Anlisis De Artculo De Cultura Organizacional

El siguiente anlisis crtico se basa en el artculo escrito por Garca lvarez, Claudia Mara, Una Aproximacin al Concepto de Cultura Organizacional, enero-abril 2006, p. 163174,http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V5N112un aaproximacion_concepto_cultura.pdf, en l se desarrolla un tema de suma importancia para estos tiempos, donde la globalizacin y el capitalismo ha sido la principal fuente de desarrollo de las organizaciones; Al igual como ha sucedido con otros temas trascendentales la cultura ha tenido una evolucin.

Partiendo de ah se puede decir que el trmino cultura es polismico debido a que puede tener muchas significaciones, una de ellas se vislumbra desde antes del siglo XVIII donde era tan solo el conjunto de manifestaciones del arte, la literatura y poco ms, posterior a ste periodo ya se hablaba que la cultura tena dos niveles, alta y baja, los cuales se relacionaban con los niveles socioeconmicos de la poca; es a partir de finales del siglo XIX y en el siglo XX donde empieza a cambiar la perspectiva del trmino cultura, la cual se entiende por todo complejo que incluye el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hbitos, incluyendo capacidades adquiridas por el hombre en cuanto es miembro de la sociedad.

Esto despierta un gran inters cuando empieza a formar parte de las organizaciones y el desarrollo de las mismas; como se ha visto desde la revolucin industrial los trabajadores han influido en forma trascendental para el crecimiento de las mismas, lo cual produjo un avance en la forma de ver y entender el papel que deben cumplir las personas y sus culturas dentro de una organizacin para lograr las metas propuestas.

Sin duda, el entendimiento del comportamiento humano dentro una organizacin es el factor ms importante para que stas avancen y se posicionen en los primeros lugares, ms en la actualidad donde la globalizacin y la competitividad han traspasado las fronteras de los pases, creando un mercado de personas profesionales con diferentes culturas.

Por ello es imprescindible que los administradores modernos tengan claro la trascendencia de la cultura organizacional desde sus diferentes puntos de vista, con lo cual obtendrn las

herramientas necesarias para lograr un funcionamiento armnico en cuanto a su personal y permitir a las organizaciones un desarrollo sostenible en un mundo donde la competitividad y los estndares de calidad forman parte del da a da.

Dichos aportes de cultura relacionados a la organizacin se gest con el aporte de la escuela de relaciones humanas en los experimentos desarrollados por Elton Mayo (1972), donde se indaga acerca de los factores que inciden en el desempeo del trabajador, a travs de esta perspectiva se comienza a reconocer los elementos subjetivos que inciden en el comportamiento de los individuos y de los grupos, de acuerdo a Dvila es a finales de los setenta donde la cultura organizacional experimenta un empuje significativo con el estudio comparativo que William Ouchi (1985) desarrolla entre empresas norteamericanas y japonesas.

Las diferentes formas de entender, tanto la organizacin como la cultura, ha generado una diversidad de enfoques del concepto de cultura usado por los tericos organizacionales, por tal motivo se toma como punto de vista la clasificacin que hace Smircich (1983), quien identifica tres metforas predominantes para comprender la cultura organizacional: cultura como una variable externa, como una variable interna y como una metfora raz.

Desde la perspectiva de la cultura como una variable externa, se puede decir que las semejanzas y diferencias en cuanto a los valores y actitudes de las personas provienen de la influencia que ejerce la sociedad en la cultura organizacional, formando una variable independiente. Por lo tanto, el aprendizaje de los individuos adquiridos de diferentes instituciones culturales como la familia, la iglesia, comunidad, educacin, llegan a ser parte de la organizacin.

Hofstede (1980) realiz estudios transculturales examinando la influencia de las culturas nacionales en la organizacin IBM, comparando las filiales internacionales de dicha multinacional, cuyo resultado llev a clasificarlas en cuatro dimensiones: poder-distancia, incertidumbreevitacin, individualismo y masculinidad; estos tipos de estudio sirven a las organizaciones multinacionales para acoplar sus polticas a las culturas de los pases donde laboran.

Haciendo referencia a la cultura desde una variable interna, el artculo expresa que la cultura mantiene a la organizacin unida por medio de los valores y creencias compartidos por sus miembros, dicha investigacin se basa en la teora de sistemas donde el ambiente organizacional

impera y se debe tener en cuenta a la hora de ajustar la organizacin a dichas demandas, por lo cual es una prioridad cambiar la cultura organizacional para adaptar la organizacin a los imperativos organizacionales.

En la actualidad existen diferentes estratgias gerenciales de cambio, entre las cuales se puede nombrar, la planeacin estratgica, la reingeniera, cambio cultural, gerencia de la calidad total, etc. Con lo cual se busca cambiar las conductas de los individuos a la cultura que posee la empresa, rompiendo con esto viejos patrones para adquirir los que la organizacin necesita, generando lazos y un sentido de perteneca a sus empleados. Con esta propuesta se busca acoplar las estrategias corporativas con la cultura propia de la misma incrementando sus perspectivas de xito.

Schein (1985) enfatiza que la cultura es creada por lderes que manejan artefactos y smbolos a los que los empleados responden en el proceso de modificar su comportamiento, seala adems, que los subsiguientes empleados a reclutar pueden ser seleccionados en base a un ajuste entre sus propios valores y los de la empresa o se realiza una socializacin para que stos adopten los nuevos valores culturales.

La debilidad de esta metfora se evidencia en la resistencia al cambio por parte de los trabajadores por los miedos generados de los mismos, lo cual no garantiza la adopcin de los nuevos valores. De esta manera, la aproximacin metodolgica de dicha perspectiva se enfoca en mtodos cuantitativos para determinar el grado de acuerdo o desacuerdo por parte de los empleados acerca de ciertos valores y correlacionarlos con el grado de desempeo.

Desde el punto de vista de la cultura como una metfora raz, en donde se enfoca que la organizacin no posee cultura sino que es cultura, segn Smircich, 1983, p. 347, Las organizaciones son entendidas y analizadas no principalmente en trminos econmicos o materiales, sino en trminos de sus aspectos expresivos y simblicos.

Segn Smircich existen diferentes conceptualizaciones de cultura desde la antropologa moderna: antropologa cognitiva, simblica y estructural; el presente artculo toma en consideracin los dos primeros aportes.

La perspectiva cognitiva segn Goodenough (1971) citado por Smircich (1983) dice que la cultura es un sistema de cogniciones, conocimientos y creencias compartidos. Por lo cual las organizaciones desde este punto de vista son sistemas de creencias o marcos de referencia que los miembros de la organizacin comparten en grados variados.

En cuanto a la perspectiva simblica el etngrafo de acuerdo a Geertz (1973) hace descripciones densas, las cuales implican la identificacin de las estructuras significativas, que permiten entender las acciones sociales, las cuales son simblicas ya que se producen e interpretan a partir del significado colectivo. lo que en realidad encara el etngrafo es una multiplicidad de estructuras conceptuales complejas, muchas de las cuales estn superpuestas o entrelazadas entre s, estructuras que son al mismo tiempo extraas, irregulares, no explcitas, y a las cuales el etngrafo debe ingeniarse de alguna manera, para captarlas primero y para explicarlas despus (Geertz, 1973, p. 24).

Ahondando un poco ms en la materia, dentro de los paradigmas emergentes se encuentran el socioconstructivismo, el socioconstruccionismo y las perspectivas crticas, en donde la primera, concibe las organizaciones como realidades construidas socialmente, en donde los individuos son moldeados por el contexto cultural ms amplio, es decir la organizacin, y a su vez sta es creada y recreada por los procesos de interaccin entre las personas.

Por lo cual, la cultura en este sentido est constituida por rutinas, normas, rituales, comportamientos y que por tanto son productos de aprendizajes pasados exitosos que le siguen dando sentido al presente, promoviendo la estabilidad y el orden; de esta manera, la organizacin debe alternar estados de estabilidad y orden con procesos de cambio, innovacin y desorden, enfocados en la implementacin de mecanismos de coordinacin y control por un lado (orden) y la promocin de la autonoma y creatividad por el otro (desorden) (Weick, 1995).

En cuanto a la perspectiva socioconstruccionista, la cultura es un producto anclado en aparatos institucionales y que posee, por tanto una materialidad especfica (Castro, s. f.). En este sentido, de acuerdo al autor anteriormente mencionado, se empieza a ver la sociedad como una red de antagonismos en la que instituciones como el Estado, la familia, la escuela, juegan como mecanismos de control disciplinario sobre los individuos.

Con respecto a la perspectiva crtica, la cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y significados que han sido naturalizados por los miembros de la organizacin (hbitos de pensamiento), en el marco de un orden hegemnico, los cuales se convierten en el horizonte simblico de interpretacin y orientadores de conductas y prcticas.

De esta forma, el analista interviene desde una posicin poltica buscando facilitar los procesos de desnaturalizacin de los significados que se dan por sentados por parte de los miembros de la organizacin, posibilitando nuevas metforas que configuren nuevas formas de comprensin y de relacin.

Al analizar el artculo de Claudia Mara Garca lvarez anteriormente mencionado, es indudable que existen muchos puntos de vista para abordar el tema de la cultura organizacional en donde el debate ha llevado a diversas conceptualizaciones, de acuerdo a Schein (1996) quien represent el concepto como: Las formas dadas por hecho, compartidas y tcitas, en que se percibe, piensa y reacciona ante los diversos conceptos o segn Firestone y Wilson que lo enfatizan como un sistema de significados compartidos pblicamente para las actividades de un grupo de personas o Ouchi (1981) que estableci a la cultura organizacional como los smbolos, ceremonias y mitos, que comunican los valores y creencias de la organizacin a sus empleados.

Se evidencia por tal motivo que dependiendo del terico se puede analizar los diferentes niveles de la cultura para tratar de dar una solucin a esta interrogante, por lo cual Shein (1985) propone que la cultura sea entendida en tres aspectos diferentes:

1.- Artefactos: Los cuales representan la superficie de la cultura y son los aspectos tangibles y visibles de la actividad cultural. 2.- Valores: Estn representados por los principios sociales, filosficos, metas y estndares con un valor intrnseco. 3.- Supuestos: Es la esencia de la cultura, est representada por supuestos o creencias con respecto a la realidad y a la naturaleza humana.

A su vez los autores Hoy y Miskel (1996) presentaron tambin tres niveles de cultura:

1.- Normas compartidas: Son expectativas informales, no escritas, de lo que ocurre en la superficie de la experiencia. 2.- Valores compartidos: Son las concepciones de lo que es deseable. Los valores definen el carcter de la organizacin y le dan un sentido de identidad. 3.- Cultura como supuestos tcitos: Son normas compartidas, representa el menor grado de abstraccin y profundidad en el nivel del concepto.

Con respecto a los valores compartidos, Geert Hosfstede, Neuijen, Daval Ohayv y Sanders (1990) hicieron una aclaracin dado que estos valores no son los mismos valores aceptados, ya que los ltimos provienen de la organizacin y los compartidos son de aspectos demogrficos que poseen los miembros de la organizacin. Por su parte, Hofstede (1990) seala que al utilizar la metfora cultural, la cultura es concebida holsticamente relacionada con aspectos antropolgicos, considerada intangible y difcil de cambiar. A su vez, Alvesson (1993) tambin reflexiona acerca de ver a las organizaciones, bajo un enfoque metafrico, el cual es creado cuando un trmino es transferido desde un nivel de significados a otro, iluminando algunos aspectos centrales, pero sombreando otros.

En la actualidad hay tres perspectivas que son las ms aceptadas por la comunidad internacional acadmica, segn Antonio Barba (1999), la cultura puede ser estudiada desde tres perspectivas a partir de la dcada de los ochenta.

Perspectivas del estudio de la cultura organizacional

Management Comparativo | Considera a la cultura como variable externa e importada a la organizacin por sus propios miembros. La investigacin en esta rea ve a la cultura desde la perspectiva de la residencia geogrfica, lingstica o grupos tnicos | Cultura como organizacin informal | Trata a la cultura como algo que se desarrolla en la organizacin y es equivalente a la organizacin informal, conceptual izada como expresiva y no relacionada con los aspectos del trabajo de la vida organizacional | La cultura como una organizacin formal e Informal | La cultura como una organizacin formal e informal. Incluye el trabajo en s mismo, la tecnologa, la estructura formal de la organizacin, el lenguaje cotidiano adems de los mitos, las historias o el lenguaje especializado |

En base al estudio realizado se puede acordar que el artculo posee buenos basamentos en cuanto a su anlisis ya que fue realizado enfatizando las perspectivas segn Smircich, quin ha hecho sus aportes para enriquecer este complejo tema, a su vez tambin tom en cuenta otras perspectivas para profundizar el mismo, como son los paradigmas emergentes que se relacionan al socioconstructivismo, el socioconstruccionismo y las perspectivas crticas, en los cuales ha utilizado una redaccin fluida y entendible de los diferentes aportes apoyndose de forma acertada en los tericos.

Al finalizar la lectura del artculo se observ que no existe una conclusin por parte de su autor, por lo cual no posee un cierre convincente del tema tratado, en tal sentido, se convierte en un artculo incompleto motivado a que debi dejar una recomendacin personal que ayude a los lectores a optar ms por una perspectiva que por otra, fundamentndose en lo que escribi en el mismo.

Segn nuestra opinin, el artculo slo abarca parte del tema, ya que se consigui argumentos de otros tericos haciendo referencia al mismo, en los cuales no hizo nfasis, por ejemplo, las mencionadas por Antonio Barba (1999), siendo las ms aceptadas por la comunidad internacional. En lneas generales, realiz un estudio bueno acerca del contenido, con el cual se deja claro los diferentes puntos de vista y adentra a las personas, as no sean entendidas en la materia, para que comprenda el amplio mundo de la cultura organizacional.