Sus formas de pensamiento y aprendizaje. Las relaciones de poder dentro de la organizacin. Las formas de influencia y cambio.

Los instrumentos de motivacin y recompensa. [Villafae J., 1999] Antes de explicar los diferentes tipos cultura corporativa que existen, organizaciones debern observar siguientes lineamientos para la eleccin tipo de cultura que ms se adecue a necesidades del corporativo: de las los del las

Empezar con los procesos estratgicos de valor agregado, es decir, los que son crticos para sus clientes y su estrategia comercial. Atender igualmente los procesos de sustentacin. Pensar en incorporar tecnologa informtica de vanguardia. Repensar las fronteras entre sus procesos y los de sus proveedores y clientes Analizar las opciones de ejecutar ciertas funciones internamente y con terceros. Rep en sar los bene ficio s de la cent ra lizacin en contraposicin a descentralizacin. Pensar en segmentar insumos a procesos y crear flujos paralelos de procesos Llevar un orden correcto de actividades, y eliminar la necesidad de subprocesos. Situar el control de las coordinaciones para dividir correctamente el trabajo. Simplificar interfaces y corrientes de informacin. [Manganelli R. & Klein M., 1995] A partir de todo este conocimiento se establece una tipologa actual que comprende cuatro tipos diferentes de cultura corporativa (vase Figura 5).

1. La cultura M poder.
2:

La cultura de la funcin. La cultura de la tarea. La cultura de la persona.

3:

4:

La cultura del poder. Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al mbito empresarial, ya que estas, estn primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder. En estas organizaciones, el equilibrio en la influencia es bsico en la toma de decisiones ya que llegan a convertirse en monopolios, que actan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente, en donde adems, el organigrama no representa el poder real. La cultura de la funcin. Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el mbito profesional de - sus trabajadores, sus valores -estn determinados por la lgica y la razn. En esta cultura es ms importante la descripcin profesional del individuo que su co mp o rt amien t o e n e l mb it o p ro f e sion al, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta La cultura de la tarea. Este tipo de cultura es aquella que vislumbra un trabajo ya terminado, en la cual la mayora de sus miembros se rene en equipos para la realizacin de una tarea especfica y una vez terminada esta, cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus compaeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como base fundamental. La cultura de la persona. Este tipo de cultura se da primordialmente en pequeas empresas, que aun no cuentan con una estructura ya definida. 0 donde su estructura est constituida primordialmente por individuos muy calificados ya que estos son el centro de toda la organizacin. [Aguilar, D. 2008] Por otro lado, la cultura corporativa puede dividirse tambin en dbil fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura dbil es la que se debera de cambiar.

CARACTERSTICAS

DBIL Supervisin estrecha. El personal tiene poca libertad en su trabajo

Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados La gerencia centra ms su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

FUERTE Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocritico y creativo. Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador