METODO DE ELECCION FORZADA

Mtodos de evaluacin

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la evaluacin. La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques. Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.

METODO DE LA ELECCION FORZADA:

Estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron

Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario

METODO DE ELECCION FORZADA El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. Por ejemplo: 1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeo. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Caractersticas El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger FORZOSAMENTE slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado. b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Formulario
En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin.

FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR EL METODO DE ELECCION FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEO

Funcionario:____________________________________________________________________

Cargo:___________________________

Seccion:_____________________________________

A continuacin hallara frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X" en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces. N Solo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable O2 Acepta criticas constructivas No produce cuando esta sometido bajo presion O4 Cortes ante los demas O5 Vacila al tomar decisiones Merece toda la confianza O7 Tiene poca iniciativa O8 Nunca se muestra desagradable O6 Nunca esta influenciado Tiene buen potencial para desarrollar 23 24 Interrumpe constantemente el trabajo 21 22 O3 Ya presento baja de produccion Es dinamico 19 20 O1 + Tiene temor de pedir ayuda Mantiene su puesto siempre ordenado N 17 18 + -

Se preocupa en el servicio

O9

Nunca hace buenas sugerencias

25

No tiene formacin adecuada 10

Es evidente que "le gusta lo que hace"

26

Tiena buena apariencia personal

En su servicio siempre hay errores Se expresa con dificultad

11 12

Tiene buena memoria

Le gusta reclamar Aplica criterio al tomar decisiones

27 28

13

29

Conoce su trabajo

Regularmente debe llamarcele la atencion

14
Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa Es rapido

30

15
Espera siempre una recompensa 16 Por naturaleza es un poco hostil

31
32

EVALUADOR:____________________________________________________________________

EXAMINADO:___________________________________________________________________

FECHA:_________________________________________________________________________

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

Ventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo de eleccin forzada presenta las siguientes ventajas:

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales. 2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluados.

Desventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo de eleccin forzada presenta tambin las siguientes desventajas: 1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado.
2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. 3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc. 4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Cmo se puede asegurar el xito?

La mejor forma es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les est juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas, sino mejorar el desempeo de toda la organizacin.

 GRACIAS

POR SU ATENCION