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Por Bernardo Jos Lara Consultor de Desarrollo Humano Organizacional y Profesor de MADEUCA.
Objetivos
Los participantes adquirirn y/o desarrollarn conceptos, herramientas, tcnicas que promuevan el mejoramiento de hbtos errneos y el coaching analizando un caso para la mejora del desempeo sea por actitud o por falta de conocimiento/habilidades. Se preparrn para realizar una prctica del Coaching con los pasos en la mejora del desempeo de sus colaboradores, logrando compromisos por la mejora continua.
Coaching , conceptos bsicos. Coaching dentro de las Estrategias de Entrenamiento (Urlich) Cmo hacer un programa de entrenamiento? La detecccin de necesidades (modelos Michalak y Yager) El diseo del programa parte del perfil de adiestramiento. Objetivos de Aprendizaje (Mager) El ciclo y estilos del Aprendizaje Experiencial y los roles del facilitador o tutor. Eligiendo los mtodos adecuados.(Mezirow) Pasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutora) Evaluando los resultados del entrenamiento (Ulrich)
El coaching se entiende como tipo de capacitacin que se centra en el trabajo, para desarrollar habilidades o actitudes idneas bajo la asesora del entrenador o coach, el cual es una persona experta en el arte o destreza. El papel del jefe como coach o tutor de sus colaboradores ha sido revalorizado en las empresas de xito a nivel global. (Chip. R. Bell, l996 .N. Tichy, l998) El estilo del jefe como coach tambin ha sido correlacionado en estudios con un clima organizacional que propicia alta productividad y motivacin. (D.Goleman, 2000)
del
1) Estructurar experiencias de desarrollo , en las que los empleados adquieren las habilidades necesarias. Esto incluye asignacin de trabajos, equipos de trabajo, coaching de aprendices o rotacin en los trabajos.
Macro
Entrenamiento
Transferencia o Terminacin
La motivacin se puede cambiar con el rediseo del puesto, el cambio de incentivos ligados a una tarea que no se hace porque no se quiere, no porque no se pueda. Con la Interaccin de cambio de habitos errneos, puede ayudar a cambiar el valor o la actitud erronea. Ver Gua del Autocondicionamiento para el Cambio de habitos errneos. Distinga las necesidades de entrenamiento: nuevos conocimientos o habilidades, de lo que es cambio de actitudes o falta de motivacin .
Estrategia de Aprendizaje
1. Taller de planificacin de Trabajo. 2. Pasanta en la uni dad de planificacin 3. Tutora para la planificacin del trabajo en la empresa.
1. Planificar el trabajo: 1.1. Averiguar necesidades de clientes. 1.2. Fijar objetivos de servicio.
Nivel 2- sabe algo pero solo de haber observado Necesita mucha supervisin.
Nivel 1 - Minimo
Una vez aclarada la necesidad, describa especificamente que es el resultado esperado a nivel conductual, y a nivel cognoscitivo.
Un ej. el participante ser capaz de resolver un problema de diferencias de criterios en una Criterio entrevista de evaluacin con sus subalternos, de llegando a acuerdos ganar-ganar, de tal manera Calidad. que no tenga que intervenir los niveles Condisuperiores , en condiciones de privacidad, de paz ciones laboral normal
Meta
Sentir gozo Motivarse Animarse a .. Estar dispuesto a Decidir Superar Solidarizarse Enojarse constructivamente ante los errores
Estilos de Aprendizaje
Experiencia Concreta.
Descubrir Problemas
Acomodador
Experimentacin Activa
Divergente
Observacin Reflexiva.
Convergente
Producir Soluciones en Proyectos
Asimilador
Inventar Soluciones Conceptualizacin Abstracta
Como facilitar el aprendizaje segn los estilos y las fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial
Los Roles Principales del capacitador: Motivador y animador para la fase de descubrir problemas observando y reflexionando el aprendiza sobre su prctica. Instructor o transmitir informacin y marcos de referencia para la fase de inventar la solucin. Facilitador o tutor para la fase de producir soluciones en condiciones de simulacin. Evaluador y acompaante en el proceso de aplicacin a la practica real o simulada.
Darse: comprometerse a un flujo de aprendizaje, evitando controlar unilateralmente el proceso. Aceptar: consideracin positiva incondicional superar prejuicios, sesgos, ms que evaluar en forma inconsiderada.
Regalar: darle a alquien algo de valor sin esperar nada a cambio. Es la anttesis de quitar o manipular. Al facilitar el conocimiento no perdemos. La energa no se pierde, se transforma. Extender: superar la relacin rigida de superioridad, para extenderse a promover el desarrollo del otro.
A los aprendices se les dan o ellos eligen situaciones que ellos van a jugar un papel parecido al de la vida real. El caso puede ser real o tpico similar a uno real. Se adoptan papeles de acuerdo a las necesidades de aprendizaje, se escriben los trazos principales de los caracteres y un guin esquemtico, se practica el papel ( y se filma o se graba el sonido) . Se dramatiza delante del grupo grande. Se le da informacin de retorno, en base a cmo el grupo o el tutor percibe la actuacin.
Juegos o ejercicios que simulan condiciones de la vida Grupos de discusin y consensus en toma de decisiones (de una lista de frases o cosas se ponen de acuerdo sobre el orden o la validez de las mismas.) Grupos de Discusin (se discute un tema libremente). Video-forum(con un video se discute una situacin o ideas para practicar ). Retroinformacin con instrumentacin (se da informacin de retorno sobre los resultados de cuestionarios que miden perfil real de los participantes)
Hace falta analizar casos con mtodo de columna izquierda , reflexin crtica sobre supuestos, dramatizaciones o simulaciones de una nueva conducta, reflexiones crticas y creativas sobre la experiencia de la vida a travs de diarios de aprendizaje, o de preguntas claves del sentido de la vida, dinmicas de imaginacin guiada, programacin neurolingustica (arte del pensar y comunicarse con excelencia), mtodo socrtrico dialctico, ejercicios de anlisis de problemas conjuntos.
Se analiza la dramatizacin de la nueva conducta, lo que pas antes y cmo se desarroll en la prctica y cmo mejorar an ms el desempeo de acuerdo a las nuevas perspectivas. Esta tcnica se usa para el desarrollo de habilidades de interaccin y para que pueda haber transferencia a la vida real para esto es necesario simular bien las condiciones. La reflexin crtica sobre los supuestos ayudar a cambiar la conducta en forma duradera.
La capacitacin requiere mucha inversin por la calidad requerida, por el tiempo que se ocupa, los materiales y llama la atencin que no se evale con precisin los resultados logrados. El supervisor debe entrevistar al participante antes de comenzar el programa de entrenamiento para expresarle sus expectativas, sus observaciones sobre algunos detalles logsticos que pueden hacerle perder tiempo al participante. Mediante una metodologa de entrevista de seguimiento el jefe inmediato o a los clientes del participante puede ayudar a evaluar el resultado. El instructor casi siempre slo puede evaluar el conocimiento o cambio cognoscitivo.
En la entrevista previa al entrenamiento Ud.debe preguntar sobre el impacto que va a tener lo aprendido en su trabajo. Se debe hacer unas preguntas para investigar formas de aplicar el aprendizaje a la prctica de la organizacin. Se hace un plan de accin para la implantacin de lo aprendido a la organizacin. Algunas veces la organizacin debe cambiar algunas normas, polticas para poder aplicar el entrenamiento de una nueva estrategia o tcnica avanzada y/o reforzarla. En una entrevista de seguimiento conviene verificar estos planes y cambios requeridos. Si se hace esto la tutora = muy buena inversin