ROLES DEL PSICLOGO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

LA SELECCIN

RECLUTAMIENTO

INGRESO DE TALENTO HUMANOALA ORGANIZACIN

La seleccin de personal forma parte del proceso de integracin de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento.

INTRODUCCION
EL RECLUTAMIENTO
Trata de atraer con selectividad, usando varias tcnicas de comunicacin a los candidatos que poseen los requerimientos mnimos del puesto de trabajo.

LASELECCIN
Se trata de escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades de adecuarse al puesto y desempearlo bien.

El objetivo bsico del reclutamiento es abastecer al proceso de seleccin de su materia prima: los candidatos.

El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organizacin.

RECLUTAMIENTO
Proceso por medio del cual los responsables de la seleccin consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionar a la/s persona/s ms idnea/a para cubrir la vacante en la organizacin.

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS Ms rpido Ms econmico Ms seguro Motiva a los empleados Crea una vacante en un nivel inferior que es ms fcil de cubrir INCONVENIENTES

Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a los empleados a su mximo de incompetencia Impide la entrada de aires nuevos

Retorno de la inversin en formacin del personal

Descubre talentos escondidos

RECLUTAMIENTO EXTERNO
INCONVENIENTES

Ms lento Ms costoso Menos seguro Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos Problemas salariales

QU ES LA SELECCIN DE PERSONAL?

Es buscar los ms adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficiencia de la organizacin.

La funcin de identificacin de talento es de importancia estratgica, porque persigue el objetivo de identificar, desarrollar y retener el talento indispensable para alcanzar los objetivos corporativos.

Uno de los elementos necesarios para lograr una una necesarios para lograr identificacin adecuada de talento es cerciorarse de identificacin adecuada de talento es cerciorarse que los integrantes del equipo humano sean de que los integrantes del equipo compatibles con los objetivos corporativos y la humano sean compatibles filosofa general de la empresa. objetivos corporativos con los
y la filosofa general de la empresa.

Uno de los elementos

SELECCIN
Con base en los puestos
Llenar los puestos vacantes de la organizacin Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo Rapidez para llenar las vacantes Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa Cobertura adecuada de los puestos de la organizacin Puestos cubiertos/costos de seleccin

Con base en competencias

Sumar competencias individuales Incrementar el capital humano de la organizacin Sumar competencias necesarias para la organizacin Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organizacin Competencias sumadas/costos de seleccin

Modelo de colocacin

Una candidato para una vacante

Modelo de seleccin Varios candidatos para una vacante

Modelo de clasificacin Varios candidatos para varias vacantes

Modelo de valor agregado Varios candidatos ofrecen diversas competencias que puedan interesar a la organizacin

Ejecucin de la tarea IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS misma PERSONALES DEL CANDIDATO

Interdepe ndencia con otras tareas

Interdepe ndencia con otras personas.

Interdepe ndencia con la unidad o con la organizaci n.

TCNICAS DE SELECCIN
1. Entrevista de seleccin
2. Pruebas de conocimientos o de capacidad 3. Pruebas psicolgicos
Entrevista dirigida (con ruta preestablecida) Entrevista libre (sin ruta definida) Generales Especificas Pruebas de aptitudes Cultura general Idiomas Cultura profesional Conocimiento tcnicos Generales Especficas Rorschach Machover Prueba de rbol de motivacin de intereses

Proyectivas

4. Pruebas de personalidad
Inventarios

5. Tcnicas de simulacin

Psicodrama, dinmica de grupo Dramatizacin (role playing)

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Aplicacin de pruebas idneas Entrevista de seleccin

Paso 3
Paso 2

PASO 1: Recepcin preliminar de solicitudes

La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepcin de la solicitud de empleo.

Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar, que suele ser informal. Acontinuacin, el candidato entrega una solicitud completa de trabajo, la cual se le ha proporcionado durante la entrevista preliminar, o que ha obtenido en la pgina web de la empresa. Los siguientes pasos de seleccin consisten en gran medida en la verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la entrevista.

DATOS PERSONALES El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente.

PREPARACINACADMICA La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los candidatos. Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el desempeo de ciertas funciones. ANTECEDENTES LABORALES Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeo laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

PERTENENCIAAINSTITUCIONES, DISTINCIONES, PASATIEMPOS Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compaas suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organizacin. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

REFERENCIAS Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

AUTENTICIDAD Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de prueba.

Forma, tipo de sobre, limpieza, etc.

Cuando empezamos a leer

Contenido

PASO 2: ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista de seleccin consiste en una conversacin formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.

El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: Puede este candidato desempear el puesto? Cmo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?

Las entrevistas de seleccin pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado, permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general.

Las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa; el entrevistador, y un solo solicitante. Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o ms entrevistadores. Esto permite a todos los entrevistadores evalen al entrevistado con base en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o ms solicitantes con un solo entrevistador.

TIPOS DE ENTREVISTA
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA TIPO DE PREGUNTA Numero mnimo
NO ESTRUCTURADA

APLICACIONES tiles cuando se trata de ayudar al se entrevistado en un problema personal o cuando se explica por qu no se le contratara. til para obtener resultados con validez, especialmente en nmeros grandes de solicitantes. Proporciona respuestas

de preguntas

planeadas. Las preguntas elaboran durante La entrevista. Lista predeterminada de preguntas

ESTRUCTURADA

que

se formulan a todos de

los

solicitantes. Combinacin
MIXTA

preguntas

estructuradas y no estructuradas, probablemente quiz la tcnica mas empleada. Las preguntas se limitan

comparables y datos adicionales.

a til

para evaluar

la habilidad en

SOLUCION DE PROBLEMAS

PROVOCACION DE TENSION

situaciones hipotticas. evaluacin depende de la solucin y el enfoque del solicitante. Serie de preguntas difciles y rpidas que pretenden presionar al solicitante.

La analtica y de raciocinio condiciones de presin moderada. til para candidatos a puestos con alto nivel de tensin, como el cirujano en jefe de una seccin de urgencias en un hospital.

LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIN FACTOR CON MS INFLUENCIA EN LA DECISIN FINAL Proceso de comunicacin interpersonal entre uno o varios entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el puesto de trabajo y la organizacin a la que desea incorporarse y, por otra, recoge informacin del candidato que le permitir evaluar sus competencias y determinar tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma correcta, como su proyeccin futura dentro de la organizacin.

Evaluacin

Terminacin
Intercambio de

informacin
Creacin de un ambiente de confianza

Preparacin del entrevistador

PASO 3: ADMINISTRACIN DE PRUEBAS

Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.
Las pruebas psicolgicas.

Las pruebas de carcter mdico.

Las pruebas de conocimiento.

Las pruebas de respuesta grafica.

Las pruebas de desempeo.

PASO 4: VERIFICACION DE REFERENCIAS

Qu tipo de persona es el solicitante?

Es confiable la informacin que proporciono?

En opinin de las personas que entrevistaron al solicitante: Cmo se desenvolvi?

PASO 5: EVALUACIN MDICA

Ala empresa le es

importante constar
que el futuro Por varias razones es conveniente que el proceso de seleccin ingresante tenga un estado de salud ideal y no tenga enfermedades contagiosas.

incluya un examen
mdico del solicitante.

PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR

En casi todas las empresas, es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en ltimo tiene la responsabilidad de decidir con respecto a la contratacin de nuevos empleados.

En muchas ocasiones el futuro supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos del solicitante.

Asimismo, puede responder con mayor precisin a preguntas especficas.

PASO 7: DESCRIPCIN REALISTA DEL PUESTO

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posicin, el resultado es negativo en casi todos los casos.

Para prevenir la reaccin de ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesin de

familiarizacin con el

equipo o los instrumentos

que se utilizaran.

PASO 8: DECISIN DE CONTRATAR

La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin.

Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del

candidato o al departamento de
recursos humanos.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

Es necesario tambin conservar todos los documentos que conciernen al candidato aceptado.