Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio del Poder Popular para la Educacin Superior Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez

Ncleo: Barquisimeto Ctedra: FORMULACION DE PROYECTO SOCIOCOMUNITARIO

PROPONER UN RECURSO DIDACTICO DE NIVELACION TEORICO-PRACTICOPARA LOS PARTICIPANTES DEL CICLO PROFESIONAL DE LAESPECIALIDAD ADMINISTRACION MENCION RECURSOS HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ CASO: NUCLEO BARQTO

Integrantes Jennifer Gutirrez C.I. N V-16973254 Neila Melo C.I. N V-18263254 Mara Elisa Mejas C.I. N V-19883053 Milagros Prez C.I. N V-15817365 Leydy Escobar C.I. N V-17194977 Emili Loreto C.I. N V-16474752 Gregor Mora C.I. N V-06801048 Nilda Peraza C.I. N V-17306359 Facilitadora Ronald Ordoez Seccin A

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En Venezuela, el impacto gerencial de las nuevas tendencias no ha sido interiorizado en su totalidad por mucho de los futuros Licenciados y Gerentes de organizaciones, se estima que al no tener un rumbo definido de lo que esperan, estos pierden el entusiasmo por la investigacin y por la bsqueda de mejoramiento profesional. A lo anterior se le suma el desconocimiento que poseen de sus capacidades para crear y generar ideas, as como para confiar y ser abiertos a las innovaciones; conociendo el dficit que actualmente se est viviendo, nos vemos en la necesidad de investigar a profundidad para conocer de donde proviene la problemtica, dando como resultado que esta proviene de las casas de estudios, de la falta motivacional de los participantes de educacin superior en desarrollar sus capacidades antes de incursionar en el campo laboral, donde llegan sin conocimientos slidos y especficos en su rea, que les permita una adaptabilidad equilibrada en su campo laboral. La necesidad de talento humano calificados es cada vez mas de vital importancia para los sectores de la economa, ya que el envejecimiento de la poblacin y las limitaciones en cuanto a capacitacin dentro de la instituciones de educacin superior, trae como consecuencias que las empresas den un incremento general de los salarios para que un solo empleado realice las funciones de varios, dificultando as, posibilidades de que las empresas adquiera ms talento humano y con ello evita acceder al recurso humano nuevo que requieran en determinado momento para mantener su competitividad o simplemente para seguir operando.

Todo parece indicar que el mercado laboral en Venezuela, cada da es ms forzado y que resolver esta situacin no ser fcil, ni para el Ejecutivo ni para la empresas privadas, no slo porque la demanda laboral est creciendo ms rpido que oferta laboral, sino porque la calidad del nuevo recurso humano no est llenando las expectativas de los empleadores. En este sentido surgen las siguientes interrogantes, con las que se pretende orientar a la investigacin: Que podemos hacer para determinar cul es la necesidad real en cuanto a conocimientos de administracin de recursos humanos existen en el mbito empresarial? Cul sera la factibilidad de implantacin de un recurso didctico basado en legislacin laboral? Cmo beneficiaria este material al colectivo Universitario de la UNESR? Por lo antes expuesto, se propone disear un recurso didctico en el rea del Recursos humanos como asignatura obligatoria, que complementen el currculo acadmico de los estudiantes de Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, para el ao 2011-2012.

OBJETIVOS: GENERAL Disear un recurso didctico de nivelacin terico-prctica para los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, que les permita ampliar sus conocimientos en relacin a legislacin laboral y todos los clculos de deberes parafiscales.

ESPECIFICOS a) Diagnosticar cuales son las expectativas y necesidades de los sectores econmicos (empresas pblicas y privadas) que nos oriente sobre los detalles que serias propicios para la elaboracin del recurso didctico.

b) Determinar la factibilidad tcnico-gerencial para la implantacin del recurso didctico, tomando en cuenta para ello la disponibilidad espacio fsico, del personal y de recursos econmicos requiere para su inicio. que se

c) Disear un recurso didctico estructurado con casos prcticos de

situaciones reales, con basamentos legales en la actual Ley Orgnica del Trabajo, para capacitar a los participantes en todo lo relacionado con clculos de deberes parafiscales logrando que su desempeo sea eficaz y eficiente, tanto en pasantas como en el mbito laboral.

JUSTIFICACIN:

El propsito fundamental de esta investigacin es reflejar la realidad, a travs del anlisis situacional de un determinado contexto el mercado laboral

en el rea de recursos humanos, en un determinado momento y a travs de ello generar procesos de cambio. Para ser confiable y naturalmente instauradores de cambios, la investigacin debe contar esencialmente con la participacin de algunos empresarios del sector privado del Estado Lara, para suscitar en los futuros egresados, una actitud de toma de conciencia de sus problemas de conocimientos actualizados, necesidades de informacin eficiente y veras, expectativas y por ende una disposicin para lograr el cambio deseado por ellos mismos. Tratamos de establecer programas de estudios enfocados en una rea especfica, basndonos en la estrategia participativa donde se reconoce la importancia de instaurar programas de mejoramiento continuo para adiestrar a los participantes de la UNESR en administracin mencin RRHH sobre conocimientos claves de su especialidad, ya que podemos definir que Segn Romero (1996), "debe invertirse en la gente, puesto que es tan importante como los estados financieros o los activos de la empresa. Ya que, en definitiva la gente es quien toma las decisiones" (p. 50). Esta nueva tendencia de capacitacin que se desea implantar en la UNESR, permitir a los participantes incrementar su deseo de perfeccionar continuamente las habilidades de supervivencia de la organizacin, donde posteriormente harn sus pasantas y tendrn la posibilidad de formar parte del personal activo de la empresa; ya que uno de los principios que se propone es que todos los miembros de esta comunidad universitaria, trabaje en su propio crecimiento para cambiar sus actitudes externas. Este aspecto lo podemos confirmar con la posicin de James (citado por Ferguson, 1980), cuando declaraba que slo el hombre poda alterar su propia configuracin, cambiando la actitud interior de su mente para modificar los aspectos exteriores de su vida.

CAPITULO II MARCO TEORICO ANTECEDENTES Y FUNDAMENTACION TEORICA Actualmente se experimentan cambios significativos en los entornos econmicos, polticos y sociales a nivel mundial, que afecta de una u otra manera el campo laboral y es de conocimiento general, que a la mayora de personas las ha tomado desprevenidas; anteceder a estos cambios se convierten para los seres humanos en movimientos que involucran aprendizaje; por estas y muchas otras razones, las universidades deben ser creadoras de seres pensantes, donde se conviertan en agentes de cambios estratgicos para sus futuras organizaciones; las casas de estudios deben mantener enfoques cruciales e imprescindibles para que el egresados universitario puedan controlar, manipular y mantenerse tanto en la teora como en la prctica, de manera eficaz y eficientes en el campo laboral al cual se enfrentaran. Determinando las debilidades, se puede concretar que se necesita un cambio, y que dicho cambio, puede ser fomentado por los educadores, profesores, facilitadores, maestros, etc. los cuales son identificados con varios nombres pero que a la final, cumplen con la misma funcin y son los que brindan herramientas del saber a los participantes, a los cuales llega su trabajo y enfoque de enseanza; A continuacin, se establecen algunas investigaciones relacionadas con el tema de investigacin:

En primer lugar, encontramos Estrategias y Tcnicas Didcticas en la docencia universitaria por la Dra. Mara Gaby Boshell Villamara, en el ao 2.002. En el intento de definir las mejores estrategias y tcnicas, los recursos ms adecuados y las ms apropiadas mediaciones para la mayor calidad de la docencia universitaria; se vuelve importante, el haber desentraado la trama conceptual que nos hace actuar de una u otra manera como profesionales de la educacin superior. Este texto estar entonces referido al profesor universitario, y a tratar de dialogar con l sobre cmo entretejer sus conceptos en la elaboracin de los diseos de sus intervenciones pedaggico-didcticas. El docente universitario es un profesional de una disciplina como Matemticas o Filosofa; o de otra profesin como la Arquitectura, la Ingeniera o la Administracin. Como por lo general su profesin bsica es diferente a la de la Pedagoga, afronta su prctica profesoral a partir de sus experiencias como estudiante. Desde ellas, trata de reflexionar y actuar de manera semejante a quienes consider sus mejores maestros, y se ilustra con textos que encuentra, le dan alternativas a sus inquietudes. Sin embargo, sin negar lo valioso de sus experiencia previas, ha encontrado que estos elementos de por s no son suficientes, y ha iniciado otra profesionalizacin, ahora en educacin. El primer escollo con que se encuentra, es con el concepto de Pedagoga, ya que se le resea uno y otro, y no sabe a cual atender. La Pedagoga como cualquier otra disciplina, tiene muchos enfoques tericos que la definen de mltiples maneras pero con una connotacin comn, la formacin humana. Y como profesin, se genera de la

interdisciplinariedad y la transdisciplinariedad de las llamadas Ciencias de la Educacin. Lo importante para los docente, comprender que la pedagoga universitaria es la actividad del pedagogo, por lo tanto, su quehacer y los enfoques pedaggicos son en este caso herramientas tericas para comprenderla, cualificarla y aplicarla. Entre el concepto de formacin y el concepto de competencia, se sigue que si el enfoque pedaggico est en el de una formacin meramente tecnicista, la competencia se quedar en el hacer tcnico; pero si el enfoque es crtico- social, la competencia atender a la formacin integral del estudiante. En mismo orden de ideas, es sumamente importante dejar en claro, que desde la mirada tecnicista de la Pedagoga, sera fcil quedarse en entenderla solo desde la responsabilidad del facilitador; pero si se considera la pedagoga universitaria para la formacin integral, para la multidimensional del ser humano, se comprender que esta formacin compete a todos los mbitos institucionales que la hacen posible: el administrativo, el investigativo, el acadmico y el estudiantado. Con esta visin las universidades formarn profesionales altamente calificados, con dominio no solo de lo terico sino de lo prctico y con desempeos ticos tanto en su campo laboral como en el ciudadano. De nuestro dilogo se habr podido deducir la importancia de la pedagoga como fundamento de la formacin, y como disciplina que se fundamenta en la Epistemologa (ciencia del conocimiento cientfico). Pero tambin se habr podido apreciar que no se ha hecho alusin a la didctica. Esto no sido ningn olvido, se trata es de retomarla convenientemente, ya que en general la didctica se ha concebido como el campo prctico de la

Pedagoga, y sin que esto sea completamente falso, es primordial comprender la interrelacin real que guardan entre s la pedagoga y la didctica. En el contexto de las mediaciones culturales curriculares, la didctica se circunscribe en trminos generales en los procesos de aprendizaje y enseanza; y entre las miradas tradicionales de la Didctica (Mario, 2000), se reconocen las siguientes: Una primera, en la cual la didctica es tomada como algo obvio, de sentido comn, que cualquiera se encuentra en capacidad de disear por ser incluso del manejo de los infantes. Una segunda mirada, que ve a la didctica ligada al estilo y la personalidad de cada facilitador y por ser un arte, apela a la creatividad del maestro, segn esta interpretacin la didctica no puede conceptualizarse pues el arte es intuicin. La tercera, es la mirada ms extendida, pero an es reduccionista pues limita la didctica a una tcnica (a una receta), a una funcin instrumental, negndole cualquier dimensin terica y adems convirtindola en algo neutro. Proponerse la instruccin programada desde un sentido empirista, en donde se ubica el desarrollo de las disciplinas, enmarcadas en experiencias y reflexiones, nacidas de diversas necesidades de la pocas, que sirven como elemento para su enseabilidad, al tratar de re-crearlas para el aprendizaje en el aula. Por ello, las didcticas de las disciplinas estn entonces articuladas en su dimensin terica a lo histrico-social y al desarrollo epistemolgico de los saberes, por tanto, se necesita reconocer los principios organizadores de cada saber, como elementos especficos para la enseabilidad que realiza el docente y para la aprendibilidad en que se sita al estudiante.

En consecuencia, actualmente existe un observable reduccionismo en la organizacin de los currculos universitarios, que en sus estrategias didcticas se ocupan mnimamente de los tratamientos interdisciplinarios del conocimiento. Despus de haber observado la importancia de tener en cuenta lo relativo a la formacin de los estudiantes -su educabilidad-, y la enseanza de los saberes -la enseabilidad-; podemos adentrar nuestro dilogo a los conceptos que median la prctica de la intervencin didctica. Relacionemos entonces rpidamente, los conceptos de mtodo,

metodologa, estrategias, tcnicas, actividades y acciones, para llegar finalmente a un recorrido por algunas estrategias y tcnicas, que entran a complementar el diseo particular de una intervencin docente. Es interesante cuando se trata de acercar una realidad concreta a un ambiente acadmico a travs de un recurso didctico, donde este involucrado un marco terico- prctico, que a su vez se convierta en incentivo de aprendizaje para los participantes. Tambin es recomendable en los cursos donde ya se integran contenidos de diferentes reas del conocimiento, como en materias terminales de carreras profesionales, que por el dominio ya existente -de materias disciplinares o profesionalescontribuyen a la interdisciplinariedad. Como parte de las estrategias de enseanza, la investigacin formativa se constituye en una estrategia mediante la cual los estudiantes se enfrentan semestre a semestre al proceso de formacin como investigadores. En esta estrategia se desarrollan competencias en autoaprendizaje, anlisis de literatura cientfica en aproximacin y acceso a las fuentes de informacin, desarrollo de la competencia escritural y

argumentativa, de trabajo en equipo, de espritu cientfico y toma de posicin tica frente al conocimiento. Se busca con esta tctica que el estudiante desarrolle habilidades prcticas para el trabajo en equipo, confronte la teora con los procesos de las organizaciones, busque informacin complementaria en disciplinas diferentes, aplique herramientas gerenciales y entienda la importancia del manejo racional de los recursos y la orientacin de los servicios. Lo que se hace es acercar una realidad concreta a un ambiente acadmico por medio de un caso real o diseado. El caso se convierte en incentivo que motiva a aprender. Permite que el aprendizaje sea significativo para los estudiantes. Cuando se le propone el estudio de casos reales enfocados netamente a su especializacin, es de gran utilidad, porque permite iniciar la conceptualizacin en un tema, la revisin de la materia, formar al estudiante en la toma de decisiones y para promover la investigacin sobre ciertos contenidos.

Una de las actividades prcticas en las que puede estar involucrado el estudiante es en la participacin como observador, como ayudante o en el manejo compartido de pequeas responsabilidades. En las competencias, debe entonces desarrollar conocimientos, paralelamente con las habilidades propias de los procedimientos. Las actividades que se propongan deben convertirse en un reto para el estudiante, elevar sus niveles de exigencia y formar parte de los prerrequisitos que aportar saber en los procesos de autoformacin. Por ltimo, es primordial recordar que el no tener en cuenta el nivel de las

competencias previas para la formacin a impartir, conlleva a que un excelente profesor no logre el mejor curso. Entonces, un proceso formativo propuesto por el docente universitario, debe estar antecedido o mediado en paralelo por estrategias curriculares para la nivelacin en competencias bsicas, debe continuarse a travs de experiencias pedaggico-didcticas que exhiban en su modelo, pertinencia, coherencia, suficiencia, soporte argumentativo y posibilidad de impacto. Se debe terminar con el registro escrito del docente de sus experiencias pedaggicas y didcticas, para el enriquecimiento del saber pedaggico de su campo profesional. En el mismo orden de ideas, el Lcdo. Carlos Mora Vanegas, en su investigacin PERFIL DEL RECURSO HUMANO Y SU REALIDAD EN LAS EMPRESAS VENEZOLANAS, de fecha 07 de Abril de 2011. Cita: Es muy seria la realidad sobre la formacin y capacitacin del recurso humano en la empresa venezolana, ya que existe un gran nmero de profesionales que han descuidado lo importante y relevante que es mantenerse capacitado, formado de acuerdo a las caractersticas del actual entorno nacional, que es incierto, riesgoso, improductivo, y en donde el sector empresarial ha sido muy afectado, producto de las acciones del actual gobierno en pro de su inters en hacer real lo que han denominado Socialismo del siglo XXI. La ctedra de comportamiento organizacional del programa de postgrado de Gerencia de la Calidad y Productividad de Faces de la Universidad de Carabobo, bajo mi responsabilidad, dentro de sus lneas de investigaciones, ha evaluado cul es la realidad actual de las pymes en el pas, en donde estn sus principales debilidades, amenazas, como oportunidades y fortalezas , y al evaluar cada uno de los recursos bsicos en

la operatividad de la empresa, especialmente en lo concerniente a su recurso humano, se ha determinado, que hay un gran vaco, debilidad en l en sus diferentes categoras, desde los ejecutivos, tcnicos, administrativos, obreros, dejando mucho que decir, su capacitacin, formacin, aspecto muy delicado ante la realidad competitiva del presente, en donde las empresas deben estar resguardadas de su capital humano a fin de ser capaz de afrontar los grandes retos que se presentan, tanto, en el escenario nacional, como el internacional, requirindose para ello, un personal altamente capacitado, con nuevas competencias a la hora de ser contratados, a fin de no solamente darle oportunidades a que se manifiesten sus habilidades, destrezas, conocimientos, sino, que sean capaces de aportar nuevas ideas, las transformaciones necesarias para salir adelante, especialmente, en un escenario venezolano, turbulento, incierto, riesgoso, amenazador. Tambin le corresponde a las escuelas de Administracin de Relaciones Industriales, de Ingeniera, proporcionar a sus egresados los conocimientos modernos acorde a la realidad actual a fin de que cada personal de la empresa se desenvuelva, aporte sus habilidades y conocimientos que favorezcan a la empresa , le garanticen supervivencia, operatividad ante las amenazas de las variables circundantes del momento, como es la ms acentuada en el presente, la concerniente al Estado, que ha afectado a muchas empresas. Requieren las Universidades a travs de sus distintas Escuelas, Facultades, redefinir el perfil de estos profesionales, aportarles conocimientos modernos, actualizados, capaces de no solamente afrontar los retos, sino dar pas a los cambios, transformaciones en donde se garantice la productividad esperada de este capital humano.

Considera la ctedra, que es muy importante, que se retroalimente al recurso humano de la empresa avalndoles su participacin efectiva, su desempeo, proporcionarle capacitacin, formacin, acorde a los requerimientos que actualmente el entorno solicita Se sugiere por tanto, que, deben las empresas vincularse ms con las Universidades y solicitarle a estas, el profesional, tcnico requerido a fin de garantizar una operatividad que le favorezca a la hora de incursionar en el entorno comercial, de querer ingresar en el mbito de las competencias comerciales a nivel internacional. En ltimo lugar, sealamos el trabajo de Casarini, de fecha 1.999, que est enfocado en el PERFIL PROFESIONAL DEL GERENTE DE TALENTO HUMANO DE LA ACTUALIDAD. La definicin del perfil profesional es sumamente importante, pues acta como punto de referencia y gua todo el proceso para la creacin de competencias del profesional a egresar, los contenidos que se seleccionen, y las practicas que se especifiquen en conjunto con los procesos seleccionados para tal fin. Casarini (1999), define el perfil como el conjunto de saberes tanto tericos conceptuales, como tcnicos-prcticos, as como actitudinales, que conjugan la formacin acadmica general con la formacin especializada. De acuerdo a lo anterior, es deducible que los sectores productivos requieren de un Gerente de Talento Humano preparado bajo un perfil que integre dimensiones de conocimientos de su rea y especialidad, habilidades propias de la profesin en conjunto con la aplicacin de procedimientos

adquiridos de la experiencia y el campo con el fin de proyectarlo a travs de actitudes correspondientes a sus roles en el mbito empresarial. Los diferentes sectores organizacionales encuestados solicitan, dentro de los aspectos tericos conceptuales ms importantes que debe poseer el Gerente de Talento Humano, los siguientes: el conocimiento de la administracin de Recursos Humanos, es decir el dominio conceptual de los procesos de reclutamiento, seleccin, induccin, evaluacin de talento, conocer el negocio en el cual laboran, planificacin estratgica, conceptos de negociacin y de administracin de contratos colectivos, psicologa organizacional, pensamiento sistmico, anlisis cuantitativo, desarrollo organizacional, relaciones laborales, finanzas, gestin del cambio, manejo de indicadores de gestin y conocer las necesidades de los empleados. En el caso de las habilidades prcticas, relacionadas con el hacer dentro del rol del gerente de talento humano, reveladas en la investigacin se orientan a: Tomar decisiones oportunas y efectivas, manejar herramientas tecnolgicas, aplicar modelos de consultora y negociar en forma efectiva, como importantes dentro de las organizaciones, adems, otras son: administrar procesos de seleccin de personal, de adiestramiento, administrar personal, elaborar diagnsticos de clima organizacional, disear planes de formacin y desarrollo, analizar e interpretar perfiles de talento humano, aplicar la legislacin laboral, calcular nmina de personal y aplicar coaching organizacional. Tambin refieren como importantes dentro del hacer de ste profesional el cumplir las normas y procedimientos, y poseer capacidad para hacer presentaciones orales. Se complementa la exploracin con la revisin de los aspectos ms complejos ante los cuales se enfrenta hoy el Gerente de Talento Humano, En

este sentido los encuestados reportan los siguientes aspectos como los ms complejos: Manejo de la legislacin laboral y tributaria, el manejo del talento humano y su mantenimiento ante la fuga de talentos, la captacin de talento innovador, el manejo de los conflictos laborales y sindicales y las estrategias para adaptar la dinmica organizacional al entorno altamente cambiante. Otras situaciones complejas que hoy impactan en la gestin del gerente del talento humano son los continuos cambios tecnolgicos, la necesidad permanente de fortalecer la sinergia organizacional, el mantenimiento de valores y el manejo del duelo organizacional por los procesos de reduccin de personal, reajuste o redimensiones de la estructura, lo cual impacta el mantenimiento de las nminas. El Gerente de talento humano est considerado en los ltimos aos un profesional estratgico, cuya gestin cada vez ms se encuentra ligada a los planes del negocio. De acuerdo a la informacin obtenida en la presente investigacin su impacto en reas fundamentales de la organizacin, lo convierten en un gerente asesor y estratgico para el logro de los objetivos. A continuacin las reas de mayor impacto: la formacin y el desarrollo del talento, la adecuacin de los perfiles de competencia, la adaptacin a los cambios, el clima laboral y la deteccin de las necesidades de formacin. Finalmente dentro de las actitudes ms requeridas y segn la opinin de los encuestados se revela la necesidad de contar con un gerente de talento humano emptico, con orientacin al cliente interno y comunicativo, como las cualidades ms importantes. Otras actitudes necesarias para este rol gerencial son: la pro-actividad, habilidad para liderar, capacidad de persuadir, capacidad para trabajar en equipo, asertividad, motivacin al

logro, manejo de la incertidumbre, buenas relaciones interpersonales, apertura al cambio, optimismo, objetividad y amplitud de criterio. Es de suman importancia aclarar, que las investigaciones plateadas anteriormente, no tiene estrecha relacin con el tema de investigacin, ya que la investigacin planteada por el equipo investigador no cuenta con investigaciones similares, para esta limitante, se han recopilado proyectos investigativos que se enfocan en elementos que conforman la investigacin plasmada, entre esas relaciones encontramos los recursos didcticos y pedaggicos de las Casas de estudios a nivel universitario, as como tambin el perfil que se requiere del Gerente o egresado en la especialidad de Administracin de Recursos Humanos, en el mundo como en nuestro pas.

BASES LEGALES El basamento legal de este estudio se apoyar en todas aquellas leyes, textos y dems documentos jurdicos que regulen la nivelacin tericoprctica para los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez que les permita ampliar los conocimientos en relacin a legislacin laboral y todos los clculos de deberes parafiscales. Al respecto la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), contempla segn el artculo lo siguiente: Artculo 102. La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir como funcin indeclinable y de mximo inters en todos sus

niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad. De acuerdo a lo sealado en el artculo 102 de la CRBV, el Estado es quien asume la educacin en este caso la Educacin Universitaria, por tal motivo, es el nico garante de la adquisicin del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad, lo cual para este estudio, proporciona la ayuda necesaria para que los estudiantes de la especialidad Administracin mencin recursos humanos de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, diseen un recurso didctico de nivelacin terico-prctica que les permita ampliar sus conocimientos en relacin a legislacin laboral y todos los clculos de deberes parafiscales. Otra ley que fundamenta este estudio es la Ley del Trabajo, la cual seala en las Disposiciones Generales lo siguiente: Artculo 1. Esta Ley regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho social. En este sentido, la ley indica que es sta la encargada de regir lo concerniente al trabajo en su marco jurdico, pues de esta manera, permite dar a conocer los aspectos relevantes en relacin a legislacin laboral del ciudadano. Artculo 2. El Estado proteger y enaltecer el trabajo, amparar la dignidad de la persona humana del trabajador y dictar normas para el mejor cumplimiento de su funcin como factor de desarrollo, bajo la inspiracin de la justicia social y de la equidad.

Igualmente en el artculo 2 de la misma ley seala que, es el Estado el encargado de proteger y enaltecer el trabajo y todo lo relacionado con el mismo, de acuerdo a lo establecido en su legislacin, por lo que permite a los estudiantes de la especialidad Administracin mencin recursos humanos de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez conocer las normas que rigen al trabajador. CAPITULO III MARCO METODOLGICO Tipo de Investigacin Investigacin de tipo descriptiva con un diseo de campo, modalidad proyecto factible. Se refiere a una investigacin descriptiva (Fuentes,2004), debido a que tiene como propsito exponer el fenmeno estudiado, haciendo una enumeracin detallada y organizada de las caractersticas, permitiendo poner de manifiesto la estructura o comportamiento del fenmeno; y de esta forma obtener una informacin sistemtica sobre los mismos. Este tipo de investigacin se asocia al diagnstico. El diseo de una investigacin, es el plan o estrategia a seguir para responder a las preguntas de investigacin, siendo un diseo de campo cuando se tiene como caracterstica fundamental, poner al investigador en contacto directo con el objeto de estudio o sujeto investigado, pero sin la posibilidad del control o estudio de todas o de algunas variables (Fuentes, 2004).

Fuentes (2004), refiere que la modalidad de proyecto factible, hace referencia cuando se busca proponer soluciones a una situacin determinada; implica explorar, describir, explicar y proponer alternativas de cambio, mas no necesariamente ejecutar la propuesta. El termino est referido a proyecto en cuanto a propuesta; sin embargo a este proyecto o propuesta el investigador puede llegar mediante vas diferentes, las cuales involucran procesos, enfoques, mtodos y tcnicas propias: la perspectiva, la prospectiva y la planificacin holstica; donde la perspectiva implica ir en la planificacin de la propuesta desde el presente hasta el futuro, como es el caso de la investigacin en estudio. Naturaleza de la Investigacin La naturaleza del estudio, se ubica en el paradigma positivista cuantitativo, debido a que representa las tendencias predominantes en la investigacin socioeducativa, definida por Thomas kuhn (1975) como una concepcin general del objeto de estudio de una ciencia, de los problemas que deben estudiarse, del mtodo que deben emplearse en la investigacin y de las formas de explicar, interpretar o comprender, segn el caso, los resultados obtenidos por la investigacin. De acuerdo a este tipo de naturaleza se describir el presente estudio. Resulta oportuno mencionar que a travs del siguiente proyecto se ha encontrado que los paradigmas o mtodo de estudio en la universidad UNESR en los marcos de las observaciones realizadas en nuestra muestra, se aprecio que la mayora de los estudiantes de pregrado no manejan un lenguaje tcnico referente a nuestra especialidad porque desconocen muchos de los trminos y mtodos, es muy evidente que la base del

problema es que la mayora de estos estudiantes desconocen los trminos bsicos referente a la especialidad administracin mencin recursos humanos y nuestro proyecto es disear un recurso didctico donde se pueda profundizar nuestros mtodos de estudios que muchas veces se basa en grficos y no se profundiza la enseanza sobre legislacin laboral y sobre todo clculos de deberes parafiscales. Una de nuestras propuesta es que en nuestro recurso se utilicen (TIC) tecnologas informacin y comunicacin donde se expliquen con imgenes y teoras para el uso de su lenguaje tcnico en nuestra universidad sobre todo en los primeros semestres de nuestra carrera; ya que sin duda alguna es donde se observa que la mayora de los estudiantes desconoce muchos de dichos trminos y mtodos. Al determinar la factibilidad tcnico-gerencial debemos tomar en cuenta la disponibilidad y sobre todos los recursos econmicos; ya que se debe manejar de forma integral en nuestra universidad, dicho de este modo los estudiantes de la materia de proyecto socio-comunitario estamos desarrollando un recurso didctico. Al determinar la factibilidad tcnicogerencial; cabe agregar que se debe poseer los recursos necesarios como son las herramientas, conocimientos, habilidades, experiencias etc. El estudio incluye los objetivos, alcances y restricciones.

Determinacin Factibilidad Tcnica y Gerencial

La factibilidad de un proyecto tcnico se puede hacer?, si se tiene la disponibilidad tecnolgica, disponibilidad de los medios y disponibilidad del lugar fsico, en este sentido se debe tener nivel de especializacin de los

conocimientos, ahora bien el valor de la actualidad gerencial se basa en parte en su capacidad de ofrecer a los administradores herramientas administrativas innovadoras que puedan adaptar y utilizar mtodos educativos y de asesoramientos. Dentro de este marco debemos resolver el problema potencial que se evidencia en la universidad en el desconocimiento de las leyes y el procedimiento para los clculos correspondiente al Dpto. De Talento Humano, basndonos en la estrategia participativa donde se reconoce la importancia de instaurar programas de mejoramiento y utilizacin de recursos didcticos para adiestrar a los participantes de la UNESR en administracin mencin RRHH sobre los conocimientos claves de su especialidad. Dadas las condiciones que anteceden; el segundo paso consiste en un estudio de requisitos mnimos, el cual tomamos en cuenta que requisitos mnimos necesarios posee la UNESR para llevar a cabo nuestro proyecto y poder mantener las metas y objetivos, en este paso trata de hacer uso de los recursos disponibles de la universidad para minimizar un posible impacto negativo referente a gastos administrativos, nuestro estudio de factibilidad debe representar grficamente los gastos y los beneficios que acarreara la puesta en marcha del sistema, para tal efecto se hace uso de la curva costobeneficio en este sentido debemos tener requisitos mnimos y ptimos para llevar a cabo nuestro proyecto, despus de lo anterior expuesto solo falta el diseo de procesos didcticos que se utilicen, se pueden lograr en funcin de nuestra teora curricular y organizativa de la enseanza tal como lo seala Correa (2005), el gobierno Venezolano apoya y facilitan el acceso y uso de internet impulsando su incorporacin al desarrollo cultural, educativo, econmico, social y poltico de la Repblica Bolivariana de Venezuela en este sentido la incorporacin de los recursos informativos y telemticos en la educacin venezolana. As mismo tal como lo seala Parcenisa (1996) las nuevas tecnologas consideradas como recursos o materiales curriculares

deben cumplir precisamente esa funcin a ayudar al profesorado y mediar en el proceso de enseanza y aprendizaje. Lograr implantar el uso de un recursos didcticos apoyado en las (TIC) consiste en romper viejos esquemas y supuestos sobre paradigmas investigativos y enfoques evaluativos. El manual de orientaciones generales para la elaboracin de los recursos didcticos apoyadas en las tic debemos manejar la utilizacin de software educativos, proyectos educativos, manuales para recursos o talleres, actividades educativas, ( webQuest y weblogs) segn Pere Mrquez (2000), los recursos didcticos se pueden clasificar en diversos tipos tomando en consideracin la plataforma tecnolgica y la funcionalidad de los mismos, por su funcionalidad tenemos (resmenes, sntesis, mapas conceptuales, organizadores, graficas, infografas). De esta manera relacionar informacin, crear conocimientos y desarrollar habilidades. Por otra parte segn su plataforma tecnolgica tenemos comunicacionales, materiales audiovisuales (materiales audiovisuales nuevas tecnologas), programas informativos educativos, presentacin multimedia, enciclopedias, servicios telemticos, pginas web, weblogs, webQuest, chats, foros etc.

Diseo de Procesos Didcticos Proporcionar informacin Guiar aprendizajes (organizar la nueva informacin, relacionar conocimientos previos) Ejercitar habilidades Proporcionar simulaciones

 Proporcionar entornos para la expresin y la creacin en la elaboracin de recursos didcticos. Se debe tomar en cuenta que los mismos constituyen expresiones para comunicar ideas, sentimientos y pensamientos que nos permiten acceder a realidades, situaciones o conceptos novedosos y que brindan a los usuarios a posibilidades de manifestar y expresar sus actitudes y sentimientos.

rea de Estudio El estudio se desarrollo en los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, ubicada en el Municipio Iribarren del estado Lara, en Venezuela.

POBLACIN Y MUESTRA Poblacin La poblacin o universo de estudio, es definida como un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin (Arias, 2006, p.81). De manera similar, Balestrini (2002) expone que: Desde el punto de vista estadstico, una poblacin o universo puede estar referido a cualquier conjunto de elementos que pretendemos indagar y

conocer sus caractersticas o una de ellas y para el cual sern validas las conclusiones obtenidas en la investigacin. (p.137) Para el presente trabajo de investigacin, se considero como poblacin a los 2000 estudiantes de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez. Muestra Se llama muestra a un subconjunto de la poblacin, preferiblemente representativo de la misma. Cuando se seleccionan algunos elementos con la intencin de averiguar algo sobre una poblacin determinada, este grupo de elementos es denominada muestra, la intencin de toda investigacin es que el resultado obtenido en la muestra sea cierto para la poblacin en su conjunto. La exactitud de la informacin recolectada depende, en gran manera, de la forma en que fue seleccionada la muestra.

Por otra parte, la muestra es considerada por Hurtado (Ob. cit) cuando la poblacin es tan grande o inaccesible que no se puede estudiar toda, entonces el investigador tendr la posibilidad de relacionar una muestra (P.140). En este estudio, se decidi estudiar una muestra de la poblacin por considerarla grande. Por lo tanto se aplican los procesos de muestreo, a travs de la seleccin previa al estudio de una muestra representativa cuantitativa y cualitativamente de los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, en tal sentido se utilizarn procedimientos estadsticos - probabilsticos para la determinacin de esta. Las unidades de anlisis (muestra) objeto de observacin o estudio, se realizaron a los participantes del ciclo profesional de la especialidad

Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, para lo cual se tomo el 5% de la poblacin que fue 100 estudiantes de forma aleatoria.

100 Participantes Poblacin Muestra 5% 2000 100 Personas

METODO E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS Mtodo de Recoleccin de Datos Dentro de los instrumentos para la recoleccin de datos destaca la observacin como mtodo que permite verificar lo que se quiere investigar, las entrevistas que permitieron el levantamiento de la informacin en forma de conversacin tcnica de gran flexibilidad llegando a la profundidad del tema en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, Ncleo Barquisimeto Segn Sabino C.(2002) expresa que la entrevista es una forma especfica de interaccin social que tiene por objeto recolectar datos para una investigacin. En la encuesta, Los datos se obtuvieron a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa de los usuarios de la UNESR, Ncleo Barquisimeto (participantes) con el fin de conocer estados de opinin, caractersticas y hechos especficos.

En el caso concreto de esta investigacin el objetivo fundamental del mismo fue recaudar informacin actualizada sobre la necesidad de implementar una mejor capacitacin, para logar resaltar la calidad de sus egresados. Para efectos de la presente investigacin se aplico como tcnica la encuesta, mediante un cuestionario contentivo de 6 preguntas de alternativas mltiples sobre las debilidades los egresados de la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, Ncleo Barquisimeto, con relacin a los conocimientos en materia de clculos parafiscales y Beneficios laborales, estas preguntas fueran dirigidas a los usuarios (participantes) seleccionados como muestra, de quienes se requiere informacin para conocer su opinin en relacin al tema planteado. Se procedi a recoger informacin en la UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ, Ncleo Barquisimeto, para detectar las debilidades que poseen los egresados de Administracin mencin Recursos Humanos de esta institucin, en relacin a clculos parafiscales y beneficios laborales. Para ello se estableci como universo o poblacin la totalidad integrantes (participantes), de los que se extrajo una muestra y se aplico la encuesta.

Instrumentos de Recoleccin de Datos Para efectos del desarrollo del presente estudio, se uso encuesta denominada: Diagnostico de nivelacin terico-prctica para los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos, a travs de la cual se obtuvo la informacin

valida y confiable sobre la postura que tiene cada miembro que integra la comunidad UNERSISTA.

Diseo De La Encuesta ENCUESTA

ENCUESTA APLICADA A LOS INTEGRANTES DE LA COMUNIDAD DE LA UNIVERSIDAD SIMN RODRGUEZ NCLEO BARQUISIMETO

Esta encuesta tiene por finalidad evaluar los recurso didctico de nivelacin terico-prctica de los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos como miembro de nuestra institucin especficamente Ncleo Barquisimeto. Por ello te pedimos que leas detenidamente las preguntas y las contestes de acuerdo a tu percepcin. Marque con una X
1.- EN PROMEDIO, CONOCE USTED QUE ELEMENTOS INTEGRAN LOS CALCULOS PARAFISCALES? EN CASO DE RESPONDER SI: EXPLIQUE ( ) SI _______________________________________________

( ) NO 2.- CONOCE USTED QUE ELEMENTOS INTEGRAN LOS BENEFICIOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA EN LOS ENTES PRIVADOS? EN CASO DE RESPONDER SI: EXPLIQUE

( ) SI ( ) NO

________________________________________________

( ) UN POCO 3.- ESTA DE ACUERDO CON EL MATERIAL INFORMATIVO Y LOS PROGRAMAS DE ESTUDIOS DE LAS MATERIAS DE CICLO PROFESIONAL? ( ) SI ( ) NO ( ) EN ALGUNAS OCASIONES 4- SE SIENTE PREPARADO PARA LABORAR COMO ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS? ( ) SI ( ) NO 5- CMO CALIFICARIA A LOS FACILITADORES: ( ) Excelente ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Malo

6- CREE USTED QUE SERIA CONVENIENTE QUE EXISTIERA UN RECURSO DIDCTICO DE NIVELACIN TERICO-PRCTICA DE LOS PARTICIPANTES DEL CICLO PROFESIONAL DE LA ESPECIALIDAD ADMINISTRACIN MENCIN RECURSOS HUMANOS? (CALCULOS PARAFISCALES Y DE BENEFICIOS LABORALES) ( ) SI ( ) NO

1. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS Los datos obtenidos mediante la encuesta fueron agrupados y organizador segn cada pregunta y luego sometidos a estadstica descriptiva para su visualizacin y anlisis.

CAPITUO IV RESULTADOS Y DISCUSIN Resultados A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin de la encuesta sobre: Diagnostico de nivelacin terico-prctica para los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos, aplicada a 100 estudiantes de la UNESR, Ncleo Barquisimeto. Con relacin a los resultados de la pregunta N 1: CONOCE USTED QUE ELEMENTOS INTEGRAN LOS CALCULOS PARAFISCALES?; se obtuvo que 60% (60) de los estudiantes muestreados no conocen los elementos que integran los clculos parafiscales, mientras que el 40% (40) si refieren conocimiento del mismo, ver grafico N 1. Estos ltimos, con la particularidad de denotar que, en su mayora realizaron cursos de

especializacin en instituciones ajenas a la Universidad, siendo las mismas costosas.

En la pregunta N 2: CONOCE USTED QUE ELEMENTOS INTEGRAN LOS BENEFICIOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA EN LOS ENTES PRIVADOS?; se obtuvo que 45% (45) de los estudiantes muestreados no conocen los elementos que integran los beneficios laborales de los trabajadores, contrario a esto el 33% (33) de los encuestados si refieren conocimiento, mientras que un 22% reportaron conocer solo un poco, ver grafico N 2. Es importante destacar que prevalece la falta de conocimiento hacia este aspecto importante, que forma parte de el conocimiento bsico necesario de un profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos.

En la pregunta N 3. ESTA DE ACUERDO CON EL MATERIAL INFORMATIVO Y LOS PROGRAMAS DE ESTUDIOS DE LAS MATERIAS DE CICLO PROFESIONAL?; se obtuvo que 58% (58) de los estudiantes muestreados no estn de acuerdo con el material informativo y los programas de estudio de las materias del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos, el 27% (27) de los encuestados si estn de acuerdo, mientras que solo un 15% reportaron que en algunas ocasiones, ver grafico N 3. Es importante destacar que prevalece la inconformidad con relacin al material y programas impartidos en la UNESR para el 2012; indicando que existe la necesidad de mejorar el contenido y proveer un material didctico actualizado, que cubras las necesidades de los estudiantes que egresan de tan importante casa de estudio.

En la pregunta N 4. SE SIENTE PREPARADO PARA LABORAR COMO ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS? se obtuvo que 67% (67) de los estudiantes muestreados, si se sienten preparados para laborar como administradores de recursos humanos, y el 33% (33) de los encuestados no se sienten preparados, ver grafico N 4. Reflejando que los egresados de la UNESR en un porcentaje representativo confan en sus potencialidades y aptitudes para ingresar en el campo laborar. Este aspecto tambin demuestra, la tendencia por parte de los estudiantes a capacitarse y a actualizarse en materia de recursos humanos.

En la pregunta N 5. CMO CALIFICARIA A LOS FACILITADORES? Se obtuvo que 47% (47) de los estudiantes muestreados, califican como excelente a los facilitadores que imparten la especialidad Administracin mencin recursos humanos, el 21% (21) lo clasifican de bueno, el 19% (19) como regular y solo el 13% (13) como malo; grafico N 5. Reflejando que los estudiantes consideran, que los facilitadores que labora en la institucin mantienen un excelente compromiso de trabajo y con los participantes, lo cual permite beneficios en la motivacin y satisfaccin del personal.

En la pregunta N 6. CREE USTED QUE SERIA CONVENIENTE QUE EXISTIERA UN RECURSO DIDCTICO DE NIVELACIN TERICOPRCTICO DE LOS PARTICIPANTES DEL CICLO PROFESIONAL DE LA ESPECIALIDAD ADMINISTRACIN MENCIN RECURSOS HUMANOS? (CALCULOS PARAFISCALES Y DE BENEFICIOS LABORALES), se obtuvo que 67% (67) de los estudiantes muestreados, creen que es conveniente la creacin de un recurso didctico de nivelacin terico-prctico para la especialidad Administracin mencin recursos humanos; pero contrario a esto el 33% (33) consideran que no es conveniente, ver grafico N 6. Este porcentaje tan representativo indica la necesidad por parte de los estudiantes de la UNESR-Ncleo Barquisimeto, de mejorar los conocimientos y aspectos fundamentales para su profesin; as como para obtener un mejor

desempeo en el mbito laboral, lo que permitir mejores oportunidades y beneficios econmicos a nivel profesional.

Discusin de los Resultados De este instrumento se puede analizar que los estudiantes muestreados, pertenecientes a la UNESR Ncleo Barquisimeto, reflejaron que existe un porcentaje alto que considera necesaria la existencia de un recurso didctico de nivelacin terico-prctico, para los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos

humanos, especficamente con relacin a: clculos parafiscales y beneficios laborales; debido a que el desconocimientos es de 60% y 45% respectivamente. As mismo un porcentaje alto (58%) reportaron no estar de acuerdo con el material informativo y los programas de estudio de las materias del ciclo profesional impartidos. Esto reafirma la importancia y necesidad de la creacin e implementacin de un actualizado material didctico que cubra las necesidades actuales de conocimiento en los aspectos analizados. Continuando el orden de ideas, se puede observar que el 67% de los estudiantes muestreados no se sienten preparados para laborar como administradores de recursos humanos y un 47% clasifican de excelente a los facilitadores que imparten la especialidad Administracin mencin recursos humanos; estos resultados indican la potencialidad del recurso humano y capacidad de superacin de los mismos, siendo este aspecto una fortaleza con relacin a la motivacin y satisfaccin personal, tan importantes para la obtencin profesionales activos que se incorporen en la vida laboral. Resultados de la Fase II Desde la perspectiva ms general los resultados de la fase II

encontramos que para llevar a cabo este proyecto didctico en la cual se propone para una mejor proyeccin, la inclusin las TIC, donde adems, se debe llevar a cabo un estudio a nivel general a la UNESR, para conocer si posee las condiciones mnimas de la infraestructura, las capacidades econmicas y de personal para llevar a cabo este tipo de proyecto donde progresivamente se pueda implantar la tecnologa que acarreara grandes beneficios en el proceso de enseanza, aprendizaje y permitir profundizar en los conocimientos de los estudiantes de RRHH ya que en la actualidad dentro de la actividad laboral que se desarrolla en nuestro pas, exige que los

estudios impartidos estn acorde con el diseo educativo en las aulas de clase, sin embargo todo lo antes expuesto no solo debe quedar en el plano de una evaluacin si no que se debe llevar a cabo para profundizar en el proceso de enseanza, aprendizaje y cambiar los paradigmas evaluativos que se manejan en nuestra universidad, debido a que muchos proyectos se manejan solo por requisitos curriculares y no se llevan a cabo o no se ponen en prctica de forma correcta para que estimulen el conocimiento y el desarrollo humano.

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusin: La Constitucin Nacional vigente, en efecto, establece en su Artculo 2 que: la educacin y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar los fines de la sociedad y del Estado. Y los Artculos 102 y 103

declaran la educacin como un derecho humano y un deber social al cual todos los ciudadanos pueden tener acceso en igualdad de condiciones de calidad, oportunidad y gratuidad (hasta el pregrado universitario), sin ms limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocacin y aspiraciones. Establece as mismo que el Estado asumir la educacin como funcin indeclinable en todos sus niveles y modalidades, para lo cual realizar una inversin prioritaria, por cuanto ella es instrumento para la formacin de la personalidad y el aprovechamiento del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico. El Artculo 109, por su parte, declara, con relacin a las universidades, que el Estado reconoce la autonoma universitaria como principio y jerarqua que permite a la comunidad acadmica dedicarse a la bsqueda del conocimiento a travs de la investigacin para beneficio de la Nacin. En este sentido, las universidades tienen autonoma para darse sus normas de gobierno, planificar, organizar, elaborar y actualizar los programas de investigacin, docencia y extensin y para la administracin eficiente de su patrimonio, bajo el control que, a tales efectos, establezca la ley. De esta manera se establece por una parte, la autonoma universitaria y por la otra el control y vigilancia que el Estado debe ejercer para garantizar la calidad y pertinencia social de las actividades docentes, de investigacin y extensin y la eficiencia en la gestin de los recursos humanos, materiales y financieros que el Estado otorga a las instituciones de educacin superior. En principio tomamos estos artculos de nuestra Carta Magna La Constitucin Bolivariana de Venezuela porque tienen un efecto explicito a nuestra investigacin y por supuesto no obviando la esencia real de la misma, as como es un derecho constitucional de la educacin gratuita, que la educacin y el trabajo son parte para alcanzar el xito profesional en la

sociedad y por supuesto en el mercado laboral. Partiendo de estos artculos reconocemos que en nuestra casa de estudio la Universidad Experimental Simn Rodrguez sede Barquisimeto, es Andragogca y nos permite participar en el desarrollo nuestros facilitadores. Tomando en cuenta este principio nosotros como estudiantes podemos colaborar para el pro de nuestros compaeros de estudios Cmo? En proponer un recurso didctico de nivelacin terico-prctico. Tambin es importante destacar porque? nos llevo como grupo de trabajo realizar esta propuesta por la aceptacin de nuestros egresados en el mercado laboral; la preocupacin se enfatiza cuando en el reclutamiento que realiza una empresa, la misma participe de forma explcita que para la vacante del Gerente de RRHH o Asistente administrativo, se deban abstener los egresados de la UNESR, convirtiendo eso un des-motivador para los futuros Licenciados; Bien lo especifica la investigacin, que todo parece indicar que el mercado laboral en Venezuela, cada da es ms forzado y que resolver esta situacin no ser fcil, ni para el Ejecutivo ni para la empresas privadas, no slo porque la demanda laboral est creciendo ms rpido que oferta laboral, sino porque la calidad del nuevo recurso humano no est llenando las expectativas de los empleadores. En el mismo orden de ideas, es necesario recordar que actualmente se experimentan cambios significativos en los entornos econmicos, polticos y sociales a nivel mundial, que afecta de una u otra manera el campo laboral y es de conocimiento general, que a la mayora de personas las ha tomado desprevenidas; anteceder a estos cambios se convierten para los seres humanos en movimientos que involucran aprendizaje; por estas y muchas otras razones, las universidades deben ser creadoras de seres pensantes, acadmico, obviamente con participacin de

donde se conviertan en agentes de cambios estratgicos para sus futuras organizaciones; las casas de estudios deben mantener enfoques cruciales e imprescindibles para que el egresados universitario puedan controlar, manipular y mantenerse tanto en la teora como en la prctica, de manera eficaz y eficientes en el campo laboral al cual se enfrentaran.

En el planteamiento del problema es importante destacar, que tambin se le suma el desconocimiento que poseen de sus capacidades para crear y generar ideas, as como para confiar y ser abiertos a las innovaciones; conociendo el dficit que actualmente se est viviendo, nos vemos en la necesidad de investigar a profundidad para conocer de donde proviene la problemtica, dando como resultado que esta proviene de las casas de estudios, de la falta motivacional de los participantes de educacin superior en desarrollar sus capacidades antes de incursionar en el campo laboral, donde llegan sin conocimientos slidos y especficos en su rea, que les permita una adaptabilidad equilibrada en su campo laboral. Aludirle la total responsable a la casa de estudio, no es el propsito de la investigacin, debido a en el mismo grado de responsabilidad se encuentran los participantes que vienen con una base no muy definida de la primaria, segundaria hasta universitaria, ya que es de conocimiento general que actualmente los participantes le restan importancia al hecho de estudiar para aprender y no para pasar una materia, que el saber analizar, es indagar sobre el tema y expresar tu razonamiento, mas no el populismo plagio de internet, estos son principios que aunque parezcan insignificativos afectan en el desarrollo profesional, laboral y social con gran relevancia.

Es de importancia mencionar, que parte de la ignorancia en legislacin laboral por parte de los participantes, se debe a la falta de decisiones acertadas con respecto a los facilitadores, es de vital importancia que los facilitadores contratados y fijos, tengan especializaciones y experiencias en el rea del curso que van asistir, debido a que la aplicabilidad del instrumento seria ms viable para un facilitador (a), que tengan conocimientos slidos en la materia; no con esto decimos que la totalidad de los facilitadores estn atendiendo cursos en la cual no tiene conocimiento, sin embargo existen un porcentaje de ello, que si estn incurriendo en la situacin, as mismos, los inconvenientes externos y el ausentismo que se presenta por parte de los facilitadores, dan origen a la situacin acelerar con premura la terminacin del curso, acarreando con ello, procurar la terminacin del contenido a travs de talleres, trabajos monogrficos y ensayos, estableciendo con ello un circulo vicioso, en donde el participante ignora lo necesario para ejercer en su campo laboral y se crea el vicio del plagio de internet para cumplir de forma apresurada con las asignaciones, sea o no tico para su desarrollo. Los enfiles pedaggicos son en este caso herramientas tericas para comprender, cualificar y aplicar el instrumento, es de dominio pblico que la universidad es androlgica, pero existen asignaturas donde es necesario aplicar la pedagoga, ejemplo de lo expuesto CONTABILIDAD, en este sentido la legislacin laboral es de igual forma necesario la pedagoga para su exitosa aplicacin. En mismo orden de ideas, es sumamente trascendental dejar en claro, que desde la mirada tecnicista de la Pedagoga, sera fcil quedarse en entenderla solo desde la responsabilidad del facilitador; pero si se considera la pedagoga universitaria para la formacin integral, para la multidimensional del ser humano, se comprender que esta formacin compete a todos los

mbitos

institucionales

que

la

hacen

posible:

el

administrativo,

el

investigativo, el acadmico y el estudiantado. Con esta visin las universidades formarn profesionales altamente calificados, con dominio no solo de lo terico sino de lo prctico y con desempeos ticos tanto en su campo laboral como en el ciudadano. Por lo antes expuesto, se propone disear e implementar un recurso didctico en el rea del Recursos humanos como asignatura obligatoria, que complementen el currculo acadmico de los estudiantes de Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, para el ao 2012-2013. De igual forma la didctica ligada al estilo y la personalidad de cada facilitador y por ser un arte, apela a la creatividad del maestro, segn esta interpretacin la didctica no puede conceptualizarse pues el arte es intuicin. Siguiendo la misma lnea, los objetivos especfico no orienta en una forma legal de cmo capacitar a nuestros compaeros de estudios en todo lo relacionado con clculos de deberes parafiscales y legislacin laboral, logrando que su desempeo sea eficaz y eficiente, tanto en pasantas como en el mbito laboral. Los recursos didcticos tienen diversas modalidades entre las cuales se encuentran: segn su funcionalidad y por su plataforma tecnolgica. Cuando hablamos de su funcionalidad tenemos (resmenes, sntesis, mapas conceptuales, organizadores, graficas, infografas). De esta manera relacionar informacin, crear conocimientos y desarrollar habilidades. Y al hablar de su plataforma tecnolgica tenemos las comunicacionales,

materiales audiovisuales (materiales audiovisuales nuevas tecnologas), programas informativos educativos, presentacin multimedia, enciclopedias, servicios telemticos, pginas web, weblogs, webQuest, chats, foros etc. En el mismo orden de ideas, la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, se enfoca en el siguiente perfil para el egresado en Administracin del talento humano: Que sea estratgico y asesor para el logro de los objetivos. Que su gestin cada vez ms se encuentre sujeta a los planes de negocio. Ser proactivo. Habilidad para ser lder. Capacidad para persuadir. Capacidad para trabajar en equipo. Motivacin al logro. Manejar las incertidumbres. Tener una buena relacin interpersonal. Estar preparado al cambio. Velar por tener un buen clima laborar. Tener un lxico adecuado. Si bien es cierto que todos debemos tener conocimientos slidos relacionados con lo antes expuestos, es atrevido pero necesario, decir que

no es adecuado implementar este nivel de exigencia en la educacin de pregrado, debido a que la experiencia laboral y el desarrollo de lo esencial es recursos humanos dar la interesa para explorar en ese perfil a nivel de postgrado. Lo palpable en la realidad actual es que a pesar de que nuestra meta debe ser precisamente Gerenciar el Dpto. de Talento Humano, es tambin real que antes de llegar a tener ese puesto, debemos comenzar por tomar experiencia en puestos de menor responsabilidad para conocer a fondo los puestos de trabajo que sern nuestros subordinados en un futuro no muy lejano. Cuando el egresado conoce la cruda realidad, se da cuenta que una vez graduado le falta mucho camino por recorrer y es donde se ven envueltos en un choque de conocimientos. Las exigencias para cargos de menores responsabilidades pero no con ello de menos importancia, en un Dpto. de talento Humano son las siguientes: 1. Tener conocimientos slidos en prestaciones Sociales y fidecomisos. 2. Hacer clculos de vacaciones, bono vacacional, utilidades, nomina, horas extras. 3. Elaborar contratos de trabajo. 4. Realizar liquidaciones. 5. Conocer ampliamente la LOT. Estas son algunos de las exigencias que podemos encontrar en el mercado laboral, y que lamentablemente la gran mayora de los egresados de la UNESR, no cuentan; por lo antes planteado, la intencin del proyecto es disear un recurso didctico donde se pueda profundizar en los mtodos de estudios con relacin a legislacin laboral y sobre todo clculos de deberes parafiscales.

En otro sentido, la investigacin se planteo por la necesidad que se refleja en el mercado laboral y en los egresados de la UNESR, A continuacin se expone la poblacin y la muestra que se utilizo para nuestra investigacin. Poblacin Muestra 5% 2000 100 Participantes (UNERS)

Las unidades de anlisis (muestra) objeto de observacin o estudio, se realizaron a los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, para lo cual se tomo el 5% de la poblacin que fue 100 estudiantes de forma aleatoria. Seguidamente se recolecto la informacin por medio de un instrumento llamado encuesta, en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez, Ncleo Barquisimeto , para obtener un resultado cualitativo y cuantitativo que nos indique cuales son las debilidades que poseen los 100 participantes (muestra) , en relacin los clculos parafiscales y los beneficios laborales. El anlisis precedente sobre los seis (6) tems relacionados al instrumento que se someti a los participantes son los siguientes: 1.- Conoce usted que elementos integran los clculos parafiscales? Se Observo que un porcentaje significativo de un 60% desconoce estos elemento y un 40% que los conoces, con un poquito de dudas y es bueno comentar que algunos saben porque son ingresos de otras instituciones. Ahora bien puede tambin afectar la pedagoga del facilitador, la motivacin o integracin del participante al programa, porque hay algunos profesores

que dicen que no estn de acuerdo con el plan de evaluacin ni tampoco con el Auto. 2.- Conoce usted que elementos integran los beneficios laborales de los trabajadores de la Repblica Bolivariana de Venezuela en los entes privados? Se observo que la porcentualidad fue muy pareja en donde prevalece es el desconocimiento de los elementos. 3.- Est de acuerdo con el material informativo y los programas de estudios de las materias de ciclo profesional? Se observo que hubo un 58% que no estn de acuerdo, es importante destacar que en este tems se puede visualizar el anlisis del tems 1 porque los participantes no estn de acuerdo con el material informativo, obviamente deberan tomar en cuenta la induccin de los ingresados por pasantas y equivalencia en donde los ponen hacer un taller, le dan toda la documentacin la induccin la transmite un personal capacitado, no es justo que el pensum de estudio hoy da no est actualizado. Como tambin hay materias que pueden reorganizar y darla en uno solo. Como por ejemplo: Tcnicas de RRHH. 4.- Se siente preparado para laborar como administrador de Recursos Humanos? Bueno a parte de la sinceridad y honestidad del estudiantado no es posible que tengamos dudas, incertidumbre, miedo y por ltimo que aceptemos que no estamos capacitados, eso es importante y tico de Reclutamiento y Seleccin RRHH, Tcnica de Anlisis y Evaluacin de cargo y Tcnica de Capacitacin y Adiestramiento de los

aceptar sus debilidades para despus tener fortaleza pero cuando salgamos, no; es por eso nuestra preocupacin y pedimos por favor que se tome en cuenta esta propuesta para futuros ingresos se le implante en el pensum para no tener el mismo problema que tenemos hoy da. Un 67% esto es preocupante porque no le afecta a la persona que est trabajando y que de una manera u otra su experiencia laboral incida en su carga acadmica si no a los nuevos ingresos que se estn formando como Licenciado en Administracin mencin RRHH.

5.- Como calificar a los Facilitadores? Los participantes estuvieron de acuerdo la mayora de que hay una calidad de facilitadores muy buenos en la casa de estudio y que estn capacitado de dar varias materias, tambin hay unos no muy buenos y otros que no tienen pedagoga para dar la clase, a lo mejor tienen los conocimiento pero lo no saben transmitir. Es importante destacar que esto ingresos de facilitadores tienen que tener un perfil y pasar por todo el proceso de reclutamiento y seleccin, no ser ingresos por amiguismo o porque es compadre de la persona que est mandando en ese momento en los entes gubernamentales, etc.

6.- Cree usted que sera conveniente que existiera un recurso didctico de nivelacin terico-prctico para los participantes de la especialidad Adm. Mencin RRHH en los clculos parafiscales y beneficios laborales?

El 67% estuvo de acuerdo de la implantacin del recurso didctico. Este porcentaje tan representativo indica la necesidad por parte de los estudiantes de la UNESR-Ncleo Barquisimeto, de mejorar los conocimientos y aspectos fundamentales para su profesin; as como para obtener un mejor desempeo en el mbito laboral, lo que permitir mejores oportunidades y beneficios econmicos a nivel profesional. Recomendaciones 1.- Es importante que implanten el recurso didctico terico- prctico para fortalecer los conocimientos y habilidades de los participantes de administracin mencin RRHH de la Universidad Experimental Simn Rodrguez sede Barquisimeto Edo Lara.

2.- Hacer el estudio para la modificacin de la asignatura Legislacin Mercantil por Legislacin Mercantil y Laboral, con la finalidad de abarcar reas de la especialidad que son necesarias para el desenvolvimiento del nuestra labor. 3.- Orientar la programacin de estudios que los facilitadores de la Asignatura Legislacin Mercantil-Laboral deben impartir, el material est enfocado en reas concretas, con una estrategia participativa donde se reconoce la necesidad de instaurar programas de mejoramiento continuo. 4.- Que el departamento de Control de Estudios junto con los jefes de departamento de Reclutamiento y Seleccin se avoquen a realizar las pruebas competentes y perfiles para el ingreso del nuevo facilitador.

5.- Actualizar el pensum de estudio de Administracin Mencin Recursos Humanos. 6.- realizar eventos como en Derecho Laboral y Sindicalismo, en donde se realizo un debate junto con representante de INPSASEL, ABOGADOS MERCANTIL, CLASE OBRERA, EMPRESAS, SINDICATO, MINISTERIO DEL TRABAJO, fue algo prctico y sencillo pero es muy bueno para el participante porque aprendes.

BIBLIOGRAFA On Line: Recurso Didctico Curso Legislacin Laboral de Loyos & Asociados ao 2010. On line: http://www.gestiopolis.com/organizacion-

talento/legislacionlaboral On line: http://www.TuAbogado.com/leydeltrabajo2012-

decreto8938/30_abril_2012 On line: http://www.tsj.gov.ve/legislacion/lot.html On line: http://profranquicias.com/2011/05/16/nueva-ley-de-

alimentacion-para-los-trabajadores/

CAPITULO VI PROPUESTA DEL RECURSO DIDCTICO DE NIVELACIN TERICOPRCTICO PARA LOS PARTICIPANTES DEL CICLO PROFESIONAL DE LA ESPECIALIDAD DE ADMINISTRACIN MENCIN RECURSOS HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ, (CASO: NCLEO: BARQUISIMETO) Objetivo de la propuesta: -Determinar las actividades puntuales y especficas del recurso didctico de nivelacin terico-prctica que se propone aplicar a los participantes del ciclo profesional de la especialidad Administracin mencin recursos humanos en la Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez. -Proponer la modificada la Asignatura Legislacin Mercantil por una Legislacin Mercantil y Laboral, que permita adems de las nociones bsicas del Mercantilismo, tener amplios conocimientos en relacin a legislacin laboral y todos los clculos de deberes parafiscales. Justificacin A travs de la propuesta se trata de orientar la programacin de estudios que los orientadores de la Asignatura Legislacin Mercantil-Laboral, deben impartir, el material est enfocado en reas concretas, con una estrategia participativa donde se reconoce la necesidad de instaurar programas de mejoramiento continuo. Esta nueva tendencia de capacitacin que se desea instaurar en la UNESR, permitir a los copartcipes incrementar su deseo de perfeccionar continuamente las habilidades de supervivencia de la organizacin, donde posteriormente harn sus pasantas y tendrn la posibilidad de formar parte del personal activo de la empresa; ya que uno de los principios que se propone es que todos los miembros de esta comunidad universitaria, trabaje en su propio crecimiento para cambiar sus actitudes externas.

CONTENIDO ACTIVIDAD I USO EXCLUSIVO DE LA LOT PARA SU OPERATIVIDAD Y DEFINICIONES BASICAS 1. Empresa 2. Establecimiento 3. Explotacin 4. Faena 5. Patrono 6. Intermediario 7. Representante del Patrono 8. Contratista 9. Actividades Inherentes y Conexas 10. Trabajador 11. Empleado 12. Empleado de Direccin 13. Obrero 14. Obrero Calificado 15. Trabajador de Confianza

ACTIVIDAD II

CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de Trabajo 2. Presuncin de una Relacin de Trabajo 3. Formalidades del Contrato de Trabajo 4. Elemento que Caracterizan la existencia de un contrato de trabajo 5. Tipos de Contratos de Trabajo 6. Ausencia del preaviso en contratos a tiempo determinado 7. Indemnizacin que paga cuando no cumple o no termina el contrato 8. Trabajadores permanentes 9. Trabajadores Temporales 10. Trabajadores Eventuales 11. Trabajadores Suspensin justificada de la Relacin de Trabajo 12. No es procedente el pago del salario durante la suspensin 13. Causas de Suspensin que no interrumpen la Antigedad ACTIVIDAD III

EL REGIMEN SALARIAL EN VENEZUELA

1. Salario 2. Salario Normal como base de clculo para pagar el descanso semanal 3. Salario Mnimo: 4. Salario Mixto: 5. Salario Integral

6. Calculo de la Alcuota Bono Vacacional: 7. Calculo de Alcuota Utilidades 8. Salario de Jornada Parcial 9. Salario diario 10. Salario por Unidad de obra por pieza o a destajo 11. Salario por Tarea 12. Forma de pago del salario 13. Plazo Mximo para el pago del Salario 14. Salario para la Jornada Nocturno

ACTIVIDAD IV LA JORNADA DE TRABAJO

1.1 1.2

Jornada de Trabajo Clase de Jornadas

1.3 Jornada de Trabajadores de confianza y de direccin Jornada de Trabajo Menor a 8 horas 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 Bono Nocturno Salario Base para el clculo del Bono Nocturno El descanso semanal Pago del Descanso Das Feriados Excepciones de Trabajar en das feriados

1.10 1.11 1.12

Recargo por trabajar en das feriados Horas Extraordinarias Mximo Horas

ACTIVIDAD V LEY PROGRAMA DE ALIMENTACIN PARA LOS TRABAJADORES Y SU REGLAMENTO 1. Objeto de la Ley 2. Carcter Salarial del Beneficio 3. Valor del Beneficio 4. Requisitos que debe reunir

ACTIVIDAD VI LAS VACACIONES, BONO VACACIONAL, VACACIONES FRACCIONADAS Y COLECTIVAS. 1. Vacaciones 2. Das Adicionales 3. Bono Vacacional 4. Salario Base para el Pago de Vacaciones 5. Registro de Vacaciones Anuales 6. Disfrute Obligatorio de la Vacaciones 7. Vacaciones Fraccionadas 8. Mtodo para el clculo de Vacaciones Fraccionadas 9. Vacaciones Colectivas

ACTIVIDAD VII

LAS UTILIDADES Y FINALIZACION DE LA RELACION DE TRABAJO

1. Tipos de Utilidades 2. Lmite Minino Legal 3. Limita Mximo Legal 4. Adelanto de 5. Utilidades 6. Salario Base para el clculo de Utilidades 7. Determinacin del FACTOR (FORMULA): 8. Las Utilidades tiene carcter salarial 9. Verificacin de la Renta Obtenida por la Empresa 10. Cuando Termina una relacin de trabajo 11. Causas Justificadas 12. Despido Injustificado 13. Indemnizaciones a pagar por despido Injustificado 14. Salario Base de clculo de las indemnizaciones por despido 15. Retiro Justificado 16. Preaviso 17. Omisin del Preaviso 18. Procedimientos para el clculo de las prestaciones de Antigedad 19. Anticipo de las Prestaciones Sociales 20. Intereses sobre las prestaciones

21. Frmula para el Clculo de Intereses: 22. Frmula para Clculo de Prestaciones Sociales

INTRODUCCIN Este material fue realizado especialmente para los programas de capacitacin profesional de la UNESR, en la especialidad de Administracin Mencin Recursos Humanos. La propuesta antes mencionada, contiene VII Actividades con casos prcticos que le permitirn a los participantes trabajar de manera cmoda y acertada en el rea de Legislacin Laboral, los casos prcticos estn ajustados a la realidad laboral y la teora esta respaldad por los Artculos de las Leyes que intervienen. La propuesta, se realizo con puntos clave y especficos de la Ley Orgnica del Trabajo vigente actualmente, se espera que la presentacin de esta propuesta sea de gran utilidad para los Participantes de la UNESR y para los facilitadores. Finalmente, esperamos que esta obra pueda ser aplicada en un futuro cercano y las autoridades competentes la tomen en cuenta, para la mejora de contexto acadmico que actualmente presenta dficit en lo que plantea la investigacin en general.

ACTIVIDAD I USO EXCLUSIVO DE LA LOT PARA SU OPERATIVIDAD Y DEFINICIONES BASICAS Los que se encuentra sujetos a la Ley Orgnica del Trabajo Segn el Artculo N 3: Esta Ley regir las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores y trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a Venezolanos, Venezolanas, Extrajeron y Extrajeras con ocasin de trabajo prestado o convenido en el pas y, en ningn caso, sern renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrn acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley. Igualmente se aplicara las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del pas.
1. Empresa: es una organizacin, institucin o industria dedicada a

actividades o persecucin de fines econmicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes y servicios.

2. Establecimiento: Se define como cualquier lugar de negocios donde

se desarrollen, parcial o totalmente, actividades empresariales o se presten servicios personales independientes.

3. Explotacin: Se denomina explotacin al acto de obtener beneficio de

algo o alguien. Ms all de las diversas variantes de sentido que el trmino reviste, lo cierto es que generalmente se encuentra relacionado al plano social y econmico, en la medida en que se relaciona con la nocin de valor, al modo en que este se obtiene o se pierde.

4. Faena: se define como una Actividad, tarea o trabajo, especialmente

el que requiere esfuerzo fsico: las faenas domsticas; la faena del campo; an me queda faena.

DIFERENCIAS ENTRE EMPRESA, ESTABLECIMIENTO, EXPLOTACIN Y FAENA

EMPRESA Grandes Organizaciones Tienen personalidad Jurdica Persiguen un fin de lucro Ejemplo: Distribuidora Santa Ins

ESTABLECIMIENTO Empresas Pequeas Tienen Personalidad Jurdica Puede tener o no fines de lucro Ejemplo: -Un deposito de ventas de vveres -Una lavandera

EXPLOTACION Carencia de una organizacin Tcnica y permanente Carece de personalidad jurdica Tiene un fin de lucro Ejemplo: -Una bodega -Una lunchera popular

FAENA Relacin de trabajo obrero-patrono de servicios personales No hay personalidad jurdica Puede tener o no fines de lucro Ejemplo: -un empleo domestico -Un agricultor

NOTA: Se entiende por lo antes expuesto que, los empleados que laboran en Entes Pblicos, las Fuerzas Armadas, los Cuerpos Policiales y Cualquier otro ente relacionado a la defensa y mantenimiento del orden pblico, no se amparan en la LOT para su funcionamiento, Segn los Artculos N 7 y 8, de la mencionada Ley. As mismo, para los empleados pblicos se dar por sentado que deben presidirse por la Ley de Estatutos de la Funcin Publica.

CASO PRCTICO

Problema N 1 El Sr. Carlos Merchn, fue despedido justificadamente de la empresa ANIMARE C.A. en virtud de haber llegado en estado de embriaguez a la empresa, a cambio de obtener una buena recomendacin firmo un documento renuncian a sus Prestaciones Sociales. Se Pregunta: Qu validez tiene dicho documento? Explique segn que Artculos? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ Problema N 2 En los siguientes casos se requiere hacer una clasificacin y determinar si estn sujetos a la Ley Orgnica del Trabajo o no:
Caso Descripcin Empresa Establecimiento Explotacin Faena

a. b.

c. d.

e.

Un Contador ejerce libremente y contrata una secretaria y una aseadora. Al Sr. Daniel Vsquez, el Ministerio de Energa y Minis le otorgo un permiso para extraer Carbn, para tal objetivo contrato una cuadrilla de 20 obreros. La Srta. Yesenia Mendoza, contrata una seora para realizar actividades domesticas. El Sr. Agustn Peraza, tiene un local el cual es utilizado para depsito, compraventa de Granos, tiene a su cargo un despachador y un almacenista. Clasifique en el rengln correspondiente: 1. CADAFE 2. VENETO TRAVEL, C.A. 3. Un explorador de Oro con 3 Obreros a su cargo 4. Un Horticultor, con un pen a su cargo.

Definiciones Bsicas amparadas en la LOT

16. Patrono (Art. 40): Se entiende por patrono o patrona, toda persona

natural o jurdica que tenga bajo su dependencia a uno o ms

trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relacin laboral en el proceso social de trabajo.

17. Representante del Patrono (Art. 41): A los efectos de esta Ley, se

considera representante del patrono o patrona, toda persona que en nombre y por cuenta de ste ejerza funciones jerrquicas de direccin, administracin o que lo represente ante terceros o terceras.
18. Contratista (Art. 49): Son contratistas las personas naturales o jurdicas

que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia.
19. Actividades Inherentes y Conexas (Art. 50): A los efectos de

establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la contratante; y por conexa, la que est en relacin ntima y se produce con ocasin de ella. La responsabilidad del dueo de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no est autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarn de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

DIFERENCIAS ENTRE PATRONO, INTERMEDIARIO, REPRESENTANTE LEGAL Y CONTRATISTA

PATRONO Realiza una actividad empresarial por cuenta propia o ajena Ejemplo: -el dueo de una empresa

REPRESENTANTE LEGAL Acta en nombre y por cuenta propia.

INTERMEDIARIO Acta en nombre propio y a beneficio de otro y con los elementos que le proporciona el beneficiario de la obra. Ejemplo: -un capataz de una hacienda que contrata

CONTRATISTA Ejecuta la obra con sus propios elementos

Ejemplo: -el jefe de recursos humanos que contrata

Ejemplo: -un constructor quien realiza una obra y

personal en nombre de la empresa.

obraros para realizacin de un potreo.

contrata obreros y recursos por el mismo.

CASO PRCTICO Problema N 3 El Sr. Ramiro Arvalo, persona natural y de profesin Contador, quien ejerce libremente, contrata a la Constructora EPERCA para que le construya su casa, la constructora contrata el personal necesario para ejecutar la obra. Se pregunta: a. Qu responsabilidad adquiere el Contador con el personal contratado por la constructora? Explique: _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ___________________________________________________________

Problema N 4

El 01/10/2005 el Sr. Jos Monagas, Presidente y Accionista Mayoritario de la Empresa LA Estacin, C.A., contrata al Sr. Timoteo Noguera, persona Natural, de profesin Licenciado en Administracin de RRHH, es ltimo, tendr la responsabilidad de reclutar, seleccionar y contratar el persona de la empresa. El 15/10/2005 El Sr. Noguera, contrata un Contador, Vendedor y una Secretaria. Se pregunta:

a. Quin es el Patrono del Contador, el vendedor y la secretaria? a.1 El Sr. Jos Monagas a.2 El Sr. Timoteo Noguera a.3 Ambos

b. Qu responsabilidad adquiere el Sr. Noguera con el personal que contrato? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

Problema N 5 El Gobernador del Edo. Lara, desea construir una Autopista, para tal fin contrata a la empresa LA AUTOPISTA DEL FUTURO, C.A., la cual se dedica a la construccin, est a su vez contrata a la empresa BACHEADOR, C.A., la cual se dedica al bacheo de calles y construccin de carreteras. Se pregunta: a. Qu responsabilidad tiene la gobernacin del Edo. Lara con obreros por la empresa LA AUTOPISTA DEL FUTURO, C.A.? los

________________________________________________________

b. Qu responsabilidad tiene la empresa LA AUTOPISTA DEL FUTURO, C.A., con los obreros contratados por la empresa BACHEADOR, C.A.? ________________________________________________________ ________________________________________________________

20. Definicin de Trabajador o Trabajadora dependiente (Art. 35): Se

entiende por trabajador o trabajadora dependiente a toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurdica. La prestacin de su servicio debe ser remunerada.
21. Definicin de Trabajador o Trabajadora no dependiente (Art. 36):

Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aqu o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna.
22. Trabajador o Trabajadora de Direccin (Art. 37): Se entiende por

empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. 23. Obrero (Art. 43 L.O.T. 1997): Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Sern considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los dems obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el

trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aqul lo ser tambin de ste. 24. Obrero Calificado (Art. 44 L.O.T. 1997): Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
25. Trabajador de Confianza (Art. 45 L.O.T. 1997): Se entiende por

trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participacin en la administracin del negocio, o en la supervisin de otros trabajadores.

CASOS PRACTICOS Problema N 6

En los siguientes casos ubique a que rengln corresponden:

Caso a. b. c. d. e. f. g.

Descripcin El Sr. Hctor Mosquera, trabaja como despachador para a empresa El Almacn, C.A. El Sr. Carlos Higuerey, es albail y trabaja por su cuenta. La Srta. Darcy Noguera, trabaja como Agente de Viajes en la Agencia de Viajes SAFARY YAT RAY La Sr. Edda Lpez, trabaja como asesora legal en el HOTEL PRNCIPE, C.A. El Sr. Jorge Machado, trabaja como Vigilante en SEGUROS CONSTITUCIN. El Sr. Gerardo Gmez, es mecnico en el taller mecnico el TORNILLO, C.A. El Sr. Jess Gonzlez, es dueos del Taller mecnico el TORNILLO, C.A.

Trabajador Independiente

Trabajador No dependiente

Empelado

Obrero

Problema N 7

En los siguientes casos ubique a que rengln corresponden:

Caso a.

Descripcin El Sr. David Ruiz, se desempea como operador de Maquinarias, para realizar esta labor hubo que darle un entrenamiento especial en Holanda. El Sr. Gonzalo Ibez, se desempea como jefe de produccin para un grupo de empresas que producen el Refresco Pepci Cola, dentro de sus actividades se encarga de hacer las combinaciones y preparar las formulas del conocido refresco. El Sr. Cesar Martnez, se desempea como supervisor de Higiene Y Seguridad Industrial de la empresa Proter & Gambel. El Sr. Luis Dvila, trabaja para la empresa El Campo, C.A. se desempea como Gerente General, tiene potestad de tomar decisiones en la empresa.

Obrero Calificado

Trabajador de Confianza

Empelado de Direccin

b.

c. d.

ACTIVIDAD II CONTRATO DE TRABAJO

1. Contrato de Trabajo (Art. 55): El contrato de trabajo es aquel mediante

el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitucin de la repblica Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
2. Forma de Contrato de trabajo (Art. 58): El contrato de trabajo se har preferiblemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la relacin de trabajo en caso de celebrarse en forma oral. Cuando este probada la relacin de trabajo y no exista contrato escrito, se presume ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido. 3. Contenido del contrato de trabajo (Art. 59): El contrato de trabajo escrito se extender en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregara la trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservara el patrono o patrona. Este contendr las siguientes especificaciones:

a) El nombre, apellido, cedula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y residencia de los contratantes; b) Cuando se trate de personas jurdicas, los datos correspondientes a su denominacin y domicili y la identificaciones de la persona natural que la representa. c) La denominacin del puesto de trabajo o cargo, con una descripcin de los servicios a prestar, que se determinara con la mayor precisin posible. d) La fecha de inicio de la relacin de trabajo. e) La indicacin expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra determinada. f) La indicacin del tiempo de duracin, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado. g) Entre otras (leer art. Directamente en la LOT)

4. Elemento que Caracterizan la existencia de un contrato de trabajo: En todo contrato deben estar presentes y cumplirse los siguientes elementos en forma recurrente: 1) La prestacin de un servicio 2) La remuneracin 3) La subordinacin 5. Tipos de Contratos de Trabajo: a. Segn la Cantidad de Trabajadores
a) Colectivo (Art. 507 L.O.T. 1997): La convencin colectiva de

trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.
b) Individual: Es cuando se establecen obligaciones y beneficios

con un individuo por un trabajo prestado, las condiciones las establece el patrono o ambas partes.

b. Segn Su Duracin:
a) Por tiempo Indeterminado (Art. 61): El contrato de trabajo se

considerar celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequvoca, de vincularse slo con ocasin de una obra determinada o por tiempo determinado.
b) Por Tiempo Determinado (Art. 62): El contrato celebrado por

tiempo determinado concluir por la expiracin del trmino convenido y no perder su condicin especfica cuando fuese objeto de una prrroga.

c) Contrato para una Obra Determinada (Art. 63): El contrato

para una obra determinada deber expresar con toda precisin la obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durar por todo el tiempo requerido para la ejecucin de la obra y terminar con la conclusin de la misma. Se considerar que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el mes siguiente a la terminacin de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecucin de otra obra, se entender que han querido obligarse, desde el inicio de la relacin, por tiempo indeterminado. En la industria de la construccin, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirta, sea cual fuere el nmero sucesivo de ellos. 5.3 Periodo de Prueba (Art. 30 del Reglamento de LOT): Las partes podrn pactar un perodo de prueba que no exceder de noventa (90) das, a objeto de que el trabajador juzgue si las condiciones de trabajo son de su conveniencia y el patrono aprecie sus conocimientos y aptitudes. Durante el perodo de prueba, cualquiera de las partes podr dar por extinguido el contrato de trabajo sin que hubiere lugar a indemnizacin alguna y sin necesidad de notificar previamente tal decisin. NOTA: Se entender que una vez cumplida dos prorrogas de contratacin, esta convierten el contrato determinado en indeterminado.

ACTUALMENTE EN LA L.O.T. Decreto 8.938 DE FECHA 30/04/2012, ESTE PERIODO SE REDUCE A TREINTA (30) DIAS.

6. Ausencia del preaviso en contratos a tiempo determinado: En los

contratos a tiempo determinado no procede el cumplimiento del Preaviso, previsto en el Art. 82, debido a que ya se sabe cuando finalizara la relacin de trabajo.

7. Indemnizacin que paga cuando no cumple o no termina el contrato (art. 83): En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusin de la obra o del vencimiento del trmino, el patrono deber pagarle al trabajador, adems de la indemnizacin prevista en el artculo 108 de esta Ley, una indemnizacin de daos y perjuicios cuyo monto ser igual al importe de los salarios que devengara hasta la conclusin de la obra o el vencimiento del trmino. 8. Trabajadores permanentes (art. 113 L.O.T. 1997): Son trabajadores permanentes aquellos que por la naturaleza de la labor que realizan, esperan prestar servicios durante un perodo de tiempo superior al de una temporada o eventualidad, en forma regular e ininterrumpida.

9. Trabajadores Temporales (Art. 114 L.O.T. 1997): Son trabajadores

temporeros los que prestan servicios en determinadas pocas del ao y en jornadas continuas e ininterrumpidas, por lapsos que demarcan la labor que deben realizar.

10.

Trabajadores Eventuales (Art. 115 L.O.T. 1997): Son trabajadores eventuales u ocasionales los que realizan labores en forma irregular, no continua ni ordinaria y cuya relacin de trabajo termina al concluir la labor encomendada.

11.

Trabajadores Extranjeros (Art. 27 L.O.T. 1997): El noventa por ciento (90%) por lo menos, tanto de los empleados como de los obreros al servicio de un patrono que ocupe diez (10) trabajadores o ms, debe ser venezolano. Adems, las remuneraciones del personal extranjero, tanto de los obreros como de los empleados, no exceder del veinte por ciento (20%) del total de remuneraciones pagado a los trabajadores de una u otra categora.

12.

Suspensin justificada de la Relacin de Trabajo (Art. 72): Sern causas de suspensin:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo equivalente al establecido en el literal a) de este artculo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique; g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su inters; y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las labores. 13. No es procedente el pago del salario durante la suspensin (Art. 73): Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convencin colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y lmites que ste fije.

MODELO PROPUESTO DE CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO EN PERIDO DE PRUEBA El presente contrato es celebrado entre la empresa PASAPALOS FOOD SERVICE, C. A. debidamente registrada en el Registro Principal del Estado Lara, Bajo el RIF: J-29975458-7, con domicilio principal en la Av. Venezuela entre calle 6 y Av. Moran, Quinta La Estancia, Local A, en la ciudad de Barquisimeto, Estado Lara, que en lo sucesivo se denominar el CONTATANTE, representada por la ciudadana NILDA MARIA PERAZA LOPEZ, titular de la Cedula de identidad No. V-17.306.359, Venezolana, en

calidad de VICE-PRESIDENTE segn consta en Acta Constitutiva d, mayor de edad y con domicilio en la ciudad de Barquisimeto por una parte, por la otra la Ciudadana YESENIA COROMOTO MENDOZA LUCENA, titula de la Cedula de Identidad No. V-15.959.561, Venezolana, mayor de edad, con domicilio en la ciudad de Cabudare y que en lo adelante se denominara la CONTRATADA. CLAUSULA No. 1: Ambas partes manifiestan expresamente su conformidad con las clusulas del presente contrato, mediante su firma. Toda modificacin a lo establecido del presente contrato deber constar por escrito, firmada por ambas partes y con indicacin expresa de la fecha de inicio de tales modificaciones. CLAUSULA No. 2: La Contratada prestara sus servicios como COCINERA, ejecutando las siguientes responsabilidades: 1. Elaboracin y empaquetado de productos tales como: Tartaletas, Bolitas de carne, Croquetas, Ensaladas, pasapalos tipo banquete, salsa, dulces entre otros. 2. Limpieza general del rea de trabajo. 3. Apoyo a la produccin de tequeos y pastelitos. 4. Elaboracin de Guisos. 5. Elaboracin de la lista de productos a necesitar para pedidos y reposicin de los que se van terminando. Se conviene que estas tareas son enunciativas y no limitativas, por lo cual podr efectuar otras, bajo la nica condicin de que no signifiquen peligro fsico, mental o moral. CLAUSULA No. 3: Los servicios convenidos sern prestados en el horario normal de operaciones, el cual se entiende de la siguiente manera: de Martes a Sbado en el siguiente horario: 8:00am a 12:00 m y de 02:00pm a 06:00pm, Das Lunes medio DIA y Domingos libres; Entendindose que tendr medio da del lunes inhbil, cumpliendo as con las 44 horas

semanales, establecidas en el Art. 195 de la Ley Orgnica del Trabajo, Gaceta Oficial 5.152, de fecha 19 de Junio de 1997. Pargrafo Primero: Cuando las circunstancias ameriten se cancelaran las horas extras correspondientes de acuerdo al Art. 155 de la Ley Orgnica del Trabajo, Gaceta Oficial 5.152, de fecha 19 de Junio de 1997. CLAUSULA No. 4: Se conviene un pago 1.548,37 Bs. mensual. Realizados en pagos semanales, el pago se por cuenta nomina del Banco Activo Banco Universal y en moneda de curso legal. CLAUSULA No. 5: Por ser este un contrato de prueba, ambas partes convienen que la relacin podr ser terminada sin previo aviso por cualquiera de ellas, sin que d lugar a reclamos o indemnizacin alguna, ya que no est sometida a inamovilidad laboral. Durante el periodo de prueba, ambas partes evaluaran la relacin para decidir si se formalizara una relacin laboral o una relacin independiente, una vez finalizado el periodo de prueba. CLAUSULA No. 6: La contratada gozara de los beneficios laborales tales como: Seguro Social Obligatorio, FAOV (Ley Poltica Habitacional), Paro Forzoso, Uniforme y Programa de Alimentacin, pagados los primeros 5 das del mes siguiente como corresponde segn Ley, por medio de la tarjeta electrnica de Cestaticket Service, C.A. CLAUSULA No. 7: Se conviene que las diferencias que puedan surgir, podrn ser probadas mediante el mecanismo de testigos. As mismo, todo lo no previsto en este documento ser resuelto por la va de la conciliacin, y en su defecto por las leyes vigentes en la Repblica Bolivariana de Venezuela. CLAUSULA No. 8: Este contrato es por tiempo determinado, con una duracin de 3 meses, iniciando el 29 de Agosto de 2011 y finalizando el 29/10/2011.
Barquisimeto, a los VEINTINUEVE (29) das del mes de Agosto del ao 2011. Por PASAPALOS FOOD SERVICE C. A.

El Contratante, _________________ Sra. Nilda Peraza C.I. No. V-17.306.359

para el contratante.

La Contratada ___________________ Srta. Yesenia Mendoza C.I. No. V-15.959.561

Se elaboran dos ejemplares a un mismo efecto, se expide una copia a la contratada y otra ejemplar

CASOS PRACTICOS

Problema N 8

En los siguientes casos ubique a que rengln corresponden:

Caso a.

Descripcin El Sr. Rogelio Linares, fue contratado por la Hacienda El Cafetal, para realizar labores inherentes a la recoleccin de una cosecha de caf y por el tiempo que dura la recoleccin. El Sr. Alexander Planas, fue contratado como promotor de ventas de la empresa Norma C.A. por el tiempo que dure la Temporada Escolar AgostoSeptiembre 2012. El Sr. Julio Zambrano, trabaja como auxiliar de Almacn en la Coca Cola FEMSA.

Trabajadores Eventuales

Permanentes

Temporales

b.

c.

Problema N 9

Vencido el contrato el 30/03/2010, de la Srta. Sandy lvarez, la empresa le pide que se quede por un tiempo ms y deciden renovar el contrato por 6 meses, sin embargo, llegado los 6 meses la trabajadora antes mencionada firma por 6 meses ms. Diga:

Qu tipo de Contrato es?

a. A tiempo determinado. b. A tiempo Indeterminado c. Ambos (a y b)

d. Para una obra determinada.

Problema N 10

El 31/12/2011, el Sr. Elio Peraza, trmino de pintar el edificio, sin embargo, el 01/01/2012, fue llamado por la Administracin de Inmueble y firmo un contrato por un ao para labores de mantenimiento del edificio. Diga:

Qu tipo de Contrato es?

a. A tiempo determinado b. Para una obra determinada c. A tiempo indeterminado d. Todos los anteriores

Problema N 11

El 01/01/2011 la empresa PASAPALOS FOOD SERVICE, C.A. Firma un contrato a tiempo determinado con la trabajadora Gabriela Castejn, El contrato tendr una duracin de 8 meses y el salario convenido fue de Bs. 1700,00 mensual. Se pide:

a. Calcular las indemnizaciones que le corresponde al trabajador, Suponga que el patrono lo despidiendo injustificadamente al 30/06/2011. b. Calcular las Indemnizaciones que debe pagar el trabajador al Patrono, Suponga que fie el trabajador quien se retiro el 30/06/2011 sin causa justificada.

Problema N 11

La Sra. Juana Prez, ingreso a la empresa El Tunal, C.A. el 25/07/2000. El 15/03/2012, renuncio al cargo participando y cumpliendo con el Preaviso de Ley, sin embargo, durante su permanencia en la empresa tuvo las siguientes suspensiones del contrato de trabajo:

a. 2 meses de reposo por enfermedad, producto de una hepatitis.

b. 4 meses y medio de Reposo Pre y Post natal. c. 15 das por detencin polica por averiguaciones judiciales, resulto inocente. d. 15 das de permiso no remunerado para estudios Universitarios e. 15 das de reposo por una fractura en la pierna.

Se Pide: 1. Determine el tiempo de Servicio 2. Causas que interrumpen la Antigedad 3. El tiempo efectivo de servicio legal

ACTIVIDAD III

EL REGIMEN SALARIAL EN VENEZUELA

1. Salario (Art. 104): Se entiende por salario la remuneracin, provecho o

ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda.
2. Salario Mnimo (Art. 129): Es el estipulado por el Ejecutivo Nacional,

mediato Decreto.
3. Salario Mixto: es una combinacin del salario fijo ms salarios variables

o comisiones.
4. Salario Integral (Art. 133 L.O.T. 1997): Es la suma de salario bsico +

alcuota bono vacacional + alcuota utilidades = salario integral

5. Calculo de la Alcuota Bono Vacacional: sueldo diario*8dias (cambia

segn el tiempo de trabajo)/362 das = alcuota bono vacacional.

6. Calculo de Alcuota Utilidades: sueldo diario*Cantidad de Das que de

la empresa (30, 45, 60 o 120 das)/362 das = alcuota de utilidades diarias.

7. Salario por unidad de tiempo (Art. 113): Se entender que el salario ha

sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
8. Salario por Unidad de obra por pieza o a destajo (Art. 114): Se

entender que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

9. Salario por Tarea (Art. 115): Se entender que el salario ha sido

estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
10. Forma de pago del salario (Art. 123): El salario deber pagarse en

dinero efectivo. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador podr hacerse mediante cheque bancario o por rgano de una entidad de ahorro y prstamo u otra institucin bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No se permitir el pago en mercancas, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podr estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador, la dotacin de vivienda, la provisin de comida y otros beneficios de naturaleza semejante
11. Plazo Mximo para el pago del Salario (Art. 127): El pago del salario

deber efectuarse en da laborales, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores y las trabajadoras presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, circunstancias que debern conocer previamente los trabajadores interesados y las trabajadoras interesadas. Cuando el da de pago coincida con un da no laborable, el pago de los salarios ser en el da hbil inmediatamente anterior.
12. Intereses Moratorios (Art. 128): La mora en el pago del salario, las

prestaciones sociales e indemnizaciones, generan intereses calculados a la tasa activa determinada por BCV, tomando como referencia los seis principales Bancos del pas.
13. Salario para la Jornada Nocturno (Art. 117): La jornada nocturna ser

pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

CASO PRCTICO Problema N 12

En la empresa PRICNETURISMO, C.A., figuran en la Nomina de pago, de un trabajador las siguientes remuneraciones:

1. Determinar cules de estas partidas se consideran Salario, marque con una X segn sea el caso. SALARIO N 1 2 Descripcin de las Remuneraciones Monto SI Pagadas Sueldo Mensual 1.700,00 Asignacin por juguetes 250,00 NO

3 4 5 6 7 8 9 10

Viticos. Rend cuenta contra factura 150,00 Comisin por Venta 3000,00 Horas Extras 300,00 Reintegro por Gastos Mdicos 600,00 Prima Por responsabilidad 100,00 Prima por Eficiencia 100,00 Aporte a la Caja de ahorro 1.200,00 Aportes Patronales SSO, FAOV Y SPF 700,00

ACTIVIDAD IV LA JORNADA DE TRABAJO

1. Jornada de Trabajo (Art. 167): Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora, est a disposicin para cumplir con la responsabilidad y tarea a su cargo, en el proceso social de trabajo. 2. Clase de Jornadas (Art. 173): La jornada de trabajo no exceder de cinco das a la semana y el trabajador o trabajadora tendr derecho a dos das de descanso, continuos y remunerados durante casa semana de labor. 3. Jornada Diurna: Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no podr exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta (40) horas semanales; Se considera como jornada diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
4. Jornada Nocturna: la jornada nocturna no podr exceder de siete (7)

horas diarias, ni de treinta y cinco (35) horas semanales. Se considera como jornada nocturna la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
5. Jornada Mixta: la jornada mixta no podr exceder de siete y media (7

1/2) horas por da, ni de treinta siete horas y medias (37 horas y 30 minutos) por semana. Se considera como jornada mixta la que comprende perodos de trabajo diurnos y nocturnos. Cuando la jornada mixta tenga un perodo nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerar como jornada nocturna.
6. Jornada de Trabajadores de confianza y de direccin (Art.

198): No estarn sometidos a las limitaciones establecidas en los artculos precedentes, en la duracin de su trabajo: a) Los trabajadores de direccin y de confianza; b) Los trabajadores de inspeccin y vigilancia cuya labor no requiera un esfuerzo continuo;

c) Los trabajadores que desempean labores que requieran la sola presencia, o labores discontinuas o esencialmente intermitentes que implican largos perodos de inaccin durante los cuales las personas que las ejecutan no tienen que desplegar actividad material ni atencin sostenida, y slo permanecen en sus puestos para responder a llamadas eventuales; y d) Los que desempeen funciones que por su naturaleza no estn sometidos a jornada. Los trabajadores a que se refiere este artculo no podrn permanecer ms de once (11) horas diarias en su trabajo y tendrn derecho, dentro de esta jornada, a un descanso mnimo de una (1) hora.

7. Jornada Parcial (Art. 172): Cuando la relacin de trabajo se haya

convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerar satisfecho cuando se d cumplimiento a la alcuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, ms favorable al trabajador.
8. Bono Nocturno (Art. 117): La jornada nocturna ser pagada con un

treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
9. Salario Base para el clculo del Bono Nocturno (Art. 117): Para el

clculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y das feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomar como base el salario normal devengado por l, durante la semana respectiva.
10. El descanso semanal (Art. 173): El trabajador y la trabajadora

tendr derecho a dos (02) das de descanso, continuos y remunerados durante casa semana de labor
11. Pago del Descanso laborado (Art. 217): Cuando se haya

convenido un salario mensual el pago de los das feriados y de descanso obligatorio estar comprendido en la remuneracin, pero quienes prestaren servicios en uno (1) o ms de esos das tendrn derecho a la remuneracin correspondiente a aquellos das en los cuales trabajen y a un recargo del cincuenta por ciento (50%), conforme a lo previsto por el artculo 154.

12.Das Feriados (Art. 184): Son das feriados, a los efectos de esta Ley:

a) Los domingos; b) El 1 de enero; lunes y martes de Carnaval, el jueves y el Viernes Santos; el 1 de mayo y el 24, 25 y 31 de diciembre; c) Los sealados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un lmite total de tres (3) por ao. Durante los das feriados se suspendern las labores y permanecern cerradas para el pblico las empresas, explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley. 13. Excepciones de Trabajar en das feriados (Art. 185): Se exceptan de lo dispuesto en el artculo anterior las actividades que no puedan interrumpirse por alguna de las siguientes causas: a) Razones de inters pblico; b) Razones tcnicas; y c) Circunstancias eventuales.
14. Recargo por trabajar en das feriados (Art. 188): cuando un

trabajador o trabajadora hubiere prestado servicios en da domingo o en el dique que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro o ms horas, tendr derecho a un da completo de salario y de descanso compensatorio, y, cuando haya trabajado menos de cuatro horas, tendr derecho a medio da de salario y de descanso compensatorio
15. Horas Extraordinarias (Art. 178): son horas extraordinarias, las que

se laboren fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Lar horas extraordinarias son de carcter eventual o accidental para atender imprevisto o trabajos de emergencia. La duracin del trabajo en horas

extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarn sometidas a las siguientes limitaciones: a. La duracin efectiva del trabajo, incluidas las extraordinarias , no podr exceder de diez horas diarias horas

b. No se podr laborar ms de diez horas extraordinarias semanales.

c. No se podr laborar mas de cien horas extraordinarias por ao.

16. Valor de la Hora Extra Diurna: Sueldo Mensual =

30 as

Total = Total * 30%= Total valor hora extra Diurna 8 horas

17. Valor de la Hora Extra Nocturna:

Sueldo Mensual =

Total = Total * 30%+ 50% = Total valor hora extra Nocturna

30 das

8 horas

CASOS PRACTICOS Problema N 13

La Sra. Mrela Muoz, trabaja en la empresa SERVIFUEGO, C.A. su horario es de 8am a 12m y de 2pm a 6pm, con jornada de Lunes a Viernes y los Sbados de 8am a 12m. Se pregunta:

1. Qu tipo de Jornada es? a. Diurna b. Nocturna c. Mixta

2. Qu podra hacer la Sra. Muoz para regular la jornada de lunes a viernes y tener dos das de descanso (sbado y Domingo)?

_____________________________________________________________ _____________________________________________________________

Durante la primera semana de Febrero de 2012, la Sra. Muoz cumpli en siguiente Horario:

Da Lunes Martes Mircole s Jueves Viernes Sbado

Horario 7:00 am 12:00m 8:00 am 12:00m 7:00 am 12:00m 8:00 am 12:00m 7:00 am 12:00m 8:00 am 02:00pm

a 02:00pm 07:00pm a 02:00pm 08:00pm a 02:00pm 09:00pm a 01:00pm 07:30pm a 02:00pm 08:30pm a

a a a a a

Se pide:

Determinar cantidad de horas extraordinarias trabajadas Diurnos y Nocturnas, con sus respectivos montos a pagar, conociendo que la Sra. Muoz devenga un salario de 1.780,45 Bs.

Problema N 14

1. La Sra. Rosalinda Lpez, trabaja en la empresa Los Mangos, C.A cumple la siguiente jornada: lunes a viernes de 03:00pm a 10:30pm. Se pregunta:

Qu tipo de Jornada es? a. Diurna b. Nocturna c. Mixta

2. El Sr. Carlos Faras, le fue modificado su horario de trabajo y deber cumplir el siguiente: de lunes a viernes de 05:00pm a 12:30pm. Se pregunta:

Qu tipo de Jornada es? a. Diurna b. Nocturna c. Mixta

Problema N 15

Conociendo que el salario mnimo para Mayo de 2012, es de 1.780,45Bs. Determinar lo siguiente:

a) 01 horas diurnas b) 15 horas Extraordinarias diurnas c) 10 horas extraordinarias Nocturnas d) 02 horas Nocturnas e) 05 horas Mixtas

Problema N 16

El Sr. Horacio Blanco, trabaja de lunes a viernes con jornada Nocturna de 07:00pm a 02:00pm, devengando un salario diario de 51,60 Bs. (Sin el recargo del 30%). Durante la semana laboro de la siguiente manera:

LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES

07:00pm a 03:00pm 07:00pm a 03:30am 07:00pm a 05:00am 09:00pm a 07:00am 08:30pm a 06:30am

Se pide: a. Calcular el valor del descanso semanal b. Calcular el valor de las horas extras nocturnas c. Calcular el valor de las horas Extras Diurnas

ACTIVIDAD V LEY PROGRAMA DE ALIMENTACIN PARA LOS TRABAJADORES Y SU REGLAMENTO

1. Objeto de la Ley (Art. 1): Esta Ley tiene por objeto regular el beneficio de alimentacin para proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores y las trabajadoras, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral. 2. Carcter Salarial del Beneficio (Art. 5): El beneficio contemplado en esta Ley, no ser considerado como salario de conformidad con lo establecido en la Ley Orgnica del Trabajo, salvo que en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario. 3. Valor del Beneficio (Art. 5. Pargrafo Primero): En caso que el empleador o la empleadora otorgue el beneficio previsto en esta Ley, a travs de la entrega de cupones, tickets o tarjetas electrnicas de alimentacin, suministrar un (1) cupn o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrnica, por cada jornada de trabajo, cuyo valor no podr ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.) De igual manera, cuando el beneficio de alimentacin sea entregado en dinero en efectivo o su equivalente, no podr ser inferior a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 U.T.) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias (0,50 U.T.). 4. Requisitos que debe reunir (Art. 7): Las modalidades establecidas en el numeral 3 del artculo 4 y en el Pargrafo Primero del artculo 5 de esta ley, son instrumentos que acreditan al beneficiario o la beneficiaria a abonar el importe sealado o representando en el mismo, para el pago total o parcial del beneficio establecido en la Ley. Pargrafo Primero Los cupones, tickets y tarjetas electrnicas de alimentacin debern contener las siguientes especificaciones: 1. La razn social del empleador o empleadora que concede el beneficio.

2. La mencin Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos, est prohibida la negociacin total o parcial por dinero u otros bienes o servicios. 3. El nombre del trabajador beneficiario o trabajadora beneficiaria. 4. La fecha de vencimiento. 5. La razn social de la empresa especializada en la administracin y gestin de beneficios sociales que emite el instrumento. Pargrafo Segundo Los cupones o tickets debern contener, adems de lo indicado anteriormente, el valor que ser pagado al establecimiento proveedor. Las tarjetas electrnicas de alimentacin tendrn acceso a la consulta del saldo disponible por el trabajador beneficiario o trabajadora beneficiaria.

CASO PRCTICO 1. El Sr. Cesar Rosales, labora en la empresa El CAFETAL, C.A. como obrero, devengando 1.548,22 Bs. Mensuales. Se pide: a. Calcular el monto a pagar en cupones de alimentacin, conociendo que el mes de Febrero trae 29 das y 2 feriados. b. El patrono, cancela el mnimo legal establecido.

ACTIVIDAD VI LAS VACACIONES, BONO VACACIONAL, VACACIONES FRACCIONADAS Y COLECTIVAS.

1. Vacaciones (Art. 190): Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un

(1) ao de trabajo ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutar de un perodo de vacaciones remuneradas de quince (15) das hbiles. 2. Das Adicionales (15 das Mximos) Art. 190: Los aos sucesivos tendr derecho adems a un (1) da adicional remunerado por cada ao de servicio, hasta un mximo de quince (15) das hbiles.
3. Bono Vacacional (Art. 192): Los patronos pagarn al trabajador o

trabajadora, en la oportunidad de sus vacaciones, adems del salario correspondiente, una bonificacin especial para su disfrute equivalente a un mnimo de quince (15) das de salario Normal ms un (1) da por cada ao a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de treinta (30) das de salario normal. Este bono vacacional tiene carcter salarial.
4. Salario Base para el Pago de Vacaciones (Art. 121): El salario de

base para el clculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por concepto de vacaciones ser el salario normal devengado por l, en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al da en que naci el derecho a la vacacin.
5. Registro de Vacaciones Anuales (Art. 203): El patrono o la patrona

llevar un Registro de Vacaciones segn lo establezca el Reglamento de esta Ley. 6. Disfrute Obligatorio de la Vacaciones (Art. 195): El trabajador deber disfrutar las vacaciones de manera efectiva. Mientras exista la relacin de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneracin de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejar obligado a concederlas con su respectiva remuneracin, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.

7. Vacaciones Fraccionadas (Art. 196): Cuando la relacin de trabajo

termine por causa distinta al despido justificado antes de cumplirse el ao de servicio, ya sea que la terminacin ocurra durante el primer ao o en los siguientes, el trabajador tendr derecho a que se le pague el equivalente a la remuneracin que se hubiera causado en relacin a las vacaciones anuales, en proporcin a los meses completos de servicio durante ese ao, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

8. Mtodo para el clculo de Vacaciones Fraccionadas

Se aplica regla de tres: Por 12 meses-----------------15 das Por 7 meses----------------------X

X= 7X15 = 8.75 12

Igual para el Bono Vacacional:

Se aplica regla de tres: Por 12 meses-----------------15 das Por 7 meses----------------------X

X= 7X15 = 8.75 12

9. Vacaciones Colectivas (Art. 191): Si el patrono o la patrona otorgare

vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensin de actividades durante cierto nmero de das al ao, a cada trabajador se imputarn esos das a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales de conformidad con lo dispuesto en el artculo anterior. Si de acuerdo con esta norma tuviere derecho a das adicionales de vacacin, la oportunidad y forma de tomarlas se fijar como lo prevn las disposiciones de este Captulo.

CASOS PRACTICOS

Problema N 17

Un trabajador ingreso a la empresa La Palma, C.A, el 15 de Marzo de 2011 como ayudante de Almacn, en una jornada de Lunes a viernes de 08:00am a 12:00 y de 02:00pm a 06:00pm. Su salario mensual es de 1.800,00 Bs.

a. Determinar los das de disfrute de las vacaciones (Fecha de salida y fecha de regreso a la empresa).
b. Determine el monto a percibir por concepto de Vacaciones y Bono

Vacacional, considerando que disfrutara de sus primeras vacaciones el 15 de Junio de 2012.

Problema N 18

Un trabajador ingreso a la empresa La Palma, C.A, el 01 de junio de 2001 como Asistente Contable, en una jornada de lunes a viernes de 08:00am a 12:00 y de 02:00pm a 06:00pm. Sbado de 08:00am a 12:00pm. Su salario mensual es de 3.000,00 Bs.

a. Determinar los das de disfrute de las vacaciones (Fecha de salida y fecha de regreso a la empresa).
b. Determine el monto a percibir por concepto de Vacaciones y Bono

Vacacional, considerando que disfrutara de sus primeras vacaciones el 15 de Mayo de 2012.

Problema N 19

El Sr. Efran Rojas, presta sus servicios en la compaa El Resplandor, C.A., ingreso el 15/11/2011, su salario actual es de 2.500,00 Bs. Se requiere: Nota: Se recuerda que para cualquier clculo de liquidacin, se consideran solo meses completos.

1. Determine las Vacaciones Fraccionadas al 31/03/2012.

Problema N 20

El Sra. Mara Crespo, renuncio a la empresa el 15 de Marzo de 2012, conociendo que ella haba ingresado el 01/12/2011. Se requiere:

a. Determine el monto a pagar por concepto de Vacaciones y Bono Vacacional Fraccionados en a liquidacin Definitiva. Problema N 21

El Sr. Luis Rodrguez ingreso a la empresa El TRIUNFO, C.A. el 16 de Abril del ao 2005, en el cargo de Analista de Recursos Humanos, devengando un salario mensual de Bs. 2.575.000Bs. Para la fecha, Actualmente devenga un salario de 4.500,00Bs. Con una jornada de Lunes a viernes. Se requiere:

a.

Determine el Salario Base para el Clculo.

b. Determine el monto a pagar por concepto de Vacaciones y Bono Vacacional. c. Determine los das adicionales que le corresponde.

d. Fecha de Reintegro del trabajador, conociendo que sale el 16 de Abril de 2012.

ACTIVIDAD VII

LAS UTILIDADES Y FINALIZACION DE LA RELACION DE TRABAJO

1. Tipos de Utilidades
1.1 Legales (Art. 131): Las empresas debern distribuir entre todos

sus trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios lquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entender por beneficios lquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
1.2 Convencionales: Son las que se establecen por acuerdos o

convenciones colectivas, a travs de la firma de documentos entre patrones y trabajadores del sindicato.

2. Lmite Minino Legal: respecto de cada trabajador, como lmite mnimo, el

equivalente al salario de treinta (30) das.

3. Limita Mximo Legal: lmite mximo el equivalente al salario de cuatro

(4) meses.

4. Adelanto de Utilidades (Art. 132): Las empresas y los establecimientos

o explotaciones con fines de lucro pagarn a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) das del mes de diciembre de cada ao o en la oportunidad establecida en la convencin colectiva, una cantidad equivalente a treinta (30) das de salario, por lo menos, imputable a la participacin en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el ao econmico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artculo 131 de esta Ley. Si cumplido ste, el patrono no obtuviere

beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artculo deber considerarse como bonificacin y no estar sujeta a repeticin. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los treinta (30) das de salario entregados anticipadamente, se considerar extinguida la obligacin.

5. Utilidades Fraccionadas (Art. 131): Cuando el trabajador no hubiese

laborado todo el ao, la bonificacin se reducir a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios prestados. Cuando la terminacin de la relacin de trabajo ocurra antes del cierre del ejercicio, la liquidacin de la parte correspondiente a los meses servidos podr hacerse al vencimiento de aqul.

6. Salario Base para el clculo de Utilidades (Art. 136): Para determinar

la participacin que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividir el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participacin correspondiente a cada trabajador ser la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por l, durante el respectivo ejercicio anual.

7. Determinacin del FACTOR (FORMULA): a. Se determina el beneficio de la empresa a travs del cierre econmico. b. Se multiplica el porcentaje establecido por la LOT del 15% c. Y se determina el beneficio a repartir.

Ejemplo:

Beneficios de la empresa: Porcentaje segn LOT Beneficio a Repartir

18.000,00 15% 2.700,00

Se calcula el salario promedio Anual de cada empleado. a. La suma de todos sus salarios b. La divisin del total de los salarios entre 360 das obtenemos el salario diario promedio. c. Se totaliza el trabajadores. salario devengado . Aplicamos la formula: Beneficios a repartir= FACTOR Total devengado 2.700,00 = 0.096 27.921,00 anualmente por todos los

Una vez obtenido el FACTOR, colocamos en un cuadro los nombres y apellidos de los empleados, Salario anual devengado, el factor y la utilidad segn Factor:

Formula: Para la utilidad= salario devengado * FACTOR 1 Apellido y Nombre Nilda Peraza Gregor Mora 2 Salario anula Devengado 13.326,00 11.640,00 3 FACTOR 0.096701408 0.096701408 4=2*3 Utilidad S/Factor 1.288,64 1.125,60

NOTA: Se debe proceder a realizar los 2 clculos (por el factor y el mximo legal) para definir cul ser el que la empresa utilizara la repartir los beneficios.

8. Verificacin de la Renta Obtenida por la Empresa (Art. 138): La

mayora absoluta de los trabajadores de una empresa, el sindicato o la inspectora del trabajo, podr solicitar por ante la Administracin del Impuesto Sobre la Renta el examen y verificacin de los respectivos inventarios y balances para comprobar la renta obtenida en uno o ms ejercicios anuales.

9. Cuando Termina una relacin de trabajo (Art. 76): La relacin de

trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

10. Causas Justificadas (Art. 79): Sern causas justificadas de despido los

siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vas de hecho, salvo en legtima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes.

La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y j) Abandono del trabajo. 12. Despido Injustificado: cuando no cumpla lo establecido en el Art. 79 13. Indemnizaciones a pagar por despido Injustificado (Art. 92): En caso de terminacin de la relacin de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajado o trabajadora, o en los casis de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interpone el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o la patrona, debern pagarle una indemnizacin equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. 15. Retiro Justificado (Art. 80): Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con l: a) Falta de probidad; b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l; c) Vas de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;

f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relacin de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Se considerar despido indirecto: a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de ndole manifiestamente distinta de la de aquel a que est obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a ste; b) La reduccin del salario; c) El traslado del trabajador a un puesto inferior; d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. No se considerar como despido indirecto: a) La reposicin de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un perodo de prueba en un puesto de categora superior se le restituye a aqul. El perodo de prueba no podr exceder de noventa (90) das; b) La reposicin de un trabajador a su puesto primitivo despus de haber estado desempeando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) das, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupacin y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) das. 16. Preaviso (Art. 81): Cuando la relacin de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa

legal que lo justifique, ste deber dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes: a) Despus de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipacin; b) Despus de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipacin; y c) Despus de un (1) ao de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipacin; En caso de preavisos omitidos, El patrono o la patrona, debern pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prest servicios.

17. Procedimientos para el clculo de las prestaciones de Antigedad (Art. 108 L.O.T. 1997) Despus del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendr derecho a una prestacin de antigedad equivalente a cinco (5) das de salario por cada mes. Despus del primer ao de servicio, o fraccin superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagar al trabajador adicionalmente dos (2) das de salario, por cada ao, por concepto de prestacin de antigedad, acumulativos hasta treinta (30) das de salario. El patrono deber informar anualmente al trabajador, en forma detallada, el monto que le acredit en la contabilidad de la empresa, por concepto de prestacin de antigedad. PARGRAFO PRIMERO.- Cuando la relacin de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendr derecho a una prestacin de antigedad equivalente a: a) Quince (15) das de salario cuando la antigedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; b) Cuarenta y cinco (45) das de salario si la antigedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) ao o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

c) Sesenta (60) das de salario despus del primer ao de antigedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el ao de extincin del vnculo laboral. 18. Rgimen de Prestaciones Sociales (Art. 141 L.O.T. 2012): Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el servicio y los ampare en caso de cesanta. El rgimen de prestaciones sociales regulado en la presente ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el ltimo salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relacin laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son crdito laboras de exigibilidad inmediata. Toda mora en sui pago generar intereses, los cuales constituyen deuda de valor y gozar de los mismos privilegios y garantas de la deuda principal. 19. Garanta y Clculo de prestaciones sociales (Art. 142): Las prestaciones sociales se protegern, calcularan y pagaran de la siguiente manera: a. El patrono o la patrona depositaran a cada trabajador o trabajadora por concepto de garanta de las prestaciones sociales el equivalente a quince das de salario cada trimestre. Calculado con base al ltimo salario devengado. El derecho a este depsito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre. b. Adicionalmente y despus del primer ao de servicio, el patrono o patrona depositara a cada trabajador o trabajadora dos das de salario, por cada ao, acumulativos hasta treinta das de salario. c. Cuando la relacin de trabajo termine por cualquier causa se calcularan las prestaciones sociales con base a treinta das por cada ao de servicio o fraccin superior a los seis meses calculados al ltimo salario. d. El trabajador o trabajadora recibir por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garanta depositada de acuerdo a los establecidos en los literales a y b, y el clculo efectivo al final de la relacin laboral de acuerdo al literal c.

e. Si la relacin de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales ser de cinco das de salario por mes trabajado o fraccin. f. El pago de las prestaciones sociales se har dentro de los cinco das siguientes a la terminacin de la relacin laboral, y de no cumplirse el pago generara intereses de mora a la tasa activa del BCV, tomando como referencia los seis principales bancos del pas. 20. Depsito de la garanta de las prestaciones sociales (Art. 143): Los depsitos trimestrales y anuales a los que hace referencia el artculo anterior se efectuaran en un fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora. La garanta de las prestaciones sociales tambin podr se acreditada en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que este lo haya autorizado por escrito previamente. 21. Intereses sobre las prestaciones sociales (Art. 108 L.O.T. 1997): La prestacin de antigedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositar y liquidar mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigedad o se acreditar mensualmente a su nombre, tambin en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se pagar al trmino de la relacin de trabajo y devengar intereses segn las siguientes opciones: a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de Antigedad, segn sea el caso y, en ausencia de stos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si fuere en una entidad financiera; b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del pas; si el trabajador hubiese requerido que los depsitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales

bancos comerciales y universales del pas, si fuere en la contabilidad de la empresa. La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigedad, segn el caso, entregar anualmente al trabajador los intereses generados por su prestacin de antigedad acumulada. Asimismo, informar detalladamente al trabajador el monto del capital y los intereses. Los intereses estn exentos del Impuesto sobre la Renta, sern acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada ao de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestacin escrita, decidiere capitalizarlos. 22. Anticipo de prestaciones sociales (Art. 144): El trabajador o trabajadora tendr derecho al anticipo de hasta un 75% de lo depositado como garanta de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de: a. La construccin, adquisicin, mejora o reparacin de vivienda para l y su familia. b. La liberacin de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad. c. La inversin en educacin para l, ella o su familia y d. Los gastos por atencin medica y hospitalizacin para< el, ella y su familia.

23. Frmula para el Clculo de Intereses: CAPITAL*TIEMPO*RATA/36000 (CONSTANTE) *RATA= INTERESES PROMEDIO ENTRE TASA ACTIVA Y PASIVA PUBLICADOS POR EL BCV.

24. Fondo Nacional de Prestaciones Sociales (Art. 147):

Mediante Ley Especial se determinara el rgimen de creacin, funcionamiento y supervisin del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales.

25. Frmula para Clculo de Prestaciones Sociales:

1. SALARIO DIARIO: SUELDO BASICO MENSUAL/30 DIAS= SALARIO BASICO DIARIO 2. ALICUOTA UTILIDADES DIARIAS (UTILIDADES ANUALES FIJAS AL 31/10 DE CADA AO EN VENETO TRAVEL, C.A. 60 DIAS): ART. 174 L.O.T. SUELDO DIARIO*60 DIAS/362 DIAS: ALICUOTA DE UTILIDADES DIARIAS 3. ALICUOTA BONO VACACIONAL DIARIO: SUELDO DIARIO*16DIAS/362 DIAS: ALICUOTA BONO VACACIONAL 1ER AO SUELDO DIARIO*17DIAS/362 DIAS: ALICUOTA BONO VACACIONAL 2DO. AO 4. SALARIO DIARIO INTEGRAL ART. 133 L.O.T.: SUMA DE SALARIO BASICO+ALICUOTA BONO VACACIONAL+ALICUOTA UTILIDADES= SALARIO INTEGRAL 5. INTERESES ART. 200 L.O.T. CAPITAL*TIEMPO*RATA/36000 (CONSTANTE) *RATA= INTERESES PROMEDIO ENTRE TASA ACTIVA Y PASIVA PUBLICADOS POR EL BCV

MODELO PROPUESTO 26. Cuadro referencial para Clculo de Prestaciones Sociales:

LIQUIDACION DE PRESTACIONES DE ANTIUEDAD ART. 108 DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO AO 2008-2009-CUADRO No. 1 TRABAJADORA: JESSICA PATRICIA PAUTT GALINDEZ C.I. No. V-17.858.216 FECHA DE INGRESO: 22/12/2008 MESES Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre SALARIO SALARIO BASICO DIARIO 800,00 800,00 800,00 800,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 1.200,00 26,67 26,67 26,67 26,67 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 ALICBON-VAC 0,59 0,59 0,59 0,59 0,88 0,88 0,88 0,88 0,88 0,88 0,88 0,88 ALICUTILIDADES 4,42 3,70 3,70 3,70 5,56 5,56 5,56 5,56 5,56 5,56 5,56 5,56 SALARIO DIARIO INTEGRAL 31,68 30,96 30,96 30,96 46,44 46,44 46,44 46,44 46,44 46,44 46,44 46,44 Total das DIAS ANTIG. DEL PERIDO ANTG. ACUMULADA DIAS TASA INTERESES

5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

154,80 232,20 232,20 232,20 232,20 232,20 232,20 232,20 232,20

154,80 387,00 619,19 851,39 1.083,59 1.315,79 1.547,98 1.780,18 2.012,38

30 31 30 31 31 30 31 30 31

21,46 21,54 20,41 20,01 19,56 18,62 20,35 18,84 18,94

2,77 7,18 10,53 14,67 18,25 20,42 27,13 27,95 32,82 161,71

Total Intereses Ao 2008-2009 acumulados

VENETO TRAVEL, C.A. RFI: J-29651818-1 LIQUIDACION DE PRESTACIONES DE ANTIUEDAD ART. 108 DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO AV. LOS LEONES, C.C. CIUDAD PARIS, PB, LOCAL 1-20, URB. EL PARQUE AO 2009-2010-CUADRO No. 2 TRABAJADORA: JESSICA PATRICIA PAUTT 0251-253.2190 GALINDEZ C.I. No. V-17.858.216 TRABAJADORA: JESSICA PATRICIA PAUTT GALIDEZ FECHA DE INGRESO: 22/12/2008 C.I. No. V-17.858.216 ALICALICSALARIO SALARIO NROMAL: 1.200,00 SALARIO 40,00 SALARIO SALARIO BON-VAC UTILIDADES DIARIO ANTIG. DEL ANTG. DIARIO MESES BASICO DIARIO INTEGRAL DIAS PERIDO ACUMULADA DIAS TASA INTERESES FECHA DE INGRESO 22/12/2008 2.012,38 161,71 FECHA DE EGRESO 30/04/2010 Enero 1.200,00 40,00 0,99 5,56 46,55 5 232,75 2.245,13 31 18,96 36,66 TIEMPO DE 1 AOS Y 4 MESES Febrero 1.200,00 SERVICIO: 40,00 0,99 5,56 46,55 5 232,75 2.477,88 28 18,55 35,75 Marzo 1.200,00 PREAVISO 40,00 0,99 5,56 46,55 5 232,75 2.710,63 31 18,36 42,86 30 DIAS DEL 01 MAYO AL 30 DE MAYO Abril 1.200,00 40,00 0,99 5,56 46,55 5 232,75 2.943,38 30 18,79 46,09 CARGO: TRAFICO AEREO MOTIVO: RENUNCIA 20 ART. L.O.T. 108 108 108 108 174 219 219 223 223 107 SALARIO Ver Cuadro No. 1 Ver Cuadro No. 1 Ver cuadro No. 2 Ver Cuadro No. 2 40,00 40,00 40,00 40,00 40,00 40,82 DIAS POR PAGAR 45 40 30 5 0,66 2,33 0,33 30 MONTO BS. 2.012,38 161,71 931,00 161,35 1.200,00 200,00 26,40 93,20 13,20 1.224,52 6.023,76

CONCEPTOS Prestaciones Antigedad (aos 2008-2009) Intereses Sobre Prestaciones Prestaciones Antigedad (aos 2009-2010) Intereses Sobre Prestaciones Utilidades Fraccionadas (NOV 09- ABRIL 10) Vacaciones Fraccionadas (2009-2010) Das Adicional de Vacaciona Fraccionadas Bono Vacacional Fraccionado (2009-2010) Das Adicional del Bono Vacaciona Fraccionado PREAVISO DEDUCIONES Retencin INCE ADELANTO DE PREAVISO 15/05/2010

SUB-TOTAL A PAGAR SALARIO DIAS/PORCT. 0,00% 40,82 15 SUB-TOTAL DEDUCCIONES

612,3 612,3

NETO A RECIBIR 6.023,76 Mediante la transaccin convenida y el pago hecho al trabajador: JESSICA PATRICIA PAUTT GALINDEZ, portadora de la cedula de identidad No. V-17.858.216, por la cantidad de SEIS MIL VEINTITRES CON 76/100 (6.023,76 Bs.) Este ultimo declara en forma clara y terminante que mas nadie tiene que reclamar a: VENETO TRAVEL, C.A., por ningn concepto, sealado o no en la transaccin, ya que la intencin de las partes al celebrarla, es poner punto final a la relacin laboral que hasta la fecha he existido entre ellas y consecutivamente evitar y precaver en el futuro mutuo reclamos que pudieran derivarse directamente e indirectamente de dicha relacin. Recibe Conforme: Testigo: Por la Empresa:

Jessica Pautt C.I. No. V-17.858.216

Nilda M. Peraza Dpto. de Administracin

Mara Gabriela Castejn Gerente General

CASOS PRACTICOS

Problema N 22

La empresa El Asador, C.A., cierra sus ejercicios econmicos el 31/12 de cada ao. Para el mes de diciembre de 2011, mantena en nomina los siguientes trabajadores:

Carmen Gil -Sueldo anual: -Horas Extras anuales: -Bono Vacacional: 9.600,00 Bs. 1.200,00 Bs. 680,00 Bs.

Ronald Herrera -Sueldo anual: -Horas Extras anuales: -Bono Vacacional: 13.200,00 Bs. 1.900,00 Bs. 970,00 Bs.

a) Calcule el Factor de distribucin b) Calcule el Mximo Legal. c) Hacer la comparacin para determinar que mtodo de pago le es ms funcional a la empresa. d) Determine el monto del Anticipo de Utilidades al 15/12/2011 que le corresponde a cada empleado. e) Determine el Pago del complemento de Utilidades despus del cierre del ejercicio al 15/04/2012.

Problema N 23

La compaa LA CASA DEL CONTRAHENCHAPADO, C.A., mantiene un convenio colectivo con sus trabajadores desde el mes de Octubre de 2011. En el mismo se establece que por concepto de participacin en los beneficios, los trabajadores percibirn 150 das de Utilidades anuales al final del cierre del ejercicio econmico dividido en 2 Fracciones. Es decir, 75 das el 15 de diciembre y 75 das el 31 de Marzo de cada ao, mientras el convenio este vigente.

a) Determine el monto del Anticipo de Utilidades al 15/12/2011 que le corresponde a cada empleado. b) Determine el Pago del complemento de Utilidades despus del cierre del ejercicio al 15/04/2012.

Problema N 24

Un trabajador ingreso a la empresa Seguros Constitucin, C.A., el 01 de Octubre de 2011, Desea Saber cunto le corresponde por concepto de utilidades para el 15 de diciembre de 2011. L empresa tiene como poltica el pago de 45 das de utilidades. Durante el periodo percibi de sueldo ms otras asignaciones salariales Bs. 2.950,00 Bs. Se pide:

a. Determinacin de los meses completos de servicios b. Caculo de los das a pagar, considerando los meses completos de servicio c. Monto a pagar por concepto de utilidades.

Problema N 25

La Sra. Carmen Lucena, presta sus servicios como supervisora de compras en la empresa EL CAUDAL, C.A., ingreso el 01 de enero del 2008, devengando una remuneracin de:

1er ao 1.200,00 2do ao 1.400,00 3er ao Mayo 1.800,00 Septiembre 2.200,00 4to ao Mayo 2.600,00 Septiembre 2.850,00- actualidad

Durante el tiempo laborado, tuvo las siguientes percepciones salariales:

-En el mes de noviembre de 2008, laboro 12 horas extras diurnas y 6 horas entras nocturnas. -En el diciembre obtuvo una prima de un 30% sobre la base de su sueldo, por concepto de rendimiento y responsabilidad. -En el mes de enero de 2009, laboro los das domingos de todo el mes. -En Marzo laboro 8 horas extras diurnas

Se requiere: a. Realice el clculo de las prestaciones sociales de antigedad e intereses sobre prestaciones generados, conforma lo establece el art. 108 LOT. b. Elabore la liquidacin definitiva de la trabajadora al 15/03/2012 b.1 Despido Injustificado b.2 Despido Justificado b.3 Renuncia con preaviso b.4 Renuncia sin preaviso

NOTA: Se solicita que en la hoja de liquidacin se incorpore los basamentos legales en cada caso.

Problema N 26

La Srta. Yesenia Mendoza, ingreso a la empresa TENERIA CORTUEMBRE, C.A., el 02 de Septiembre del 2011, desempendose como Auxiliar de Recursos Humanos, devengando un sueldo mensual de 1.850,00. Fue despedida sin causa justificada el 30 de Marzo de 2012, la jornada de trabajo de lunes a jueves de 07:30am a 12:30m y de 01:30pm a 05:30pm. Los viernes de 07:30am a 12:30m y de 01:30pm a 04:30pm, durante la vigencia del contrato de trabajo tuvo las siguientes percepciones salariales:

-En el mes de Octubre laboro 16 horas extras nocturnas -En el mes de noviembre el patrono le las utilidades (calcularlas) -A partir del mes de enero su salario se incremento en un 15%. -En el mes de febrero percibi una bonificacin nica de 500,00Bs. -El 15 de Marzo Solicito un prstamo de 1.000,00Bs.

Informacin Adicional: -A la fecha de egreso la trabajadora no haba devuelto el dinero del prstamo que se le otorgo. -Las prestaciones de antigedad se acredita en la contabilidad de la empresa.

Se requiere:

a. Realice los abonos mensuales de las prestaciones de antigedad para este trabajador durante el tiempo de servicio.

b. Elabore la liquidacin definitiva de la trabajadora segn sea el caso.