Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

INTRODUCCION
La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Algunos trabajadores y evaluadores creen que la evaluacin se realiza con el objetivo de premiar o castigar el desempeo y tienden a considerarlo como un examen o un juicio. No es extrao que piensen as, ya que la evaluacin se ha utilizado en muchas ocasiones de forma automtica para tomar decisiones sobre la retribucin y promocin de los trabajadores. Sin embargo, su objetivo es ms amplio. Lo que pretende es identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores. Estas ideas errneas deben trabajarse muy bien antes de implantar un sistema de evaluacin del desempeo si no queremos que sea un rotundo fracaso. La evaluacin debe realizarse de forma constructiva, con el objetivo de mejorar. Slo as se conseguir la participacin activa de todos los implicados en el proceso. Todos los responsables emiten espontneamente juicios sobre las competencias, habilidades, defectos, etc., de sus empleados. Con la evaluacin del desempeo los evaluados tienen la oportunidad de conocer los aspectos que deben mejorar para ser ms eficaces y aumentar sus posibilidades de promocin y desarrollo.

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 1

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

INDICE

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 2

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

1.- HISTORIA DE LA EVOLUCIN DE DESEMPEO Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas; desde que el hombre dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea que el uso sistemtico de la evaluacin de desempeo comenz en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo, si bien sus orgenes se pierden en el tiempo, pues es una de las tcnicas de administracin de recursos humanos ms antiguas y recurrentes, los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron despus de la 2 Guerra Mundial (Fuchs, 1997) Para Dessler (1996), toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que la Evaluacin del Desempeo es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. (Mondy y No, 1997) Mondy y No (1997) sostienen que: la evaluacin de desempeo, es un sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo. En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999) quienes la definen como el proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo. La ED generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo. Fuchs (1997) seala que un sistema de evaluacin de desempeo es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estndares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organizacin, as como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, as como para aumentar su aporte futuro. Para Werther y Davis (1989) una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, el sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados. En el mbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED como El procesoque permite determinar en qu grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos. Adems Cronbach (en Casanova, 1999) la define como: La recogida y uso de la informacin para tomar decisiones sobre un programa educativo; es decir, un instrumento bsico al servicio de la educacin al emplearla como elemento retroalimentador del objetivo evaluado, y no slo como un fin. Algunos autores destacan y subrayan la funcin de la evaluacin marcada por Cronbach (en Casanova, 1999) como algo intrnsecamente propio de la misma: Por consiguiente, se puede decir que, en un principio, el objetivo de toda evaluacin es tomar una decisin que, en muchas ocasiones, se inscribir en el marco de otro objetivo mucho ms global. Esto quiere decir que el fin de la evaluacin, al contrario de lo que muchas veces se cree y se practica, no es emitir un juicio, ya que la evaluacin se orienta necesariamente hacia una decisin que es preciso tomar de una manera fundada. (Postic, 1992 en Casanova, 1999). Finalmente, Valds (2000) seala que la ED de un profesor es un proceso sistemtico de obtencin de datos vlidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedaggicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad. T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo
Pgina 3

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

2.- QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO? La evaluacin del desempeo consiste en la revisin peridica y formal de los resultados de trabajo, que se efecta de manera conjunta entre jefe y colaborador. Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicacin sistemtica con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento de nuestros compromisos emanados de las lneas estratgicas y directrices del Plan Estatal de Desarrollo. La evaluacin del desempeo es un proceso completo que abarca desde la determinacin de las principales responsabilidades del puesto y los principales compromisos especiales, al inicio del perodo de evaluacin, el seguimiento continuo de su cumplimiento, hasta la evaluacin formal de los mismos que se realiza una vez al ao. Es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar. La evaluacin se tiene que basar en actividades que afectan al xito de la organizacin, no a caractersticas de la persona que no tienen que ver con su rendimiento como son la edad, el sexo o la antigedad en la organizacin. 3.- LOS OBJETIVOS FUNDAMENTALES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

4.- DE QU DEPENDE EL DESEMPEO DE UNA PERSONA EN SU PUESTO DE TRABAJO? No cabe duda de que la motivacin es clave para el xito en el desempeo, pero sta puede cambiara lo largo del tiempo. No podemos suponer que las motivaciones de los trabajadores de nuestra organizacin sern siempre las mismas. La realidad cambia y nuestro inters por esa realidad puede cambiar. Adems nuestras necesidades personales, familiares, econmicas y sociales tambin evolucionan y por lo tanto, cambian nuestras prioridades. En la medida que podamos satisfacer estas necesidades dentro de la organizacin (satisfaccin por la tarea, reconocimiento pblico, incentivo econmico, poder, necesidad de logro, calidad de vida en el trabajo, conciliacin de la vida laboral y personal, etc.) tendremos un nivel de motivacin mayor o menor. Un trabajador se siente ms satisfecho en su trabajo cuando: Conoce los objetivos generales de su departamento y le permiten participar en su elaboracin. T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo
Pgina 4

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

Sabe cules son las expectativas y criterios de evaluacin de la organizacin respecto a su actuacin individual. Negocia la asignacin de los trabajos, no se le imponen. Se encarga de trabajos significativos: unidades completas, no partes de trabajos. Tiene la posibilidad de crecer en la organizacin a travs de la promocin y se le informa sobre cmo lograrlo. Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores, no de sancionadores. Recibe formacin que le permite mejorar su eficacia y eficiencia. Se le reconoce el trabajo bien hecho. 5.- PARA QU SIRVE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO? Todas las personas que tienen trabajadores a su cargo realizan inevitablemente juicios sobre su desempeo. Estas evaluaciones informales suelen influir en decisiones importantes para el desarrollo profesional de los trabajadores y en las relaciones interpersonales. Si se aplica un sistema formal y sistematizado de evaluacin se pueden disminuir los riesgos de cometer errores en esas valoraciones y mejorar la comunicacin entre responsables y subordinados. La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas, por ejemplo, sirve para disear un plan de formacin ajustado a las necesidades reales de los trabajadores. La evaluacin del desempeo sirve para: Gestionar al personal de forma ms justa. Comprobar la eficacia de los procesos de seleccin de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una prediccin sobre su rendimiento futuro y a travs de la evaluacin de desempeo podemos comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no. Definir criterios retributivos segn los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. Evaluar la eficacia de los programas de formacin. Detectar las necesidades y planificar la formacin. La evaluacin pone de relieve qu aspectos deben ser mejorados y quines deben formarse. Promocionar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicacin interna. Tambin nos proporciona datos sobre el clima laboral. Mejorar el ajuste entre la persona y el puesto: adaptacin personal al puesto, rediseo del puesto, rotacin de puestos. Podemos conocer las capacidades T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 5

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada. Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional. Para establecer los objetivos individuales y revisar el cumplimiento de los objetivos anteriores. 6.- UTILIDAD PARA LOS TRABAJADORES Y LA ORGANIZACION: UTILIDAD PARA LOS TRABAJADORES a) Identificar los criterios y las prioridades por los cuales va a ser valorada su actividad laboral: El trabajador puede esforzarse ms en mejorar los aspectos por los que va a ser evaluado y ajustar sus propios criterios y prioridades con los de la organizacin. b) Identificar sus puntos fuertes y dbiles: Cuando se realiza la evaluacin, se pueden discutir las discrepancias entre lo que valoran el responsable y el trabajador y entender en qu se basan esas valoraciones. La informacin que nos dan otras personas sobre cmo ven nuestra actuacin es muy valiosa para conocernos mejor a nosotros mismos y tomar conciencia de qu comportamientos debemos mantener y cules necesitamos mejorar. c) Obtener ayuda en el proceso de mejora. Ya hemos comentado que la evaluacin debe ser constructiva, el objetivo de identificar los puntos dbiles debe ser buscar soluciones para ayudar a la persona a mejorar su desempeo, no puede ser un objetivo sancionador. El trabajador es el primer interesado en que le ayuden a mejorar en el desempeo de su trabajo, ya que la persona se siente ms satisfecha cuanto ms competente se considera en su puesto de trabajo. d) Mejorar la comunicacin con su responsable inmediato: El trabajador tiene la posibilidad de plantear sus necesidades en la organizacin y sus expectativas, pedir y proponer soluciones a los problemas que encuentra para desempear su actividad, preguntar el por qu de determinadas normas o decisiones, etc. Igualmente, el responsable puede transmitir al trabajador lo que se espera de l, la importancia que tiene su trabajo en el conjunto de la organizacin, etc. e) Obtener reconocimiento por sus esfuerzos: Todos necesitamos que se nos reconozca el esfuerzo realizado, aunque tengamos preferencia por unas u otras formas de reconocimiento (pblico, de una persona significativa, usuarios de nuestra actividad, etc.) Cuando valoramos el trabajo realizado por una persona estamos transmitindole que es importante para la organizacin y para lograr sus fines. Esto favorece el compromiso y la responsabilidad. UTILIDAD PARA LA ORGANIZACIN a) Involucrar a las personas con los resultados, hacindoles ver cmo afecta su rendimiento a los resultados de la organizacin y las consecuencias que tiene el logro o no de esos objetivos. Si hay una mejora en el rendimiento individual y grupal de toda la plantilla mejorarn los resultados de la organizacin. T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 6

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

b) Informar a las personas de cmo lo estn haciendo: En muchas ocasiones, la percepcin que tiene el trabajador acerca de su rendimiento no coincide con los resultados que se observan a travs de la evaluacin. Puede darse el caso de que se valore una dimensin en la que el trabajador tiene un buen desempeo y esa persona no tenga conciencia de su importancia. Por el contrario, el trabajador puede pensar que tiene un buen rendimiento porque se fija en algunos aspectos e ignora otros que son decisivos para un buen desempeo. c) Reforzar comportamientos adecuados: La ausencia de refuerzo en el trabajo es una causa de desmotivacin importante que, por desgracia, es bastante habitual. Cuando reconocemos el esfuerzo y el trabajo bien hecho de una persona aumenta la probabilidad de que repita estos comportamientos. d) Informar a los trabajadores de las expectativas que tiene la organizacin con respecto a su rendimiento: A veces, los trabajadores dedican tiempo y esfuerzo a tareas que han dejado de ser prioritarias porque nadie les ha informado de la modificacin de los objetivos o prioridades. e) Identificar las causas del bajo rendimiento: La solucin a los problemas de bajo rendimiento es diferente dependiendo de cul sea su causa (por ejemplo, falta de recursos, falta de conocimientos, problemas personales, falta de motivacin, problemas de salud, etc.) Identificar las causas del bajo rendimiento ayuda a decidir los planes de accin de mejora. f) Mejorar la comunicacin entre responsables y trabajadores: A travs del dilogo se puede transmitir informacin sin distorsiones o interpretaciones de terceros y resolver conflictos. La posibilidad de discutir puntos de vista diferentes favorece la comprensin mutua. Adems, el evaluador tiene la oportunidad de detectar los problemas y las insatisfacciones de los empleados. g) Establecer compromisos de mejora: Son acuerdos entre el responsable y el trabajador por los que la persona valorada se compromete a mejorar en algunos aspectos que han sido valorados como puntos dbiles. De esta manera, el trabajador se implica ms en el proceso de mejora en su trabajo. h) Construir un estilo de gestin que haga prevalecer los valores de la organizacin: A travs de las evaluaciones se puede potenciar que los trabajadores compartan los mismos valores y reforzar actitudes y comportamientos comunes. Por ejemplo, si queremos fomentar el trabajo en equipo no podemos limitarnos a evaluar los resultados de dicho equipo, tendremos que valorar la forma de trabajar que manifiestan sus miembros. 7.- CONSECUENCIAS DE NO REALIZAR EVALUACIONES DEL DESEMPEO No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del rea. Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. Resta transparencia al sistema de estmulos y promociones. Se reduce la motivacin del personal, lo que deteriora su productividad Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad. T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo
Pgina 7

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

El personal al no recibir retroalimentacin oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino. Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoracin del desempeo. 8.- PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 1. Debe llenarse el formato de objetivos donde aparezca las principales responsabilidades de compromisos de tareas y desarrollo que fueron negociados y establecidos conjuntamente entre el jefe inmediato y el colaborador a inicio del perodo, debe ser conservado por el jefe inmediato y se le debe entregar una copia al colaborador, no hace falta que se envi a Recursos Humanos ya que se encuentra en el SIED.(sern no mas, ni menos de 3 objetivos por trabajador) 2. Trimestralmente el jefe inmediato y colaborar revisan los avances, realizando las evaluaciones formales en el mes de junio y la otra en el mes de Diciembre. Es conveniente, que antes de realizar la entrevista para llevar a cabo la evaluacin anual del desempeo, donde se revise el cumplimiento de las Generalidades y Recomendaciones principales responsabilidades de trabajo y los principales compromisos de desarrollo, al finalizar el perodo tanto el jefe inmediato como el colaborador es necesario que hubiesen preparado la evaluacin, utilizando las formas correspondientes, y que tengan a la mano las responsabilidades y compromisos acordados, as como otros datos que faciliten el proceso (reportes de resultados o productos).

3.

4. Durante la entrevista, ambos intercambian informacin y elementos de juicio sobre los resultados y la forma como fueron obtenidos, con el propsito de llegar a un acuerdo sobre la calificacin justa. As mismo, se detectan las medidas correctivas que deben seguir para lograr los objetivos que no fueron alcanzados. 5. En caso de no llegar fcilmente a un acuerdo, podrn reunirse tantas veces como consideren oportuno y si es necesario, solicitar la asesora del rea de Recursos Humanos. 6. Durante la entrevista de evaluacin-retroalimentacin, el jefe inmediato y colaborador verifican los alcances o avances de los objetivos fijados para el periodo, acordando nuevas responsabilidades de trabajo y compromisos para el siguiente perodo. (cada 6 meses).

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 8

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

7. Finalmente, ambos deben firmar de comn acuerdo, teniendo oportunidad de anotar sus comentarios acerca del proceso. 8. La evaluacin deber ser conocida y revisada por el superior de ambos. 9. El jefe inmediato es responsable del seguimiento de las medidas acordadas, tanto referentes a nuevas responsabilidades y compromisos especiales, como a las acciones de desarrollo o capacitacin. El colaborador es responsable de llevar a cabo las medidas acordadas, referentes a nuevas responsabilidades o compromisos de tareas y en los compromisos personales de desarrollo. 10. La Oficiala Mayor de Gobierno, a travs de su Direccin de Recursos Humanos, concentrar la informacin obtenida en el proceso, generando el resultado global que se visualizarn por quienes intervengan en el proceso de evaluacin (jefes y colaboradores), junto con las recomendaciones y planes de capacitacin u otras medidas que se consideren necesarias.

9.- LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Las distorsiones en la evaluacin son errores de juicio que ocurren de forma sistemtica cuando un individuo observa y evala a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que estn haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados. El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reduccin de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluacin del desempeo est sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente,

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 9

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones errneas respecto al personal que se evala.

10.- LOS BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Para la Jefatura: 1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo. Para el Subordinado 1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. 2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. 3. Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo. 4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 10

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. 3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

11.- MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de:

Tcnicas orientadas a la tarea Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin Sistemas de mejora del rendimiento

12.- EVALUACION 90-180 Y 360 GRADOS(HERRAMIENTAS) La de 90 grados: es la que hace el jefe inmediato evaluando a un subordinado.

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 11

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

La evaluacin de 180 grados: es una evaluacin en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares y eventualmente por los clientes. La evaluacin de 360 grados: pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensacin dinmica).

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 12

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

CONCLUSIONES

En la evaluacin de desempeo los objetivos deben ser medibles y fciles de comprender por todos sus trabajadores, tambin deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de motivacin. La forma de calificar el desempeo del trabajador debe ser claramente conocida por l, debe conocer cmo y sobre qu ser evaluado. No espere el fin del periodo de evaluacin para revisar el desempeo de sus trabajadores, promueva revisiones peridicas (cada uno o dos meses) para que el trabajador sepa qu est haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qu est haciendo mal (para que lo corrija). Es importante entender que se evala el desempeo del trabajador y que la evaluacin debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle credibilidad al programa. El cronograma de evaluacin debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni seriedad a la evaluacin. Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con sus necesidades y requerimientos, no con los del Comit que disea el Programa. El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal, especialmente por aquellos colaboradores que dirigen y/o lideran equipos de trabajo: supervisores, jefes, etc. Sugerimos que convoque a una reunin con los lderes de equipo de su empresa, y junto con ellos revise esta gua para informarles sobre el programa, as como para aclarar preguntas y dudas al respecto.

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 13

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

RECOMENDACIONES

Se recomienda que el evaluador exprese con sus propias palabras cules son los hechos que evidencian el desempeo sobresaliente del evaluado el evaluador puede expresar sus observaciones y asignarlas en el formato. Potenciar la comunicacin y cooperacin con la persona evaluada. Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, as como las reas donde debe mejorar. Dar informacin a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuacin en su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho. Estimular a los trabajadores para mejorar la consecucin de los resultados. Hacer una valoracin objetiva de los resultados individuales. Detectar el grado de adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Ser ms equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestin de las personas (promocin, retribucin..)Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 14

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

ANEXOS
T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo
Pgina 15

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 16

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 17

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 18

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 19

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 20

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 21

Cultura y Comportamiento Organizacional

Universidad Jos Carlos Maritegui

Ingeniera Comercial

2012

BIBLIOGRAFIA

www.agorasocial.com http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/2008/docs/Recomendaciones%20evalua cion.pdf http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page11.html http://www.hacienda.gob.mx/EGRESOS/pbr/docs_consultta/directricessed.pdf http://www.amcham.org.pe/abe/ABE/GUIA_ABE_EVALUACION_DESEMPENO.pdf http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/MAN UALevaluaci%C3%B3nDESEMPE%C3%91O.htm http://images.buenadocencia.multiply.multiplycontent.com/attachment/0/TAG2FQo oCqAAACxhpoM1/StegmannEvaluacion%20del%20desempe%C3%B1o%20docente %20antecedentes%20historicos.pdf?nmid=339855770 www.mundodescargas.com/.../decargar_analisis-y-evaluacion http://www.youtube.com/watch?v=zejXXdAjooI&feature=related

T, Eres Tu Mejor Competencia nadie puede vencerte si confas en ti mismo

Pgina 22