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Universidad Andrs Bello Facultad de Economa y Negocios Ingeniera Comercial Recursos Humanos

Despidos y Finiquitos

Integrantes: Sara Chemali Camila Parra Mara Guadalupe Varela Profesor: Juan Cristbal Schilling Ayudante: Fabin Leiva Fecha: 19/09/2011 1

ndice
Introduccin.......................................................................................................................3 I. Enfoque de Gestin del despido......................................................................4

Qu es la Desvinculacin Laboral?.................................................................................4 Costos y beneficios de la desvinculacin Laboral.............................................................5 Tipos de Rupturas Laborales.............................................................................................6 Gestin de Despidos........................................................................................................11 Cmo efectuar un despido...............................................................................................12 II. Enfoque Legal del Despido............................................................................14

La extincin del contrato de trabajo...............................................................................14 Sistemas de despidos.......................................................................................................15 Causales de trmino del contrato de trabajo..................................................................15 Clases de despidos...........................................................................................................17 Indemnizacin sustitutiva del aviso previo......................................................................25 Formalidades del despido...............................................................................................25 Indemnizacin por aos de servicio................................................................................27 Finiquito..........................................................................................................................30 III. IV. Realidad Nacional.........................................................................................32 Caso de Aplicacin........................................................................................38

Conclusin.......................................................................................................................40 Bibliografa......................................................................................................................41

Introduccin
En este trabajo abordaremos el tema del despido y finiquito en las empresas. Esto lo realizaremos desde dos enfoques: 1) El despido desde el punto de vista de gestin de la empresa, y 2) El despido desde un enfoque legal. En primer lugar, definiremos la desvinculacin laboral, y mencionaremos los distintos costos y beneficios que conlleva este proceso. Luego citaremos los distintos tipos de rupturas laborales que pueden existir y analizar los despidos como una herramienta de gestin y de reduccin de personal acorde a las distintas causales que puede tener la empresa. Finalmente daremos ciertas pistas para efectuar correctamente un despido desde el punto de vista ms psicolgico y relacional. En segundo lugar, analizaremos los despidos desde la perspectiva legal, donde profundizaremos en las distintas figuras que nuestra legislacin reconoce y regula a propsito del tema tratado. Posterior a esta etapa, expondremos la situacin de los despidos a nivel nacional. Tratndose ste de cifras, casos, experiencias que marcan la tendencia en el pas. Finalmente aplicaremos algunos aspectos de la primera etapa en una empresa en Particular, donde evaluaremos la situacin de la empresa respecto al asunto de los despidos. Se trata de la Empresa Vidrios Dellorto, perteneciente al grupo CRH plc, (Cement Readstone Holding), quien es el cuarto grupo a nivel internacional, en la venta de materiales para la construccin.

I. Enfoque de Gestin del despido La Desvinculacin Laboral


Una desvinculacin de personal, es un quiebre en el puente que une a una persona con su fuente laboral, con su trabajo. Es decir la desvinculacin de personal ocurre cuando un empleado deja de ser miembro de una empresa; ya sea por decisin propia o por ser despedido Son muchas las razones por las que las empresas se ven en la necesidad de recurrir a la desvinculacin de su personal; las ms frecuentes son la fusin y adquisicin de empresas, as como el cierre de plantas, de empresas que buscan en otros mercados con menores costos de produccin. Otras razones comunes son la competencia, la dificultad en los mercados especficos, el aumento de costos y la disminucin de los ingresos. Las desventajas potenciales se deben principalmente a la inseguridad que propicia dentro de una organizacin, una inseguridad que experimentan tanto las personas que son desvinculadas como las que permanecen. Los que se van, est claro, pierden su estabilidad econmica, su confianza y fe en s mismos y podran experimentar serias dificultades para reinsertarse en el mercado de trabajo. Para los que quedan en la empresa, los efectos negativos van en mltiples niveles, desde la tristeza por la prdida de sus compaeros, hasta la prdida de lealtad hacia la organizacin. Efectivamente, la desvinculacin puede disminuir los costos de operacin, mejorar la utilizacin de los recursos humanos, facilitar el proceso de toma de decisiones y ofrecer, una vez que se haya superado la etapa inicial, el potencial para mejorar la productividad. Sin embargo, la desvinculacin tambin puede ser el origen de muchos problemas para la empresa. Es por ello que se abordara la gestin que se debe realizar conforme a la decisin que se aplicar. Entre algunos de estos efectos negativos, podramos mencionar el estrs emocional que sufren los gerentes que deben hacer los despidos y el sentido de culpa que experimentan tanto stos, como los sobrevivientes. Igualmente, est el hecho de que muchos empiezan a cuestionarse las razones para guardar lealtad a la empresa, de hacer esfuerzos extras, si podra perfectamente llegar a sucederles lo mismo, no importa cul

fuera su desempeo. La mayora de las veces, todos estos desajustes emocionales ocurren al mismo tiempo que se lidia con aumentos en la carga de trabajo.

Costos y Beneficios de la Desvinculacin Laboral


Se realiza un cuadro diferenciador con cada uno de los costos y con cada uno de los beneficios que acarrean a esta decisin; esto para generalizar de mejor forma las ventajas y desventajas de la ruptura laboral y as hacer menos compleja su comprensin.

COSTOS

BENEFICIOS

Costos de reclutamiento: costos bsicamente Reduccin de costos laborales : esto ocurre ya


del tipo monetario, ya que se debe realizar una muy buena publicidad para as dar a conocer las vacantes con las que cuenta la empresa una ves realizada la desvinculacin que los costos que acarrean las indemnizaciones son muy elevados, pero no tanto as como los de los salarios resultantes de sus trabajadores, por ello a veces es conveniente desvincular a un numero de trabajadores poco productivos para dar mas fuerza laboral a los dems y con ello reducir los costos laborales dentro de la empresa.

Costos de seleccin: esta es la etapa que sigue a


la de reclutamiento y sus costos son de tiempo y de tipo productivo, ya que la alta gerencia ocupa, en entrevistas, un gran tiempo; el cual pudiese haber sido ocupado en que la alta gerencia gestione mejor su produccin. Tambin del tipo monetario ya que una vez hecha la seleccin, puede ser que se necesite dinero para traslado y vivienda de la nueva persona contratada.

Sustitucin de los trabajadores mediocres :


este se refiere al hecho de reemplazar a un trabajador que no presenta un gran desempeo por otro que se supone mejor o mas capacitado para realizar su labor dentro de la empresa.

Costo de formacin : estos costos son de 2


tipos, monetarios y productivos; los monetarios ya que se debe pagar un dinero extra a las personas que estn encargadas de capacitar a los nuevos para que se den cuenta del tipo de empresa con la cual han hecho un vinculo; y tambin del tipo productivo, ya que se puede ver una baja en la productividad de la empresa ya que estos mismos nuevos empleados, no tienen la altura necesaria y la experiencia suficiente como para equiparar al resto de la empresa, por lo menos no en un corto plazo.

Aumento de la innovacin : esta viene dada por


las nuevas contrataciones realizadas por la empresa, las cuales dan un punto de vista diferente que a la larga ayuda al mejoramiento de la empresa.

Oportunidades para una mayor diversidad:


esta va de la mano, con el afn de hacer crecer a la empresa, ya que de una u otra forma el darle diversidad de trabajadores a una empresa aporta una cultura empresarial y a una buena convivencia dentro de ella, y por ende a una mayor produccin y un mejor nivel empresarial.

Costos de la ruptura laboral: son bsicamente Beneficios para el empleado: este se da cuando
de tipo monetario, son bastantes altos, ya que estn muy ligados al tema de la indemnizacin que se le debe otorgar a los empleados desvinculados, estos costos son independientes de si el trabajador ser o no sustituido. un empleado se ve en la necesidad de hacer abandono de la empresa por el hecho de no sentir el compromiso para con ella; puede ser por el motivo de querer escapar de una situacin laboral incomoda, para as encontrar una menos tensa y mas acorde a lo que el trabajador espera .

Tipos de rupturas laborales o desvinculaciones


La ruptura laboral puede clasificarse en dos categoras, dependiendo de quien sea la persona que tome la decisin de terminar con el vnculo existente entre el empleado y la empresa. En las rupturas laborales voluntarias es el empleado quien comienza todo el proceso de desvinculacin, sea el motivo que sea o que el estipule necesario para hacer abandono de su lugar de trabajo. Cuando un empleado hace abandono voluntariamente de su puesto de trabajo es poco probable que demande a la empresa por despido improcedente (tema que se abordara ms avanzada la investigacin); pero aun as es recomendable que la empresa documente cuidadosamente las desvinculaciones de tipo involuntarias que haya realizado, para as protegerse frente a posibles demandas judiciales. En las rupturas laborales involuntarias esta claro que son las empresas las que toman la decisin y las que inician el camino a la desvinculacin. Ruptura laboral voluntaria: Se produce cuando el empleado decide terminar el vnculo que lo mantiene ligado a la empresa, bien sea por problemas personales como tambin por problemas laborales. La decisin podra deberse a que el empleado haya encontrado un empleo mejor, tambin por motivos de cambio de carrera profesional, o inclusive por el hecho de que necesite mayor tiempo con su familia y para sus actividades ociosas. Puede ser tambin por el hecho de que la persona no encuentre atractivo el trabajo que desempea, debido a las malas condiciones laborales, a retribuciones y prestaciones poco generosas de la empresa a la persona, adems tambin por tener malas relaciones con sus supervisores, etc. 3

En la gran mayora de los casos, la decisin tomada podra traer consigo una mezcla de insatisfaccin con determinados aspectos laborales tambin con el hecho de que se podra encontrar unos con mejores alternativas. Hay dos salidas del tipo voluntario: los abandonos y las jubilaciones. Abandonos:

Se puede producir por el hecho de que el trabajador no tenga el nivel de satisfaccin que desea y tambin por el hecho de encontrar mejores alternativas fuera de la empresa, como un horario mas flexible, una cercana a su hogar y remuneraciones mas acordes a lo que esperaba. Algunas empresas trabajan con incentivos econmicos para as hacer mas atractivo el despido voluntario; como por ejemplo las indemnizaciones por salida voluntaria, estas pueden ser con aportes de dinero, con una suma equivalente al sueldo de un periodo de tiempo que puede ir de seis meses a dos aos, esto claro esta, dependiendo del tiempo que la persona haya trabajado en la empresa. Jubilaciones:

La jubilacin es similar al abandono ya que es en ambos en donde es el empleado quien inicia el proceso de ruptura. Sin embargo, la jubilacin se diferencia del abandono por una serie de factores que pasaremos a analizar a continuacin. En primer lugar la jubilacin, suele producirse al final de la carrera profesional de una persona, mientras que un abandono puede ocurrir en cualquier momento. En segundo lugar las jubilaciones reciben prestaciones por jubilacin, o de otra forma conocidas, pensiones de jubilacin, ahorros personales y prestaciones de seguridad social.

Por ultimo las jubilaciones se pueden elaborar y planificar de antemano por la empresa, para as poder ver reemplazantes a los puestos dejados, antes de cualquier desvinculacin; y tener respuesta inmediata a ese puesto abandonado, a esa vacante de trabajo. Tambin existe la posibilidad de la jubilacin anticipada, la cual no es necesariamente utilizada por los empleados de mayor edad o experiencia laboral, ya que tambin la utilizan los empleados que sean relativamente jvenes y no tengan que esperar hasta el final de su carrera profesional. Esta jubilacin consiste en que la empresa entrega ciertos beneficios a los trabajadores, principalmente de tipo monetario, para que tomen la decisin de jubilarse antes de la edad legal que es de 65 aos. Ruptura laboral involuntaria:

Esta se produce cuando la gerencia decide poner fin a la relacin existente entre la empresa y sus empleados o el empleado segn corresponda; bien por razones econmicas o por razones de mala adecuacin de este hacia para la empresa. Estas rupturas son el resultado de una serie de graves y dolorosas decisiones, que pueden afectar de sobremanera al conjunto empresa, y por sobretodo a la persona en la cual recae esta sancin. La cooperacin y el trabajo en equipo que se realice entre la direccin y el personal de RRHH son esenciales para una gestin eficaz del proceso de desvinculacin. La direccin es aquella que decide llevar a cabo la desvinculacin o ruptura y es el personal de RRHH quien garantiza que se le aplique, al cesado; un proceso legal debido y as el despido se lleve a cabo segn todas las normas y polticas de empleo que estipula la empresa. Hay dos tipos de rupturas laborales involuntarias: el cese y los despidos. Ceses:

Se producen cuando la gerencia dictamina que no hay una buena relacin u adecuacin entre el empleado y la empresa. Este es el resultado de un comportamiento inaceptable y de la incapacidad que tiene el empleado para corregirlo aun despus de las tantas llamadas de atencin de la gerencia. Los directores que deciden cesar a un empleado deben tener en consideracin de que deben seguir los procedimientos de disciplina establecidos por la empresa, ya que de otra forma ellos mismos estaran cometiendo una falta y no podran dar motivos algunos para presentar muestras de que el empleado incurri en una. Despidos:

Estos se diferencian de los ceses ya que en los despidos, la persona pierde su puesto de trabajo debido a ciertos cambios producidos en la empresa, los que obligan a reducir las dimensiones de las fuerzas de trabajo en ella. Los anteriores cambios nombrados pueden referirse a la competencia global, baja demanda de productos, cambios tecnolgicos los que van provocando que personas se queden en el pasado respecto a estos avances, adems de las fusiones y adquisiciones empresariales. El despido o la separacin por iniciativa de la organizacin ocurre cuando la organizacin decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros ms adecuados con base a sus necesidades, para corregir problemas de seleccin inadecuada o para reducir su fuerza trabajo. Los cambios en el diseo de los puestos provocan transferencias, recolocaciones, tareas compartidas, reduccin de horas de trabajo, y despidos de colaboradores. El despido es un proceso de cambio que induce a la entropa, por lo cual debe ser gestionado con liderazgo. En su gestin deben identificarse tres hitos importantes: 1) La comunicacin oportuna sobre las decisiones y razones del despido, y las circunstancias sobre las cuales acontece. 2) Los plazos de inicio y trmino y, 3) Los procedimientos generales que se seguirn. Luego, es importante trabajar la formulacin e implementacin del programa de despido. Aqu es fundamental reforzar los mensajes que deberan ser codificados en la fase 9

anterior. Finalmente, la fase de ajuste tiene por propsito preocuparse por los impactos producidos una vez finalizados los despidos. El desarrollo adecuado del despido garantiza el cumplimiento de su propsito y minimiza potenciales efectos desestabilizadores en materias de confianza, compromiso y clima laboral. Para reducir el impacto de esos cambios organizacionales, el remedio es recortar las horas extra, congelar las admisiones, reducir la jornada laboral, el trabajo en casa (home office) y, sobre todo, el reciclaje profesional por medio de un entrenamiento continuo e intensivo. Cuando el despido resulta indispensable, las organizaciones utilizan criterios discutidos y negociados con sus empleados o sindicatos, para evitar que baje el nimo o la fidelidad, que afectan la productividad, minimizan las posibles acciones judiciales y asesoran a los ex trabajadores a conseguir empleos comparables en el mercado de trabajo por medio del outplacement (recolocacin profesional). 1 Esto ltimo es en parte lo que recomienda la gestin moderna en despidos la cual apunta a reposicionar el incierto contrato psicolgico de trabajo hacia un marco de nuevos beneficios, tales como el ya mencionado outplacement, el mantenimiento de seguros y de planes financieros. Esta forma de ver la realidad nos enmarca en un planteamiento moderno constructivista, ms all de las "soluciones parches". En el caso del outplacement, por ejemplo, se trata de una prctica habitual en Francia, donde se exige y otorga gran importancia a la salida y la recolocacin del empleado. Sin embargo, en Espaa se trata de una prctica residual, ya que se prioriza especialmente la compensacin econmica a recibir.2 Los despidos tienen gran impacto en la empresa, en los trabajadores que aun se mantienen en sus cargos, ya que presentan notablemente un miedo a que les pueda suceder lo mismo; tambin pueden influir en la vitalidad econmica de una comunidad, ya que puede afectar a los comerciantes porque ellos dependen de los trabajadores para el buen funcionamiento de sus negocios, y si estos se encuentran sin trabajo, las ventas de estos negocios bajan.

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Gestin Del Talento Humano de Idalberto Chiavenato Sergio Lpez B., Acadmico del Magster de RR.HH. Usach (http://capacitacionencostos.blogia.com)

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Por ultimo la imagen de la empresa se ve daada producto de los despidos, ya que estos pueden perjudicar el prestigio de esta empresa como un buen lugar de trabajo, lo que dificultara el reclutamiento de otros empleados cualificados.

Gestin de despidos
Las organizaciones toman esta determinacin de hacer uso de su facultad de realizar despidos masivos por el hecho de que necesitan reducir sus costos laborales y no tienen otra alternativa ms que la de despedir personal. Dentro de las alternativas que disponen las organizaciones se encuentran las de las polticas de empleo, cambio en el diseo del puesto de trabajo, polticas de retribuciones y prestaciones, y la formacin. Cabe decir que estas alternativas tambin pueden ser usadas por los altos mandos de las empresas para reducir sus costos laborales adems de las de despedir empleados. Polticas de empleo: Con estas polticas lo que se desea reducir los costos laborales sin perjudicar la marcha normal de la empresa o la productividad normal de esta. Una de las maneras es el de aplicar la reduccin natural de la dotacin, que es reducir el personal y luego se realiza una acomodacin del personal que queda dentro de la empresa sin contratar nuevos empleados. Tambin se puede proceder a la congelacin de la contratacin, esto quiere decir que la organizacin toma la determinacin de no contratar ms empleados por un determinado tiempo y solo trabajar con lo que tiene. Esto se hace porque se necesita una mayor fuerza laboral pero para bajar los costos se procede a no contratar ms personal y se procede a reorganizar a los empleados que tienen dentro de la empresa, por ejemplo extendindoles los horarios de trabajo y hacindolos trabajar en horarios completos pero sin un aumento de su sueldo y lo cual es aceptado ya que es mejor tener un empleo seguro que pretender encontrar algn otro mejor pagado, o bien se les puede reducir las horas de trabajo, pero hacindolos trabajar por turnos que muchas veces pueden resultar bastante desagradables lo cual conlleva a que por trabajar menos se deba reducir su sueldo mensual.

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Otra opcin para reducir los costos es la de dar licencias mdicas sin remuneracin ya que muchos trabajadores piden licencias sin tener la necesidad de tenerlas y lo hacen con el objetivo de recibir sueldos sin tener que trabajar. Cambios en el diseo del puesto de trabajo: Dentro de la organizacin se aplica una tcnica que consiste en la reorganizacin de los puestos de trabajo. Esto puede ocurrir haciendo un cambio en el lugar de trabajo de los empleados, ya sea dentro de la misma o trasladndolos hacia otro lugar geogrfico o del pas donde se encuentre la empresa. Otra manera para reducir los costos laborales, dentro del mismo formato, es el de tratar de descender a algn miembro de la organizacin que perciba una remuneracin alta para as darle un sueldo ms bajo. Polticas retributivas y de prestaciones: En este punto la empresa realiza un congelamiento salarial el cual consiste en que empresa toma la decisin de no pagar horas extras ni aumentos de sueldo para as reducir los gastos laborales. Esto puede ser perjudicial, ya que puede suceder que los mejores empleados deseen partir a otra organizacin donde puedan recibir un mejor sueldo por su trabajo. Formacin: En este proceso, las empresas capacitan a sus empleados para que con los conocimientos que obtengan de esta capacitacin puedan ocupar los puestos que han quedado vacantes luego de la desvinculacin a algunos de los miembros de dicha organizacin.

Como efectuar un despido


Una vez tomada la decisin de realizar un despido a algn miembro de la organizacin se necesitan seguir ciertas reglas para hacer de este despido algo no tan traumante ya sea para el afectado ni para la organizacin. Estas reglas son las de notificacin del despido, elaboracin de criterios de despido, comunicacin al empleado que va a ser despedido, coordinacin de las relaciones con los medios de comunicacin, el mantenimiento de la seguridad y tranquilidad de los empleados no despedidos.

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La notificacin debe ser difundida por lo menos con algn tiempo de antelacin para as no causar un impacto tan fuerte con el afectado del despido, y tampoco un impacto con el resto de los trabajadores que queden trabajando ya que si echan a algn empleado el resto queda inmerso en una gran duda si es que esto ocurre muy encima de la fecha del despido creern que esto les puede ocurrir a ellos igual. Claro que dar la notificacin con antelacin puede ser un arma de doble filo, porque si la relacin con el empleado era mal, este puede bajar su productividad en el tiempo que le reste en la empresa y eso es perjudicial para la empresa. Los criterios son utilizados para tener cierta coherencia al momento de realizar un despido y tener cierto respaldo al momento de dar las razones para despedir a alguien. Estos criterios son bsicamente el de la edad o experiencia en la empresa y el del desempeo dentro de esta. En el tema de la edad, generalmente se despide a los empleados que tengan menos experiencia ya que puede resultar que los que tengan una mayor experiencia sean ms productivos. En segundo criterio, pero no menos importante, es el del desempeo como trabajador. Esta claro que si el trabajador es un mal trabajador no quedara otra opcin que despedirlo. Al momento de comunicarle al empleado que ser despedido, esta debe ser de la manera ms suave, humana y sensible que se pueda, para as no provocar un impacto tan negativo en el trabajador. Generalmente se realiza citando al empleado a una reunin personal con el empleado a despedir, en la cual se le informa los motivos del despido. Al momento de despedir a algn miembro de la organizacin, esta debe mantenerse prcticamente en secreto, ya que si corre algn rumor de que un empleado va a ser despedido, puede ocurrir que baje la productividad de la empresa por el hecho de que los trabajadores estarn con cierta inseguridad al no saber a quien despedirn y los harn tener dudas de su continuidad en el puesto de trabajo. Otro aspecto importante es el de comunicar a los que quedan dentro de la organizacin el porque del despido de uno de sus compaeros para as sacarlos de ese miedo con el que quedan los trabajadores de creer que ellos sern los prximos en ser despedidos.

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II. El enfoque legal del Despido


La desvinculacin de un empleado en una organizacin es la extincin del contrato de trabajo e implica la finalizacin de la relacin de dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberacin de las respectivas obligaciones, poniendo trmino a la relacin entre empresario y trabajador, de forma definitiva.

Sistemas de Despido
Existen cuatro Sistemas de Despido: Inamovilidad Estabilidad absoluta Estabilidad relativa Libre despido

Inamovilidad laboral: el trabajador no puede ser despedido. El contrato slo puede finalizar por su renuncia o por razones de fuerza mayor (quiebra de la empresa, tpicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento tan engorroso que es irrealizable en la prctica. Este rgimen es ms propio de los funcionarios pblicos que de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendi a este sistema, hoy en da cada vez est ms en desuso por la aplicacin de las ideas econmicas liberales. Estabilidad absoluta: Consiste en un derecho que le asiste al trabajador, a cuyo contrato se le ha puesto trmino, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha terminacin sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por tanto la reincorporacin a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporacin o el pago indemnizatorio. Estabilidad Relativa: Puede ser propia e impropia. La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguir considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por su incumplimiento contractual.

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Libre Despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime conveniente, incluso sin expresin de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garanta mnima de que conservar su trabajo el da de maana, y que incluso puede afectar su productividad.

Causales del trmino del contrato de trabajo


El contrato de trabajo solo puede terminar por causas legales. Se pueden sealar diversos tipos de causas. En primer trmino por causas que pueden llamarse naturales, como ser acuerdo de las partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, cumplimiento del plazo del contrato. En segundo lugar, estn las que se refieren a malas conductas del trabajador, como faltas injustificadas al trabajo, conductas antisociales e inmorales y otras. Si el contrato termina por cualquiera de los dos tipos de causales sealadas, el trabajador no tiene derecho a que se le pague indemnizacin, a no ser que la causal haya estado mal invocada. Por ltimo, existe lo que se llama necesidades de la empresa que es la nica causal que da derecho a indemnizaciones al trabajador. Se tratar cada una de estas causales en detalle. En los artculos 159, 160, 161 del Cdigo del Trabajo se citan las causales del despido o el trmino del contrato de trabajo: Causales de trmino del contrato del artculo 159 del Cdigo del Trabajo Mutuo Acuerdo de las partes

En este caso, Se exige acuerdo por escrito y firmado ante un ministro de fe, pese a que el contrato de trabajo es consensual, consiste en: Constancia de la voluntad del trabajador. Instancia para que se le explique que no tiene derecho a indemnizacin por aos de servicios. Renuncia del trabajador

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La renuncia Debe: - Ser por escrito y firmada ante un ministro de fe (artculo 177) - Darse un preaviso de 30 das de anticipacin (casi nunca se cumple). No hay una sancin especfica establecida. Si no se cumple el plazo, la renuncia es vlida, pero el trabajador debera indemnizar al empleador (Corte Suprema). Muerte del trabajador Vencimiento del plazo convenido en el Contrato Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato Caso fortuito o causa mayor

Causales disciplinarias del artculo 160 del Cdigo del Trabajo

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres das durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y: b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Malas conductas desde el punto de vista social y tico.

Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. Actos, omisiones, o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

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El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Clases de despidos
Despido Nulo por no pago de imposiciones Est inmerso en el artculo 162 inciso 5: Si un empleador despide al trabajador y no estaba al da en el pago de sus imposiciones, le debe seguir pagando la remuneracin. Al ponerse al da, se manda carta certificada y documentacin al trabajador y se produce la convalidacin del despido. Despido Injustificado, indebido o improcedente Injustificado: si se invoc infundadamente alguna de las causales del artculo 159. Indebido: si se invoc infundadamente alguna de las causales de caducidad del artculo 160. Improcedente: si la causal infundadamente invocada fue la contemplada en el artculo 161 del Cdigo del Trabajo. Si el trabajador estima que la aplicacin de la causal invocada por el empleador para despedirlo es injustificada, indebida o improcedente y no ha hecho aceptacin de ella firmando el correspondiente finiquito-, o bien, que no se ha invocado causal legal alguna, puede recurrir al Tribunal competente dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin del trabajador, a fin de que ste as lo declare (artculo 168 del Cdigo del Trabajo). Si la causal invocada por el empleador es declarada improcedente, se deber indemnizar por aos del servicio al trabajador con un 30% de aumento. Este recargo corresponder a un 50% si se hubiera dado trmino al contrato de trabajo por aplicacin injustificada de las causales del artculo 159 o no se hubiere invocada ninguna causal. Corresponder a un 80% si se hubiera dado trmino por aplicacin indebida de las causales de caducidad del Art. 160.

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Si el empleador hubiere invocado las causales establecidas en el artculo 160, nmeros 1, 5 y 6, y el despido fuere declarado por el Tribunal carente de motivo plausible, la indemnizacin por aos de servicio se incrementar en un 100%. Por su parte, el artculo 168 inc. 4, si el empleador ha invocado alguna de las causales contempladas en el Art. 159 o en el Art. 160 y stas no logran ser acreditadas en el proceso, se entender que el trmino del contrato se ha producido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio Despido Abusivo A partir de lo prescrito en el artculo 168 inciso 2 del Cdigo del Trabajo, la doctrina nacional ha construido la figura del despido abusivo tomando en consideracin los casos en que el empleador usa en forma desviada la normativa referida al despido para no pagar las indemnizaciones. Tal figura tiene como objeto sancionar al empleador que imputa con ligereza una causal que implica una grave responsabilidad para el trabajador (mala fe del empleador). El llamado procedimiento de tutela de derechos fundamentales es reconocido como un mecanismo regulador de un tipo especial de despido abusivo: cuando con ocasin del despido se vulneran los derechos fundamentales del trabajador. Si se produce un despido por cualquiera de las causales de los artculos. 159, 160, 161 y 161 bis y este acto transgrede un derecho fundamental ser calificado como despido abusivo de derecho fundamental. Existen dos figuras del despido abusivo: - Despido atentatorio de derechos fundamentales: admite situaciones de fondo y forma. Ser de fondo cuando por ejemplo se despido una persona por su orientacin sexual. Y ser de forma en los casos en que al despedir un trabajador quiz por una razn lcita) se violentan derechos fundamentales del trabajador por ejemplo vulnerando su correspondencia. - Despido discriminatorio grave: el despido es declarado discriminatorio por haber infringido el Art. 2 inciso 4 del Cdigo del Trabajo y adems es calificado como grave por resolucin fundada. Un ejemplo de gravedad corresponde al caso en que se despide a un trabajador meses antes de cumplir la edad para jubilar. 18

Esto trae como consecuencia la nulidad del despido pudiendo el trabajador optar por reincorporarse a sus labores o las correspondientes indemnizaciones. En ambos casos (Despido atentatorio de derechos fundamentales y despido discriminatorio grave) se comprende en la indemnizacin extra con piso de seis y tope de once remuneraciones como mximo, fijada incidentalmente por el juez laboral. Despido indirecto o auto despido: Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen en la decisin del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situacin aqu es muy diferente, pues el trabajador se ha visto forzado a poner trmino a su contrato de trabajo por culpa de su empleador. El Cdigo del Trabajo establece las denominadas causales de caducidad, que permiten poner trmino al contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna, segn el artculo 160.

Las causales de despido indirecto Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Cdigo del Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a s mismo y demandar las indemnizaciones pertinentes. Las causales de autodespido son las siguientes: Las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, consistentes en:

Falta de probidad en el desempeo de sus funciones. Conductas de acoso sexual. Vas de hecho ejercidas por empleador al trabajador. Injurias proferidas por el empleador al trabajador. Conducta inmoral del empleador. 19

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido El artculo 171 del Cdigo del Trabajo establece las exigencias para invocar esta causal: Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio. La carta debe expresar la o las causales invocadas y los hechos en que se funda; se debe remitir una copia de la misma a la Inspeccin del Trabajo respectiva, todo en un plazo de tres das hbiles siguientes a la separacin. Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 das hbiles contados desde la terminacin del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios, que ser aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas indebidas de carcter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias. Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto, se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.

Desahucio El desahucio es una causal de trmino del contrato de trabajo, consistente en la manifestacin unilateral de voluntad por parte del empleador, en orden a no perseverar en el contrato de trabajo celebrado. Cundo puede invocarse el desahucio?

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De conformidad a lo dispuesto por el inciso segundo del artculo 161 del Cdigo del Trabajo, el desahucio del empleador opera slo en tres situaciones especiales; respecto de los siguientes trabajadores:

a) Trabajadores con poder para representar al empleador, dotados de facultades generales de administracin La ley seala a va ejemplar a los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, como clase de trabajadores que ostentan dichas facultades. Por su parte, la Corte Suprema ha sostenido que: La naturaleza del cargo de gerente general est dada por la extensin y alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador, es decir, resulta obvio que ostenta poder para representar a su empleador y est revestido de facultades generales de administracin [] tratndose de uno de estos trabajadores, la ley no ha exigido ms que la manifestacin de voluntad del empleador y/o el pago de una indemnizacin sustitutiva [...]. (Corte Suprema, 23 de mayo de 2001. En vLex Chile) b) Trabajadores de casa particular Conforme al artculo 146 del Cdigo del Trabajo, son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen de forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Se incluye asimismo en esta categora a aquellas personas que realicen labores iguales o similares a las indicadas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un hogar. c) Trabajadores que desempeen cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador

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El carcter de exclusiva confianza de un empleo deriva directamente de la naturaleza misma de la funcin desarrollada. En consecuencia, para verificar si un cargo es o no de exclusiva confianza del empleador debe atenderse al contenido del servicio prestado. De esta manera, la prdida de la confianza del empleador aleja al trabajador de sus funciones, conduciendo al trmino de su contrato. Formalidades del desahucio del empleador El desahucio debe comunicarse por escrito, con una anticipacin de a lo menos treinta das, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva. Esta anticipacin no ser necesaria si el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada. Finalmente, cabe sealar que esta causal no podr invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Despido por necesidades de la empresa, establecimiento, o servicio, Artculo 161 del Cdigo de Trabajo: Las necesidades de la empresa son circunstancias que se dan realmente en la empresa y que aconsejan, o hacen inevitable despedir un trabajador. Esta causal no ampara un despido que se base exclusivamente de la voluntad o el arbitrio del empleador. Debe fundarse en circunstancias (necesidades), reales de la empresa. Esto es importante en caso que haya juicio, porque las circunstancias deben probarse. La ley no define qu se entiende por necesidades de empresa, sino que se limita a sealar, a ttulo ejemplar, ciertos contextos en que procede aplicar esta causal de trmino al contrato de trabajo para separar a uno o ms de los trabajadores: - Las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los servicios de empresa. - Bajas en la productividad. - Cambios en las condiciones del mercado y la economa.

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En consecuencia, segn se puede apreciar, esta causa de trmino se relaciona con el proceso productivo de la empresa y no con circunstancias relativas a un trabajador en particular. Hay que tener presente que la ley no define ni explica cada uno de estos ejemplos, por lo que en caso de controversia deber resolver el Juez. Por otra parte se trata solo de ejemplos que no agotan esta causal. Es decir, podra haber otras circunstancias en que se podra aplicar esta causal. El empleador debe justificar las necesidades de la empresa en una circunstancia de hecho concreta, ya sea una de las sealadas en el artculo 161 u otra aplicable a la especie. La situacin de hecho debe expresarse con toda claridad pues en caso contrario impide a los trabajadores contar con las herramientas para impugnar el despido. En este sentido, se ha resuelto por los tribunales que: [] constituye un requisito de validez de la comunicacin [del despido] que sta contenga, con absoluta claridad, cuales son los hechos que habilitan al empleador para hacer uso de esta causal [] en el caso de autos, la misma comunicacin hecha a cada uno de los trabajadores despedidos nada dice en relacin con los hechos en que se funda la causal, lo que en la prctica impide tener un conocimiento previo de los trabajadores para poder impugnar dichas causales []. (Corte de Apelaciones de La Serena, 29 de octubre de 2009) Si no se exigiera expresar con claridad los hechos en que funda la causal de necesidades de la empresa, se vulneraran gravemente los principios del debido proceso y el derecho a defensa de los trabajadores, pues no podran probar que el despido es injustificado o improcedente. Prohibicin de despido con licencia mdica El inciso tercero del artculo 161 del Cdigo del Trabajo prohbe expresamente despedir a un trabajador por necesidades de la empresa si ste goza de licencia mdica por

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enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Requisitos para invocar necesidades de la empresa Lo primero -y obvio- es que efectivamente exista una situacin de hecho que se ajuste a las exigencias de esta clase de despido. Si el contrato de trabajo hubiese estado vigente durante un ao o ms, deber pagarse al trabajador la indemnizacin por aos de servicio que corresponda. El empleador debe dar un aviso con a lo menos 30 das de anticipacin, o en caso contrario pagar una indemnizacin sustitutiva del aviso previo. Ahora bien, si el despido por necesidades de la empresa fuese declarado por el juez como injustificado, indebido o improcedente, el artculo 168 del Cdigo del Trabajo dispone un aumento del 30% en las indemnizaciones a que haya lugar. Causal de Despido por invalidez total o parcial: Dice relacin con la falta de adecuacin laboral del trabajador. sta era ms amplia y se trata de una causal de despido diferente e independiente del despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Antes de la incorporacin de esta disposicin legal, la Corte Suprema sostuvo que en relacin al caso de invalidez total o parcial del trabajador, el empleador poda impetrar la causal de caso fortuito o fuerza mayor para despedirlo (le sobrevena una incapacidad fsica o mental que no lo habilitaba para prestar los servicios convenidos).

Fundamentos de la causal por necesidades de la empresa e Indemnizacin sustitutiva del aviso previo
Se da lugar a la causal de despido por necesidades de la empresa por razones econmicas, tecnolgicas o estructurales, no relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador y que generaran en un momento dado un excedente en la mano de obra o la necesidad de

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reducir los puestos de trabajo por razones econmicas o tcnicas (funcionamiento de la empresa). Por lo tanto, en los artculos 161, 162, 163, se prescribe que el empleador al poner trmino al contrato de trabajo invocando esta causal o el desahucio, debe cumplir con un perodo de preaviso, equivalente a 30 das de anticipacin (es decir, dar un aviso previo de treinta das al trabajador), a menos que pague al trabajador una indemnizacin en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo (denominada indemnizacin sustitutiva del aviso previo, Art. 162 inc. 4). Por tanto las formalidades son: Preaviso escrito. Plazo de 30 das de anticipacin o en su defecto, indemnizacin por preaviso. Copia a la respectiva Inspeccin del Trabajo.

Formalidades del despido


En el artculo 162 inciso 1 del Cdigo del Trabajo si el contrato termina por alguna causal de caducidad, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, desahucio o bien por caso fortuito o fuerza mayor, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Lo anterior se realiza para que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el trmino de su contrato de trabajo. Si el empleador no enva este aviso o no expresa la o las causales invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontrara en un estado de indefensin que obstara a la legtima defensa de sus intereses ante el empleador en un eventual juicio: despido injustificado. El contenido del aviso es el siguiente:

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La o las causales invocadas: Podrn ser ms de una, segn lo dispuesto en el artculo 160. Hechos en que se funda. Estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato, adjuntando los comprobantes. Monto de las indemnizaciones por aos de servicio, al invocar como causal del despido las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio, y de la indemnizacin por preaviso, en su caso. Requisitos de forma del aviso Debe ser por escrito. Debe entregarse personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador consignado en el contrato de trabajo. Plazos (artculo 162 incisos 2, 3 y 4): Dentro de los 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son: vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena o las causales de caducidad contempladas en el artculo 160 del Cdigo del Trabajo. Dentro de los 6 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador en caso de despido por caso fortuito o fuerza mayor. Con al menos 30 das de anticipacin, en el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o desahucio (en caso contrario, procede la indemnizacin por preaviso). Se debe enviar copia a la Inspeccin del Trabajo en los mismos plazos.

Indemnizacin por Aos de Servicio, Artculo 163 del Cdigo de Trabajo.

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Es aquella que debe pagar el empleador al trabajador cuando lo despide por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, por desahucio o por invalidez total o parcial, siempre y cuando el contrato de trabajo hubiere estado vigente por un ao a lo menos. ste es el caso de las causales de los artculos 161 y 161 bis. (no las restantes). Requisitos: 1.-Temporal: contrato de trabajo vigente por a lo menos 1 ao. 2.-Sustancial: despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, por desahucio, o por invalidez total o parcial. I. La indemnizacin por aos de servicio y su finalidad Este derecho est consagrado en el artculo 163 del Cdigo del Trabajo, que dispone Si el contrato hubiere estado vigente un ao o ms y el empleador le pusiere trmino en conformidad al artculo 161, deber pagar al trabajador, al momento de la terminacin, la indemnizacin por aos de servicio [...]. Esta indemnizacin debe pagarse en los casos que el empleador despide al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio -las causales del artculo 161 del Cdigo del Trabajo-, cuando el contrato de trabajo haya estado vigente durante un ao o ms. El objeto de esta indemnizacin podra apreciarse, en general, desde dos perspectivas. En un primer trmino, ella pretende ser una suerte de seguro de cesanta para el trabajador; esto se confirma de cara al artculo 13 de la Ley N 19.728 sobre Seguro de Desempleo, en atencin a que esta norma dispone Se imputar a esta prestacin -indemnizacin por aos de servicios- la parte del saldo de la Cuenta Individual por Cesanta constituida por las cotizaciones efectuadas por el empleador ms su rentabilidad, deducidos los costos de administracin que correspondan. Por otro lado, es tambin un premio a la fidelidad del trabajador, en consideracin a que se les paga a aquellos trabajadores cuya antigedad es de al menos un ao; esto tambin se confirma en atencin a que su base de clculo se constituye por los aos de servicio.

II. Monto de la indemnizacin y su base de clculo 27

Lo primero que debe sealarse en este punto es que el derecho del trabajo establece derechos mnimos e irrenunciables, segn se ha visto en lo relativo alferiado anual. En efecto, la normativa laboral tiene por objeto brindar un estatuto protector que crea un verdadero marco dentro del cual trabajador y empleador pueden fijar libremente las condiciones que deseen, siempre que stas seansuperiores al mnimo legal exigible. En tal sentido, el monto de la indemnizacin por aos de servicio puede ser de carcter legal -mnimo- o convencional, es decir, que su monto, siendo superior al de la indemnizacin legal, ha sido pactado de forma individual o colectiva. El monto mnimo legal de la indemnizacin por aos de servicio es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Esta indemnizacin tiene un lmite mximo de 330 das de remuneracin -o sea 11 aos de servicio-, salvo las siguientes excepciones que seala el artculo 7 transitorio del Cdigo del Trabajo:

El lmite no es aplicable a los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1

de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.

Lo mismo ocurre con los trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto de

1981 se encontraban afectos a la Ley N 6.242, y que continuaren prestando servicios al 1 de diciembre de 1990. El artculo 172 del Cdigo del Trabajo se encarga de sealar qu debe entenderse, para estos efectos, por ltima remuneracin mensual, indicando que comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad. En el inciso final del ya citado artculo 172, se dispone que para efectos del pago de la indemnizacin por aos de servicio -junto a las otras del mismo ttulo- el mximo que debe considerarse por remuneracin mensual es un monto de 90 UF, vigente al ltimo da del mes anterior al pago.

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III. Pago de la indemnizacin por aos de servicio a) En general debe pagarse al contado El inciso segundo del artculo 169 letra a) del Cdigo del Trabajo dispone El empleador estar obligado a pagar las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior -lugar en donde se incluye la indemnizacin por aos de servicio- en un solo acto al momento de extender el finiquito. En palabras simples, el empleador debe pagar esta indemnizacin al contado. b) Posibilidad de un pago en cuotas Sin perjuicio de lo sealado en el punto anterior, el Cdigo del Trabajo permite a las partes acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones; en este caso, las cuotas debern consignar los intereses y reajustes del perodo, segn lo dispuesto por su artculo 169 letra a), en su inciso tercero. De conformidad a lo dispuesto por el artculo 63 del mismo cuerpo legal, el reajuste corresponder al porcentaje en que haya variado el ndice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadsticas, entre el mes anterior a aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. En relacin a los intereses, deben ajustarse a las disposiciones de la Ley N 18.010 sobre Operaciones de Crdito de Dinero, que en su artculo 12 dispone La gratuidad no se presume en las operaciones de crdito de dinero. Salvo disposiciones de la ley o pacto en contrario, ellas devengan intereses corrientes, calculados sobre el capital o sobre capital reajustado, en su caso. El artculo 6 de la ley define inters corriente como el inters promedio cobrado por los bancos y las sociedades financieras establecidas en Chile en las operaciones que realicen en el pas []. Este acuerdo debe ser ratificado ante la Inspeccin del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda y ser sancionado con multa.

Finiquito
I. El finiquito

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El finiquito es un acuerdo en que trabajador y empleador dejan constancia del trmino del contrato de trabajo. Al firmar el finiquito, las partes en realidad sealan que aprueban y estn de conformes con lo que en l se dice, como por ejemplo, sobre el inicio y trmino de la relacin laboral, sobre los hechos que han originado el trmino del contrato, el monto de las indemnizaciones, etc. Esto es muy importante porque despus nadie puede desdecirse de lo all expresado. II. Formalidades del finiquito El finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se encuentran establecidas en el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, a saber:

Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio, profesin, estado

civil y cdula de identidad de las partes.

Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe

competente, pudiendo ste ser un Inspector del Trabajo, Notario Pblico de la localidad, Oficial del Registro Civil de la misma comuna o el Secretario Municipal correspondiente, a falta de los anteriores. En el caso que el trabajador preste sus servicios en una empresa en la cual existan organizaciones sindicales, el finiquito deber ser firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o sindical respectivo. III. Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales En el caso de despido y trmino del contrato de trabajo por vencimiento del plazo convenido, y conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de fe, el artculo 177 del Cdigo del Trabajo seala que este ltimo deber requerir al empleador para que acredite que ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, salud y de seguro de desempleo si correspondiere, hasta el ultimo da del mes anterior al al despido. El mismo artculo 177, en la parte final de su inciso tercero, seala categricamente que si el empleador no hubiese pagado las cotizaciones previsionales sealadas, el ministro de fe debe consignar que el finiquito no producir el efecto de poner fin al contrato de trabajo. El empleador acreditar el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados otorgados por los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago. 30

IV. Cundo se extiende el finiquito? La ley no seala regla alguna respecto a la oportunidad en que debe otorgarse el finiquito por las partes. Sin perjuicio de lo anterior, la Direccin del Trabajo ha sealado que la oportunidad para el otorgamiento y pago de un finiquito no es otra que el cese de la relacin laboral, ello conforme al Dictamen N 2793/136, del 5 de mayo de 1995. V. Efectos del finiquito De acuerdo a lo sealado por el Cdigo del Trabajo en el mismo artculo 177, el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren consignado en l. La Jurisprudencia por su parte, ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo mrito que una sentencia ejecutoriada, produciendo los siguientes efectos:

Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito supone que las

obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles, mientras la accin ejecutiva no se encuentre prescrita.

Tiene amplio poder liberatorio. Una vez suscrito el finiquito, con las

formalidades antes sealadas, el trabajador no podr efectuar ningn tipo de reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vincul al empleador. Asimismo, el empleador podr invocar el finiquito en juicio, en el evento de reclamarse, por ejemplo, el no pago de una remuneracin.

Tiene valor probatorio, del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.

III. Realidad Nacional en materia de Despidos


Actualmente en chile cada da aumentan los despidos masivos en distintos tipos de empresas y por diversos motivos. En el ltimo tiempo luego del terremoto que golpe a Chile, miles de despidos invaden el campo laboral. Este hecho que ha marcado profundamente a nuestro pas y al resto del

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mundo, se llev mucho consigo. Y adentrndonos en el mbito que nos compete, el tema laboral, el terremoto ha golpeado fuertemente al trabajo y lo sigue haciendo. El aumento de despidos ante dicha tragedia ha sido informado por el gobierno chileno, quien lleva un registro de miles de despidos basados en el artculo 159 del Cdigo de Trabajo, el cual establece que la relacin laboral se podr finalizar cuando medie, entre otras causales, un caso fortuito o fuerza mayor. Y, en este caso, no hay derecho a indemnizacin. Producto de lo mencionado recientemente, el no pago de indemnizaciones, el gobierno teme que existan empresas que se aprovechen de la situacin. Al respecto, Camila Merina, Ex Ministra de Trabajo de Chile, manifiesta que quien se aproveche de esto est arriesgando mucho, ya que se expone a pagar una indemnizacin adicional de un 50%. No obstante esto, el temor existe y los despidos masivos son una realidad que se deben afrontar. Para apaliar esta seria situacin laboral, teida por el doloroso recuerdo latente, desde el Ministerio de Trabajo se inform que se darn una serie de bonificaciones para minimizar el impacto de este elevado incremento de despidos, las cuales oscilan en un costo que rondan los 23 millones de dlares. Entre estas bonificaciones y ayudas se han mencionado las siguientes: Bonificaciones del 40% del sueldo mnimo para las empresas ms afectadas que contraten trabajadores, por el trmino de cuatro meses y un bono de capacitacin de 96 dlares por cada empleado. Bonificaciones del 50% de un ingreso mnimo mensual para las empresas localizadas en las zonas ms vulnerables y afectadas que retengan a sus empleados. La situacin es realmente preocupante y los despidos que se evidenciaron reflejan un aumento superior al 3.000% respecto de meses anteriores. Ante este panorama, se esperan medidas efectivas que mejoren la situacin y no dejen caer a un pas que lucha por mantenerse firme. Empresas con mayores despidos por caso fortuito o fuerza mayor despus del terremoto

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*Fuente: Direccin del Trabajo.

El Centro de Investigaciones Periodsticas (CIPER) acaba de publicar el listado de empresas que, durante el mes de Marzo de 2010, despidieron trabajadores por la causal caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 N 6 del Cdigo del Trabajo), sin derecho a indemnizacin. En total se cursaron 8.758 despidos por esta causal, de los cuales la mayora corresponden a la VIII Regin (3.684) y la Regin Metropolitana (3.703), aunque muchos de estos ltimos se verificaron respecto de trabajadores que prestaban servicios en el sur, en tanto que otros se dejaron sin efecto luego del Dictamen de la Direccin del Trabajo y de que se denunciaran vnculos entre algunas empresas y autoridades. Si bien el terremoto se dej sentir en gran parte del territorio nacional, ello no evita que surjan dudas acerca de la pertinencia de muchos de los despidos verificados en regiones. Sin embargo, la cifra sealada corresponde slo a los despidos cursados por caso fortuito o fuerza mayor informados a la Direccin del Trabajo, por lo que la magnitud de la crisis social es an mayor: Cuntos avisos de despidos por necesidades de la empresa ha recibido la Direccin del Trabajo durante el ltimo mes? Cuntos trabajadores han llegado a un arreglo con sus empleadores para terminar los contratos por mutuo acuerdo? E incluso, cuntas personas han sido despedidas en forma verbal?

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La segunda semana de marzo, a once das del terremoto, el empresario penquista Hernn Versluys Castro reuni a los empleados de la pastelera que lleva su nombre y les dio la noticia. Debido a que la fbrica en Concepcin estaba prcticamente en el suelo, y a que la sucursal de San Pedro haba sido saqueada, se vea en la obligacin de despedirlos a casi todos amparndose en el artculo 159 N 6 del Cdigo del Trabajo, que permite, en caso fortuito o de fuerza mayor, poner fin al contrato laboral sin pagar indemnizaciones. De esta forma la afamada pastelera fundada en 1982 se deshaca de 306 trabajadores. Los empleados recordarn que Versluys Castro se vea muy afectado y que incluso derram algunas lgrimas. No era para menos. El empresario que en 2005 recibi el Premio al Espritu Emprendedor de manos del entonces decano de la Universidad del Desarrollo y hoy ministro secretario general de la Presidencia, Cristin Larroulet, se declaraba en la ruina. Sin embargo, de acuerdo con los trabajadores, a los pocos das el empresario ech a andar la fbrica de San Pedro y para ello recontrat a algunos de sus ex empleados, sin reconocerles la antigedad. Es ms, se queja el maestro pastelero Mauricio Denevis, despedido con fuero sindical y doce aos de antigedad: los pocos que se reincorporaron lo hicieron con una rebaja de sus sueldos y bajo el compromiso de marginarse del sindicato. Al telfono desde Concepcin, el empresario Hernn Versluys admite que tras al terremoto ha habido mucha gente que ha abusado de la aplicacin de ese artculo del

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Cdigo del Trabajo, pero a continuacin dice que esa ley fue pensada para casos como el suyo: -Qu voy a hacer si no tengo ni una posibilidad de armar el negocio en un periodo breve? se pregunta el empresario -. Mi situacin es catastrfica, fui saqueado, tuve dos amagos de incendio y me obligaron a demoler el local de Concepcin, cmo entonces voy a pagar los sueldos y desahucios? El caso de la Pastelera Versluys representa de manera ejemplar la controversia generada por la aplicacin masiva que se ha hecho -despus del 27 de febrero- del artculo 159 N 6 del Cdigo del Trabajo para poner fin a contratos laborales. La mitad del negocio est en el suelo, pero la otra mitad sigue funcionando. Tiene seguros comprometidos y en los prximos das, a instancia de la Direccin del Trabajo, su propietario deber asistir a un comparendo de conciliacin que podra terminar, en caso de no llegar a acuerdo, en tribunales. El conflicto en esta pastelera se repite en muchos otros sectores productivos del centro y sur del pas.

Causas de Despido: un 20% se Debe a Inasistencias Ms de 325 mil personas perdieron su trabajo durante el verano que termina. La mayora fue por trmino de contrato o conclusin del trabajo, pero tambin hubo un nmero significativo -un 20%- que se qued sin pega por hacer san lunes dos veces en un mes o se ausent dos das de sus labores sin causa justificada. Segn la Direccin del Trabajo (DT), en el perodo estival hubo un total de 325.624 cartas de despidos, siendo en enero 184.849 y febrero de 140.775. En ambos perodos la mayor cantidad de desvinculaciones corresponde al uso del artculo 159 N5 del cdigo de trabajo, que es la conclusin del trabajo que dio origen al contrato, como por ejemplo, los trabajadores temporeros. En segundo lugar se utiliz el artculo 159 N4 del cdigo de trabajo, que es el trmino de los contratos fijos. En enero los despidos por conclusin del trabajo alcanzaron a las 63.367 personas, siendo liderado por la Regin Metropolitana con 16.581 casos, seguido por la Regin del Biobo con 11.768 cartas. Para febrero la cifra baj a 45.607 notificaciones, y tambin hubo una merma en Santiago que lleg a los 12.883. En relacin a los trminos de contrato fijo, en enero fueron 53.287 y en febrero 33.662. Pero no slo existieron estos dos tipos de casos sino que en ambos meses tambin hubo 64.391 personas cesadas de sus funciones por faltar a la pega sin justificacin. 36

Lo anterior est regulado por el artculo 160 N 3 del Cdigo de Trabajo, que indica que la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador. La directora del Trabajo, Mara Cecilia Snchez, explic que se aplica la causal por inasistencia injustificada, porque el trabajador no tena permiso, ni licencia mdica. Esto sucede en la construccin principalmente y este artculo era para terminar los san lunes en ese sector, siendo una costumbre que al parecer no se termina del todo. Adems en relacin a los trminos de contrato fijo, la directora explic que todava hay cultura de contratar por dos o tres meses y no se les renueva para no cambiar el contrato a indefinido. Consultada por la mayor cantidad de cartas de aviso en enero, Snchez explico que se debe a que muchas faenas de fruta terminan, siendo una parte en enero y la otra en febrero. En abril disminuir las causales por el artculo 159 N 5 del cdigo del trabajo porque la mayora de la cosecha ya han ido terminado.

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IV. Caso de Aplicacin: Empresa Vidrios Dellorto


Luego de analizar los despidos desde los enfoques correspondientes y describir la tendencia nacional en materia de despidos, acudimos a una empresa para descubrir su situacin en particular. La empresa elegida fue Vidrios Dellorto, una empresa que cuenta con ms de 130 aos en el mercado chileno. Actualmente integra el Holding CRH plc. (Cement Readstone Holding), quien es el cuarto grupo a nivel internacional, en la venta de materiales para la construccin. Este grupo empresarial cuenta con ms de 50.000 colaboradores dentro de sus 1.500 instalaciones, marcando presencia en 22 pases. Dellorto es una empresa industrial multinacional que cuenta con 300 trabajadores, una trayectoria de 135 aos, y transa sus acciones en la bolsa de Londres. Sus utilidades ascienden aproximadamente en un promedio de 15 mil millones de dlares. Dellorto cuenta tambin con la certificacin ISO 9001 2000. La empresa cuenta con un encargado del personal que sera la persona cuyo cargo se trata del aspecto social de la empresa, de despidos, finiquitos, etc. En una conversacin con personas que ejercen cargos superiores en la empresa pudimos acceder a la informacin que nos serva de respaldo. La facultad de despedir a una persona pertenece a los gerentes, que son los encargados de tomar la iniciativa de desvincular a un trabajador y luego desviar la preparacin de la informacin trtese sta de finiquito y todos los temas legales al encargado del personal. Esta empresa ha tenido baja rotacin, o bien, despidos con poca frecuencia a lo largo del tiempo. Pero los tipos de despidos son mayormente por causales disciplinarias (principalmente robos/fraude) y por necesidad de la empresa. sta ltima es la causa que como vimos por su amplia y ambigua definicin en la ley, es la ms usada segn el gerente de la empresa. ste afirm que resulta difcil de comprobar un fraude, un robo, o una ineficiencia del mismo trabajador, por lo que la va ms accesible es realizar el despido por la causal de necesidad de la empresa. Para la empresa es ms conveniente por

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lo general que un trabajador renuncie a que sea despedido pues el despido lleva consigo al pago de las indemnizaciones correspondientes. Los despidos se conversan entre los pares afirm uno de los gerentes: Siempre es bueno conversar cuando uno de nosotros quiere despedir a una persona, pues as tenemos distintos puntos de vista y tomamos mejores decisiones al respecto. Una vez que decidimos despedir a un empleado, o que una persona con un cargo inferior pero que tenga como cargo a otros subordinados y quiera despedirlos lo conversa y pide la autorizacin pertinente para proceder a un despido. Luego, viene el papel del encargado del personal que hace llegar a la persona desvinculada la carta de despido que es una carta con un formato predeterminado o carta tipo y luego acompaa a esa persona a la notaria para firmar su finiquito. En el caso de aquellas personas que llevan mucho tiempo de trayectoria en la empresa, se habla de una indemnizacin tope de 11 aos. Y para esto se realizan negociaciones previas en el caso de cada empleado con respecto a su indemnizacin, vacaciones especiales, etc. Y se habla de contratos especiales. Finalmente, preguntamos acerca de la preocupacin de la empresa por el aspecto psicolgico de la persona que quiere despedir, y la respuesta fue que si bien los despidos tienen un suficiente grado de preocupacin para comunicar a un trabajador su desvinculacin, no es una empresa que practica mucho el outplacement (reinsercin en el mercado) o tcnicas como simulacin de trabajo durante algunos meses para que esa persona no pierda el ritmo o caiga en una depresin, que son tcnicas que demuestran ms compromiso con evitar el trauma que puede significar un despido para un trabajador. Sin embargo lo anterior, en el caso de Dellorto, la empresa goza de una buena imagen en el mercado, y no ha habido ningn tipo de demanda o juicio que reflejan un conflicto entre la empresa y los trabajadores que alguna vez fueron despedidos.

Conclusin
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Luego de esta investigacin, podemos recalcar varios aspectos que a nuestro parecer son tema fundamental al momento de iniciar un proceso de despido. El despido, que est incluido en la desvinculacin laboral, pero de carcter involuntario, es una decisin que para una empresa puede implicar un beneficio o un costo, y por lo tanto debe ser una decisin con un estudio previo para que sea tomada de forma correcta. Hay que enfatizar totalmente y tener, mas an, totalmente claro, el hecho que incurre o habla de las polticas gubernamentales y polticas empresariales. Polticas que se deben respetar de tal forma que una vez realizada la desvinculacin, los empleados no encuentren la forma de reprochar dicha decisin, y si no a incurrir en malos comentarios y llegar a problemas judiciales, los cuales le daran una mala imagen a esta. Consideramos importante tener en cuenta de que toda empresa debera contar con un programa de recolocacin para as de cierta forma ayudar al empleado que ha sido desvinculado, as proporcionarle ayuda psicolgica, y tambin ayuda en la decisin de encontrar un nuevo empleo, e incluso a veces encontrarlo por l, para as ayudar a la imagen de la empresa, y no romper las relaciones existentes en el aspecto emotivo del trabajador hacia ella.

Bibliografa

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