Motivacin 2.2.1. Motivacin A.

Definicin El motivo, es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensin hacia un comportamiento especifico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estimulo externo o tambin puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. Varios autores dan su opinin sobre el tema diciendo que: La motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo actu y se comporte de una determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y psicolgicos que decide, en una situacin dada, con que vigor se acta y en que direccin se encauza a energa . Segn el autor Certo, la motivacin es el estado interior que hace que el individuo se comporte de una manera que le asegure el alcance de un logro. La motivacin explica por qu la gente acta como acta, lo cual el autor Robbins lo complementa diciendo que la motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Segn Daz de Santos en su libro Gestin y motivacin del personal define a la motivacin como el estado emocional que se genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen determinados motivos en su comportamiento. Segn Stoner, la motivacin es, en sntesis, lo que hace que un individuo acte y se comporte de una determinada manera. En si, la motivacin es un trmino genrico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares todo ello dirigido hacia un objetivo. B. Importancia de la Motivacin La importancia de la motivacin radica en la satisfaccin o logro de ciertos objetivos en caso de persona individual, pero en caso de empresa su objetivo es el mismo pero enfocado a los objetivos de la organizacin. Para lograr los objetivos de la organizacin, los directivos han de tener conocimientos bsicos sobre la naturaleza humana. Qu es lo que motiva a una persona a trabajar intensamente? Qu es lo que una persona desea o necesita obtener del trabajo? Una vez halladas las respuestas a estas preguntas, podr disear un sistema de recompensas capaz de satisfacer estos deseos y necesidades. Los directivos, como muchos de nosotros, tienen percepciones y creencias muy definidas sobre qu es lo que mueve a las personas. Como sucede respecto a todos los dems aspectos de nuestra vida, cada persona parte de supuestos diferentes en todo lo que concierne a la naturaleza humana . C. Teoras de la Motivacin La teora del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas. Para explicar cmo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivacin humana, por ello es uno de los temas fundamentales. a. Jerarqua de las necesidades, segn Maslow Propuso que la motivacin depende de 5 necesidades: Fisiolgicas, alimento, agua, aire y vivienda. Seguridad, estabilidad, ausencia de dolor, amenazas o enfermedad. Amor, amistad, sensacin de pertenencia.

 Estima, sentimientos de logro personal y de valor propio y de reconocimiento o respeto. Realizacin personal, el cumplimiento de los deseos propios. b. Teora de los dos factores de Herzberg Es uno de los ms polmicos, probablemente por sus dos caractersticas nicas: Factores motivadores, incluye el trabajo en s mismo, reconocimiento, ascensos y responsabilidad. Los motivadores son factores intrnsicos. Factores de higiene, incluye la poltica de administracin de la compaa, la supervisin tcnica, el sueldo, las prestaciones, condiciones de trabajo, etc. son factores extrnsecos, slo funcionan como recompensas a causa del alto desempeo si la organizacin lo reconoce. c. Teora de las Tres Necesidades de Mc Clelland David Mc Clelland propuso un modelo aprendido de necesidades de motivacin que crea enraizado en la cultura. Afirm que todos tienen tres necesidades: De logro, las personas que poseen motivacin de logro compiten contra alguna norma de excelencia o contribucin nica frente a la cual es posible juzgar sus conductas y logros. De poder, las personas que poseen motivacin de poder brindan recompensas de posicin social a sus seguidores. De afiliacin, las personas que poseen motivacin de afiliacin tienden a establecer y mantener relaciones personales estrechas con otros. d. Teora de Mc Gregor Mc Gregor se preocup por comparar dos estilos opuestos de administrar: un estilo basado en la teora tradicional, excesivamente mecanicista y pragmtica (teora x), y otro estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano (teora y). Teora X Teora Y - La gente no quiere trabajar. - No quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. - Tiene poca creatividad. - La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. - Las personas deben ser controladas y a veces hasta obligadas a trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. - La gente prefiere autonoma. - Todos son creativos en potencia. - La motivacin ocurre el todos los niveles. - La gente motivada puede auto dirigirse.

e. Teora ERG Teora dada por Alderfer, quien est de acuerdo con Maslow, pero sostiene que son slo tres grupos de necesidades fundamentales: Necesidades Bsicas, o necesidades materiales, satisfechas con el aire, agua, remuneracin condiciones de trabajo, etc. Necesidades de relacin, establecer relaciones interpersonales. Necesidades de crecimiento, necesidad con el fin de encontrar oportunidades de desarrollo personal, cuando realiza contribuciones creativas o productivas al trabajo. f. Teora de las Expectativas Sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fortaleza de una expectativa de que el acto ser seguido de una respuesta dada y de lo atractivo que ese resultado sea para el individuo. Esta teora ayuda a explicar por qu muchos empleados no estn motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mnimo necesario para mantenerse. g. Teoras de la Equidad Sostiene que los individuos comparan sus aportaciones individuales y los beneficios que reciben con los de otros y responden eliminando cualquier desigualdad. h. Teora de refuerzo Destaca que el refuerzo condiciona el comportamiento. Esta teora ignora el estado ntimo del individuo y se concentra solo en lo que ocurre a una persona cuando realiza determinada accin. Existen cuatro estrategias de modificacin de comportamiento organizacional: Refuerzo positivo: consecuencias agradables. Refuerzo negativo: evitar una consecuencia desagradable. Castigo: Para disminuir o eliminar un comportamiento no esperado. Extincin: Para disminuir o eliminar un comportamiento no esperado, mediante la transferencia de una consecuencia agradable. i. Teora de Establecimiento de Metas Sostiene que las metas especficas y difciles llevan a un alto desempeo. j. Teora de Evaluacin Cognoscitiva Distribuir recompensas extrnsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrnseca tiende a disminuir el nivel total de motivacin, las principales implicaciones de esta teora se relacionan con la forma en la cual se paga a la gente en las organizaciones. D. Ciclo Motivacional Es una secuencia de eventos que van desde la necesidad no satisfecha hacia la satisfaccin y el retorno al estado anterior de equilibrio.

Es si, es un proceso cuya funcin principal es satisfacer las necesidades, el cual posee las siguientes etapas: 1. Necesidad no satisfecha: carencia interna de la persona como hambre, inseguridad, soledad. 2. Tensin: es el estado de un individuo cuando existe una necesidad no satisfecha. 3. Impulso: deseo o motivo que origina un comportamiento de bsqueda e investigacin para localizar objetivos, que si se alcanzan, satisfarn la necesidad y reducirn la tensin. 4. Comportamiento dirigido hacia las metas: se trata de que cada uno de los empleados pues siempre estn en un estado de tensin, es por ello que para reducir la tensin, ellos mismos hacen esfuerzos y esperan alcanzar algo para atender los intereses de la organizacin y adems tambin sus propios intereses. 5. Satisfaccin de la necesidad: gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. 6. Reduccin de la tensin: esta reduccin estar enmarcada a los impulsos, objetivos y esfuerzo. En el caso que la necesidad no se satisfaga, esto pueda acarrear una serie de reacciones. Dentro de las cuales pueden ser: Un comportamiento cuya conducta no sea lgica y sin explicacin Agresividad (sea fsica o verbal) Ansiedad Nerviosismo Apata Desinters Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del mbito laboral. E. Tcnica de la motivacin El siguiente cuadro menciona las diversas tcnicas motivacionales que pueden emplear los administradores: F. Anlisis Global de la Motivacin Las diversas teoras ya estudiadas, cubren la motivacin del trabajo, desde diversas perspectivas parciales. Cada una de ellas se centra en un aspecto del fenmeno, pero no presta demasiada atencin a los dems. Este anlisis global sirve para, intentar descubrir los motivos del comportamiento en el trabajo, para constatar la complejidad del fenmeno motivacional y los principales temas de motivacin que afrontan los empleados, como tambin la forma lgica en que se suceden. 2.2.2. Motivacin en las Organizaciones A. Motivacin Laboral

Son los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo. B. Diferencia entre motivacin y satisfaccin Se debe tener bien en claro que es motivacin y satisfaccin, para que no haya confusin alguna, por ello se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta y la satisfaccin al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es primera y posteriormente sigue la satisfaccin, ya que la motivacin es el que implica un impulso para conseguir algo; mientras que la satisfaccin es el resultado experimentado. C. Elementos que influye en la Motivacin Laboral Ambiente confortable: debe ser agradable, debe ofrecer seguridad, a travs del control y/o vigilancia. Ambiente La Motivacin: La motivacin es personal y los gerentes deben conocer cuales son las principales motivaciones del personal. Comunicacin: Es el proceso de comunicacin que tienen los distintos grupos sociales. Comunicacin organizacional: Para la organizacin, lo ms importante es la comunicacin, ya que permite llevar la direccin y saber cual es el futuro. Cultura organizacional Incentivos: Se utilizan para mostrarle su inters por el trabajo que realiza el trabajador en la empresa. Motivacin del empleado: Aqu se encuentra la motivacin extrnseca e intrnseca. Motivacin en el trabajo: Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Organizacin Inteligente: Son las empresas que reconocen al personal por su poder y talento frente a la actividad que desarrollan. Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad por una accin. D. Importancia del Gerente en la Motivacin El Gerente desde si, es importante pues es el encargado de sus subordinados, por lo cual hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los trabajadores: Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. Es muy comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas. Relacionar las recompensas con el rendimiento: En algunos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento del cada trabajador. Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas por el personal. Hay muchos tipos de recompensa que no solo es lo monetario.

 Tratar a los empleados como personas: a los empelados le gusta que lo traten como personas y no como cualquier cosa. Alentar la participacin y la colaboracin, de los empleados pues esto los motiva constantemente. Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeo. La falta de retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.