera la influyen.

Filosofa de Gestin del Modelo.

La filosofa de gestin del modelo propuesto se corresponde con factores de Estrategia, Sistematicidad, Calidad, Participacin, Flexibilidad,

Responsabilidad,

Compromiso,

Descentralizacin,

Democracia. Todos estos factores se insertan dentro de la Misin, Visin, Objetivos Estratgicos y Valores del Modelo.
MISIN

El Modelo Terico COYDESDO permitir lograr el posicionamiento de las estrategias: liderazgo para calidad, calidad y desarrollo de profesores, articulacin vertical, competencia, impacto social y ambiente a travs del

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aprendizaje participativo para modificar significativamente la cultura organizacional y el desempeo docente.

VISIN

Lograr por va de la aplicacin del Modelo terico COYDESDO un cambio en la organizacin como una

alternativa viable de oportunidades que impulsen la transformacin personal colectiva - institucional y coadyuvar as al mejoramiento continuo de la institucin y de sus integrantes en forma prospectiva.

Valores Rectores

Los recursos humanos (docentes, personal administrativo y obrero) que conforman la organizacin en el Modelo Terico COYDESDO se apoyarn en los Valores que deben caracterizar el comportamiento individual y colectivo. Se puede sealar que los valores rectores del modelo propuesto son: Influencia, Innovacin, Trabajo en equipo, Satisfaccin,

Deseo de cambio, Responsabilidad, Sentido de visin comn. Adems de los valores anteriormente planteados, por tratarse de un modelo cuyo mbito de aplicacin se circunscribe a una institucin de Educacin Superior, tambin se regir por los valores propios de este tipo de organizacin, entre algunos de estos valores se tienen: Compromiso Total, tica, Responsabilidad Social, Objetivos, Comunicacin. Igualdad de Poder, Utilizacin de Recursos,

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Cohesin,

Moral,

Autonoma,

Adaptacin,

Equilibrio

en

la

Resolucin de Problemas, Espritu Democrtico, Pertenencia, Excelencia, Creatividad, Cooperacin, Solidaridad, Liderazgo. Adems de los valores presentados existen otros valores individuales, entre los que se encuentran los siguientes: motivacin, autoestima, desarrollo profesional, membresa, consenso,

confiabilidad y lealtad, investigacin y bsqueda del saber y la verdad, entusiasmo, satisfaccin laboral, calidad, equidad.

Objetivos Estratgicos del Modelo COYDESDO. Para el logro exitoso y adecuado de la aplicacin del modelo

COYDESDO, se establecen los siguientes objetivos estratgicos: - Garantizar la pertinencia social de la UCLA con el contexto local, nacional e internacional. - Contribuir con el mejoramiento del desempeo del personal docente de la UCLA y de esa manera favorecer la cultura organizacional de la institucin. - Favorecer la competitividad de la UCLA a nivel nacional e internacional. - Verificar el cumplimiento de la Misin en la UCLA. - Contribuir con el mejoramiento cuantitativo y cualitativo del personal docente de la UCLA. - Producir informacin objetiva, oportuna y legtima para la toma de decisiones. - Desarrollar una cultura de evaluacin del desempeo.

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Estrategia del Modelo Terico COYDESDO.

La urgencia de un modelo contextual acerca de la Cultura Organizacional en la UCLA, parte de observar los datos aportados en su totalidad y cmo ellos dan sentido, significado y pertinencia a las estrategias del modelo como son: liderazgo para la calidad, calidad y desarrollo de profesores, articulacin vertical, competencia, impacto social y ambiente, las cuales desde la estructura propone la participacin, reflexin y dilogo como procesos en la reconstruccin social, por ello se denomina Modelo Terico de Cultura Organizacional para el mejoramiento de la calidad del Desempeo Docente de la UCLA. (COYDESDO) La relacin que se evidencia en los hallazgos presenta una tendencia poco significativa en cuanto a la cultura organizacional y desempeo docente que poseen los actores sociales participantes en la indagacin. Por ello, clarificar estos dos aspectos que configuran el objeto-sujeto de la tesis, es necesario plantearse estrategias que permitan la clarificacin y la reconstruccin de esos elementos como saberes-haceres que direccionan, intencionan y dan sentido a la Universidad como organizacin social que se transforma. En tal sentido, las estrategias que segn intersubjetividad de la autora impulsaran la reconstruccin individual-colectiva de los actores sociales seran: 1.- Liderazgo para la calidad (LC). 2.- Calidad y desarrollo de profesores (CDP)

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3.- Calidad, articulacin vertical, competencia, impacto social y ambiente (CAVCISA). Estas estrategias permiten mostrar que siguiendo las orientaciones de Hurtado (1998), se construye una totalidad al ver una perspectiva del objeto-sujeto, que configuran un sintagma, el cual segn la autora antes citada viene a construir la unidad de referencia holstica, tanto en lo conceptual como en lo metodolgico.

Filosofa C A V

CI

SA

Cultura

CO

Edu y T c a c i n rab a j oPolticas

u je o b j e t-o to

P S

G ru C Lp o

Administracin

CD

Educacin

Grfico 27. Visin Totalizadora del Modelo de Transformacin COYDESDO

Fuente: Santiago de Prez, G. (2004)

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Factibilidad del Modelo Terico COYDESDO

La factibilidad del Modelo est garantizada, puesto que para su implementacin no se requieren recursos financieros,

administrativos, logsticos y de recursos humanos adicionales, la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA) cuentan con los recursos humanos y materiales necesarios para su implementacin, entendindose que su viabilidad podr tener xito en la medida en que el personal docente asuma conscientemente que el proceso de Mejoramiento de la Calidad del Desempeo

Docente implica una actividad colectiva o corporativa que exige ms all de la recopilacin de informacin, una valoracin de las discrepancias, identificacin de obstculos y alternativas. elaboracin de