DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Christian Mosquera

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, en tanto que la especificacin es del cargo tiene que ver con los requisitos que el ocupante necesita cumplir. El ocupante del cargo debe tener caractersticas compatibles con las especificaciones del cargo, en tanto que el rol que deber desempear es el contenido del cargo registrado en la descripcin.

DESCRIPCION DE CARGOS
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas y funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa. Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen.

Los deberes y las responsabilidades de un cargo proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos de una organizacin.
Tareas y funciones son elementos que conforman el rol del trabajo que debe cumplir el ocupante del cargo.

DESCRIPCION DE CARGOS
Aunque la descripcin y el anlisis de cargos estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de datos, se diferencian en que la descripcin se orienta al contenido del cargo: qu hace, cundo lo hace, cmo lo hace, y porque lo hace., en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.

DESCRIPCIN DEL CARGO: Aspectos intrnsecos 1. Nombre del cargo

a. Nivel del cargo

2. Posicin del cargo en el Org.

b. Subordinacin c. Supervisin d. inter-Comunicaciones

3. Contenido del cargo: Tareas y funciones: Diarias, Semanales Mensuales Anuales Espordicas

ANALISIS DEL CARGO Aspectos extrnsecos Factores de especificaciones Requisitos intelectuales

a. b. c. d. Instruccin bsica necesaria Experiencia necesaria Iniciativa necesaria Aptitudes necesarias

Requisitos fsicos
a. b. c. Esfuerzo fsico necesario Concentracin necesaria Constitucin fsica necesaria

Responsabilidades Implcitas
a. b. c. d. e. f. Por supervisin de personal Por materiales y equipos Por mtodos y procesos Por dinero, ttulos, valores o documentos. por informacin confidencial Por seguridad de terceros Ambiente de trabajo Riesgos inherentes

Condiciones de trabajo
a. b.

Los mtodos de anlisis de cargos son la observacin, la entrevista, el cuestionario y los mtodos mixtos. En general el anlisis de cargos exige tres etapas: Planeacin, preparacin y ejecucin

EVALUACION DE DESEMPEO HUMANO

EN QUE CONSISTE LA EVALUACIN DE DESEMPEO El desempeo de un cargo es situacional en extremo. Vara de persona a persona y depende ce innumerables factores condicionantes que in fluyen poderosamente. El valor de las recompensas y la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo, determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona est dispuesta a realizar: una perfecta relacin costo-beneficio Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

EVALUACION DE DESEMPEO HUMANO

La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico puesto que las organizaciones siempre evalan a sus empleados con cierta continuidad ya sea formal o informalmente. Adems la evaluacin de desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. De acuerdo a la poltica de recursos humanos adoptada por la organizacin, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo humano, puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de gestin de personal o a un comit de evaluacin de desempeo.

Evaluacin de 360 grados

Es una evaluacin reciente en la apreciacin del desempeo segn la cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno, esto significa que cualquier persona con la que mantenga cierta interaccin o intercambio participa en la evaluacin de su desempeo En la evaluacin de 360 grados intervienen los distintos puntos de vista involucrados en el trabajo de la persona: el jefe o supervisor, los subordinados, los colegas, los proveedores internos, y los clientes internos.

La evaluacin de desempeo puede tener varios objetivos intermedios. Como:

Adecuacin del individuo al cargo Capacitacin Promociones Incentivo salarial por buen desempeo Mejoramiento d la relaciones humanas entre superiores y subordinados Auto-perfeccionamiento del empleado Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos Clculo del potencial de desarrollo de los empleados Estimulo a la mayor productividad Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa. Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencias, licencias, etc.

objetivos de evaluacin pueden presentarse de tres maneras

Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo in definido, dependiendo del sistema de administracin. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos individuales.

METODOS TRADICIIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEO

En muchas empresas es corriente encontrar varios sistemas de evaluacin que cambian segn el nivel y rea de trabajo de los empleados. En el fondo, la evaluacin del desempeo es un buen sistema de comunicaciones que acta en sentido horizontal y vertical en la empresa. Los principales mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo son: 1. Mtodo de las escalas grficas: Ej. Calidad de trabajo: *Insuficiente-----*regular---------*bueno------*excelente 2. Mtodo de eleccin forzada. Lista de frases: escoger lo que ms se acerca y lo que menos se acerca 3. Mtodo de investigacin de campo: Especialista va a cada Jefe y analizan cada caso. a. Evaluacin inicial, b. Anlisis complementario, c. Planeacin, d. Seguimiento

4. Mtodo de incidentes crticos Considera casos extremos: R/ positivos: xito y R/ negativos: fracaso No considera las situaciones normales. Registra con fechas lo sucedido en cada factor de evaluacin, ej: Productividad. Lado rojo Lado azul Fecha:... Califica:. Fecha: . Califica:.. a. Trabaj normalmente a. Trabaj rpidamente b. Perdi tiempo en su trabajo b. Economiz tiempo en su trabajo c. No inici su tarea de inmediato c. Comenz rpido la nueva tarea

5. Mtodos de comparacin de pares Se evala a empleados de dos en dos y a una caracterstica se escoge a el que ms se acerca. - Muy sencillo y poco eficiente

6. Mtodo de frases descriptivas Es ligeramente diferente al mtodo de eleccin forzada porque no es obligatoria la eleccin de frases. El evaluado seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado, y lo opuesto de su desempeo.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACION DE DESEMPEO

La rpida apertura econmica global presiona a las empresas a buscar la excelencia como nica manera de sobrevivir en un mundo complejo y desafiante. La disminucin repentina de niveles jerrquicos, introdujo de manera inevitable nuevas tendencias en la evaluacin del desempeo humano tanto individual como de los equipos de trabajo. Adems se h a buscado la excelencia mediante inversin en entrenamiento, capacitacin y desarrollo de personas consideradas hoy talentos humanos que deben estimularse y desarrollarse y no slo seres humanos inertes de los que se puede disponer.

Indicadores sistemticos que ven a la empresa como un todo. En principio deben derivarse de la planeacin estratgica. El efecto de cascada facilita la localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerrquicos. Deben centrarse en clientes internos y externos. Indicadores que ven la evaluacin para distintos fines como premiacin , remuneracin variable, participacin en los resultados, ascensos, etc.

La evaluacin de desempeo debe tener en cuenta las siguientes tendencias:

Indicadores que tienden a ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de evaluacin.
Indicadores financieros Indicadores ligados al cliente Indicadores internos Indicadores de innovacin

La evaluacin de desempeo se basa cada vez ms en la adopcin de ndices objetivos de referencia que ayuden en el proceso, tales como: Indicadores de desempeo global (de toda la empresa) Indicadores de desempeo grupal (del equipo) Indicadores de desempeo individual (de la persona)

Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las prcticas de RH. La empresa trata de identificar talentos que respondern slo por el resultado final de sus unidades de negocio. La evaluacin de desempeo contina y complementa el trabajo de los procesos de provisin de personal: Seleccin: seguir y localizar a las personas con caractersticas adecuadas a los negocios de la empresa. Aplicacin de RH: en cuanto indica si las personas estn bien integradas en sus cargos y tareas. Mantenimiento: al sealar tanto el rendimiento y los resultados alcanzados, como los procesos de desarrollo al indicar las fortalezas y debilidades. Las potencialidades que deben desarrollarse y las que deben corregirse. Seguimiento y control: Al proporcionar retroalimentacin a las personas. En consecuencia la evaluacin de desempeo asume un papel supremamente importante como elemento integrador de las prcticas de RH, puesto que es un proceso que sirve de enlace a los dems procesos de la ARH.

Evaluacin de desempeo mediante procesos sencillos y no estructurados, Desburocratizado y liberado.

Es un proceso sin los antiguos rituales burocrticos de llenar formularios y comparar factores de evaluacin genricos y amplios. La evaluacin es producto de un acuerdo entre evaluador y evaluado y deja de ser un acto de juzgamiento superior y definitivo del comportamiento del empleado. Es casi una negociacin porque ambos intercambian ideas e informacin lo cual origina un compromiso conjunto. Los formatos se cambian segn el contenido del proceso, y se llega a una nueva configuracin de evaluacin

La evaluacin de desempeo requiere medicin y comparacin de algunas variables individuales, grupales y organizacionales., para no caer en falta de criterio u objetividad. La evaluacin del desempeo hace cada vez ms nfasis en los resultados, las metas, los objetivos alcanzados , que en el propio comportamiento Los fines se convierten en el parmetro de la evaluacin para compensar el trabajo excelente y el desempeo eficaz y no slo eficiente La evaluacin de desempeo est relacionndose estrechamente con la nocin de expectativa. Relacin entre las expectativas personales y las recompensas derivadas del nivel de Productividad del individuo Es una teora de motivacin en que la productividad es un resultado intermedio de una cadena que conduce a determinados resultados finales deseados como dinero, ascenso, apoyo del gerente, aceptacin del grupo, reconocimiento pblico, etc. Enmarcado en un modelo de expectativa.

 http://www.slideshare.net/anarkia99bmx/des cripcion-y-analisis-de-cargos