Aplicacin y Evaluacin de Pruebas Psicolgicas El propsito de la seleccin de personal es elegir una persona que pueda desempear con eficiencia

las tareas del puesto vacante, y para cumplir con este objetivo se utilizan pruebas psicolgicas. En algunas ocasiones, el profesiograma establece las tcnicas de exploracin psicolgica que se deben usar en la evaluacin de candidatos que renen las condiciones referidas a estudios y experiencias laborales. Recordemos que el profesiograma es la segunda parte de la descripcin de un puesto de trabajo, y que en l se establecen los requisitos que un candidato deber reunir para poder realizar las tareas que componen su puesto en el tiempo y calidad establecidos por la organizacin. En otros casos, es el psiclogo o la psicloga quien decide que tcnicas utilizar para evaluar competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. Estas pruebas deben ser vlidas y se entiende por validez el grado con el que una prueba predice la calidad del desempeo laboral. Es decir, que quienes las realicen obteniendo los resultados esperados, desempearan las tareas del puesto con eficiencia, mientras quienes obtengan resultados alejados de los esperados, las realizarn pobremente. Cuando se lo cita al candidato o candidata, el o la profesional debe asegurarse que la persona est sana y que no haya sufrido experiencias traumticas, como la muerte o accidente grave de un ser querido durante la semana anterior. El motivo es que estos eventos se reflejarn en forma temporaria en los tests que se apliquen. De all que en estos casos se aconseja esperar una semana aproximadamente antes de proceder a la aplicacin de las pruebas. Es importante que cuando se lo cita al candidato, decirle que no olvide traer sus lentes, en el caso que los use, y tambin informarle del tiempo que durar la entrevista de exploracin que comnmente dura entre una y dos horas. La oficina a emplear debe ser privada, limpia y con muebles confortables. Debe estar aislada de rudos externos, como por ejemplo el trfico, y de ruidos interiores, como por ejemplo, las llamadas telefnicas. En la introduccin de la entrevista el o la profesional le explica a la persona el nombre y finalidad de cada prueba que se emplea a medida que se van utilizando. Adems se le indica que los resultados de las mismas estarn a su disposicin y se le informa en cunto tiempo. Se comienza con las pruebas intelectuales y luego se contina con las pruebas de personalidad, aunque cuando se investigan componentes intelectuales, al mismo tiempo se exploran aspectos de la personalidad y viceversa. A veces, ocurre que al aplicar las tcnicas de exploracin intelectual se detecta la presencia de serios trastornos de personalidad que originarn un rendimiento laboral pobre, como por ejemplo, encontrar en la prueba de Weshler que el rendimiento en la prueba que mide el sentido comn

presenta una aguda disminucin en relacin al subtest que mide la capacidad de incorporar informacin y el puesto a cubrir requiere la constante toma de decisiones. Cuando esto sucede se aconseja que el psicloga o psicloga complete la tcnica iniciada y detenga la evaluacin informando a la persona que sera conveniente que pida una entrevista personal para conversar sobre los resultados de las pruebas. No es aconsejable continuar con la exploracin porque siempre sta remueve los aspectos neurticos y sicticos del individuo y, esta clase de personas experimentarn sentimientos de malestar psicolgico durante y despus de la entrevista. As protegiendo la salud metal del entrevistado, se detiene la exploracin. En cuanto a las pruebas intelectuales que miden aptitudes intelectuales especficas, como por ejemplo, percepcin visual, percepcin espacial, destreza psicomotora, etc., el o la psicloga debe seguir las pautas de aplicacin, en especial las reglas relacionadas con tiempo. En algunos casos, cuando el sujeto es muy ansioso se puede observar que el evaluado obtiene un rendimiento muy pobre. Ante la duda que se mida ansiedad y no aptitud especfica, se puede utilizar una prueba diferente que mida lo mismo. De all que el o la psicloga debe conocer en detalle y disponer de una amplia batera de pruebas en el consultorio que utiliza. Se espera que en un futuro inmediato la forma de trabajar en la investigacin de las capacidades intelectuales especficas y psicomotoras sea en un centro computarizado en el cual el sujeto har las pruebas frente a una pantalla, lo cual traer beneficios para ambas partes. Quien aplica al trabajo puede elegir el horario y conocer el resultado de su desempeo en las pruebas en forma inmediata a la aplicacin, y quien dirige la seleccin gana valioso tiempo. No se deben subestimar las pruebas que miden aptitudes intelectuales especficas. Por ejemplo, en trabajos riesgosos es muy necesaria su aplicacin ya que un puntaje de destreza motora superior al puntaje de percepcin visual y espacial revela la posibilidad de tener accidentes de trabajo. Las pruebas psicolgicas que exploran la personalidad deben ser aplicadas y evaluadas por un mismo psiclogo. No se aconseja desde lo tico la toma por parte de un profesional y la evaluacin por parte de otro. Se pierde material valioso y se pierde la validez de las pruebas psicolgicas usadas. Se puede y debe recurrir a otro psiclogo para supervisin principalmente en los primeros aos de ejercicio de la profesin y frente a casos difciles de evaluar. Este es uno de los camino ms seguros para mejorar la precisin de los informes psicolaborales. En el caso del empleo de tcnicas de exploracin profunda de la personalidad, como el test de Rorschach, el profesional debe tener estudio de post-grado de especializacin en dicho test. Con el material obtenido se elabora el informe psicolaboral de pronstico de desempeo. En el mismo se hace referencia a las competencias cognitivas, aptitudinales, actitudinales y de personalidad. El informe no debe contener lenguaje tcnico, por ejemplo, dolor psicolgico agudo y crnico, sino que debe describir tendencias de conducta. Siguiendo el ejemplo presentado, el informe deber decir que el sujeto tiene la tendencia a tener una mirada seria y que difcilmente

sonra. Recordemos que el informe est dirigido a un especialista en recursos humanos, no a otro profesional de la psicologa. Una vez concluidos los informes psicolaborales de una seleccin de personal, son entregados al contacto en la organizacin en una entrevista explicativa. Aqu el psiclogo o psicloga debe recordar que su tarea es la de asesorar en la decisin, ms no tomarla. Luego de dos o tres meses se hace un seguimiento del informe en una entrevista con el jefe inmediato del candidato elegido, realizando sealamientos en su estilo de supervisin cuando sea necesario. A los candidatos evaluados se les da una devolucin oral. En este punto es imprescindible destacar que es deber tico del o la profesional realizar la devolucin, aunque no reciba gratificacin econmica por esta tarea. Dicha devolucin debe ser un proceso interactivo, de nada sirve que el profesional lea el informa y el sujeto lo escuche en forma pasiva. Es sta una oportunidad para que la persona conozca sus potencialidades y debilidades y de cmo hacer uso de las primeras y manejar las segundas. En sntesis, la seleccin de las pruebas psicolgicas que se usarn en un proceso de seleccin, su aplicacin y evaluacin debe seguir rigurosamente las normas cientficas establecidas, manteniendo en todo momento la tica de la situacin, Solamente de esta manera la utilizacin de los tests psicolgicos en un proceso de seleccin resulta un elemento vlido y confiable.