Introduccin al Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Qu es el Desarrollo Organizacional Definiciones

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento. Beckhard

Qu es el Desarrollo Organizacional Definiciones

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio. Bennis

Desarrollo de D.O en Mxico

Histora
En Mxico los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del D.O. 1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len, se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O. Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y formacin de equipos. 1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories) de Estados Unidos. 1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos especficos, procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee modificar, existen objetivos mas generales. Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformacin de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulacin entre jefes, colegas y subordinados. Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e individuos. Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos. Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente. Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Explosin de conocimientos Rpida obsolescencia de los productos Composicin cambiante de la fuerza de trabajo Creciente internacionalizacin de los negocios

Valores del D.O.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes patrones de necesidades, valores y percepciones. Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.

El DO. Tiene como principal valor el de transicin, es decir, permite una modificacin en la empresa, tanto de valores, como de creencias y actitudes del elemento humano que la integra. Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad, entre otras.

Fuerzas exgenas y endgenas

Fuerzas externas del cambio (exgenas):
Factores educacionales Factores sociales Factores culturales Factores econmicos Factores polticos Factores tecnolgicos

Fuerzas internas del cambio (endgenas):

Funciones como trabajador Objetivos Polticas Tecnologa

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones: Herramientas o medios Consultor: Responsable, junto con la alta direccin de llevar a cabo el programa de D.O. Sistema: Conjunto de elementos que estn interrelacionados entre s y que interactan armnicamente. Sistema-cliente: Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de D.O. Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto proactivo: Situacin que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin. Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prcticas. Teora del caos: Las situaciones aleatorias y el desorden se presentan dentro de patrones ms grandes de orden. (misin, visin, valores)

Principios de la filosofa del D.O.

Valor tradicional
Hombre bsicamente malo Evolucin negativa de las personas El hombre no puede cambiar Resistencia y temor a las diferencias individuales Uso de la posicin para fines de poder o prestigio Desconfianza bsica en las personas Evasin a enfrentar riesgos Hincapi fundamental en la competencia Concepto del individuo en relacin con su descripcin de puestos Participar en la conducta de juegos

Valor del D.O.

Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como seres humanos Los seres humanos pueden cambiar y desarrollarse

Aprovechamiento de las diferencias individuales Uso de la posicin para fines de la organizacin Confianza bsica en las personas Disposicin para aceptar riesgos Hincapi primordial en la colaboracin Concepto del individuo como una personal completa Utilizar una conducta autntica

Douglas McGregor desarroll en "El lado humano de las organizaciones" (1960) Teora X y Y

Teora X El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete. Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo Organizacional
Mientras que los empresarios y administradores no cambien su percepcin bsica acerca del ser humano y no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras slo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisacin a la planeacin, mientras crean que existen varitas mgicas que funcionarn sin necesidad de esfuerzo y compromiso, el D.O. ser una utopa.

Desarrollo Organizacional
Se requiere de una nueva filosofa empresarial ms acorde con los postulados del D.O. que crea en el hombre y lo ayude a creer en s mismo, para que la eficacia y la salud de las organizaciones sea el producto de un trabajo continuo y conjunto, en el que cada quien ponga lo mejor de s y a la vez se vea reconocido y recompensado por su trabajo y esfuerzo.

Individuo

Entorno
ORGANIZACIN IDEAL Aquella que logra un mejor ajuste entre cada una de sus fases o sistemas. 4 fases o sistemas 6 interfases.

Grupo

Organizacin

Preguntas de autoestudio.
1. Qu tanta razn tenan las teoras X Y de Mc. Gregor en la empresas de Mxico? 2. Menciona 5 buenas prcticas de DO que se desarrollan en tu organizacin. 3. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que conozcas. 4. Por qu el personal es bsico en un programa de Desarrollo Organizacional? En el Foro de Discusin 1 puedes comentar las respuestas dadas a estas reflexiones.
https://www.google.co.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&ved=0CDsQFjAC&url=http%3A%2F%2Fadmini stracion-empresarialuni.wikispaces.com%2Ffile%2Fview%2F1%2BIntroducci%25C3%25B3n%2Bgeneral%2Bal%2BDesarrollo%2BOrganizacional.ppt &ei=sGSmUaiPHI_a8wS2voDQAQ&usg=AFQjCNELkd_lko_iBBLa6gY2rEEzw8hqQ&sig2=w_cE1MszLTgl_DoKJ8xCXg&bvm=bv.47008514,d.eWU