DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL (4)

TECNICAS DE DIAGNSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Cuestionario

MEDIDAS SUBJETIVAS

Entrevista

Dinmica de Grupos

Sociograma

TECNICAS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Huelgas Rotacin

MEDIDAS OBJETIVAS

Absentismo

Quejas

Productividad

TECNICAS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El mtodo de diagnstico de clima social en la empresa, incluye la utilizacin de tcnicas: cuestionario, entrevista, dinmica de grupos y sociograma, (medidas subjetivas).
Estas tcnicas se utilizan ms que las objetivas

MEDIDAS SUBJETIVAS CUESTIONARIO

1.

2.

Puede constar de dos tipos de pruebas diferentes: Pruebas estandarizadas que integran un nmero variable de preguntas o items en dimensiones tales como apoyo, organizacin, cohesin, cooperacin, sistema de recompensa y de retribucin, atencin e inters de los superiores. Cuestionarios diseados especialmente para cada empresa que contenga preguntas sobre temas considerados especialmente importantes o problemticos por parte de la direccin.

*La utilizacin conjunta de ambos tipos es lo ms conveniente.

LA ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

Consiste en una conversacin no semiestructurada entre el consultor los empleados (dependiendo del empresa puede entrevistarse a representativa de la poblacin).

estructurada o y cada uno de tamao de la una muestra

La intencin es confirmar resultados obtenidos mediante los cuestionarios, profundizando, adems, en las causas de los posible problemas existentes y recogiendo las sugerencias que puedan aportar para solventarlos.

DINMICA DE GRUPO

Los integrantes debern pertenecer a niveles jerrquicos y/o departamentos distintos, constituyendo una posibilidad para extraer, analizar y debatir la posible problemtica existente en cada uno de los niveles de la organizacin y las soluciones consideradas oportunas para cada situacin concreta.

SOCIOGRAMA

Es aquella que evala las formaciones de grupos y subgrupos. La tcnica es sencilla. Se pide a cada individuo del grupo que d el nombre de la persona a la que considere como el mejor trabajador, o bien el mejor supervisor.

El lder del grupo ser el individuo escogido un mayor nmero de veces. Si se trata del jefe, ste ser el lder tanto formal, como informal.

SOCIOGRAMA

Si el lder no recibe una gran cantidad de votos, resultar evidente que es lder formal y que el lder informal, si existe, conlleva la verdadera fuerza del grupo. Una persona a la que no se escoge nunca se denomina aislado, si abandonara el grupo, no cambiara la estructura ni el clima laboral. Dos trabajadores que se escogen uno al otro se denominan sociedades de admiracin mutua y pueden funcionar separadamente, ms que en grupo.

SOCIOGRAMA

Se produce un tringulo cuando X escoge a Y que, a su vez, escoge a Z; este es el comienzo de un subgrupo. El estudio de los sociogramas puede proporcionar indicios sobre la formacin de camarillas y sobre el punto hasta el cual pueden actuar como influencias negativas en la organizacin.

MEDIDAS OBJETIVAS

Huelgas, rotacin de personal, absentismo, quejas, cifras de produccin, son indicadores externos que exigen anlisis. Estos pueden mostrar una baja moral, pueden sealar una gerencia ineficiente o deficiencias de adiestramiento, seleccin o normas de trabajo.

MEDIDAS OBJETIVAS

La dificultad con estos indicadores radica en que no existe certeza respecto al grado en el cual otros factores entran en juego: por ejemplo una huelga puede no indicar un clima laboral bajo, sino un reflejo de condiciones de los negocios.

MEDIDAS OBJETIVAS

Los trabajadores con baja moral pueden no declararse en huelga porque se sienten en exceso decepcionados. Aqu la ausencia de huelga se debe a la baja y no a la alta moral.

No siempre pueden considerarse el absentismo y la rotacin de personal como indicadores de un clima laboral bajo, ya que las condiciones del mercado y otra serie de factores puede inducir a esa conducta por parte de los trabajadores.

PLANIFICACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

PLANIFICACION

Antes de comenzar un estudio de clima social en una empresa, debemos tener un conocimiento exacto del apoyo y colaboracin que se va a recibir de la direccin, para desarrollar el trabajo.

Una vez se disponga de la conformidad del equipo directivo, el siguiente paso es recabar informacin sobre la organizacin.

INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION

Nmero total de empleados Ao de constitucin de la empresa Antigedad del personal Centros de trabajo de la empresa: nmero, ubicacin y cantidad de empleados por centro. Nmero de niveles jerrquicos y/o de categoras laborales. Departamentos o reas existentes. Organigrama (indicando puesto y nmero de ocupantes) Horario de trabajo.
Problemtica de especial inters en la cual incidir en el estudio

INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION

Con esta informacin se debern determinar los diferentes colectivos que componen la organizacin para realizar distintos tipos de segmentacin que permitan, con posterioridad, comparar el clima resultante en cada uno de ellos. Hay que tener en cuenta que ningn grupo sea inferior a tres personas, para garantizar el anonimato de las respuestas proporcionadas por los mismos.

INFORMACION SOBRE LA ORGANIZACION

Los colectivos a estudiar podrn establecerse en base a los siguientes tipos de segmentacin:

Centro de trabajo Nivel jerrquico o categora laboral Departamento o rea de actuacin. Secciones de cada departamento Antigedad.

Las respuestas sern annimas porque interesan los resultados globales y de los diferentes colectivos y no los casos individuales. De esta forma, aumenta la sinceridad, por tanto la veracidad de las respuestas dadas.

EJEMPLO:

Cree usted que en la empresa se reconoce el esfuerzo personal y la buena labor de los empleados:

S, siempre En bastantes ocasiones Regular En pocas ocasiones. No, nunca

RECOGIDA DE INFORMACION

Primer paso, es entregar a todos los empleados los cuestionarios. Varios das despus y estando en posesin de los resultados obtenidos mediante los cuestionarios, se llevan a cabo entrevistas con cada uno de los empleados (o una muestra representativa) repasando con ellos los resultados ms significativos e incidiendo en los problemas existentes y en las posibles soluciones.

RECOGIDA DE INFORMACION

Importante que las entrevistas se realicen en orden ascendente en la escala jerrquica. Finalmente, se llevaran a cabo una o varias dinmicas de grupo (dependiendo del tamao de la empresa) en las que se dejarn a los empleados expresar libremente sus opiniones sobre la situacin actual de la empresa. El consultor deber adoptar el papel de moderador, interviniendo lo menos posible y extrayendo la mxima informacin.

TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Informacin cuantitativa: anlisis estadstico de los datos, calculando la media aritmtica de las puntuaciones obtenidas globalmente y tambin los diferentes tipos de segmentacin.

Se puede realizar un estudio comparativo segn los distintos niveles jerrquicos, departamentos, secciones.
Es importante destacar todos los porcentajes significativos que indique una mayora de opiniones favorables o desfavorables.

TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Informacin cualitativa: La compuesta por opiniones emitidas espontneamente o bien sugeridas por el consultor y aceptadas por el sujeto durante la entrevista y/o dinmicas de grupo.

TRATAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Informacin cualitativa

Se realiza anotando la frecuencia de respuesta y el colectivo del que proviene la misma, e intentando detectar las coincidencias o diferencias de opinin, las contradicciones o informaciones que sean relevantes y que permitan descubrir la visin que los empleados tienen de la empresa, puntos fuertes y dbiles de la Empresa.

DIAGNOSTICO Y CONSIDERACIONES FINALES

Una vez analizada e interpretada toda la informacin, se est en la condicin de definir el tipo de clima existente en la empresa y en los diferentes colectivos que componen la misma, as como de la situacin actual de la Empresa.

DIAGNOSTICO Y CONSIDERACIONES FINALES

Importante: se deber preservar el anonimato de las informaciones, hacer notar la tendencia por parte de los empleados de adoptar una postura crtica, difundir los resultados entre los miembros de la organizacin, las conclusiones resultantes del estudio sean puestas en marcha. Se deben realizar los cambios pertinentes de manera que los empleados perciban que su esfuerzo ha servido para mejorar.