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Gestin de RRHH por competencia

TEMA

Proceso de Evaluacin del desempeo: Desempeo, factores - parmetros a medir.

Msc Lic Cristina Lia

Proceso Administracin de RH

ADMINISTRACION DE R.H

ADMISIN DE PERSONAS

DESARROLLO Y EVALUACION DE PERSONAS

COMPENSACION Y RELACIONES DE PERSONAS

MONITOREO CONTROL DEL SISTEMA

Socializacin Evaluacin desempeo Desarrollo de Personas Formacin


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DESEMPEO Acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin,

y que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribucin a la empresa

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La Evaluacin del Desempeo


son los pasos a seguir para valorar

el rendimiento de cada miembro


con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
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Interpretaciones Desempeo

--

Evaluacin

del

Es el proceso para evaluar, estimular el

valor, la excelencia, las cualidades de la persona

Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo

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Que se busca en la Evaluacin del desempeo


Determinar en la forma ms objetiva posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y capacidad de ejecucin. Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo.

Complementar los sistemas de evaluacin de cargos.


Obtener informacin para mejorar el gestin de recursos humanos

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Evaluacin del Desempeo


Esta evaluacin se realiza sobre:
la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales,

Jams debera ser vista como un examen o valoracin unidireccional y personal que suponga un elemento de control o juicio sobre la persona.

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Cul es la importancia de medir el desempeo humano dentro de una organizacin? A modo de comparacin:

En el tablero de un automvil, por ejemplo, hay una serie de instrumentos que miden la velocidad, la gasolina, el aceite y otros datos vitales para el conductor, pues le indican cuando existe algn problema.

Como en una organizacin no existe un panel de control con medidores que indiquen si sus trabajadores van en la direccin correcta o no, las empresas tienen que construir sistemas de administracin del desempeo que les permitan verificar si su personal est avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que requieren acciones de mejora.
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Finalidades de la Evaluacin del Desempeo Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.

Evaluacin global del potencial humano.


Mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

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Finalidades de la Evaluacin del Desempeo

Para obtener datos acerca del clima laboral, as como detectar problemas ocultos. Implantacin de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento. Conseguir unas relaciones mejores entre colaborador, basadas en la confianza mutua. jefe y

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Finalidades de la Evaluacin del Desempeo

Tomar decisiones sobre promociones y remuneracin Revisar las evaluaciones de los jefes y colaboradores sobre su comportamiento en el trabajo; Un Trabajador necesita saber como esta realizando su trabajo; el grado de satisfaccin que sus empleadores tienen en relacin con la tarea realizada. La mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin; a partir de conocer como deben hacer la tarea, pueden saber si deben modificar su

comportamiento.

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Propsito ED
Actualizacin de las descripciones de puestos. Deteccin del grado de ajuste persona-puesto. Validacin de los programas de seleccin. Deteccin de necesidades de formacin. Autoconocimiento por parte de los empleados Aplicacin de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin.

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Objetivos Evaluacin A. Cuesta

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1er Enunciado Evaluacin Desempeo Las personas buscan su propio nivel de desempeo

Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le sealamos las expectativas, no se mejora la tecnologa, etc- no tendramos por qu esperar cambio alguno en el desempeo.

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2do Enunciado Evaluacin Desempeo


Una vez que se deteriora, el desempeo se hace mucho ms resistente a mejorar. Cuando el desempeo baja y nos damos cuenta de ello, la correccin es relativamente fcil

Cuando el desempeo se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la correccin se hace mucho ms difcil y costosa.

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3er Enunciado Evaluacin Desempeo El desempeo solo mantendr su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo.

Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeo, el trabajo no est terminado. El esfuerzo debe ser sostenido, se debe dar apoyo al desempeo, caso contrario se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo

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Qu Medir? resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. desempeo: comportamiento - actuacin que se pretende poner en prctica. factores crticos de xito: aspectos fundamentales para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y en su desempeo.

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Interrogantes.

Por qu se debe evaluar el desempeo? Qu desempeo se debe evaluar? Quin debe evaluar el desempeo? Cmo se debe evaluar el desempeo? Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo?

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Principios de la Evaluacin de Desempeo

Estndares

Autoevaluacin

Proceso continuo

Relacionados con el puesto

Recompensaspromocionesincentivos

Retroalimentacin

Consensuado con ambas partes

Individuo parte activa

Reafirma la calidad de la seleccin

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Por que se debe evaluar el desempeo?


Fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y despido de empleados. Informar a los empleados cmo marchan en el trabajo, qu deben cambiar :actitudes, habilidades, reforzar conocimientos

Posibilita que los colaboradores conozcan que piensan de ellos.

Mejorar el rendimiento del empleado

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Adecuacin persona-puesto de trabajo

Perfil del puesto

Adecuacin persona-puesto

Evaluacin del potencial del desarrollo

Estrategia de capacitacin y desarrollo

Perfil de la persona

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EVALUACIN DEL DESEMPEO


Cmo se est comportando la persona que ocupa el puesto? Factores que afectan el desempeo en el puesto:
Valor de las recompensas Capacidades del individuo

Esfuerzo individual

Desempeo en el puesto

Percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo

Percepciones del papel


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Factores que se evalan en el desempeo

Calidad de trabajo Responsabili dad

Conocimiento

Liderazgo

Factores

Iniciativa

Relaciones con pares, jefe, cliente Planificacin

Cantidad de trabajo

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Beneficio de la Evaluacin del Desempeo Para el Individuo


Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe. Tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control. Desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores.
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Beneficio de la Evaluacin del Desempeo Para el Individuo


Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

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Beneficio de la Evaluacin del Desempeo Para el Jefe

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de


los colaboradores.

Tomar

medidas con el fin comportamiento de los individuos.

de

mejorar

el

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que
podr organizar su unidad de manera que funcione de forma integradora.

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Beneficio de la Evaluacin del Desempeo Para la empresa

Tiene oportunidad de evaluar su potencial y su contribucin. Puede identificar a los individuos para capacitar-promover Ofreciendo oportunidades a los individuos - estimular la
productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que


espera de ellos.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los


problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
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Barreras ante una evaluacin del desempeo Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado. Mala utilizacin de los resultados de las evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones Ausencia de motivacin de los responsables a la hora de realizar las entrevistas Problemas tcnicos y de comunicacin Ausencia de retroalimentacin.

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Interrogantes de la ED Tiene sentido evaluar el rendimiento en una organizacin en la


que los trabajadores estn fuertemente implicados con sus fines? No es esto suficiente garanta de que trabajarn eficazmente? Por qu necesitamos evaluar el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo? Existe algn sistema de evaluacin que garantice la justicia en la gestin del personal? Por qu los trabajadores oponen tanta resistencia a que se les evale?

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Interrogantes de la ED
Quin debe evaluar? Quin evala a los directivos? Cmo ser justo e imparcial para evaluar a personas con las que mantenemos buenas o malas relaciones? Qu aspectos debemos evaluar y cules no?

Debemos ser benevolentes en la evaluacin de un trabajador que atraviesa un mal momento personal?
Cmo comunicarle a una persona los resultados negativos de su evaluacin?

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ENTREVISTA DE EVALUACIN
El propsito de la entrevista de evaluacin es que el jefe inmediato (evaluador) y el colaborador (evaluado) tengan la oportunidad de:

Revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al


inicio del ejercicio.

Discutir acerca de las actividades que se han desarrollado


correctamente.

Comentar acerca de programas a corto y mediano plazos, Identificar medidas que puedan ayudar a mejorar el
desempeo.

Revisar las necesidades de desarrollo y proponer las acciones


internas a seguir.

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Entrevista- Programacin

Programar y Preparar la entrevista. Avisar con suficiente tiempo a la persona, a evaluar. Especificar a cada evaluado, que la evaluacin es para
mejorar el desempeo.

Realizar la sesin en privado y con un mnimo de


interrupciones.

Ser lo ms especfico posible, evitando las dudas. Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el
desempeo y no en la persona.

Identificar y explicar las acciones especficas que el evaluado


puede emprender para mejorar su desempeo.

Concluir la sesin destacando los aspectos positivos del


desempeo del evaluado.
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Reglas Bsicas para la Entrevista

La entrevista de evaluacin ser de mayor utilidad, si


se toma como una oportunidad para aconsejar y ayudar al evaluado.

Necesario es crear un dilogo Los problemas detectados debern ser comentados


abiertamente.

Estimular al evaluado para que exprese sus puntos de


vista y conclusiones,.

Los problemas debern ser abordados con el objeto


de resolverlos conjuntamente, y no para culpar al evaluado,
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SUGERENCIAS PARA LA ENTREVISTA Conduccin de la Entrevista

Ambas partes debern procurar que la entrevista se


desarrolle en una atmsfera cordial.

El evaluador deber tratar de hacer un balance entre los


reconocimientos al trabajo bien desarrollado y las reas de mejora.

Toda crtica deber realizarse de manera constructiva


Conclusin de la Entrevista

Finalice la entrevista comentando las propuestas de acciones


principales que el evaluado puede emprender.

Siempre que sea posible, el evaluador deber concluir la


entrevista con algn comentario positivo.

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Aspectos de la medicin
Las mediciones objetivas

Son las que resultan verificables por otras personas; tienden a ser de ndole cuantitativa: -el nmero de unidades producidas, -el numero de unidades que resultan defectuosas, -la cantidad de ventas.
Las mediciones subjetivas Son las calificaciones no verificables, considerarse opiniones del evaluador. que pueden

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Mediciones Subjetivas
Pueden producir distorsiones. que suelen ocurrir con mayor frecuencia, cuando el evaluador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se cuentan: Elementos subjetivos del calificador Los prejuicios personales. El efecto de acontecimientos recientes La tendencia a la medicin central. La interferencia de razones subconscientes. Efecto halo o aureola.

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Elementos subjetivos del evaluador.

Los prejuicios personales

Cuando el evaluador tiene una opinin formada basada en estereotipos.

Efecto de acontecimientos recientes

Las mediciones pueden verse afectadas en


gran medida por las acciones mas recientes del empleado.
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La tendencia a la medicin central


Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.

Interferencia de razones subconscientes


Movidos por el deseo de agradar u conquistar algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.
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Efecto halo o aureola:


Sucede cuando el evaluador, califica al empleado, antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo.

Efecto de halo o Estereotipo hace que los evaluadores consideren un empleado como ptimo o excelente en todos los factores; este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus colaboradores como mediocres o dbiles en todos sus aspectos.
Para prevenirlo se pueden prever los comentarios en la forma de calificacin, calificando separadamente a cada individuo o grupo.
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Actividad

para el 28 y 30 y 2 Septiembre

Mtodos de Evaluacin Desempeo Tradicionales


Y Actuales Exponer y presentar Definir factores y ponderaciones Beneficios y limitaciones Aplicacin de modelos

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