GESTION DE LOS PROCESOS DE CAMBIO

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO

EXPONE Dr.(c) JOS ULDERICO PIMENTEL BARRIO DE MENDOZA

GESTION DE LOS PROCESOS DE CAMBIO "Lo nico permanente es el cambio" y Qu es el Cambio ? Movernos de "A" a....."B"

Trasladar a una persona o un objeto

a un punto diferente

Pasar de una actitud pasiva a una actitud activa

Las organizaciones de hoy, enfrentan cada da un ambiente dinmico de cambios cada vez ms acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes.
Las corporaciones exitosas del futuro se parecern muy poco a las corporaciones que ahora conocemos. Estamos en el umbral de una revolucin global, la cual repercute en dramticos cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administracin y la estructura de las organizaciones.

Esta gran transicin ser mucho ms devastadora que la revolucin industrial.

ESTOS CAMBIOS SE DEBEN A:

La Naturaleza de la Fuerza de Trabajo. Las Nuevas Tecnologas. Los Shocks en una Economa Globalizada. La Competencia

Las Tendencias Sociales.

La Poltica Mundial

Ahora bien, la base de todos los cambios se encuentra realmente en el hombre mismo, nada sucede sin un cambio personal, y las organizaciones de hoy estn conscientes de ello y buscan el cambio en la esencia del ser humano.

La Necesidad de Cambio
El cambio es lo nico permanente y por lo tanto demanda una serie de acciones de adaptacin y adecuacin en las organizaciones. Ya decamos que lo acelerado de los cambios en el entorno, exige de las empresas de hoy un dinamismo y una necesidad de cambio en todo: En lo que piensan y como piensan. En como administran. En la manera de planear. En sus diseos. En sus tcnicas de manufactura. En sus servicios y en la manera de servir a sus clientes. En las actitudes de su personal. En sus sistemas y herramientas de trabajo. En su cultura y valores en general.

"Si usted realmente quiere entender algo, trate de cambiarlo". Kurt Lewin.
"Todo lo que el hombre puede hacer por s mismo, ni siquiera l lo sabe. Una escala determinada de tiempo y una cosa intangible y fantasmal llamada cambio estn latiendo en l". Loren Eiseley "Siempre debemos mantener dentro de nosotros la posibilidad del cambio, nunca debemos ser prisioneros de las decisiones del pasado". Nathaniel Branden "Todo ha cambiado excepto nuestra forma de pensar". Albert Einstein, 1945 "Utilizando un marco sencillo podemos comenzar a comprender el mundo y podemos cambiar el marco a medida que cambia el mundo". John Naisbitt

LOS CAMBIOS REQUIEREN DE: Una planeacin cuidadosa. Paciencia y perseverancia. Un esfuerzo constante. Poco a poco Por medio del ejemplo Primero lo importante. Una comunicacin clara. Constancia en el esfuerzo.

El Cambio debe planearse.

En una serie de fases, acciones y estrategias que resulten del anlisis profundo del sistema total, para identificar los aspectos insatisfactorios y determinar al mismo tiempo el punto al que se quiere llegar. Un cambio planeado en una organizacin es el conjunto de actividades de cambio intencionales y orientadas a las metas. Estas actividades son proactivas y con propsito. Sus metas son dos en esencia: "Mejorar la capacidad de la organizacin por adaptarse a los cambios en su ambiente" y "Cambiar el comportamiento de los empleados".

Tienden a cambiar cuando han participado en la decisin del cambio. Apoyan el cambio cuando ellas lo planearon pero se resisten a l cuando no fueron quienes lo idearon. Cambiarn al estar convencidas de que las recompensas exceden al dolor del cambio. Tienden a cambiar cuando la direccin del cambio es apoyada por personas dignas de mrito. Cambian ms rpidamente en un ambiente libre de amenazas.

CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO

Estn prestas al cambio al tener aptitudes, conocimientos y destrezas para el cambio. Tienden al cambio si confian en los motivos de quienes las inducen a l. Cambian si son capaces de influir reciprocamente. Ganar....ganar. Cambiarn gradualmente segn vean el xito. Mantienen el cambio segn el grado de ser soportado por su ambiente.

CONDICIONES QUE FACILITAN EL CAMBIO

Una de las dificultades de la introduccin del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren prdidas, por lo que se resisten a l al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio. Los obstculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptacin y la aplicacin del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por deconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

FUENTES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

6 TACTICAS PARA UTILIZARSE COMO

Educacin y Comunicacin.- La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. Facilitacin y apoyo.- Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. El temor y la ansiedad disminuye cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no se tiene la garanta de xito. Negociacin.- Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo para la organizacin.

AGENTES DE CAMBIO

Participacin.- Es difcil que la gente se resista a un cambio en el que ha participado desde sus orgenes. Por esa razn es muy importante darle participacin a la gente y obtener su compromiso Manipulacin y Cooptacin.- La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando informacin falseada. La cooptacin es una forma tanto de manipulacin como de participacin. Se intenta sobornar a los lderes de un grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la decisin del cambio. Estas maniobras son arriegadas y comprometen la credibilidad. Coercin.- La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos.

Todo cambio es un proceso que se debe solucionar en forma racional y eficiente. Los cambios se deben planear. CAMBIO GENERICO Alteracion en el ambiente en general. CAMBIO ORGANIZACIONAL Alteracion estructural y de comportamiento en una organizacin. Lo que podemos obtener con el cambio es:

CAMBIO Y LA COMPETENCIA

Un conocimiento profundo y real de si mismos y de sus posibilidades. Un conocimiento real del medio ambiente. Una planeacion adecuada y una ejecucion exitosa de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.

ESTRATEGIAS DE CAMBIO
CAMBIO EVOLUTIVO

CAMBIO REVOLUCIONARIO CAMBIO SISTEMATICO

Cuando el cambio de una accin hacia otra que la sustituye es minimo. Es cuando el cambio de una accin sustituye, contradice o destruye. Es un cambio diseado, planeado

En el intento por manejar de la mejor forma el Cambio Organizacional, se han diseado diferentes estrategias, de hecho cada organizacin disea sus propias estrategias como un traje a la medida de sus necesidades, no obstante analizaremos los principales enfoques generales: El Modelo de Tres Pasos de Kurt Lewin.
el Modelo de Investigacin de la Accin. y el Modelo de Eficacia de Stephen Covey.

MODELO DE 3 PASOS DE Lewin

MODELO DE 3 PASOS DE LEWIN

Kurt Lewin sostiene que para un cambio de xito en las organizaciones debe seguir tres pasos: descongelar el statu quo, el movimiento hacia un nuevo estado, y el recongelamiento del nuevo cambio para hacerlo permanente. El descongelamiento son los esfuerzos por sensibilizar a la gente para generar conductas de cambio y vencer las presiones de la resistencia individual y del conformismo del grupo. El movimiento viene a ser el cambio propiamente dicho. El recongelamiento consiste en la estabilizacin de una intervencin de cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y limitantes.

MODELO DE INVESTIGACION DE LA ACCION

Proceso de cambio basado en la captacin sistemtica de datos y despus en la seleccin de una accin de cambio, basada en lo que los datos analizados indicaron.
El proceso de investigacin de accin consiste en cinco pasos: diagnstico, anlisis, retroalimentacin, accin y evaluacin. Estos pasos se aproximan mucho al mtodo cientfico.

Diagnstico: El agente de cambio, que con frecuencia es un consultor externo en investigacin de accin, inicia recabando datos que aporten informacin sobre el clima organizacional, sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios de acuerdo con los miembros de la organizacin. Este paso es fundamental para saber con precisin lo que requiere la organizacin. Anlisis: Se analiza la informacin recopilada en el diagnstico y el agente de cambio sintetiza esta informacin en reas de oportunidad o preocupacin, y acciones posibles Retroalimentacin: La investigacin de accin involucra a todas las personas que son objeto de cambio y consigue que se comprometan activamente en la identificacin de los problemas y en la creacin de soluciones. De tal forma que este tercer paso consiste en compartir con la gente la informacin y datos que se encontraron en los pasos anteriores 1 y 2 y obtener de los empleados, con la ayuda del agente de cambio, el desarrollo de proyectos o planes de accin para implantar cualquier cambio que sea necesario.

MODELO DE INVESTIGACION DE LA ACCION

MODELO DE INVESTIGACION DE LA ACCION

Accin: Los empleados con el apoyo y asesora del agente de cambio desarrollan las acciones especficas necesarias para corregir los problemas que se han identificado.
Evaluacin: Dando un seguimiento al desarrollo de las acciones, el agente de cambio evala la eficacia de los planes de accin, comparando los cambios subsecuentes, con los datos de referencia.

LOS 7 HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Sea proactivo.- No significa slo tomar la iniciativa sino ser responsable de su propia vida. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Su conducta no es producto de la circunstancias sino producto de su decisin consciente, de sus valores. Su respuesta no es slo una reaccin a los estmulos externos, es una eleccin consciente, es una respuesta basada en valores.
Empiece con un fin en mente.- Realice con seriedad su visualizacin, con sistema, empezando con el cuadro o el paradigma de vida como marco de referencia o criterio para el examen de todas las otras cosas. Empezar con un fin en mente significa comenzar con una clara comprensin de su destino. Significa saber a dnde vamos.

LOS 7 HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Establezca primero lo primero.- Es la realizacin, la actualizacin, es el ejercicio de la voluntad interdependiente para llevar a la realidad el primero y segundo hbito. No se puede pasar a principios sin tomar primero conciencia de los propios paradigmas y sin comprender como hay que cambiarlos y alinearlos con los principios. Darle prioridad a lo importante en vez de a lo urgente.
Piense en Ganar - Ganar.- No es una tcnica sino una filosofa total de la interaccin humana. Es una estructura de la mente y del corazn que constantemente procura el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas y ve la vida como un esenario cooperativo y no competitivo.

LOS 7 HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Procure primero comprender y despus ser comprendido.Principio de comunicacin emptica que es la clave de la comunicacin interpersonal efectiva. Escuche antes de hablar.
La Sinergia.- Principio de la cooperacin creativa. Es la esencia del liderazgo transformador. Simplemente definida la sinergia significa que el todo es mayor que la suma de sus partes. La sinergia cataliza, unifica y libera las ms grandes energas del interior de la persona. Cuando las personas trabajan verdaderamente en equipo son mucho ms que la suma de sus capacidades individuales.

LOS 7 HABITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Afile la Sierra.- Significa preservar y realzar el mayor bien que usted posee: usted mismo. Significa renovar en forma equilibrada las cuatro dimensiones de su naturaleza: La fsica, la espiritual, la mental y la social-emocional. Supone ejercer las cuatro dimensiones de nuestra naturaleza, regular y congruentemente, de manera sabia y equilibrada. Nosotros somos los instrumentos de nuestra propia ejecucin, y para ser efectivos debemos reconocer la importancia de dedicar tiempo regualrmente a afilar la sierra en las cuatro dimensiones

COSTOS Y BENEFICIOS
COSTOS Y BENEFICIOS

ECONOMICOS PSICOLOGICOS SOCIALES

Las propuestas de cambio no son siempre bien recibidas. Los beneficios tienen que ser mayores a los costos. Las personas reaccionan de maneras distintas al cambio

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional es el nombre que recibe el conjunto de intervenciones de cambios planeados, construidos sobre valores humansticodemocrticos, que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
El paradigma del D.O. como tambin se le conoce, valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboracin, y un espritu de investigacin.

valores que se encuentran presentes en la mayora de los esfuerzos de D.O.

Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento ms valioso de la organizacin, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto Confianza y apoyo.- Se busca la organizacin eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control jerrquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual. Confrontacin.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente. Participacin.- Entre ms personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, ms se sentirn comprometidas con la implantacin de las decisiones de cambio.

Gracias