Ana Mara Rojas Chaparro 20091015093 Milena Alexandra Zambrano Pinto.

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Universidad Distrital Francisco Jos de Caldas Bogot D.C. 19 de Febrero de 2013

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Dinmica 1
Concepto de seleccin de personal Hojas de vida Mtodos de preseleccin Tcnicas de seleccin Baremos Dinmica 2 Tcnicas Psicomtricas Test Psicolgicos Dinmica 3 Entrevista Dinmica 4 Proceso de Seleccin Revisin de necesidades y inventario de potencial humano.

La seleccin es un proceso de tipo tcnico, mediante el cual una empresa busca, evala y escoge a las personas que necesita. Consiste en un conjunto de tcnicas que nos permiten encontrar a las personas ms adecuadas para desempear un puesto de trabajo concreto.

La seleccin consiste en escoger entre los aspirantes de resultantes de la etapa de reclutamiento, el candidato que mas se acerque al perfil del cargo vacante.

Generalmente el proceso de seleccin se realiza siguiendo dos pasos:

1. Preseleccin de Aspirantes Aquellos que en un principio se ajustan mas a los requisitos que el puesto de trabajo exige. Se reduce el numero de personas sometidas a la seleccin. 2. Aplicacin de Tcnicas Permiten distinguir al mejor capacitado para el trabajo ofertado entre todos los que lo han solicitado.

Es la forma en la que se conoce al Currculum Vitae en determinadas regiones, especialmente de Latinoamrica. La hoja de vida es un resumen escrito y ordenado de su capacitacin profesional y de su experiencia

Es aquel que organiza la informacin cronolgicamente, partiendo de los logros ms antiguos y llegando hasta los ms recientes. Esto permite al selector de personal conocer la evolucin ascendente de la carrera profesional.

Distribuye la informacin por temas. Permite proporcionar un conocimiento rpido de tu formacin y experiencia en un mbito determinado. Adems, al no seguir una progresin cronolgica, permite seleccionar los puntos positivos, destacar las habilidades propias y logros conseguidos, al tiempo que se omiten o difuminan los no deseados

El curriculum combinado es una mezcla del cronolgico y del temtico. Parte siempre del modelo funcional, organizando la informacin por reas temticas o profesionales, para llegar despus a la organizacin en el tiempo. De esta forma se destacan las habilidades que se tienen al tiempo que se refleja la experiencia y la formacin.

Son las tcnicas para reducir el numero de aspirantes que posteriormente se sometern a pruebas o entrevistas.
Cartas de presentacin y de recomendacin

Los formularios de solicitud

La grafologa y la morfopsicologa

Entre todas las tcnicas de seleccin, las ms eficaces, y por lo tanto las ms utilizadas, son los test y las entrevistas.

Las tcnicas de seleccin de personal o predictores son las herramientas que el seleccionador emplea para tratar de predecir cul ser el rendimiento y la adaptacin al puesto que tendr el candidato/a que est siendo objeto de evaluacin.
Test psicolgicos Tcnicas proyectivas Tcnicas situacionales

Exmenes profesionales

Entrevista

Assesment Center

Son tablas para interpretar los resultados. Estas tablas construidas estadsticamente con las respuestas de muchas personas al test, establecen cual es el termino medio de repuestas, as como los niveles inferiores y superiores.
Un baremo no es ms que una referencia que nos dice el significado de las puntuaciones que los sujetos obtienen en un test.

Son pruebas psicolgicas que miden la diferencia entre personas respecto de un rasgo determinado. El objetivo del proceso de seleccin se apoya en el aprovechamiento de esas diferencias para detectar a las personas que tienen la mayor cantidad de caractersticas que se han demostrado como inherentes al xito en ese puesto concreto.

Mide de forma estndar una parte de la conducta humana de un sujeto a partir de su comparacin con la poblacin a la que ese individuo pertenece.

Por lo general se construyen y se corrigen usando teora y metodologa estadstica. Este tipo de pruebas van dirigidas a medir dos tipos de variables:
Aptitudes

Personalidad

De acuerdo a lo que el test mide, de este forma se tiene pruebas para medir:

Inteligencia

personalidad

Creatividad

Nivel Moral

Capacidad para tomar decisiones

De acuerdo a la existencia de baremos objetivados estadsticamente.

Test Objetivos

De acuerdo a si se pueden aplicar a una o varias personas. De acuerdo a si se responden escribiendo en papel o moviendo objetos.
Pruebas de papel y lpiz Test Manipulativos

Test Proyectivos

Test Individuales

Test Colectivos

Test Objetivo
Comparan a un sujeto dentro de una poblacin a partir de unos baremos.
Hacen preguntas directas que hay que contestar afirmativa o negativamente.

Test Proyectivo
Proporcionan informacin sin efectuar comparacin alguna.
Presentacin de estmulos a los que el individuo tiene que responder de forma libre.

Test Individual Test Colectivo

Son largos Estn compuestos por varias pruebas. Proporcionan mucha informacin sobre los sujetos.

Pueden administrarse a muchas personas contando con solo un examinador. Su administracin resulta mucho mas econmica.

Test Manipulativo No se presentan preguntas por escrito, ni se precisa que las respuestas se den por escrito, sino que constan de actividades de manipulacin.

Test de papel y lpiz El sujeto recibe las preguntas en un papel impreso y responde, por escrito, en una hoja de respuestas que se le proporciona junto con el test.

Estas pruebas evalan la inteligencia global, es decir el resultado de la interaccin de todos los factores intelectuales , por lo que se les conoce como test del factor G (Resultado de la combinacin global de todas las capacidades intelectuales). Test de factor G Se basan en
secuencias o en series lgicas que el sujeto debe completar. Test factoriales Estn formados por varias pruebas distintas, cada una de las cuales mide el nivel que alcanza el

Intentan medir los diferentes rasgos de que, segn cada teora, se compone lo que conocemos como personalidad. La principal deficiencia que han demostrado tener los test de personalidad es su baja validez predictiva del rendimiento en el trabajo.

Test de aptitud Tambin llamadas pruebas de habilidad o capacidad. Miden el rendimiento de una persona en un rea determinada.

Test de actitud Las actitudes son aquello que nos predispone a actuar de una forma especifica. La mejor forma de medir las actitudes consiste en disear cuestionarios especficos para cada empresa. La mejor forma de medir actitudes es con escalas de actitud, de las cuales hay varias en el mercado.

Test de intereses Los intereses son se pueden definir como la respuesta de inclinacin, de agrado y de predisposicin hacia determinadas tareas o profesiones. Se miden mediante pruebas psicolgicas llamados inventarios vocacionales, los cuales contienen una serie de preguntas sobre los gustos de la gente.

El Assesment Center consiste en exponer a los candidatos/as a varias situaciones simuladas, pero lo ms parecidas posible a la realidad cotidiana de trabajo en la empresa.

Para tener en cuenta:

Tipos

de entrevista. Preparando la entrevista. Lenguaje corporal.

Segn el nmero de participantes:

Individual. Panel. Grupal.

Segn el procedimiento:
Estructurada.
No

estructurada. Mixta. De provocacin de tensin.

Entre representante de la empresa miembro de departamento recursos humanos y la persona que busca el empleo. Orden y los temas dependen del entrevistador. Mayor profundidad.

Varios entrevistadores y un solo entrevistado. No hay orden preestablecido determinado. Gran profundizacin si se supera intimidacin.

Grupo de entrevistados, as mismo como grupo de entrevistadores. Diferentes criterios por cada evaluador. Decisin depende del conjunto de entrevistadores.

Preguntas predeterminadas e invariables. Facilita unificacin de criterios y la valoracin del candidato.

Se trabajan preguntas abiertas. nfasis en el anlisis de las impresiones y no en los hechos. Libertad al momento de realizar la entrevista.

Se alternan preguntas estructuradas y preguntas espontaneas.

Permite mejor comparacin entre los candidatos.

Se busca provocar tensin en el aspirante. Mtodos de generar tensin:

Criticar las opiniones del aspirante acerca de algunos temas Interrumpir al entrevistado Guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de que el candidato haya acabado de hablar

Transmitir seguridad y confianza. Estar informado de la empresa en la que se esta aspirando el puesto. Tener claro las habilidades y explotarlas. Confirmar asistencia. Presentacin personal. Puntualidad.

Postura
Acariciarse la quijada

Qu transmite?
Toma de decisiones

Entrelazar los dedos

Autoridad

Dar un tirn al odo

Inseguridad

Mirar hacia abajo

No creer en lo que se escucha

Frotarse las manos

Impaciencia

Apretarse la nariz

Evaluacin negativa

Golpear ligeramente los dedos

Impaciencia

Sentarse con manos agarrando la cabeza por detrs

Seguridad en s mismo y superioridad

Inclinar la cabeza

Inters

Palma de la mano abierta

Sinceridad, franqueza e inocencia

Caminar erguido

Confianza y seguridad en s mismo

Postura
Jugar con el cabello

Qu transmite?
Falta de confianza en s mismo e inseguridad

Comerse las uas

Inseguridad o nervios

La cabeza sobre las manos o mirar hacia el piso

Aburrimiento

Unir los tobillos Manos agarradas hacia la espalda

Aprensin Furia, ira, frustracin y aprensin

Cruzar las piernas, balanceando ligeramente el pie

Aburrimiento

Brazos cruzados a la altura del pecho

Actitud a la defensiva

Caminar con las manos en los bolsillos

Manos en las mejillas Frotarse un ojo Tocarse ligeramente la nariz

Abatimiento
Evaluacin Dudas Mentir, dudar o rechazar algo

Palma de la mano abierta

Sinceridad, franqueza e inocencia

Pruebas de conocimiento o capacidad.

Es importante el uso de organigramas de empleados, en estos organigramas hay que reflejar tanto los puestos que se tendrn que cubrir, como las caractersticas de los trabajadores actuales que podran acceder a los mismos. A esto se le llama inventario de potencial humano.

Las previsiones de necesidades y los inventarios de potencial humano permiten:

Coordinar las necesidades de personal de toda la empresa. Responder mas adecuadamente a las necesidades imprevistas. Establecer unos programas de formacin coherente y eficaces. Disear procesos de seleccin ms adecuados. Planificar las estrategias de promociones, ascensos y traslados

Esta previsin de las futuras necesidades de personal tiene que realizarla cada departamento de la empresa cuyos mandos son los responsables de que se efectu con precisin y antelacin. Finalmente el departamento de recursos humanos es el encargado de organizar la informacin.

Cmo reclutar y seleccionar el personal. Coleccin de Manuales para la empresa. Josep Casas I Bartol. Editorial de Vecchi, S.A. Pag 64-173 Administracin de recursos humanos. Gary Dessler. Decimo Primera Edicin. PEARSON EDUCACIN, Mxico, 2009. Administracin de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Idalberto Chiavenato Octava Edicin. Mc Graw Hill. Administracin Contempornea. Gareth R. Jones, Jennifer M. George. Cuarta edicin. Mc Graw Hill. Pag 323-238.