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6.1.1. Definiciones
PRIMERA
Es un Procesoformal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo.( Mondy y Noe ) SEGUNDA
Proceso sistemtico y peridico de medida objetiva del nivel de eficacia y eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.(Pereda y Berrocal) TERCERA
Es el proceso continuo consistente en: Planificar, organizar y conducir al personal hacia la mejora permanente de su desempeo, promoviendo su desarrollo personal y laboral. Lo cual implica la activa participacin del jefe y sus subordinados enlazando las metas y objetivos individuales con los de la organizacin.
La evaluacin o apreciacin del desempeo es considerada en la mayora de empresas como un mal necesario, y esta relacionada con los despidos y causa tensin y ansiedad en los empleados
Evaluado
Administrador del Proceso
6.1.4.Objetivos Fundamentales
Medir el potencial de la gente y por lo tanto aprovechar al mximo el mismo.
Aprovechar el hecho de que la productividad depender de la forma como administremos el recurso humano.
Dar oportunidad de crecimiento y de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, conjugando los objetivos empresariales.
Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Permite identificar a los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia. Puede darle mayor dinmica a sus recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados de progreso y desarrollo de personal, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
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Para la Empresa
Qu se evala
Competencias
Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro
6.1.9.Criterios de Evaluacin
Los criterios son los puntos clave sobre los que se basa la valoracin de la actuacin de los empleados.
Seleccin de Criterios
A. Los criterios relacionados con la evaluacin de las personas (competencias) Se trata de capacidades, rasgos personales y de comportamiento, que se pueden utilizar para analizar las caractersticas personales del empleado que desarrolla una serie de actividades dentro de la empresa. Algunos de estos criterios hacen referencia a las siguientes competencias :
Capacidad de aprendizaje. Flexibilidad. Comunicacin escrita. Comunicacin verbal. Seguridad en el mismo. Creatividad. Iniciativa. Trabajo en equipo. Toma de decisiones.
B. Criterios relacionados con la evaluacin de los resultados Se utilizan para medir el cumplimiento de los objetivos planificados.
Los criterios cuantitativos se pueden presentar de diferentes formas en trminos econmicos, de calidad (por ejemplo, nmero de rechazos), de tiempo o de dimensin fsica, (medidas de volumen o peso, unidades producidas). Estos criterios se suelen aplicar en mbitos industriales, de produccin o comerciales donde son ms eficaces, pero presentan mayores dificultades cuando se trata de actividades administrativas o de direccin. Los criterios expresados en forma de objetivos se basan en el anlisis de los logros previstos y el de los realmente conseguidos. La diferencia permite determinar el grado de consecucin de esos objetivos.
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Clara, fcil de discutir, multidimensional. Como las escalas grficas, pueden cubrir mayor amplitud. Ms difcil de distorsionar, multidimensional.
Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar. Conceptualmente simple. Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones.
Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad. Como las escalas grficas, consume mucho tiempo. Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes. El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas. La fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin. Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias.
La situacin es limitada y rara vez corresponde al mundo real; puede obtener desempeo mejor que el normal.
2. Calidad Evale la exactitud, la frecuencia de errores, la presentacin, el orden y el esmero que caracterizan el servicio del empleado.
1-2-3 Comete demasiados errores y el servicio demuestra desinters y descuido 1-2-3 Es imposible confiar en sus servicios, por lo cual requiere vigilancia permanente 1-2-3 Siempre est poco dispuesto a cooperar, y constantemente muestra falta de educacin 1-2-3 Siempre toma decisiones incorrectas
4-5-6 Generalmente satisface, aunque a veces deja que desear 4-5-6 No siempre produce los resultados deseados, sin mucha fiscalizacin. 4-5-6 A veces es difcil de tratar. Carece de entusiasmo
3. Responsabilidad Evale cmo el empleado se dedica al trabajo y efecta el servicio siempre dentro del plazo estipulado. Considere cunta fiscalizacin se necesita para conseguirlos resultados deseados. 4. Cooperacin-actitud Mida la intencin de cooperar, la ayuda que presta a los compaeros, la manera como acata rdenes.
10-11-12 Se dedica apropiadamente, y es suficiente una breve instruccin 10-11-12 Est dispuesto siempre a colaborar y a ayudar a sus compaeros 10-11-12 Resuelve los problemas normalmente con un algo grado de sensatez
7-8-9 Por lo general cumple con buena voluntad lo que se le encarga. Est satisfecho con su trabajo 7-8-9 Demuestra razonable sensatez en circunstancias normales
5. Buen sentido o iniciativa Tome en consideracin la sensatez de las decisiones del empleado cuando no ha recibido instrucciones detalladas o ante situaciones excepcionales.
4-5-6 Con frecuencia se equivoca y hay que darle siempre instrucciones detalladas
6. Presentacin personal Considere la impresin causada a los dems por la presentacin personal del empleado, su manera de vestir, de actuar, su cabello, su barba, etc.
SUBTOTAL DE PUNTOS
Por qu el Proceso de competencias? Cambios en la estructura y dinmica del mercado laboral. Cambios en la organizacin de la produccin y el trabajo. Los nuevos perfiles exigen una combinacin de:
Competencias cognoscitivas de base Comportamiento profesional Tcnicas especficas
Fecha:
Periodo:
I
ORIENTACIN RESULTADOS INICIATIVA INNOVAR ESCUCHAR Y RESPONDER INFLUENCIA/PERSUACIN ORIENTACIN AL CLIENTE EMPATIA DESARROLLO DE RELACIONES AUTOCONTROL REACCION ANTE FRACASOS FLEXIBILIDAD PENSAMIENTO ANALITICO TRABAJO EN EQUIPO
Excede
Cumple
No cumple
I = Imprescindible (competencia estratgica para el puesto, puede ensear a otros innovar en esta rea) S = Secundario (competencia importante que puede aplicar efectivamente en actividades diarias) C = Consciente (entiende los conceptos, puede aplicar con gua)
B. Evaluacin 360
Introduccin
La evaluacin en 360, tambin conocida como evaluacin integral es una herramienta cada da ms utilizada para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras personas que trabajan con el evaluado, adems del jefe. Los principales usos que se le asignan a este Procesoson:
-Medir el desempeo personal. -Medir las competencias o conductas. -Disear programas de desarrollo.
Como el nombre lo indica, la evaluacin en 360 pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, y su propia auto evaluacin. Este Procesode evaluacin empez a utilizarse de manera intensiva a mediados de los aos 80 usndose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel
b.1. Objetivos
a. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular. b. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. c. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas. La evaluacin de 360grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para la organizacin en particular.
b.3.Formato
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b.4.Ejemplo
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b.5.Ventajas y Desventajas
Ventajas
1. El Procesoes ms amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
2. Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos. 3. Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la informacin procede de varias personas, no de una sola. 4. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. 5. Propicia el establecimiento de polticas ms claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluacin, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado. 6. A partir de l se pueden definir planes de Capacitacin y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales. 7. Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
2. La retroalimentacin puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
3. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. 4. Para funcionar con eficacia, el Procesorequiere capacitacin
TRADICIONAL
EVALUACIN DE 360
Jefe
Autoevaluacin
YO
Pares
39
40
6.1.11.La Entrevista
La Entrevista
Es una sesin de verificacin del desempeo que proporciona a los empleados retroalimentacin sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro. Es esencial para el desarrollo del empleado, por esto los sistemas efectivos de evaluacin exigen mantener un dilogo continuo con los empleados.
objetivos de la entrevista
Analizar el desempeo del empleado, ayudarle a fijar objetivos y sugerirle medios para alcanzarlos. Dar al subordinado una idea clara de cmo esta desempeando su trabajo (retroalimentacin). Aclarar los problemas de Trabajo con el empleado y establecer metas de desempeo medibles y un plan de accin. Estimular relaciones personales ms fuertes entre el jefe y los subordinados, mejorando la comunicacin dentro de la organizacin.
Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando el empleado no goza de asesora planeada.
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