Seleccin y Reclutamiento

IQ 30 802

Seleccin de Personal

El activo ms importante de las organizaciones est constituido por las personas que las forman.

El no conseguir contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos supone para la empresa aumentar los costes (en tiempo y dinero) derivados del proceso de seleccin.

Seleccin de Personal

El procesos de seleccin se lleva partiendo de un anlisis de las exigencias del puesto Se realiza un informe sobre la/s persona/s considerada/s ms adecuada/s (datos personales, formacin, aptitudes, experiencia, habilidades, competencias, caractersticas de personalidad y motivacin)

Proceso de Seleccin de Personal

El siguiente esquema se refiere al Proceso de Seleccin de Personal que, comnmente, es llevado a cabo en el mbito de la Consultora.

Una vez que la empresa cliente se ha puesto en contacto con la empresa consultora, se inicia un trabajo conjunto encaminado a determinar cules sern las caractersticas que deben poseer los candidatos para ocupar el puesto que se pretende cubrir. Esto supone desarrollar el perfil de exigencias del puesto de trabajo, lo que se denomina tambin profesiograma. Este profesiograma debe llevarse a cabo teniendo en cuenta tanto las exigencias del puesto, como la cultura de la organizacin, metas y objetivos de la empresa.

Tras esta fase, se contina con la de Reclutamiento, es decir, la bsqueda de candidatos que potencialmente puedan responder a las exigencias determinadas en la etapa anterior.
El objetivo es contar con un nmero suficientemente elevado de candidatos que permita asegurar que, entre ellos, se encuentran personas adecuadas al puesto.

La empresa consultora, al margen de realizar las acciones de reclutamiento oportunas, tambin cuenta con una base de datos de candidatos potencialmente interesantes, que podran optar al puesto.

Realizado el reclutamiento, se contina con la preseleccin. sta puede llevarse a cabo mediante el anlisis del historial acadmico y/o profesional, o a travs de una primera entrevista. Utilizar una u otra estrategia depender del perfil de exigencias del puesto.

Despus de recabar las referencias oportunas sobre los candidatos, en caso de que se considere necesario, se elabora un informe en el que se refleja la actuacin y rendimiento de stos en el proceso de seleccin, sus puntos fuertes y dbiles, el resultado de la aplicacin del anlisis de decisin, as como un resumen de datos personales, acadmicos y profesionales.
La empresa tomar, sobre la base de los datos que ya tiene en su poder y los obtenidos durante este contacto, la decisin de contratacin o aceptacin.

Finalmente, se establece un periodo de seguimiento para asegurar el xito del proceso de seleccin llevado a efecto.

FACTORES QUE SE EVALUAN EN UN PROFESIOGRAMA :

Inteligencia General

Aptitud para descubrir la relacin causal entre hechos e ideas. Facilidad para deducir posibles consecuencias en una situacin o decisin determinadas Capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras y utilizarlos para abstraer, generalizar y pensar de modo constructivo. Atraccin por las relaciones sociales, por el trato con los dems. Habilidad y competencia para llevar a efecto procesos de comunicacin eficaces. Capacidad para comprender los sentimientos y actitudes de los dems, de "ponerse en el lugar del otro". Capacidad para mantener el pensamiento, emocin y comportamiento propios bajo control, reduciendo la probabilidad de conflicto con los dems.

Aptitud Verbal

Disposicin para la relacin social Capacidad de comunicacin

Empata

Autocontrol

Reclutamiento en la Seleccin de Personal

Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficientes para abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Esta actividad tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de seleccin oportuno.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO: El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promocin de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o an transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promocin de personal o programas de desarrollo de personal.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atrados por las tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o ms de las siguientes tcnicas: Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontneamente o en otros reclutamientos. Presentacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa. Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales. Contactos con universidades. Escuelas, asociaciones estudiantiles. Directorios acadmicos. Centros de integracin empresa-universidad. Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Colegios profesionales. Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de cooperacin mutua. Viajes para reclutamiento en otras ciudades. Anuncios en peridicos y en revistas. INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias, Anuncio en el "sitio WEB".

Evaluacin de Candidatos

Anlisis del Curriculum Vitae Tests de Aptitudes Inventario de Personalidad Cuestionarios de Inters Pruebas profesionales y Tests de Situacin Referencias

Anlisis del Curriculum Vitae Aporta informacin sobre la biografa del candidato y sobre sus realizaciones en el pasado. El anlisis del CV sirve ms para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto.

Tests de Aptitudes

La prueba (test) psicolgica es la medicin de alguna fase de una muestra cuidadosamente escogida de la conducta de un individuo. En seleccin de Personal es muy extenso el uso de tests de inteligencia y aptitudes.

Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podramos citar:

Aptitud verbal: Interviene en el xito de todas las tareas o actividades que supongan el manejo de palabras o frases. Aptitud espacial: Desempea un papel en la ejecucin de trabajos que requieren una precisa percepcin de los objetos en el espacio y la capacidad de interpretar representaciones planas de objetos tridimensionales. Aptitud numrica: Se refiere al manejo de nmeros y a la facilidad de efectuar operaciones con ellos. Fluidez Verbal: Capacidad para hablar y escribir con facilidad. Razonamiento Abstracto: Indica la facilidad para deducir posibles consecuencias en una situacin determinada. Razonamiento Mecnico: Aptitud para comprender y aplicar a la prctica los principios y leyes fsico-mecnicos, as como facilidad para resolver problemas de este tipo. Rapidez y Precisin Perceptivas: Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepcin, la retencin momentnea y la precisin de respuesta en tareas sencillas.

Inventario de Personalidad
Estos tests se basan en la premisa de que a travs de lo que una persona dice de s misma es posible predecir como actuar. Por eso mismo estn condicionados por lo que el individuo revele de s mismo voluntariamente. Las respuestas tienen valor cuando se dan sinceramente.

Evidentemente pueden ser falseados ms fcilmente que los tests de aptitudes. Por ello se han desarrollado mtodos para distinguir las respuestas o puntuaciones "adaptadas" situando estratgicamente a lo largo del cuestionario una serie de preguntas "anzuelo".

Cuestionarios de Inters Es posible diferenciar grupos profesionales examinando los intereses de sus miembros y tambin indicar si un individuo tiene unos intereses que le alejan o le aproximan de un grupo profesional u otro. Por otro lado, existe un cierta presuncin en cuanto a la estabilidad de los intereses. Tras un periodo de exploracin de las actividades, que dura de los 8 a los 18 aos, y un periodo de opcin profesional que va, aproximadamente, desde los 18 a los 25 aos, los intereses parecen estabilizarse. Pero esta observacin parece haber quedado obsoleta. La actual evolucin, que hace aparecer continuamente nuevas profesiones y que altera, por el avance tecnolgico, el contenido de las mismas, tal vez provoque una menor estabilidad en los intereses del individuo. La medida de los intereses no parece que ofrezca mucha utilidad para la organizacin.

Pruebas profesionales y Tests de Situacin

Una prueba profesional es bsicamente una muestra de trabajo, o dicho de otra manera, una tarea elegida porque se piensa -basndose en un anlisis de trabajo- que dicha tarea o tareasprueba son reflejo de la tarea o tareas que el candidato habr de efectuar en el ejercicio de su actividad profesional. La mayora de los estudios de validez han demostrado que son buenos indicadores del xito profesional.

Existe una gran variedad de pruebas profesionales y tests de situacin.

Podramos clasificarlos en cinco categoras:

Tareas de naturaleza psicomotora: Implican la manipulacin de objetos. Pruebas de conocimiento: Ponen de manifiesto el saber del candidato dentro de un campo estrechamente vinculado al del empleo para el que es examinado. Pruebas de formacin: Se ensea a los candidatos una tarea de la naturaleza que las que habrn de realizar en el puesto a cubrir; a continuacin se juzgar su capacidad para efectuar la tarea que se les ha enseado. Toma de decisin en grupo: Varios candidatos han de resolver juntos un problema que se les presenta, o incluso ejecutar en grupo una determinada tarea. Seminarios de evaluacin: Se utilizan para cubrir puestos ejecutivos o para hacer balances de potencial humano, y que estn constituidos por un programa de pruebas diversas en las que los test de situacin desempean un papel clave.

Referencias El objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las personas que conocen bien al candidato. El objetivo puede ser doble:

a)
b)

Verificar las informaciones facilitadas por el propio candidato. Conseguir la opinin de alguien que le conozca bien respecto a sus posibilidades de triunfar en el puesto al que se presenta.

Entrevista de Seleccin
Los errores mas frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son:
Los entrevistadores no trabajan sobre sus objetivos. Los entrevistadores no planifican ni estructuran. Los entrevistadores no conocen suficientemente el puesto que se pretende cubrir.

Una mala o nula planificacin

Enfoque psiquitrico

El entrevistador asume el rol de psiquiatra aficionado. El candidato es evaluado sobre la base de criterios inadecuados.

Errores del entrevistador

Se ponen en marcha actitudes personales, prejuicios y estereotipos. La decisin se sesga por la primera impresin.

Cmo mejorar la Entrevista de Seleccin

Las investigaciones recientes han mostrado un punto de vista ms optimista del que se tena respecto a la validez de la entrevista. Esta validez depende en gran parte del formato que se de a la aplicacin del instrumento, as como a la reduccin de errores de percepcin por parte del entrevistador. Finalmente, las entrevistas realizadas por un panel de entrevistadores obtenan una validez superior a aquellas otras en las que la entrevista era realizada por una sola persona. En definitiva, parece existir cierta evidencia sobre la modesta validez de todos los tipos de entrevista de seleccin y parece claro que las entrevistas estructuradas son ms vlidas que las poco o nada estructuradas.