Universidad Tecnolgica de Quertaro

Programa de Desarrollo Organizacional

Presentan:

Equipo 2
Reingeniera Organizacional Docente: Miriam Balderas Grupo: IIDE-21

Chvez Barrientos Yara Jaqueline De Jess Alonso Juan Carlos Garca Esquivel Pablo Ramrez Casimiro Cecilia Rangl Badillo Miguel ngel

Tema:
Problemas Clave y Asuntos Estratgicos
Herramientas de Anlisis Conclusin

Presentador:
Juan Carlos de Jess
Cecilia Ramrez Miguel ngel Rangl

Recomendaciones

Pablo Garca/Yara Chvez

Hay desigualdad entre el personal administrativo y operativo

La desigualdad se da en preferencias a los administrativos como: Salidas durante la jornada de trabajo; Estacionamiento.

No hay comunicacin efectiva

Se malinterpretan las diferentes instrucciones entre el supervisor y los operadores.

La mayor parte del tiempo se est en conflicto entre el personal

Debido a que no hay comunicacin efectiva, se generan conflictos entre el personal.

No se confa en el personal operativo

Debido a las malas interpretaciones de comunicacin y los conflictos ya no hay confianza en el personal operativos.

Cuando hay un error se buscan culpables en vez de soluciones

En los errores cometidos nadie tiene la culpa, todos se preocupan ms por encontrar al culpable que en buscar la solucin.

El jefe de operaciones no comprende las dificultades de su personal

El jefe de operaciones desconoce si su personal carece del conocimiento para realizar su trabajo.

No hay motivacin al personal en general

El personal operativo no est motivado con su trabajo, debido a las

dificultades y desconocimiento que ste le implica para llevarlo a

cabo.

Conclusin
Con las metodologas utilizadas para analizar los problemas clave, se puede

concluir que son problemas de actitudes de las personas a excepcin de

algunas que no se mencionan debido a que no son el objeto de estudio de nuestro caso para el desarrollo Organizacional pero que influyen indirectamente en las actitudes de las personas. Las recomendaciones que se hacen tienen que ver con la deteccin de

puntos ciegos diagnosticados y relacionados con las actitudes y el trabajo realizado y que pueden ser atendidos con intervenciones de DO. dichas

intervenciones se detallarn ms adelante junto con su proceso de

implementacin.

Conclusin
Como se mencion antes, el diagnstico se realiz con tcnicas como

observacin y encuestas y dichos resultados se analizaron con la matriz de

anlisis de contenido y la matriz de Evaluacin de Factores Internos (MEFI) que ambas metodologas fundamentan tanto la observacin y la comprobacin a travs de preguntas realizadas a los operadores.

Recomendaciones
Acciones de Mejora
Debido a los problemas diagnosticados, se proponen dos de las intervenciones de Desarrollo Organizacional (DO): Rediseo del Trabajo y;

Retroalimentacin de Encuestas.

Para llevar a cabo estas intervenciones, es necesario planear el cambio por

etapas como se describe a continuacin:

Recomendaciones
Etapa 1: Preparacin

Objetivo: Identificar y obtener informacin acerca del proceso del cambio planeado, as como las dificultades que puedan ser encontradas a lo largo del proceso de cambio.

Motivo: Se pretende cambiar la perspectiva del cambio para minimizar la resistencia al cambio y lograr el compromiso de todos los integrantes de la organizacin.

Tcnicas: Rediseo del trabajo, Retroalimentacin de Encuestas.

Recomendaciones
Determinar la necesidad: En esta primera etapa, se determina la necesidad

de intervenir creando una sensacin de conciencia y curiosidad en el personal,

para, posteriormente, crear inters y confianza en estos y evitar la resistencia al cambio. Capacitar al Equipo: En esta segunda etapa, se busca crear un consenso entre el equipo de cambio y el personal involucrado con el cambio planificado y sus beneficios que traer para toda la organizacin y la resolucin de conflictos. Planificar el cambio: Se busca desarrollar un plan global utilizando las metodologas que se estn proponiendo (Rediseo del trabajo y retroalimentacin de encuestas), para gestionar el cambio y sus efectos con el personal involucrado, ya que el cambio planeado puede ser visto como una amenaza a sus intereses.

Recomendaciones
En este paso, se detallan ambas metodologas de las intervenciones propuestas para lograr el cambio deseado. Rediseo del trabajo En esta intervencin, es necesario que se analicen cinco caractersticas clave del trabajo:

Objetivo: Analizar los trabajos realizados y el comportamiento de los miembros que los
ejecutan. Motivo: Detectar el nivel de motivacin, satisfaccin y efectividad en base a: Variedad del trabajo; Identidad de la tarea; Importancia de la tarea; Autonoma; y retroalimentacin del trabajo

Recomendaciones
En las primeras tres existe una relacin con un significado experimentado del

trabajo, la autonoma en el trabajo est relacionada con la responsabilidad

experimentada por los resultados alcanzados del trabajo, la retroalimentacin del trabajo se relaciona con el estado psicolgico del conocimiento de los resultados de las actividades.

Herramientas: Discusin de grupos En esta ltima parte, se busca discutir explcitamente cmo quieren

desarrollar las estrategias para su desempeo; esto para fomentar el

ambiente en cual se puedan discutir los cursos de accin para lograr las estrategias.

Recomendaciones
Retroalimentacin de Encuestas Con esta intervencin, se dar a la tarea de informacin de manera sistemtica acerca del sistema, y retroalimentar con los datos obtenidos a los miembros y diferentes grupos de la organizacin, con el propsito de analizar la informacin, interpretar el significado y disear las acciones correctivas.

Esta intervencin se conforma por 2 etapas:

La utilizacin de una encuesta de clima de actitudes Objetivo: Disear una encuesta de diagnstico para identificar cules son los puntos ciegos y comprender el comportamiento del personal operativo. Motivo Escuchar la opinin del personal abriendo un espacio para que reflexionen acerca de lo que funciona bien y lo que funciona mal dentro de la organizacin. Herramientas: Encuestas.

Recomendaciones
La utilizacin de talleres de retroalimentacin.

Objetivo: Abrir un espacio entre el equipo de intervencin y el personal al que le fue aplicada la encuesta para tener retroalimentacin en base a sus respuestas. Motivo: Lograr la retroalimentacin para analizar la informacin y proponer el cambio. Herramientas: Retroalimentacin.

Recomendaciones
Etapa 2 Identificacin (Gestin del Cambio)

Objetivo: Identificar y obtener un modelo secuencial orientado a lograr el cambio en

todos los grupos e individuos de la organizacin. Motivo: Determinar una secuencia global para que todos los miembros involucrados en el cambio conozcan todo el procedimiento del cambio intentado. Herramientas: Mapa conceptual.

En esta etapa de cambio, se determina por dnde empezar y la secuencia a seguir que ser dada a conocer a todos los grupos e individuos de la organizacin. En este punto del proceso, se pueden experimentar diferentes situaciones con el personal involucrado como lo muestra el diagrama siguiente:

Recomendaciones

Recomendaciones
Programa de Cambio

Para cumplir con las etapas que conforman las acciones de mejora, se
requieren de las siguientes horas-hombre y recursos adicionales:

Recomendaciones

Recomendaciones

Recomendaciones

Otras Recomendaciones
Para la intervencin del Rediseo del Trabajo se recomienda:
Analizar caractersticas clave del trabajo para incrementar la motivacin, el desempeo y la retroalimentacin del trabajo;

Utilizar el rediseo del trabajo para crear equipos auto dirigidos;

Conseguir ayuda de terceras partes en el desarrollo y vigilancia de las normas grupales.

Otras Recomendaciones
Para la intervencin de Retroalimentacin de Encuestas:
Involucrar a los miembros de la organizacin en el nivel ms alto en la planificacin preliminar; Recopilar datos de TODOS los miembros de la organizacin;

Tener retroalimentacin de los datos del nivel ms alto al ms bajo;

Que cada uno de los superiores realice una junta con sus subordinados donde se discutan datos y se le pide al personal que interpreten los datos , se hagan planes para efectuar cambios constructivos y se hagan planes para la presentacin de datos hacia los niveles ms bajos;

Contar con la participacin de un consultor que facilite la preparacin de la informacin y acte como facilitador.