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ACTUACION LABORAL.
Resumen Carpeta. Teora. Derecho individual: los sujetos son el trabajador y el empleador. La relacin que los une es el Contrato de Trabajo. Derecho privado. Dos instituciones: Remuneracin y Jornada.

Contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Relacin de trabajo. Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ste en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Trabajador. Se considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artculos 21 y 22 (contrato de trabajo y relacin de trabajo) de esta ley. Empleador. Se considera empleador a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Derecho colectivo: los sujetos son el sindicato o asociacin gremial de trabajadores (CGT) y las asociaciones de empleadores (CGE). La relacin que los une es el Convenio Colectivo de Trabajo. Otra institucin: Conflicto Colectivo (desacuerdo). Seguridad social: los sujetos son el hombre y el Estado. El Estado se hace cargo de las necesidades y prestaciones. Derecho pblico. Asistencia social: se hace cargo de aquellas personas que no contribuyen (no contributivas). Es alimentada por los impuestos. Seguridad social: es contributiva. Ambas se basan en la solidaridad (sentimiento de prestar ayuda mutua o recproca). Derecho del Trabajo.

Concepto de trabajo. Constituye trabajo toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s.
Principios. Principio protector: proteger al ms dbil. Ante la duda, al favor del trabajador. Si hay duda sobre qu regla aplicar, se debe aplicar la ms favorable. Acumulacin: si existen dos ordenamientos, se aplican los artculos ms favorables de cada uno de ellos. No est permitido hacerlo. Conglovamento: se examina cual de los dos ordenamientos es ms favorable, y se aplica todo el ordenamiento. Orgnico (art. 9): ante sistemas de varios ordenamientos, se debe escoger las normas ms favorables que rijan cada una de las instituciones del trabajador.

Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. El principio de la norma ms favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Principio de irrenunciabilidad: el trabajador es considerado incapaz y no puede renunciar a la remuneracin, a las vacaciones, etc., pero s puede renunciar a la estabilidad.

Irrenunciabilidad. Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley.
Principio de continuidad: el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad. La estabilidad es la proteccin jurdica de la continuidad. Principio de primaca de la realidad: siempre hay que tener en cuenta la realidad. El trabajo se prueba con testigos. Principio de buena fe: se supone que se procede con buena fe.

Principios de la buena fe. Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.
Principio de no hacer discriminaciones: ni por la raza, sexo, edad, etc. La ley favorece a las mujeres y a los nios, para prevenir el ataque psicofsico.

Prohibicin de hacer discriminaciones. Se prohbe cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, polticos, gremiales o de edad.
Principio de gratuidad: el trabajador no debe pagar juicios al empleador, ni telegramas, etc. Principio de razonabilidad: poder discernir, discriminar, etc. Lo racional hace al sujeto o al objeto; lo razonable hace al comportamiento del sujeto racional. Riesgos: fatales infelices, trgicos. Contingencias: producen felicidad. Estos dos sucesos producen necesidades. El origen de las prestaciones es cubrir las necesidades del individuo que provienen del riesgo y contingencias Tendencias de la prestacin. Integridad: la prestacin debe ser integral. Universalidad: la prestacin debe cubrir todas las necesidades de los hombres. Justicia: entre lo que debe ser el estado y lo que puede recibir el hombre. Proporcionalidad: porque las necesidades difieren ante un mismo riesgo o contingencia.

Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Unidad: administracin comn y organizacin centrada. Inmediatez: si existe la prestacin debe ser enseguida. Irrenunciabilidad: no se puede renunciar a la prestacin. Igualdad: si son los mismos hechos, deben ser tratados igual. Remuneraciones. Es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Se paga vencida.

Concepto. Se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador, como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul. Salario mnimo vital. Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa. b) Los vales del almuerzo. c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos. d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia. e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador. f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador. h) El otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin. i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.
Principios de la remuneracin. Integridad: debe ser ntegra. Si se paga menos de lo que se debe pagar no es remuneracin. El adelanto es un pago a cuenta. Intangibilidad: no puede ser manoseada excepto por la ley. Debe ser reglamentada.

4 Dimensiones de la remuneracin. Tutela o garanta de la remuneracin frente al trabajador: el trabajador no puede renunciar a la remuneracin. El trabajador tampoco la puede ceder. Tutela o garanta de la remuneracin frente al empleador: el empleador debe pagar en tiempo, pedir recibo. Debe llevar un registro. Debe pagar la remuneracin ntegra, debe hacerse cargo de los aportes previsionales. El salario vital mvil es la menor remuneracin a recibir para mayores de 18 y sin carga familiar. Tutela de la remuneracin frente a los acreedores del trabajador: la ley establece una cuota mxima para embargar el sueldo (hasta el 20% del sueldo nominal). Hay excepcin cuando existe deuda alimentaria. El sueldo se debe pagar en trmino porque tiene carcter alimenticio. Tutela de la remuneracin frente a los acreedores del empleador: inician un juicio: convocatoria de acreedores y quiebra. Privilegio es el carcter que asume un crdito que permite cobrar a alguien antes que a otro. El trabajador tiene privilegio, porque colabor con el trabajo, tiene prioridad para cobrar, cualquiera sea el cargo que ocupe en la empresa. Los privilegios se dividen en dos: Privilegios generales: el asiento del privilegio cae sobre todos los bienes inmuebles. Privilegios especiales: su garanta recae en todos los bienes que no sea inmuebles, inclusive el dinero. El privilegio es especial sobre el trabajador, cuando se agota tiene un privilegio general. El nico que cobra antes que el trabajador, es el que tiene un privilegio sobre el bien (hipoteca, penda, etc.). Los sndicos y los abogados tambin cobran antes. Clasificacin de las remuneraciones. Segn la forma de pago: En especies: no superior al 20%. En dinero: el salario vital mvil debe ser todo en efectivo.

Remuneracin en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del 20% del total de la remuneracin.
Segn el tiempo: Hora. Da. Mes. Segn el rendimiento: segn la contribucin del trabajador en la produccin. Participacin en las utilidades. Contrato de sociedad: sujetos participan de las utilidades y de las prdidas. No existe subordinacin. Contrato de trabajo: los trabajadores participan en las utilidades, pero no participan en las prdidas. Existe subordinacin. Comisiones: Individuales: solamente el viajante de comercio puede cobrar toda su remuneracin en comisiones. Colectivas: se debe tener en cuenta la contribucin que cada trabajador ha tenido en el desarrollo de la actividad comercial. Propina: la propina est prohibida. Es legal si se la deja sobre la mesa porque es cosa de nadie.

Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas sern considerados formando parte de la remuneracin, si revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas.
SAC (Sueldo Anual Complementario) o Aguinaldo (Dto. 33302/45): se le hacen retenciones jubilatorias, no se pagan asignaciones familiares. Es un salario diferido. Actualmente se paga en dos veces pero mantiene las mismas caractersticas. Antes era la doceava parte de todo lo que gana en el ao, actualmente se debe pagar el aguinaldo sobre la mejor remuneracin de ese ao.

Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 (T. IV, C.1, Concepto), percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. pocas de pago. El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada ao. El importe a abonar en cada semestre, ser igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos. Formas de determinar la remuneracin. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso, por unidades de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Carcter jurdico de los registros. Libros rubricados. Recibos. Toda cualquier otra institucin de control (siempre que sea llevado correctamente). Todo debe ser sin enmiendas, tachaduras, etc. Los libros rubricados son institutos privados, pero deben servir como prueba, por lo que tienen que estar bien hechos. Si estuvieran mal hechos sera actuar de mala fe.

Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en el que se consignar: Individualizacin ntegra y actualizada del empleador. Nombre del trabajador. Estado civil. Fecha de ingreso y egreso. Remuneraciones asignadas y percibidas. Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares. Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo. Los que establezca la reglamentacin. Se prohbe: Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. Dejar blancos o espacios. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura.
Beneficios Sociales. Determinacin de la remuneracin: si la remuneracin no estuviese establecida, la remuneracin la decide el juez, teniendo en cuenta las caractersticas del trabajo, el esfuerzo que se realiza y los resultados obtenidos.

6 Los beneficios sociales son no remunerativos, no acumulables, no sustituibles en dinero, no se hacen descuentos jubilatorios (si llegasen a ser en dinero). El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, beneficios, etc. Las prestaciones complementarias integran la remuneracin.

Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Formas de determinar la remuneracin. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo. Formas de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Determinacin de la remuneracin por los jueces. Cuando no hubiese sueldo o salario fijado, su cuanta ser fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y dems condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Conflicto. Es un desacuerdo. Altera la paz social. La huelga es un derecho, la consecuencia de un conflicto. Para que la huelga sea legal hay que cumplir con la instancia de conciliacin y rechazar la sentencia del rbitro. La huelga es la abstencin del trabajo, fuera del lugar de trabajo y por tiempo indeterminado (si no es paro). Si se hace en el lugar de trabajo es ilegal (usurpacin de propiedad ajena). Juicios de accin pblica: cuando deben iniciarse s o s. Juicios de instancia privada: se inician si los interesados as lo desean. Clasificaciones del conflicto: Subjetivos: Individual: versa sobre intereses concretos de uno o ms individuos determinados. Colectivo: versa sobre intereses abstractos de la categora profesional o gremio. Entendindose por gremio al conjunto o serie indeterminada, variable o mudadiza de individuos que con motivo de su actividad y en un territorio determinado tienen comunes intereses profesionales. El gremio representa a los afiliados y a los no afiliados al sindicato. Concreto: existe un reclamo especfico y mensurable contra el empleador. Abstracto: la categora profesional est compuesta por una cantidad indeterminada de personas. Ante cada reclamo no se sabe ni cundo ni cuntos.

Objetivos: De derecho o jurdicos: versa sobre la interpretacin o aplicacin de un derecho preexistente. De intereses o econmicos: crea derecho o modifica parcial o totalmente, un derecho anterior. Los conflictos colectivos son resueltos por el Ministerio de Trabajo: Conciliador: trata de acercar a las partes para lograr que suscriban un convenio colectivo. Mediador: intensifica la labor del conciliador. Propone formas conciliadoras.

7 Arbitraje voluntario: acta como si fuese un juez. Toma una resolucin llamada laudo o sentencia arbitral. Las partes pueden no suscribir al arbitraje, pero si lo hacen la sentencia es obligatoria.

Convenio colectivo de trabajo: es el negocio jurdico bilateral y complejo que rige las relaciones y la conducta de los trabajadores y empleadores en una actividad. Es un negocio jurdico aquel que tiene consecuencias jurdicas y que depende de la voluntad de las personas fsicas o jurdicas. Puede ser individual (testamento) o bilateral (contrato). En este caso es un contrato pero no individual. Es complejo porque no basta el acuerdo de voluntades. Para ser vlido debe cumplir con los siguientes requisitos: Escritura. Homologacin: acto por el cual el Estado ejercita un control de legalidad (que no infrinja ninguna ley) y de oportunidad (tener en cuenta la relacin entre los salarios y los precios). Registracin. Publicacin. Jornada. Descanso anual (vacaciones). Se determina un nmero predeterminado de jornadas consecutivas, fuera de los das de enfermedad o festivo, durante los cuales cada ao, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo y contina percibiendo su remuneracin. Fines del descanso anual: Higinico o sanitario: para que el trabajador recupere fuerzas. Familiar: para que se den relaciones ms prolongadas con su familia. Social: para satisfacer sus necesidades de esparcimiento. Requisitos para el descanso anual: No se requiere antigedad mnima en el empleo (slo 20 das). Para tener derecho al plazo total, se requiere haber trabajado como mnimo la mitad de los das hbiles requeridos. Se computan como trabajados aquellos das que el trabajador no preste servicios por estar gozando de una licencia o enfermedad inculpable. Antigedad: < 5 aos 14 das corridos. > 5, < 10 aos 21 das corridos. > 10, < 20 aos 28 das corridos > 20 aos 35 das corridos Se computa tomando en cuenta la antigedad que le corresponde al trabajador el 31/12 del ao que le corresponden las vacaciones. Licencia proporcional: un da de descanso por cada 20 das trabajados. Esto es si no se cumple el requisito de haber trabajado los das mnimos. Si la empresa est cerrada por un lapso mayor al que le corresponde como vacaciones a ciertos trabajadores, se considera que hay una suspensin de hecho. poca de otorgamiento: 1/10 al 30/4 del ao en que corresponden las vacaciones. Previa autorizacin del Ministerio de Trabajo, pueden otorgarse en otra poca. Para el trabajador por temporada, las vacaciones son cuando termina el trabajo cada ao. Cuando entregar las vacaciones lo decide el trabajador, avisando 45 das antes. Si no lo hace, el trabajador tiene derecho a tomrselas hasta el 30/5, con aviso previo.

8 Las vacaciones comienzan un lunes o el da hbil siguiente. Las vacaciones comienzan al da siguiente del da de descanso semanal. Paga de las vacaciones: se retribuyen conforme al modo de determinar la remuneracin (tiempo o rendimiento). Si es un trabajo remunerado mensualmente, la retribucin a recibir por cada da de vacaciones ser equivalente a dividir el sueldo por 25. Si trabajo por jornada o por hora, la retribucin es igual al jornal del ltimo da hbil anterior. Si la jornada es mayor a 9 hs., las hs. que superan las 9 se considerarn como horas suplementarias. Para los trabajos remunerados por pieza, comisiones, etc., se tomar el promedio correspondiente al ao en que se toman las vacaciones o de los ltimos 6 meses (a opcin del trabajador). Se considera dentro de la remuneracin para las vacaciones: las remuneraciones fijas y variables, bsicas y accesorias. Las retribuciones por vacaciones se deben pagar al comienzo de la licencia. Est prohibido que las vacaciones sean pagadas y no gozadas. Cuando cesa la relacin laboral le corresponde al trabajador una retribucin equivalente a la que le hubiere correspondido por vacaciones, en proporcin al perodo del ao trabajado. Derechos especiales: Se otorgan vacaciones en el perodo de verano, aunque sea 1 vez cada 3 perodos. Acumulacin de vacaciones hasta 1/3 de las vacaciones que le hubiere correspondido gozar ese ao Cuando un matrimonio trabaje para el mismo empleador, tienen derecho a tomarse vacaciones juntos.

Licencias ordinarias. El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual: a) De 14 das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de 5 aos. b) De 21 das corridos cuando siendo la antigedad mayor de 5 aos no exceda de 10. c) De 28 das corridos cuando la antigedad siendo mayor de 10 no exceda de 20. d) De 35 das corridos cuando la antigedad exceda de 20 aos. Requisitos para su goce. El trabajador, para tener derecho a las vacaciones, deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles. A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Tiempo trabajado. Su cmputo. Se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia, o por estar afectado por una enfermedad. Falta de tiempo mnimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin de un da de descanso por cada veinte das de trabajo efectivo. En el caso de suspensin de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador, se considerar que media una suspensin de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. poca de otorgamiento. Comunicacin. El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro del perodo comprendido entre el 1/10 y el 30/4 del ao siguiente. La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada con una anticipacin no menor de 45 das al trabajador. Se deber proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de las vacaciones por lo menos en una temporada de verano cada tres perodos.

Retribucin. El trabajador percibir retribucin durante el perodo de vacaciones:

9 a) Tratndose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneracin se hubiere fijado por da o por hora, se abonar por cada da de vacacin el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience el goce de las mismas. c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes, etc., de acuerdo al promedio de los sueldos durante el ao que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opcin del trabajador, durante los ltimos 6 meses de prestacin de servicios. d) Se entender integrando la remuneracin del trabajador todo lo que ste perciba por trabajados ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias. La retribucin correspondiente al perodo de vacaciones deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo.

Indemnizacin. Cuando se produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada. Compensacin en dinero. Prohibicin. Las vacaciones no son compensables en dinero. Trabajadores de temporada. Los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrn derecho a un perodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo. Acumulacin. Podr acumularse a un perodo de vacaciones la tercera parte de un perodo inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Cuando un matrimonio se desempee a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones debern otorgarse en forma conjunta y simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
OIT. Componentes: la OIT es un rgano tripartito. trabajadores, los empleadores y el Estado. Cada Estado acude con una representacin de los

rganos: asamblea o conferencia, consejo de administracin, oficina. Jornada. Es tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, siempre que ste no disponga de su actividad en beneficio propio. Clases de jornada: Diurna: 8 hs. diarias o 48 hs. semanales. Nocturna: 7 hs. incluida en su totalidad de 21 hs. a 6 hs. Mixta: parte diurna y parte nocturna. Se reduce la jornada diurna en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagan esos 8 minutos. Lugares insalubres: un hora en lugares insalubres equivalen a 1 hora 20 minutos de la diurna. Esta reduccin se hace previa constancia mdica. Turnos rotativos: equipos que trabajan por rotacin. El turno nocturno puede trabajar 8 hs., pero no puede trabajar siempre en ese turno. Horas extras o suplementarias: son remunerativas. Se liquidan con un recargo del 50%. Excepto turnos rotativos, el trabajador que trabaja los sbados desde las 13 hs o el domingo, se le paga el doble.

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Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obligue la prestacin contratada. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas. Trabajo nocturno e insalubre. La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de 7 horas, entendindose por tal la que se cumple entre la hora 21 de un da y la hora 6 del siguiente. La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones. Horas suplementarias. El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das comunes, y del 100% en das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados.
Derecho Procesal Laboral. El derecho procesal laboral es el conjunto de normas y principios que regulan el proceso, que es la serie continua, concadenada y sistemtica de actos para arribar a una sentencia que dirime un conflicto jurdico o de intereses, establecindose la paz social. Continua: el proceso no se detiene nunca. Concadenada: cada acto tiene un precedente y un consecuente. Sistemtica: se presupone una serie de principios. Jurisdiccin: Poder Legislativo (Congreso): dicta normas generales que regulan la conducta del hombre en la sociedad. Poder Judicial (Juez): aplica las normas generales en un caso particular. Dicta sentencia, que es una declaracin que tiene fuerza de verdad. Poder Ejecutivo (Presidente): hace cumplir la sentencia. Sujetos: Esenciales: son aquellos sin los cuales no hay proceso (el juez o las partes). Secundarios: son todos aquellos que pueden intervenir en los procesos, pero que no son parte del proceso (el testigo, el perito, etc.). Uno de las preocupaciones ms trascendentes en el proceso, es acreditar los hechos que se evocan en la demanda (llevar credibilidad). Para ello intervienen los sujetos procesales de la prueba: Testigo: tiene conocimiento de ciertos hechos. Perito: sujeto procesal que por su conocimiento cientfico va a suministrar l acreditacin de ciertos hechos que solamente puede adoptar un cientfico. Sujeto procesal: es aquel que acredita los hechos. Competencia: es la medida de la jurisdiccin. territorio, materia, de persona, etc. Es una jurisdiccin limitada, por ciertas razones de

Justicia laboral en la provincia de Bs. As.: rgano colegiado (3 jueces). Es de nica instancia y no hay apelacin. El proceso laboral es oral para la recepcin de la prueba confesional, testificar y alguna otra explicacin pericial. Justicia laboral en Cap. Fed.: el proceso es escrito. Es unipersonal (1 juez) y de 1 instancia. Contra las resoluciones o sentencias se puede hacer un recurso extraordinario a la Corte Nacional.

11 Trabajo de Mujeres y Menores. Est reglamentado en la LCT. Estatutos profesionales: contratos o leyes especiales del trabajo. LCT: es una ley general. La ley general no deroga ley especial anterior. Ley especial deroga ley general anterior. Se aplica la LCT solamente cuando es compatible con la ley especial. Todo lo que no est en los estatutos, lo rige la LCT. El rgimen de mujeres y menores es un contrato general de trabajo. Adems es un tratamiento especial por razn del sexo y la minoridad. Esta discriminacin es para preservar a la mujer por maternidad y a los menores por inmadurez mental y fsica. No es un estatuto profesional. Ni mujeres ni menores pueden trabajar en lugares insalubres. La jornada para menores de 14 a 16 aos no puede ser superior a 6 hs. diarias o 36 hs. semanales, para menores de 16 a 18 aos puede ser de 8 hs. Existe la relacin de trabajo para aquellas personas que supuestamente estn excluidas de la LCT. Es decir, que la ley no las ampara (por ejemplo menores de 14 aos). Mujeres: Estabilidad segn el estado civil. Estabilidad por maternidad. Licencias sin remuneracin por maternidad (45 da antes y 45 das despus). Es tiempo de servicio. Luego la mujer puede: Reincorporarse al trabajo. Irse. Excedencia: 3 a 6 meses sin remuneracin y sin establecer nuevos contratos. No es tiempo de servicio.

Capacidad. Prohibicin de trato discriminatorio. La mujer podr celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse ningn tipo de discriminacin en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma. Trabajo a domicilio. Prohibicin. Queda prohibido encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibicin. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carcter penoso, peligroso o insalubre. Prohibicin de trabajar. Conservacin del empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo. Sin embargo, la interesada podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a 30 das; el resto del perodo total de licencias se acumular al perodo de descanso posterior al parto. Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas, podr optar entre las siguientes situaciones: a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo. b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicios.

12 c) Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permita reintegrarse a las tareas que desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados.

Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional. Los menores, mayores de 14 aos y menores de 18 podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo. Menores de catorce aos. Prohibicin de su empleo. Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 14 aos. Tampoco podr ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instruccin obligatoria. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podr ocuparse menores de 14 a 18 aos en ningn tipo de tareas durante ms de 6 horas diarias o 36 semanales. La jornada de los menores de ms de 16 aos, podr extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. No se podr ocupar a menores en trabajos nocturnos. Ahorro. El empleador, dentro de los 30 das de la ocupacin de un menor comprendido entre los 14 y 16 aos, deber gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro.
Extincin del Contrato de Trabajo. Estabilidad en el empleo: la continuidad es la vocacin del contrato de trabajo de perdurar en el tiempo (ya que si no dice nada, el contrato se entiende por tiempo indeterminado). Cuando la ley se sanciona protegiendo la continuidad, surge la estabilidad. La estabilidad es la proteccin jurdica de la continuidad, es el derecho del trabajador a permanecer en el empleo. Clasificacin de la estabilidad. Propia o absoluta: aquella que no permite la extincin por voluntad del empleador. Para el despido se necesita una causa, e, incluso as, el trabajador puede iniciar una accin de reposicin en el empleo. La Ley del Empleado Pblico dispone varias medidas preventivas (apercibimiento, amonestacin, etc.) y dos medidas de expulsin (cesanta y exoneracin). La Constitucin Nacional habla de la Estabilidad del Empleado Pblico (art. 14 bis). Impropia o relativa: aquella que permite la extincin del contrato por parte del empleador (incluso sin causa), mediante el pago de una indemnizacin. La Constitucin Nacional habla del empleo privado, asegurando proteccin contra el despido arbitrario (indemnizacin). Si tiene causa grave (donde se infringen deberes de lealtad, colaboracin, etc.), se puede despedir. El empleador puede: Ius variandi: siempre que no cause perjuicio material u otro que no sean los intereses del trabajador, el empleador puede variar ciertas condiciones del contrato (siempre que sean razonables). Facultad disciplinaria: aplicar sanciones al trabajador por su incumplimiento. La pena impuesta debe ser proporcional a la falta cometida. Las penas impuestas son el aviso, el apercibimiento, la amonestacin y la suspensin. El despido no es una medida disciplinaria, extingue el contrato. La finalidad de las medidas disciplinarias es la enmienda. El despido con causa se da cuando el trabajador comete una falta tan grave que no permite solamente una accin de enmienda, es una medida de expulsin.

13 El vnculo laboral debe estar gobernado por la buena fe, la solidaridad y la colaboracin. Es una relacin personal y cotidiana. En el empleo pblico no hay contrato de trabajo, existe subordinacin al Estado. El empleo pblico es un servicio pblico. Cuando el servicio pblico est en manos del Estado, la huelga no se permite (tericamente). Extincin del contrato de trabajo. Pago proporcional. Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador tendr derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Plazos. El contrato de trabajo no podra ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente: a) Por el trabajador, de un mes. b) Por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de 5 aos y de 2 meses cuando fuere superior. Extincin. Renuncia al plazo faltante. Extincin de la obligacin de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneracin por el perodo faltante del preaviso, pero conservar el derecho a percibir la indemnizacin que le corresponda en virtud del despido. El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondientes. Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en el artculo anterior, durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una licencia de 2 horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo. Justa causa. Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Monto de la indemnizacin. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 (indemnizacin por antigedad o despido). En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigedad. Intimacin. Plazo de mantenimiento de la relacin. Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarias para obtener una de las prestaciones de la Ley N 24.241, el empleador podr intimarlo a que

14 inicie los trmites pertinentes. A partir de ese momento el empleador deber mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo mximo de un ao.

Cuando se acaba el contrato de trabajo, no se acaban todas las obligaciones, quedan remanentes: extender certificados de trabajo o el deber de fidelidad. El nacimiento de la relacin jurdica del trabajo es cualquier acto que lo cree: realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios; no necesariamente se requiere el contrato de trabajo. La relacin de trabajo es un acto jurdico lcito (negocio jurdico) bilateral. La extincin del contrato no siempre es un negocio jurdico. Puede ser unilateral o bilateral. La muerte produce la extincin y es un hecho jurdico (no actos, por lo tanto no son negocios jurdicos). La muerte del trabajador extingue el contrato. La muerte del empleador no extingue el contrato necesariamente. Si se trabaja a nivel empresa, la relacin contina. Clasificacin de la extincin del contrato. Segn sus causas: Voluntarias. Bilaterales. Mutuo disenso (de consumo). Expreso (formal). Tcito (mejor, presunto, informal). Vencimiento de plazo cierto. Vencimiento de plazo incierto (cumplimiento del objeto). Unilaterales (voluntad de una de las partes). Incausadas o inmotivadas (sin invocacin de causa). Despido ad nutum. Renuncia (dimisin). Ante tempus (casos especiales). Causadas o motivadas (incumplimientos). Justa causa (trabajador). Despido indirecto (empleador). Involuntarias (hechos ajenos a la voluntad de las partes). Muerte. Del trabajador. Del empleador. Falta o disminucin de trabajo. Quiebra o concurso (del empleador). Incapacidad o inhabilidad (del trabajador). Jubilacin. Del trabajador. Del empleador.

Segn sus efectos: No generan resarcimiento (o indemnizacin).

15 Mutuo disenso. Renuncia o dimisin del trabajador. Cumplimiento del plazo (menos de 1 ao). Despido causado o motivado (justa causa). Jubilacin. Generan resarcimiento (indemnizacin). Reducida. Cumplimiento del plazo (1 ao o ms). Renuncia de la trabajadora al vencimiento del plazo de la licencia por maternidad. Despido por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo. Quiebra o concurso (del empleador). Inhabilitacin del trabajador. Jubilacin. Muerte. Del trabajador. Del empleador. Compleja. Despido ad nutum (sin causa). Despido indirecto. Incapacidad absoluta. Quiebra o concurso. Jubilacin. Agravada. Despido por maternidad. Despido por matrimonio. Despido durante la enfermedad. Despido del dirigente sindical. Despido ante tempus.

Extinciones voluntarias: son actos jurdicos. El contrato de trabajo puede ser unilateral solamente cuando lo realiza un menor de 13 aos, que no se puede obligar a realizar trabajo. Luego, siempre es bilateral. Efectos de la extincin del contrato: no siempre genera indemnizacin (mutuo acuerdo). El viajante de comercio, aunque sea por mutuo acuerdo, percibe un porcentaje por la clientela. Cuando el contrato por plazo fijo es menor a un ao, no hay indemnizacin. Cuando existe injuria laboral (acto grave que impide la continuidad del contrato), tampoco la hay (excepto el viajante de comercio). La jubilacin tampoco crea derecho a la indemnizacin. Indemnizacin: Reducida. Completa: Despido indirecto. El incumplidor es el empleador (por dejar de pagar el sueldo, por ejemplo), y el trabajador se da por despedido, previa intimacin. Quiebra: cuando el trabajo no puede demostrar que le corresponde la quiebra. Agregadas: indemnizaciones que se despida a la mujer por maternidad o, en general, por matrimonio, o de una persona con cargo sindical. Ante tempus: el contrato de trabajo con prestacin diferida, si el empleador extingue el contrato durante el lapso donde no hay prestacin, el juez tiene en cuenta el monto pactado por la remuneracin, sino art. 114. Es agravado porque no tiene antigedad.

16 Contrato celebrado por plazos fijos: si se despide antes del cumplimiento del plazo, se paga el art. 245 ms una indemnizacin por ganancia frustrada. Preaviso. Preaviso: aviso previo a la extincin del contrato. Modo de ejercicio de la facultad de extinguir el contrato, cualquiera sea la causa. Hay que preavisar cuando la realidad fctica lo permite. El deber de preavisar es limitativo de la facultad de las partes de rescindir el contrato de trabajo. Es la notificacin anticipada debida a la parte contraria formulado por quien rescinde el contrato individual de trabajo (o la relacin de trabajo). Se basa en la manifestacin de la buena fe. Sirve para minimizar los efectos (buscar trabajo o empleado nuevo). Tambin existe un inters colectivo: que no aumente el desempleo, y no pagar la cobertura por desempleo. La razn del preaviso es dar tiempo a la otra parte para que pueda tomar las medidas necesarias para que los efectos de la extincin del trabajo lo perjudique. El preaviso no se da en los casos de extincin bilateral o automtica. En caso de excedencia, la mujer puede no preavisar (porque se supone que el empleador ya haba contratado a alguien). No se debe preavisar cuando la duracin del contrato es inferior a un mes o cuando existe injuria. En caso de enfermedad inculposa por parte del trabajador, tampoco es necesario el preaviso. Forma y prueba: para que exista jurdicamente el preaviso debe ser por escrito y personal, no son vlidas las formas colectivas, verbales o formas extraoficiales.

Prueba. La notificacin del preaviso deber probase por escrito.

Durante el plazo de preaviso se mantienen las obligaciones de las partes (prestar trabajo y pagar salario), pero el contrato queda sometido a un plazo resolutorio (contrato de plazo fijo), pasado el lapso se extingue el contrato y hay que pagar la indemnizacin que corresponda. Licencia diaria: el trabajador tiene derecho a utilizar las 2 primeras o ltimas horas, o acumularlas, para buscar trabajo.

Licencia diaria. Salvo lo dispuesto en el artculo anterior, durante el plazo del preaviso el trabajador tendr derecho, sin reduccin de su salario, a gozar de una licencia de 2 horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos ltimas de la jornada. El trabajador podr igualmente optar por acumular las horas de la licencia en una o ms jornadas ntegras.
El empleador puede relevar al trabajador si y solo si le paga al trabajador los meses correspondientes al preaviso. El trabajador tiene opcin de extinguir anticipadamente el contrato de trabajo (cuando el preaviso fue otorgado por el empleador) sin derecho a percibir la remuneracin por el lapso de preaviso pero con derecho al cobro de la indemnizacin.

Extincin. Renuncia al plazo faltante. Extincin de la obligacin de prestar servicios. Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podr considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneracin por el perodo faltante del preaviso, pero conservar el derecho a percibir la indemnizacin que le corresponda en virtud del despido. El empleador podr relevar al trabajador de la obligacin de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonndole el importe de los salarios correspondientes.

17 Plazos. Pymes Contratos anteriores al 8/9/95 LCT. Contratos posteriores al 8/9/95 Ley 24467 No Pymes Contratos anteriores al 2/10/98 LCT Contratos posteriores al 21/10/98 Ley 25013 LCT: 1 mes antigedad < 5 aos. 2 meses antigedad > 5 aos. El plazo se computa por mes calendario (empieza a correr el 1 del mes siguiente). Ley 24.467: Cualquiera sea la antigedad, el plazo de preaviso es de 1 mes, y se computa por mes aniversario (empieza a correr al da siguiente de ser comunicado). Ley 25.013: 15 das e/ 1 mes y 3 meses de antigedad. 1 mes e/ 3 meses y 5 aos de antigedad. 2 meses antigedad > 5 aos. Toma en cuenta el mes aniversario. Ley 25.250: Regula el perodo de prueba. El perodo de prueba es de 3 meses (los Convenios Colectivos de Trabajo lo pueden llevar hasta 6 meses). El trabajador no puede ser contratado ms de una vez por el mismo empleador en condicin del perodo de prueba. Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin preavisar durante el perodo de prueba. El perodo de prueba para Pymes es de 6 meses (llevado hasta 12). Los 15 das de preaviso para las no Pymes perdera vigencia, excepto cuando el contrato de trabajo no est registrado, o cuando el trabajador haya renunciado al perodo de prueba (para acogerse a otros beneficios).

Plazos. El contrato de trabajo no podra ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente: c) Por el trabajador, de un mes. d) Por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de 5 aos y de 2 meses cuando fuere superior.
Preaviso otorgado por el trabajador: Pymes Antes del 8/9/ 95 Art. 231 LCT: 1 mes, calendario. Si no se otorga el preaviso se debe una indemnizacin sustitutiva (siempre es as para todos. Cuando se lo debe el trabajador al empleador es una clusula penal por inconducta, cuando se lo debe el empleador al trabajador es por daos y perjuicios). Eficacia de la notificacin del preaviso: Si se notifica durante una suspensin con goce de haberes, la notificacin es nula, excepto si comienza a correr cuando cesa la enfermedad.

18 Si se notifica durante una suspensin sin goce de haberes, la notificacin es vlida pero a partir de que el trabajador la recibe y se empiezan a devengar los salarios correspondientes al plazo de preaviso. Si se otorga el preaviso y el trabajador se enferma (suspensin) se suspende el preaviso hasta que cese la suspensin.

Indemnizacin sustituta del preaviso (art. 232): es equivalente a la remuneracin que hubiere percibido el trabajador su hubiera gozado del plazo de preaviso. Hubiera percibido Principio de Normalidad Prxima: algunos dicen calcularse igual que las vacaciones, otro sobre lo que cobran otros trabajadores en iguales condiciones; tambin se pagan los aumentos y los aguinaldos. Carcter indemnizatorio: si no es entregado por el empleador. Carcter punitorio: si no es entregado por el trabajador. Preaviso en el contrato de plazo fijo (art. 94): no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses respecto del plazo convenido, excepto contratos inferiores a un mes. Si no se preavisa, se entiende que el contrato es indeterminado, excepto que se hubiera renovado el contrato por plazo igual o distinto. La formalizacin de contrato en forma sucesiva cuando las modalidades no lo justifican, convierten al contrato de plazo fijo en un por tiempo indeterminado. Contrato de plazo fijo. Despido injustificado antes del plazo (art. 95): el empleador debe la indemnizacin del art. 245 y una indemnizacin por daos y perjuicios del derecho civil, que la fija el juez segn los daos recibidos por el trabajador. Si el plazo que falta para la extincin del contrato es igual al tiempo de preaviso, la indemnizacin por daos y perjuicios reemplaza a la del preaviso, si es mayor o igual a la que le hubiere correspondido recibir. Art. 252: cuando el trabajador rena los requisitos necesarios para jubilarse, el empleador puede intimarlo a que inicie los trmites. La intimacin considera el plazo de preaviso (es decir, equivale al preaviso). No se habla de indemnizacin sustitutiva, porque si se lo despide durante ese ao, se debe la indemnizacin comn del preaviso.