TEMA 2

SISTEMAS DE REMUNERACIN
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

ESPECIALIZACIN EN CONSTRUCCIN DE OBRAS CIVILES

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Y FINANCIEROS

REALIZADO POR ING. MARIELENA OLANO

OCTUBRE 2012

FACILITADOR LIC. IVETT GARCA

INTRODUCCIN

El recurso humano es hoy en da lo ms valioso dentro de una organizacin. Revitalizacin, Actualizacin,

Activacin y

Desarrollo organizacional Renovacin de las empresas. Producir resultados de cambios de la organizacin para lograr sus objetivos empresariales.
RECLUTAMIEN TO

REMUNERACIN

SELECCIN

INTRODUCCIN

La remuneracin (o compensacin) es uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad.

Empleado

Satisfaccin

Hoy constituye uno de los problemas ms complejos de la Evolucin organizacin econmica y social de Productividad las poblaciones. Mantener a empleados con un alto rendimiento y

ESQUEMA
CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN
CLASIFICACION DE LA REUNERACIN DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN QU IMPLICA LA REMUNERACIN? SUELDOS Y ESCALAS DE SUELDO CONCLUSIONES

1.

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN

EMPLEADO EMPRESARIO

Retribucin por el esfuerzo y la inversin que se ha hecho tanto en educacin como formacin. Fuente principal de ingreso. Constituye su bienestar econmico y social. Relacin de

Costo de operacin. (costos laborales +50 %). Influye en el comportamiento y en las actitudes laborales de los trabajadores. Sistemas de remuneracin: slida administracin,

1.

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN

Remuneracin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.

NO FINANCIERAS FINANCIERAS Directas Indirectas

INCENTIVOS

Costos laborales / Productividad

Prestaciones y Servicios

Garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

1.

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN

OBJETIVOS DE LA REMUNERACIN
1.

Establecer un Sistema de Compensacin que cree equidad interna y externa.

2.

Educar a los trabajadores sobre el Sistema y mantener abiertos los canales de comunicacin
Promover un clima de trabajo en equipo. Minimizar las compensacin. insatisfacciones en los niveles individuales de

3. 4.

5.

Enlazar los salarios con las habilidades especficas que se requieren para realizar determinado trabajo, y a lo que el mercado paga por esas habilidades. Separar la conexin entre el pago a los trabajadores y la evaluacin del desempeo.

6.

1.

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN

CARACTERISTICAS
PAGO

MONTO

COMPROBAN TE

LUGAR

PERIODICIDA D

2.

COMPONENTES DE LA REMUNERACION
Los tres componentes de la Remuneracin Total

+SALARIO MENSUAL SALARIO HORA

O POR

+BONOS +PARTICIPACION EN LOS RESULTADOS

+SEGURO DE VIDA +SEGURO DE SALUD +RESTAURANTE O COMEDOR SUBSIDIADO

En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la remuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.

2.

COMPONENTES DE LA REMUNERACION
La remuneracin bsica esta representada por el salario, ya sea mensual o por horas. En la jerga econmica, salario es la remuneracin en dinero recibida por el trabajador por la venta de su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores asalariados en otros periodos de la historia solo la llegada del capitalismo convirti el salario en forma predominante de pago dela llamada mano de obra. Los Incentivos salariales son programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos y participacin en los resultados, a titulo de recompensa por alcanzarlos. Los Beneficios, casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado, restaurante subsidiado, etc.).

2.

COMPONENTES DE LA REMUNERACION
La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms importante de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidos salario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.
Una organizacin de alta tecnologa depende de los resultados de su investigacin y desarrollo para generar nuevos productos y servicios, y puede perder su capacidad de innovacin y competitividad si ofrece recompensas salariales insuficientes para su personal, lo cual permitira que los competidores hagan piratera y roben sus mejores talentos. Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos cruciales en la estrategia de las organizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan la manera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posicin competitiva de la organizacin en el mercado laboral y en sus relaciones con

3.

CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas. La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto:+ SALARIO DIRECTO
DIRECTAS
FINANCIERAS
+ BONIFICACIONEONESS + COMISIONES +DSR (DESCANSO SEMANAL REMUNERADO) + VACACIONES

COMPENSACIONES ORGANIZACIONALE S

INDIRECTAS
+ OPORTUNIDADES DE DESARROLLO + RECONOCIMIENTO DE AUTOESTIMA + SEGURIDAD EN EL EMPLEO + CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

NO FINANCIERAS

+ORGULLO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJO +PROMOCIONES +LIBERTAD Y AUTONOMIA EN EL TRABAJO

+ PRIMAS + PROPINAS + HORAS EXTRAS + PRIMA POR SALARIO +ADICIONALES + EFECTOS FINANCIEROS DE LOS BENEFICIOS CONCEDIDOS

COMPENSACIONES FINANCIERAS DIRECTAS

La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones.
EL SALARIO ES EL QUE CONSTITUYE EL CENTRO DE LAS RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES. ES LA RETIBUCION EN DINERO O EQUIVALENTE QUE RECIBE EL EMPLEADO POR EL CARGO QUE EJERCE Y LOS SERVICIOS QUE PRESTA DURANTE UN DETERMINADO TIEMPO.

BONOS Y PREMIOS ES EL PAGO DE UN ADICIONAL A LA PERCEPCION BASE. ES UN TTULO CUYO EMISOR TIENE LA OBLIGACIN DE CANCELAR AL POSEEDOR EL MONTO DEL PRINCIPAL Y LOS INTERESES EN LOS CASOS QUE ESTOS EXISTAN.

COMISIONES UNA DE LAS FORMAS DE REMUNERAR A UN EMPLEADO, ES MEDIANTE EL PAGO DE COMISIONES EN FUNCIN DE LA REALIZACIN DE UNA DETERMINADA ACTIVIDAD. SE PAGAN SOLO SI SE CUMPLEN LOS OBJETIVOS Y LA MAYORIA DE LAS VECES SON EN BASE A UN PORCENTAJE.

COMPENSACIONES FINANCIERAS INDIRECTAS

La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales (peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de servicio, etc.), participacin en los resultados, horas extras y el equivalente en efectivo a los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida grupal.

Tambin es muy importante realizar convivencias en los das festivos, esto ms que una compensacin sirve para motivar a los empleados y hacerlos sentir parte de la organizacin, motivndolos al sentido de pertenencia.

COMPENSACIONES NO FINANCIERAS

La compensacin no financiera tiene que ver ms con el reconocimiento por el trabajo bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante, haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo. Las compensaciones no financieras que suele brindar las organizaciones a su personal se relacionan principalmente con la calidad de vida laboral: Trato justo, comunicaciones abiertas, posibilidades de progreso, participacin en las decisiones, autorrealizacin, horario flexible, entre otras.

COMUNICACIN

SEGURIDAD.

INNOVACIONES

FLEXIBILIDAD DE HORARIOS

Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (por ejemplo, prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, entre otras) afectan la satisfaccin de las personas con el sistema de remuneracin.

3.

CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN
Una organizacin que paga bien es aquella que tiene un buen equilibrio entre todos los anteriores componentes. Cuando se logra mantener ese equilibrio, se practica una gestin estratgica de la compensacin que brindar grandes beneficios a la

4. DISEO DEL SISTEMA REMUNERACIN

Diseo del sistema remuneracin

La remuneracin depende de innumerables factores. La elaboracin del plan remuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y en el desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias. El diseo del sistema de remuneracin presentados retos principales: por un lado, debe capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos y, por el otro, se deben moldear y ajustar a las caractersticas de la organizacin y del ambiente externo que la rodea. En la construccin de un plan de remuneracin se deben tener en cuenta nueve criterios:

EQUILIBRIO INTERNO VERSUS EXTERNO

2
REMUNERACI N FIJA O VARIABLE

3
DESEMPEO O TIEMPO EN LA EMPRESA

4
REMUNERACI N DEL CARGO O DE LA PERSONA

IGUALITARIS MO O ELITISMO

6
REMUNERACIN POR DEBAJO O POR ENCIMA DEL MERCADO

7
PREMIOS MONETARIOS O NO MONETARIOS

8
REMUNERACI N ABIERTA O CONFIDENCI AL

9
CENTRALIZACIN O DESCENTRALIZACI N DE LAS DECISIONES SALARIALES

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

1) EQUILIBRIO INTERNO VERSUS EQUILIBRIO EXTERNO : El plan de remuneracin se puede percibir como justo dentro de la organizacin o justo en la relacin con el salario de otras organizaciones para el mismo cargo? La equidad interna obedece al principio de la justicia distributiva que fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los empleados intercambian con la organizacin. El salario representa el ms importante de esos resultados, aunque los beneficios monetarios tambin tienen relevancia. Dentro de esta perspectiva psicososiologica, las personas siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que reciben y comparando es a ecuacin de insumos/ resultados con la de los dems colegas dentro y fuera de la organizacin.

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

2) REMUNERACIN FIJA O REMUNERACIN VARIABLE

: La remuneracin se puede pagar sobre una base fija(a travs del salario
mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por ejemplo , metas y utilidades de la organizacin la mayora de las organizaciones paga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores (en funcin de los resultados

operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas).

3) DESEMPEO O TIEMPO EN LA EMPRESA

: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo con las contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del

empleado de una organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

4) REMUNERACIN DEL CARGO O DE LA PERSONA: La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona que contribuye al cargo o a la organizacin.

5 ) IGUALITARISMO O ELITISMO : La remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneracin(igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo).

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

6) REMUNERACIN POR DEBAJO DEL MERCADO O POR ENCIMA DEL MERCADO Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de la organizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por debajo del mercado es comn en las organizaciones pequeas,. La decisin de pagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procuren retener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin y ausentismo. 7) PREMIOS MONETARIOS O NO MONETARIOS El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias(salarios o incentivos salariales) = + Responsabilidad y alcance individual. O destacar recompensas no monetarias(cargos ms interesantes o seguridad en el empleo) = + COMPROMISO.

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

8) REMUNERACIN ABIERTA O REMUNERACIN CONFIDENCIAL Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmo se toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin (remuneracin confidencial).

9) CENTRALIZACIN O DESCENTRALIZACIN DE LAS DECISIONES SALARIALES Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistema descentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea. La centralizacin es apropiada cuando la organizacin considera prudente asignar a especialistas la responsabilidad de los riesgos y controles, investigaciones salariales de administracin de beneficios para enfrentar desafos laborales.

5. QUE IMPLICA LA REMUNERACIN?

EL TRABAJO ES SALUD LO QUE MATA SON LOS SUELDOS

REMUNERACIN
El tema de la remuneracin debe ser abordado por las empresas con claridad, honestidad y objetividad. Debe ser construido por cada empresa en particular, en atencin a su realidad empresarial y su cultura, ubicacin geogrfica, recursos, potencial, tamao, etc. y en especial a su Visin de futuro.

Objetivos de la administracin de salarios

El sistema de remuneracin se debe disear para alcanzar varios objetivos

1.Motivacin y compromiso del personal2.Aumento de la productividad3.Control de costos4.Tratamiento justo de los empleados5.Cumplimiento de la legislacin

5. QUE IMPLICA LA REMUNERACIN?

REMUNERACIN

IMPORTANTANTE

Ser ms Justo y Permanente. Obedecer a una Visin de Largo Plazo. Ser Adaptable al Cambio. Su Responsabilidad recae en la Gerencia. Remover la Frustracin del Trabajador. Recompensar el Cumplimiento, la Iniciativa, y la Capacidad de Ejecutar y Contribuir. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente al sistema. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del Cliente. Ayudar a concentrarnos en lo que debemos hacer, y no a proteger las "vacas sagradas"

SUELDO Y SALARIO
SUELDO

SALARIO

Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuale s, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizacion es

Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin, por lo cual recibe un salario. As, a cambio de este elemento simblico intercambiable, El DINERO, el hombre es capaz de empear gran parte de s mismo, de su esfuerzo y de su vida. El salario para las organizaciones, son a su vez un COSTO y una INVERSION. COSTO: Porque los salarios se reflejan en el costo del PRODUCTO o del SERVICIO FINAL. INVERSIN: Porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin.

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

Es una equivalencia entre derecho sy responsabilida des reciprocas entre el empleado y el empleador.

EL SALARIO PARA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la POBLACION. Siempre la mayor parte de la poblacin vive del salario. EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economa actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.

ESCALAS DE SUELDO
MAESTRANZA Y SERVICIOS

VENDEDORES

ADMINISTRATIVO

PERSONAL ESPECIALIZADO

CAJEROS

PERSONAL AUXILIAR

CLASES DE SALARIO
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero ( bolvares ) POR EL MEDIO Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. UTILIZADO Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
PARA EL PAGO

POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA

Salario Nominal: Representa el dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

POR SU Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador. CAPACIDAD SATISFACTORIA

POR SU LIMITE

Salario Mnimo: Es para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en: Alimentacin, Habitacin, Vestuario, Transporte, Previsin, Cultura y recreaciones honestas. Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las Empresas a una Produccin costeable.

FIJACION DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual, salario igual. La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia se aplica a travs de: Incentivos y aumento de salarios Calificacin de meritos Normas de rendimiento Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa: A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores. B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones,

FIJACION DE LOS SALARIOS

TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES C.I.V.

(*) Escala aplicada a la Administracin Publica Nacional

CONCLUSION

El presente tema se ha desarrollado para aclarar dudas respectos al tema de Remuneracin, Sueldos y Salarios, a todos los estudiantes y futuros empresarios de esta especializacin.

Crear un Sistema de Remuneracin es un problema sensible y de gran importancia que no puede ser abordado con ligereza, y mucho menos implementado en forma improvisada.
Es importante saber que las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en funcin de ciertas expectativas y resultados, y estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir las metas y los objetivos de la organizacin si esto los reporta algn beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin. Como futuros Empresarios debemos tener una Visin, Misin, objetivos y procedimientos claramente definidos, los cuales son la base y gua para que el personal que labora en la empresa realice el trabajo. En este punto es donde entran los procesos de la Gestin Humana, es muy importante que la empresa cuente con programas y procedimientos de evaluacin de desempeo, sistemas de compensacin y beneficios. En general, son muchos los factores que influyen en la clases, fijacin e importancia de los salarios y el Sistema de Remuneracin de las Empresas. Cada uno determina un nivel Econmico, Acadmico, Responsabilidad, Cargo, Beneficios, Incentivos, Recompensas, Bonos y crecimiento en la Organizacin.

De no aplicarse bien este sistema puede causar errores irreparables.

FIN