UNIVERSIDAD ADVENTISTA DEL PLATA Facultad de Ciencias Econmicas y de la Administracin Principios de Administracin y Organizacin Profesores: Cr.

Horacio Casali Cr. Eduardo Ciuffardi Alumnos: - Neida Alfonso - Dina Bughamer

Gestin de recursos humanos por competencia La gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, para que puedan conseguir las metas establecidas. Para eso es muy importante cuidar las relaciones humanas en la organizacin. La Gestin de Recursos Humanos por Competencias introduce nuevos conceptos para optimizar la direccin de los recursos humanos en para cumplir los objetivos organizacionales y de cada una de las personas involucradas. Aumentar el rendimiento, la equidad, la motivacin, crear nuevos espacios para el desarrollo de la gente son algunos de los objetivos que se plantea la Gestin por Competencias. Es un modelo de gestin que permite alinear el capital intelectual de una organizacin, estimulando con ello la mxima productividad cuando se eliminan costos de gestin innecesarios. Qu es una competencia? La definicin de competencia dada por Spencer y Spencer 1 dice que es una caracterstica subyacente de un individuo que esta casualmente relacionada con un nivel estndar de la efectividad y con un desempeo superior en un trabajo o situacin Lo que significa que conocer la competencia que es una parte profunda de la personalidad, puede ayudarnos a predecir comportamientos en una variedad de situaciones y desafos laborales. Casualmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Estndar significa que la competencia realmente predice quien har algo bien o pobremente en relacin con un criterio especifico o estndar definido con anterioridad. Primeramente es necesario definir eso estndares para luego poder buscar la competencia, o la persona adecuada para realizar esa tarea en la organizacin. Los mismos autores ya mencionados introducen el Modelo del Iceberg donde dividen las competencias en dos grupos, en funcin a la dificultad de detectar y desarrollar tales competencias Entre las fciles de detectar y desarrollar se encuentran: La destreza. El conocimiento. Entre las ms difciles de detectar y desarrollar se encuentran:
1

Spencer, Lyle M. y Spencer, Signe M., Competence at word, models for superior performance, John Wiley & Sons, Inc., USA, 1993

El concepto de s mismo. Las actitudes y los valores. El ncleo de la personalidad. Estas clasificaciones la podemos definir en visibles (Destreza y conocimiento) y no visibles (concepto de s mismo, rasgo de personalidad). Grafico de Clasificacin de competencia segn su dificultad de deteccin Destrezas o habilidades Concepto de si mismo Rasgos de Personalidad Actitudes, Valores Conocimientos

Otras definiciones de competencia Una competencia es un conjunto de conocimientos que al ser utilizados mediante habilidades de pensamiento en distintas situaciones, generan diferentes destrezas en la resolucin de los problemas de la vida y su transformacin, bajo un cdigo de valores previamente aceptados que muestra una actitud concreta frente al desempeo realizado, es una capacidad de hacer algo. (Laura Frade)
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas, tanto especficas como transversales, que debe reunir un titulado para satisfacer plenamente las exigencias sociales. Las competencias son capacidades que la persona desarrolla en forma gradual y a lo largo de todo el proceso educativo y son evaluadas en diferentes etapas. (ANUIES)

Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las mismas en general refieren a estos conceptos: Conocimientos, habilidades, caractersticas personales, actitudes o valores.

En definitiva, las competencias son caractersticas fundamentales de la persona que indican formas de comportamiento o de pensamiento, que generalizan distintas situaciones y que perduran por un perodo de tiempo razonablemente largo.

Tipos de competencia 1. Conocimiento especfico: de carcter tcnico preciso para la realizacin adecuada de las actividades. 2. Habilidades/cualidades: capacidad especifica precisa para garantizar el xito en el puesto

CONOCIMIENTO
Informtica. Contabilidad Financiera. Contabilidad Analtica. Anlisis Financiero. Consolidacin Contable. Fiscalidad.

HABILIDAD
Aptitud directiva Relaciones Pblicas. Habilidad de comunicacin. Trabajo en equipo. Liderazgo. Capacidad de sntesis.

Mediante el enfoque de competencia se desea logran una gestin de empresa que sea ms ajustada al activo humano utilizando las caractersticas claves que tiene el personal actual y aquellas que hacen que, tambin un determinado puesto de trabajo funcione de manera ms eficazmente.

Objetivos de un Sistema de Competencia El objetivo del enfoque en gestin, es poder implementar un nuevo estilo de de direccin para gestionar los recursos humanos de la empresa en forma integral De manera ms efectiva en la organizacin. Con implementar del sistema de competencia se pretende lograr o alcanzar los siguientes objetivos:

Mejora y simplificar la gestin integrada de los recursos. Generar un proceso de mejora continua en la calidad y asignacin de recursos humanos. Coincidir de la gestin de recurso humanos con la lnea estratgica. Vincular al directivo en la gestin de sus RH Ayudar al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un ambiente de constante cambio. Tomar decisiones en forma objetiva y criterio de homogeneidad.

Caractersticas de la competencia Adecuadas al negocio: Deben tener influencia directa en xito y mejorar el desempeo de la empresa. Adecuada a la Realidad actual y futura: Considerar la situacin las necesidades, y las posibles deficiencias. Operativas, codificables, y manejables: la medicin debe ser obtenida de manera clara y sencilla. Exhaustiva: Tener en cuenta aspectos de la organizacin y las personas. Terminologa y evaluacin: lenguaje y conceptos estndares, dando a conocer lo que se espera de las personas. De fcil Identificacin: Identificar fcilmente el nivel o grado de competencia sin necesidad de estudios Ideas a considerar en la implantacin del sistema Informacin de la compaa de carcter general: mbito geogrfico, estructura, etc. Informacin sobre el puesto de trabajo: Grupo de direccin mando, tcnico, empleado. Informacin sobre las personas: Edad, titulacin, antigedad, etc.

La gestin de competencias proporcionan beneficios a corto a mediano y largo plazo. reas de aplicacin del sistema de competencias: Descripcin de puestos: es un enfoque completo a la necesidad de los puestos de trabajo que pueden ser a corto, mediano y largo plazo. Conocer al trabajador sus cualidades y deficiencias y as poder planificar. Integracin de equipos de trabajo: asignar a los empleados a los puestos que mejor encajen o mejor capacitados estn, formando un equipo departamentalizado para cumplir objetivos organizacionales y no especficamente individuales. Implantacin de cultura organizativa: es difcil de medir pero afecta directamente a la empresa, a veces esto no permite que los objetivos sean claramente definidos, no se les difunde a las personas los objetivos principales. Los equipos de trabajo tienen gran influencia en la implantacin cultural organizativa. Barrera generacional: son las distorsiones creadas por las personas con ms experiencia en la empresa y actan con agresin frente al joven personal integrado en la empresa. Apreciacin del potencial: es un factor de xito organizacional ya que se trata de la localizacin de las personas que posean las capacidades requeridas. Direccin por objetivos: se apoya en la gestin por competencias y contribuye a buenos resultados en el negocio. Gestin de cambio: se rene con la informacin necesaria y precisa para los momentos en los cuales se deben realizar cambios, esto permite tambin un mayor compromiso de parte de los trabajadores y se adapte mejor a los cambios de una etapa a otra. Competencias clave de la organizacin: las empresas plantean negocios en base a sus competencias que aportan ventajas competitivas. Recursos humanos es una macro competencia de xito que traer beneficios a corto mediano y largo plazo.

Dos mtodos para definir los conocimientos y cualidades que conforman la empresa: Reuniones con directivos y personal clave: hace referencia a las actividades que cada trabajador realiza y las competencias que puede tener. En reuniones de directivos debe presentarse un borrador de las competencias de recursos humanos y si no tiene este departamento contratar un asesor, entrevistar a cada director funcional con el fin de obtener una informacin sobre las competencias especificadas por rea, analizar dicha informacin y luego hacer un resumen global de las competencias de recursos humanos dentro de la empresa. Seleccin a travs de un inventario de competencias estndar: se obtiene informacin a cerca de cada puesto de trabajo, se desarrolla una lista de atributos que debe tener la persona para poder ocupar dicho puesto. Diseo de perfil profesional: Perfil desarrollado o descriptivo: se describe el perfil del puesto segn su situacin actual en distintos apartados. Se puede recaudar la informacin a medida que se crea el perfil. Perfil simplificado o de grados: consiste en definir la comunicacin, la calidad, los conocimientos tcnicos, la direccin, etc. Los directivos son los encargados de realizar el perfil de puestos dentro de su area de responsabilidad. Necesita hacer reuniones para definir los criterios de formacin de perfil profesional. Aplicacin de polticas de recursos humanos: El objetivo principal de implantar un sistema de gestin por competencias es dirigir los recursos humanos y aprovechar sus atributos. Para lograrlo debe implementar la seleccin, formacin y desarrollo, evaluacin del desempeo. A la unin de estos elementos se llama gestin integral de recursos humanos. La planificacin de los recursos humanos: El fracaso de la organizacin muchas veces se debe a la falta de planificacin, cada planificacin se debe realizar teniendo en cuenta la estrategia integral. La estrategia integral de la direccin de recursos humanos est orientada al futuro: se deben identificar estructuras, sistemas, procesos y actividades para el desarrollo de directivos y para la sucesin que permita conseguir los objetivos planeados. En este proceso se vern afectados algunos puestos de trabajo pero sern reemplazados por unos nuevos todo requiere un planeamiento del inventario de recursos humanos y encontrar la reubicacin de aquellos puestos que se pierdan. Un procedimiento sencillo de planeacin de recursos humanos pasa por estos pasos: Definir los perfiles de cada puesto en funcin futura para comparar la competencia de cada puesto Realizar un inventario de personal, considerar las competencias de cada uno en base a conocimiento, trayectoria profesional, capacidad y aspiraciones. Anlisis del nivel de competencia de las personas Clasificacin del personal en grupos de tratamiento diferenciado Determinacin de necesidades futuras del personal Diseo objetivo de los planes individualizados de formacin, seleccin y reubicacin. Dificultades del sistema de competencia Hablaremos de los inconvenientes que presenta el sistema de competencia 1. Primer inconveniente es que para realizar este proyecto de la gestin de competencia, requiere de un esfuerzo inicial importante, tanto en tiempo como en recurso econmico y materiales. 5

2. Segundo inconveniente mayormente la causa por cual la empresas fracasan en este sistema, es por la falta de de compromiso con el proyecto por parte de los directivos, que generan expectativas irreales, con falta de medidas objetivas y cuantificables. Formacin y desarrollo de los miembros de la empresa Cmo detectar y desarrollar las competencias exigidas para cada puesto? A travs del anlisis adecuacin persona_puesto: Detecta la competencia de la persona y el grado de adecuacin existente, con objetivo de realizar un plan de formacin especfica, individual, o colectiva. Una vez detectada las necesidades de formacin, permitir al desarrollo y actualizacin de la competencia de las personas promoviendo conocimientos tcnicos, conciencia, y compromiso profesional hacia los estndares fijados por la empresa. Otros mtodos para detectar las competencias de las personas Observacin directa por expertos. Analizar el desempeo y el potencial de los planes de carrera y el desarrollo. Encuestas estructurada al grupo.

Beneficios por implantar un plan de formacin bien diseado Motivacin al personal en un ambiente estimulante y emprendedor Crea un canal de comunicacin interpersonal, e intergrupal a travs de la empresa. Mejora el desempeo de las actividades de la empresa, favorece a la adecuacin profesional a exigencia de puestos. Integra los objetivos personales con el de la organizacin. Crea y mantiene una cultura corporativa, marco de referencia de todas las decisiones dentro de la organizacin. Herramienta para promover y difundir cambios en la empresa. Fomenta la participacin activa de los individuos para alcanzar los objetivos de la empresa. Evaluacin del desempeo En la gestin de recursos humanos se necesita tomar decisiones sobre promocin desarrollo y reubicacin de la personas. Esto permite realizar 2 evaluaciones: Evaluar el desempeo pasado. Evaluar o determinar el potencial de las personas en la empresa en un futuro. Una evaluacin del desempeo incorpora a los estndares de evaluacin las conductas necesarias para las actividades especficas. Un mtodo efectivo para la evaluacin del desempeo de las personas es el anlisis de adecuacin al puesto, manteniendo las mismas especificaciones tcnicas de los 6

perfiles definidos y identificar los ajustes que se debern realizar a la persona en tal puesto o ocupacin de manera objetiva. Teniendo en cuenta las competencias necesarias para cada puesto y detectando los puntos dbiles y fuertes de la persona en el puesto,

Informacin a compartir Las nuevas competencias Segn una investigacin de David Ulrich de la Universidad de Michigan, sobre las caractersticas de un buen profesional de Recursos Humanos. Cada 5 aos hacen encuestas y despus analizan para ver qu puntuaciones tiene y sacar cuales tienen mas relevancia, sacando asi las competencias (la combinacin de habilidades, conocimientos y valores, que explican la diferencia de resultados entre dos personas en un mismo puesto). En el ao 2007 se presentaron 6 caractersticas: - Credibilidad Personal: persona que puede ser respetada y escuchada porque mantiene un punto de vista determinado. Es la ms porque se ha comprobado que es la mejor forma de desempeo. Se compone a su vez de 4 factores: lograr resultados con integridad, capacidad de comunicacin, establecer relaciones de confianza y hacer Recursos Humanos con una actitud, es decir, abandonar la posicin de consultor que plantea opciones para que el negocio. - Gestin del Talento y Diseo Organizativo: conocer la teora, investigacin y prctica de cmo las personas evolucionan en la organizacin, pero tambin cmo las capacidades de la empresa se reflejan en unas determinadas estructuras funcionales y procesos. - Cultura y Cambio: respetar y valorar la cultura existente en la compaa y saber hacerla progresar. - Socio del Negocio: entender el negocio y el contexto general de la industria. - Arquitecto de la Estrategia: contribuir a desarrollar estrategias que combinen personas y prcticas empresariales de tal forma que se transformen en diferencias competitivas. - Ejecucin Operativa: saber administrar bien el da a da, los procesos bsicos de la funcin. A fines del ao 2011 se ha anunciado que las competencias siguen siendo 6 pero no las mismas: Desaparecen 2 competencias: Socio del Negocio y Ejecutor Operativo. Precisamente la explicacin puede ser que de tan esenciales no son competencias diferenciales sino el mnimo que todo profesional de Recursos Humanos requiere. Las dos competencias que permanecen sin grandes cambios son Estrategia y Credibilidad. La credibilidad hace referencia a generar relaciones de confianza y tener una opinin propia.

Agente del Cambio, engloba la capacidad para iniciar y mantener cambios tanto a nivel organizativo como individual, asegurando de esa forma la agilidad y flexibilidad del negocio est incluida en 2007 pero sufre cambios. Desarrollador de Capacidades, agrupa Talento y Cultura para poner el nfasis en cmo todo ese conocimiento y experiencia se articula para generar capacidades organizativas, sufre cambios en 2011. Integrador e Innovador de RRHH, implica estar al tanto de los nuevos desarrollos del rea pero sobretodo ser capaz de combinarlos de forma adecuada para cada empresa en particular. Es una competencia nueva integrada en 2011. Proponente de Tecnologa que requiere no slo que Recursos Humanos sepa utilizar la tecnologa para ser ms eficiente como funcin sino que promueva tambin el uso de las redes sociales internamente por la oportunidad que representan para mejorar la comunicacin y colaboracin. Esta competencia estaba incluida en un estudio de 2003 pero desaparece en 2007 y vuelve a aparecer en 2011. (Material en general)2

http://diversidadcorporativa.com/2012/03/14/2-nuevas-competencias-de-rrhh-innovacion-ytecnologia/ http://diversidadcorporativa.com/2011/02/09/6-competencias-de-recursos-humanos/ 8

Bibliografa Martha Alicia Alles, ELIJA AL MEJOR, 1999 http://www.manzanadigital.net/resources/definicion_competencias.pdf http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf