Selekcija kandidata

Prof. dr Zijada Rahimi

III semestar Visoka poslovna kola (DL studij) Ekonomski fakultet u Sarajevu

Ciljevi
Objasniti pojam i znaaj selekcije Razumjeti osnovne kriterije koji se koriste prilikom izbora kandidata Objasniti kako se odvija postupak selekcije i navesti razliite tehnike koje se mogu koristiti u tom postupku Objasniti izbor odgovarajueg kandidata Navesti znaaj orijentacije i socijalizacije kandidata

12.11.2010

Pojam i znaaj selekcije (1)

U sutini ne postoje loi saradnici, nego postoje samo pogreno postavljeni. Sprenger, Autor knjige Mythos Motivation Postupak kojim se primjenom unaprijed utvrenih i standardiziranih metoda i tehnika za odreeni posao izabiru kandidati oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima Selekcijske odluke utiu na budue trokove i dobiti organizacije Selekcija se treba posmatrati kao proces (obostranog) donoenja odluke o zaposlenju, pri kojem se trebaju usaglasiti oekivanja preduzea sa oekivanjima zaposlenih

12.11.2010

Pojam i znaaj selekcije (2)

Izbor kvalifikovanih kandidata spada u kljune zadatke HRM-a Promjene na tritu rada uslijed demografskih promjena i rastuih zahtjeva Potencijali saradnika i njihove kvalifikacije neizostavne pretpostavke za izgradnju trine pozicije preduzea

12.11.2010

Cilj izbora osoblja

Eliminisati kandidate koji ne zadovoljavaju bazine zahtjeve firme, odnosno reducirati broj aplikanata za ozbiljna razmatranja Prognozirati buduu radnu uspjenost potencijalnih kandidata koji se predlau za prijem Pretpostavke za uspjean izbor osoblja su: dobro poznavanje profila posla i profila izvritelja posla za mjesto koje treba popuniti ovo treba biti mjerilo izbora, primjeniti pogodne instrumente izbora, objektivnost pri izboru i linost kandidata, njegova spremnost da se angauje i prilagodi radnom okruenju

1. 2. 3. 4.

12.11.2010

Osnov za izbor osoblja

Osnov za izbor osoblja predstavljaju karakteristike i zahtjevi odreenog radnog mjesta, kao i profil izvritelja posla. Koristi profila zahtjeva: dozvoljavaju ciljano prikupljanje informacija tokom razliitih faza samog postupka izbora: pitanja u intervjuu, kao i zadaci posmatranja u assesment centrima mogu biti prezicnije formulirani osiguravaju da se za uspjeno izvravanje zadataka odreenog radnog mjesta navedu i analiziraju najvaniji zahtjevi smanjuju broj kandidata koji se trebaju pozvati na intervju, poto e se prispjela dokumentacija svih kandidata ciljano analizirati i mogu se pravovremeno otkazati kandidati koji ne zadovoljavaju osnovne zahtjeve radnog mjesta doprinose objektivizaciji prilikom odluivanja o izboru, poto se mogu bolje kontrolisati naklonosti onih koji donose odluke za odreena pitanja ili podruja kompetentnosti

12.11.2010

Nain odreivanja zahtjeva

Zahtjevi se trebaju opisati i moraju biti mjerljivi u intervjuu Kriteriji zahtjeva se moraju odnositi na naine ponaanja koji su presudni za uspjeh neke pozicije U zahtjevima se moraju uzeti u obzir i budui potencijali Uspjeh u jednoj organizaciji ne zavisi samo od dovoljno kompetentnosti i potencijala jedne osobe, nego se treba ispitati u kojoj mjeri kandidat odgovara novom okruenju

Kategorije zahtjeva
Okvir za konkretnu analizu zahtjeva predstavlja model kompetentnosti prema Huelshoff-u, koji obuhvata etiri podruja kompetentnosti: Strune kompetentnosti: obrazovanje, struna znanja, iskustvo na poslu, projektna iskustva Kompetentnosti linosti (osobine linosti): energija, pokretljivost, dinamika; inteligentnost, analitike sposobnosti, okretnost; kreativnost, sklonost ka inovacijama; strast i stabilnost; moral, etika i integritet Metodske kompetentnosti: primjena strunih znanja, uobliavanje procesa za rjeavanje problema, projektni menadment, upravljanje vremenom; tehnike moderiranja i prezentacione tehnike Interpersonalne (socijalne) kompetentnosti: komunikacija, timski duh, uvjerljivost, odlunost, sposobnost rjeavanja konflikta i kritinost

Model kompetentnosti

Definisanje tzv. idealnog profila

Odreene kompetentnosti je teko odrediti i saoptiti. Postavlja se pitanje: Treba li traena osoba posjedovati kombinaciju sposobnosti ili jedno dobro logino razmiljanje? Mora li biti izdrljiva, eventualno fleksibilna i jaka da nametne svoju volju, svoje ideje? Da li je samostalnost i inicijativa traena kod osoba samostalnih igraa ili prija kod timski orijentiranih osoba? U kojem obimu se trae sve ove karakteristike?

Definisanje linih kompetentnosti

Posebna panja treba biti upuena definiciji linih kompetentnosti specifinih za odreeno radno mjesto. Stoga se kandidat treba pitati: Mogu li se identificirati sa filozofijom ovog preduzea? Mogu li od istaknutih linosti preduzea, kao i od mog budueg pretpostavljenog saznati orijentaciju, razvoj u budunosti, akceptiranje moje predstave vrijednosti? Da li ponueno radno mjesto odgovara mojim oekivanjima? Mogu li rezultate moje aktivnosti pozitivno ocijeniti? Dozvoljavaju li mi nove radne situacije i predstava mog budueg efa da realiziram moja oekivanja?

Postupak selekcije
Postupak selekcije i izbora se odvija kroz odreeni red koraka: pregled prijava preliminarni intervjui testiranje dijagnostiki intervjui provjera referenci ponuda posla i lijenika provjera Prilikom selekcije i izbora ne moraju se primijeniti svi navedeni koraci Izbor zavisi od vrste radnog mjesta ali i od bazinog sistema vrijednosti u organizaciji Koraci selekcije kao i kriteriji izbora moraju biti unaprijed odreeni Obino su kriteriji izbora vezani za sadanje zahtjeve posla a ponekad uzimaju u obzir i budue zahtjeve posla

12.11.2010

12

Najvanije kategorije zahtjeva

Razliite kategorije zahtjeva zahtjevaju razliite instrumente izbora

12.11.2010

13

Standardi procesa selekcije

U svakom procesu selekcije treba zadovoljiti nekoliko generikih standarda (vezanih za metode selekcije): pouzdanost valjanost sposobnost uopavanja korisnost i zakonitost

(1) (2) (3) (4) (5)

12.11.2010

14

Ogranienost procesa selekcije

Treba imati u vidu da odluke bez greke nisu mogue jer: svaki izbor ima karakter sluajnog uzorka zahtjevi odreenih aktivnosti se mogu samo neodreeno opisati postupci izbora ne dozvoljavaju tano mjerenje zahtjevi posla mijenjaju se tokom vremena ljudsko ponaanje se mijenja tokom vremena kriteriji poslovnog uspjeha ne mogu se egzaktno odrediti

12.11.2010

15

Postupak selekcije i izbora

12.11.2010

16

Analiza prispjele dokumentacije

U tipine sastavne dijelove dokumentacije spadaju: Popratno pismo, prijava na konkurs Slika Biografija (npr. obrazovanje i iskustvo, dosadanje aktivnosti, specifina znanja, uobiajeno tabelarno i hronoloki poredano). Diplome, certifikati (kola ili dokazi o poslu) Eventualno upitnik linosti, reference itd.

Proces evaluacije aplikacija

Prilikom evaluacije aplikacija potrebno je obratiti panju na: Nejasnu prolost kandidata Velike pauze u zaposlenju este promjene posla este promjene u putanji karijere Povran i nejasan rezime Rezime bez popratnog dopisa Imitacije

12.11.2010

18

Primjeri kriterija procjene

12.11.2010

19

Intervju
Vrednovanje kvalifikacija kandidata koji su uli u ui izbor Priprema saradnika: odreivanje saradnika, koji e biti ukljueni u intervju planiranje broja intervjua koji e se voditi sa kandidatom utvrivanje praznina i nejasnoa kod dobijene dokumentacije sainjavanje zahtjeva mjesta koje treba popuniti utvrivanje mogunosti razvoja i daljnjeg obrazovanja obezbjeenje dovoljno vremena i prostora bez ometanja za intervju

12.11.2010

20

Koraci u provoenju intervjua

Potrebno je pridravati se odreenih koraka i to: a) pozdravljanje kandidata, b) razgovor o njegovoj linoj situaciji, c) obrazovanju, d) iskustvu, e) informisanje o preduzeu, f) pregovaranje o uslovima zapoljavanja i g) zakljuivanje ugovora Osoba koja intervjuira eli da dobije mapu informacija u vezi sa: znanjem kandidata nivoom vjetina mogunostima da radi odreeni posao potvrivanjem nivoa prolih performansi Osoba koja se intervjuira moe traiti vie informacija o: firmi, poslu, kao i menaderu i timu u kojem bi radila

Vrste intervjua
Razlikujemo vie vrsta intervjua i to klasificiranih prema razliitim kriterijima: prema obliku, prema broju uesnika i prema ulozi u procesu

12.11.2010

22

Vrste intervjua prema obliku

Prema obliku intervjui mogu biti: nestrukturirani strukturirani i Polustrukturirani Nestrukturirani intervju je slobodan, intervjuer slobodno postavlja pitanja bez prethodnih priprema i nema unaprijed odreen sadraj i strukturu Strukturirani intervju je unaprijed planiran Polustrukturirani intervju - neka podruja su unaprijed planirana, dok se za neka preputa potpuna sloboda intervjueru

12.11.2010

23

Vrste intervjua prema broju uesnika

Prema broju uesnika razlikuju se: individualni sekvencijalni panel-intervju i grupni intervjui Individualni intervju je razgovor samo dvije osobe: intervjuiranog i intervjuera Sekvencijalni intervju predstavlja seriju dva ili vie individualna intervjua Panel intervju postoji kada u razgovoru sa kandidatom uestvuje vie osoba, a najee je to 3 do 5 Ukoliko se razgovor jednog ili vie intervjuera obavlja istovremeno sa vie kandidata tada je rije o grupnom intervjuu
12.11.2010

24

Vrste intervjua prema ulozi u procesu selekcije

Prema ulozi u procesu selekcije razlikuju se: preliminarni, dijagnostiki i prijemni intervjui Preliminarnim intervjuom se eliminiu kandidati koji prema miljenju intervjuera ne dolaze u obzir za posao Dijagnostiki intervju je detaljan razgovor sa kandidatom kako bi se utvrdile njegove karakteristike Prijemni intervju se obavlja samo sa onim kandidatima koji su proli proces selekcije i smatraju se prikladnim za posao

12.11.2010

25

Prednosti i ogranienja intervjua

Zagovornici intervjua se nalaze u krugu praktiara. Ni jedan drugi instrument se ne koristi tako esto kao intervju. Protivnici se nalaze u grupi naunika. Validnost intervjua je pri prognozama izuzetno mala, samo 4% kasnijih rezultata na radu se moglo predvidjeti na temelju intervjua.

12.11.2010

26

Funkcije intervjua
Da su intervju nezamjenjivi pokazuje slijedei katalog funkcija: dijagnoza: prepoznavanje sposobnosti kandidata da ispuni traene zahtjeve, informacije: saoptavanje informacija o preduzeu, radnom mjestu, radnom okruenju (prodaja radnog mjesta), dobijanje informacija o oekivanjima kandidata, motivacija: pozitivna saglasnost kvalificiranih kandidata na odluku za preduzee (pri nedovoljnoj ponudi na tritu rada posebno znaajna funkcija). korekcija: objanjavanje otvorenih pitanja iz dokumentacije kandidata uobliavanje (kreiranje): uspostavljanje interesantne situacije za posmatranje socijalnih interakcija (informacije o samoj pojavi, nastupu), stil ophoenja, ponaanje pri kontaktima, jeziko izraavanje (govorno), sposobnost shvatanja (razumjevanja) i reakcije

Subjektivna ogranienja intervjua

Ogranienje se odnosi na sposobnost intervjuera da objektivno pristupi procesu vrednovanja kandidata Najjai izvor smetnje lei u stvari u linosti intervjuera, to pokazuju slijedei izvori nedostataka: efekt predrasuda i efekt prvog utiska efekt idealne slike efekt interakcije efekt kapaciteta efekt pritiska efekt bujice rijei negativni prioritet efekt kontrasta efekt neverbalne komunikacije
12.11.2010

28

Testovi
Cilj testiranja je da se pronae najbolja osoba za odreeni posao, kako bi se postiglo obostrano zadovoljstvo (kako organizacije radom kanidadata tako i samog kanidata radnim mjestom i radnom sredinom), te smanjila stopa fluktuacije Testovi, koji se uobiajeno koriste pri selekciji kandidata se mogu klasificirati na: 1. testove sposobnosti: testovi inteligencije, specifinih sposobnosti, kreativnosti, mehanikih sposobnosti, senzornih i psihomotornih sposobnosti 2. testove linosti: objektivni i projektivni testovi 3. testove znanja i vjetina 4. testove interesa
12.11.2010

29

Testovi sposobnosti
Testovima sposobnosti nastoje se izmjeriti opte odnosno ire osobine kandidata za obavljanje nekih specifinih radnih aktivnosti Testovi inteligencije ispituju optu sposobnost snalaenja u problemskim situacijama. Njima se mjeri mentalni kapacitet i brzina miljenja, kao i sposobnost logikog zakljuivanja.

12.11.2010

30

Testovi sposobnosti (2)

Testovi specifinih sposobnosti usmjereni su na istraivanje uih segmenata intelekta vanih za obavljanje specifinih zadataka: perceptivnih sposobnosti spacijalnih sposobnosti numerikih sposobnosti verbalne fluentnosti verbalnih sposobnosti Testovi kreativnosti se upotrebljavaju u onim sluajevima kada je kreativnost temelj za strateko pozicioniranje preduzea na tritu

12.11.2010

31

Testovi sposobnosti (3)

Testovi mehanikih sposobnosti imaju za cilj da utvrde sposobnost kandidata da shvate mehanike principe funkcioniranja odreenih maina, kao i da rijee neki tehniki problem iz prakse Testovi senzorskih (vida, sluha, osjetljivost) i psihomotornih sposobnosti su vani za obavljanje odreenih vrsta poslova

12.11.2010

32

Testovi linosti
Nastoji se ocijeniti skup karakteristika koji odreuje nekog pojedinca i naine njegovog ponaanja u okruenju. Veina aspekata linosti se moe ocijeniti na osnovu pet dimenzija (tzv. Velikih pet): ekstrovertnost: drutven, samosvjestan, govorljiv, izraajan prilagodba: emocionalno stabilan, nedepresivan, siguran, zadovoljan ugodnost: pristojan, povjerljiv, dobre prirode, tolerantan, sklon saradnji, sklon opratanju savjesnost: pouzdan, organiziran, postojan, temeljit, orijentiran prema uspjehu radoznalost: znatieljan, domiljat, umjetniki osjetljiv, irokih interesa, aljiv

12.11.2010

33

Testovi znanja i interesa

Testovi znanja: nastoji se utvrditi nivo usvojenih znanja od strane jednog ili vie kandidata Testovi interesa: u kojoj mjeri su profesionalni interesi kandidata usklaeni sa linim interesima i zanimanjima

12.11.2010

34

Testovi simulacije rada i uzoraka posla

Testovi simulacije rada: moe li kandidat uspjeno obavljati posao tako to obavlja reprezentativni uzorak aktivnosti dva najpoznatija testa simulacije rada su testovi uzoraka posla i centri procjene Testovi uzoraka posla: Usmjereni na mjerenje sposobnosti kandidata da izvri dio posla, za koji se prijavio Testovi vjetina Prilino skupi Prednost ovih testova se ogleda u oiglednoj valjanosti, te neosjetljivosti na demografske karakteristike i predrasude procjenjivaa
12.11.2010

35

Centri procjene
Centri procjene (Assessment Center) predstavljaju razraeniji skup testova simulacije rada, posebno oblikovanih za evaluaciju menaderskog potencijala kandidata Prema miljenju mnogih praktiara centar procjene je instrument izbora koji daje prognoze sa najveom vjerovatnoom Simuliraju se stvarni problemi s kojima bi se kandidati suoili na poslu

12.11.2010

36

Karakteristike centra procjene

Centar procjene, koji je u skladu sa potrebama organizacije i konkretne pozicije, pokazuje slijedee karakteristike: vjebe su reprezentativne za kulturu i praksu preduzea sadraji i teina su usmjereni na pozicije koje se trebaju popuniti ukljuenje mnotva metoda u laboratorijskim studijama procjena preko mnogih kolovanih ocjenjivaa (rukovodioci, osobe odgovorne za razvoj personala) na temelju definiranih dimenzija ocjenjivanja koncentracija na akcije i procese koji se posmatraju

12.11.2010

37

Prednosti centra procjene

Prednosti centra procjene se ogledaju u slijedeem: visoka objektivnost, poto uestvuje vie posmatraa dobra uporedivost rezultata, poto za svakog aplikanta vae isti uslovi visoka validnost, poto je na temelju situacije bliske praksi i posmatranja u neuobiajenim situacijama mogua dobra prognoza poslovnog uspjeha relativno visoko prihvatanje kod saradnika pozitivno djelovanje na imid ovih mjera

12.11.2010

38

Nedostaci centra procjene

Centri procjene imaju odreenih ogranienja i to: posmatrai nisu dorasli zahtjevima prekomjerna reakcija uesnika, koja se ogleda u strahu i nervozi postavljanje zadataka koji nisu usaglaeni sa zahtjevima specifinim za preduzee

12.11.2010

39

Karakteristike pojedinane procjene

Pojedinana procjena pokazuje nasuprot regularnom centru procjene slijedee prednosti: manji trokovi pripreme i provoenja, primjena akcija kod najmanjih ciljnih grupa, visoka prihvatljivost od strane rukovodilaca, poto je njihov vlastiti troak neznatan i ne posmatraju se njihove sposobnosti procjenjivanja kao kod centra procjene, pri deficitu kandidata mogue je fleksibilno uobliavanje vjebi procjene, npr. putem dodatnih vjebi sa veim stepenom tekoe, vie vremena na raspolaganju tako da se mogu dobiti povratne informacije o spremnosti na uenje i usmjerenosti ka ciljevima kandidata, posmatra gradi relativno blizak odnos sa kandidatom

12.11.2010

40

Prednosti i ogranienja testova

Kao razlozi sve vee upotrebe testova za selekciju ali i u druge svrhe upravljanja ljudskim resursima navode se: testovi (posebno testovi intelektualnih sposobnosti) su se pokazali jednim od najboljih selekcijskih instrumenata, odnosno oni su najbolji pokazatelj budue radne uspjenosti, ekonomska korist od uspjenog programa testiranja efektivni programi testiranja su povezani s organizacijskim profitom i njegovim rastom

12.11.2010

41

Izbor kandidata
Rukovodilac odjela, (sektora, preduzea) i referent odjela za upravljanje ljudskim resursima se trebaju usaglasiti u pogledu izbora kandidata Konana odluka o izboru se esto dijelom bazira i na intuiciji Zadnji korak u procesu selekcije je ponuda uspjenom kandidatu, koja se pravi lino ili putem dopisa Pored toga preduzee treba da informie i neuspjene kandidate dopisom i da ih obavijesti o izboru Potom se kompletira dokumentacija zaposlenog, priprema ugovor, kontrolna kartica odsustva sa posla (ako postoji), i diskutuju uslovi rada (radno vrijeme, raspored, opis posla, sigurnosna oprema, sigurnosne procedure, kljuevi kancelarija, nain oblaenja, itd.)
12.11.2010

42

Odgovornost za kvalitetan izbor

Posebnu odgovornost za kvalitetan izbor ima rukovodilac odjela. Kao ekspert on je u svim tim fazama traen, jer zna bolje od svih drugih u preduzeu: 1. koje zadatke treba izvriti na konkretnom radnom mjestu (strune kompetentnosti) 2. kako se ti zadaci mogu provesti u djelo (metodske kompetentnosti) 3. na koji nain traiti novog saradnika, kako bi njegove kolege mogle dugorono uspjeno sa njim saraivati (socijalne kompetentnosti) 4. koje line karakteristike novog saradnika u socijalnom okruenju se mogu prihvatiti ili odbiti U malim i srednjim preduzeima koja nemaju odjel ljudskih resursa aktivnosti selekcije i izbora su odgovornost i obaveza rukovodioca. U velikim preduzeima se izbor i sam proces zapoljavanja smatraju kljunim zadatkom sektora upravljanja ljudskim resursima.

12.11.2010

43

Orijentacija osoblja
Pruanje podrke novim radnicima u pogledu uputa i informacija potrebnih za obavljanje radnih zadataka i informacija za adaptaciju na uslove koji vladaju u preduzeu Mnoga istraivanja pokazuju da se novi zaposlenici osjeaju nelagodno po dolasku u organizaciju ili se osjeaju inferiorno u odnosu na radnike koji su ve due vrijeme u toj organizaciji Proces orijentacije pomae novim zaposlenicima da razumiju ciljeve firme, da upoznaju druge u firmi i da saznaju ta se oekuje od njih na novom radnom mjestu Orijentaciji novih saradnika moe pomoi broura firme a posebno bitnim se smatra orijentacijski sastanak

12.11.2010

44

Socijalizacija osoblja
Socijalizacija se svodi na: 1. stjecanje radnih vjetina za obavljanje radnih zadataka na radnom mjestu 2. usvajanje ponaanja prikladnog za radno mjesto 3. prilagoavanje normama i vrijednostima same organizacije Cilj je ukljuiti novozaposlene u organizaciju i to da bolje razumiju posao i oekivanja firme, kao i sve relevantne aspekte organizacije.

12.11.2010

45

Faze procesa socijalizacije

Proces socijalizacije se moe podijeliti u tri faze: predulazna faza faza prijema faza promjena Ove tri faze procesa socijalizacije prolazi svaki lan organizacije.

12.11.2010

46

Pitanja za diskusiju
Objasnite ukratko osnovne korake koji se sprovode u procesu selekcije. Navedite osnovne razloge zbog kojih je potrebno detaljno pristupiti procesu selekcije i navedite ostale aktivnosti menadmenta ljudskih resursa sa kojima je proces selekcije usko povezan.

Da ste vi kandidat koji dolazi na razgovor za posao u odreenu kompaniju, da li biste i na koji nain od intervjuera traili odreene podatke o kompaniji? Koje podatke biste traili i zato? Kako moemo procijeniti da li je proces selekcije efikasno sproveden?
12.11.2010

47

Literatura
Rahimi, Zijada, Menadment ljudskih resursa, Ekonomski fakultet u Sarajevu, Sarajevo, 2010.

12.11.2010

48