IDENTIFICACIN Y MEDICIN DE COMPETENCIAS EN LA

ORGANIZACIN

Por qu surgen?
Son una respuesta a la bsqueda de algn mtodo que permita mejorar la capacidad de predecir la actuacin en el trabajo, prediccin que era poco certera.

ALGUNAS DEFINICIONES...
Una competencia es el conocimiento,actitudes y destrezas necesarias para desempear una ocupacin dada. (Norton, 1995) Las competencias son los requerimientos bsicos, genricos o especficossin los cuales no se puede trabajar eficientemente. Son requerimientos bsicamente tecnolgicos, comportamentales, actitudinales o competencias sociales. (Agudelo, 1995). Competencias son las conductas ejecutadas por las personas que son observables, medibles y que son crticas para la ejecucin exitoso individual o corporativa. (Canadian HR Reporter-Press Release, 1996).

Lo esencial...
las definiciones convergen hacia un par de elementos fundamentales que son: (1) la idea de caractersticas de las personas y, (2) la asociacin con un desempeo superior, o de xito.

Lgica de las competencias

Las competencias permiten analizar el desempeo sobre la base de los ingredientes asociados a un desempeo laboral superior

Cmo surgen?
Se tuvo la idea de establecer comparaciones entre personas que tenan un alto nivel de xito en su trabajo y aquellas que tenan un rendimiento promedio (o normal). De las diferencias de comportamiento entre ambos grupos surge la idea de las competencias.

El concepto implcito
Se considera una persona "competente" a aquella cuyo desempeo deja satisfecho al entorno

El foco del concepto

El foco es el comportamiento explcito y abierto, observable por todos, que va ms all de la gran importancia que se da a ttulos y diplomas. Es el gran salto que genera el concepto de competencia, y que se ha mantenido a travs del tiempo

Precisando...
Si se profundiza el concepto, es evidente que las competencias no son patrimonio del cargo, sino que son atributos de la persona, quien incorpora experiencias familiares, escolares, laborales, en una trayectoria social en que cada caso es nico.

Componentes de una competencia

Los conocimientos directamente relacionados con el contenido funcional de la ocupacin (formacin y experiencia). Las habilidades estn directamente relacionadas con el nivel jerrquico del cargo, y

Las actitudes o conductas manifiestan la predisposicin, el inters y "las ganas de" realizar una tarea.

Tipologa de competencias 1

Competencias esenciales:

son aquellas que se requieren para lograr un desempeo promedio o mnimamente adecuado. Competencias diferenciadoras: son aquellas que permiten diferenciar al trabajador superior de aquellos que slo muestran un desempeo promedio.

umbrales

Tipologa de competencias 2
Competencias

que se repiten sistemticamente de un cargo a otro y que son, adems, aplicables a un conjunto amplio de cargos. Competencias tcnicas: son particulares de cada cargo y consideran los conocimientos necesarios para manejarse adecuadamente en l. Deben ser definidas en cada oportunidad.

genricas:

son aquellas

Objetivos de un modelo de competencias

El objetivo general de este modelo es determinar qu conocimientos, habilidades y conductas son requeridas para desempear con xito cada cargo de la organizacin. Sus objetivos especficos son: generar una fuerza de trabajo con habilidades que constituyan una ventaja competitiva; educar, capacitar y entrenar al personal basndose en competencias; para luego evaluar, recompensar y promover al personal en base a las mismas.

Ventajas de un modelo de competencias

Identificacin

de las caractersticas y conductas que diferencian a los ejecutores de xito, de los promedio, en su contribucin a los objetivos estratgicos.
Clarificacin,

comunicacin, evaluacin y desarrollo de caractersticas de los individuos, que se relacionan con las metas organizacionales.
Observacin

de las prcticas que ayudan a prescribir y validar descripciones conductuales que facilitan alcanzar los objetivos deseados.

Ventajas de un modelo de competencias

Descripcin de habilidades, actitudes, rasgos, y comportamientos que se pueden asociar a pagos, a la evaluacin del desempeo, a la seleccin de personal, a la capacitacin y entrenamiento, al desarrollo de carrera, y a los planes de sucesin. Enfasis en las capacidades de las personas como una forma de ganar ventajas competitivas.

Qu cambia?
Lo fundamental de esta propuesta para el contexto organizacional radica en un cambio de foco de atencin en el anlisis de cargos. Mientras el anlisis de cargos tradicional se centra en las actividades del cargo, el levantamiento de las competencias estudia a las personas que mantienen un desempeo exitoso en el trabajo y define el cargo en funcin de las caractersticas y conductas de esas personas y la asociacin con los objetivos estratgicos de la organizacin.

Areas de aplicacin 1
el rea de seleccin de personal, busca personas que estn ms dispuestas a desarrollar las competencias requeridas por la organizacin. No busca personas de acuerdo con las caractersticas de un cargo determinado.
En

el rea de capacitacin y desarrollo personal, busca el desarrollo de competencias necesarias, y no persigue el ajuste entre la persona y el cargo de trabajo.
En

Areas de aplicacin 2
En el rea de promocin y desarrollo de carrera, busca el desarrollo de competencias para desempear otras acciones agregadas a la funcin que realiza habitualmente.
En el rea de evaluacin, se asocia con los resultados obtenidos en el desarrollo de las tareas Los datos obtenidos sobre los resultados de desempeo se utilizan para disear planes de desarrollo de aquellas competencias que no se encuentren dentro del rango ptimo definido.

Para realizar una seleccin de competencias se pueden utilizar diversas tcnicas como: paneles de expertos, cuestionarios, entrevistas o grupos focales.