Unidad V Cultura Organizacional

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Tabla de Contenidos
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Introduccin (1-2)

Fundamentos de la Cultura (3-8)

Funciones de la Cultura (9-17)

Tipos de Cultura Organizacional (21-25)

Manifestaciones de la Cultura (26-30)

Introduccin
La cultura se desarrolla en las organizaciones de la misma manera en que otros tipos de agrupaciones humanas, y se est comprendiendo cada da ms su impacto en las organizacionales laborales.

Conceptualizaciones Iniciales
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los miembros tienen en comn. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la forma de decisiones y oras actividades de los participantes en la organizacin.

Definicin
Es un conjunto de supuestos compartidos implcitos, que se dan por sentados, en un grupo, el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos, piensa respecto de ello y reacciona frente a los mismos

Qu se desprende de esto?...
1.- Se observa directamente de los miembros de la comunidad: Patrones de comportamiento, discursos y el uso de objetos materiales (Artefactos). 2.- Creencias, valores y otras cosas que se comparten por los miembros de la comunidad. 3.- Formas esquematizadas de pensamiento, sentimiento y reaccin que son adquiridas por medio del lenguaje y smbolos que crean un carcter distintivo entre los grupos humanos.

Otras Conceptualizaciones
"La cultura es el conjunto de entendimientos importantes (generalmente no declarados) que los miembros de una comunidad tienen en comn". Un sistema de valores compartidos es el elemento bsico de la cultura: "La cultura es para la colectividad humana lo que la personalidad es para el individuo".

Esquema 1 Capas de la Cultura Organizacional

Artefactos Observables

Supuestos bsicos Subyacentes

Funciones Generales de la Cultura Organizacional

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a la organizacin. Incluyen supuestos bsicos que subyacen a la cultura organizacional. Estos son altamente resistentes.
Se dan por comprendido, pueden no llegar a ser conscientes
Ejemplos:

"Somos una gran familia. nos preocupamos por el bienestar de todos .

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Funciones Generales de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al:
Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organizacin. Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo. Reforzar la estabilidad del sistema social. Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

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Esquema 2 Funciones de la Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

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Funciones Generales de la Cultura Organizacional

Una cultura fuerte contribuye significativamente al xito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las organizaciones de xito al parecer tienen culturas fuertes que atraen, recompensan y mantienen la alianza de personas que estn desempeando sus funciones y cumpliendo las metas.

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Funciones de la Cultura
1.

Proporcionar a sus miembros identidad como organizacin, es decir que promueve en la entidad el desarrollo del compromiso y el sentido de pertenencia de sus empleados, generando inters por permanecer y mantenerse formando parte de dicha entidad.
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Funciones de la Cultura
2. Facilitar el compromiso colectivo, funcin que puede cumplir la cultura organizacional cuando dentro de la entidad se hace un manejo adecuado de los diferentes procesos en el rea de talento humano, entre ellos cuando el sistema de compensacin y estmulos es equitativo en relacin con los aportes del empleado.

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Funciones de la Cultura

3.

Fomentar la estabilidad de la relacin entre las personas cuando la entidad da a conocer de manera detallada, sus expectativas respecto de la calidad y cantidad de los aportes de sus empleados.

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Funciones de la Cultura 4. Moldear la conducta de sus miembros al ayudarlos a reconocer, aceptar y comprender su medio ambiente, es decir, que les permite conocer el porqu de sus decisiones y la dinmica organizacional caracterstica que de ellas se deriva.

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Cultura Organizacional y Administracin

Uno de los papeles ms importantes de la administracin es dar forma a los valores culturales. Los administradores eficientes hacen uso de smbolos, creencias y rituales de la cultura para lograr la aceptacin de metas, motivar a la gente y asegurar u compromiso a largo plazo. La importancia de la cultura resulta ms obvia cuando una organizacin pasa por cambios importantes en objetivos, estrategias y formas de operar.
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Cmo estudiar la Cultura?

Nivel Explcito

Cultura Organizacional
Nivel Intermedio

Nivel Profundo

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Estudio de la Cultura
1. Nivel Explcito:

En este se pueden observar las manifestaciones visibles de la cultura, tales como los procesos organizacionales, la tecnologa, los comportamientos evidentes, las formas de expresin, los equipos e instrumentos de trabajo, el espacio fsico, los documentos y el vestido de las personas
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Estudio de la Cultura
2. Nivel intermedio:

En este se encuentran los principios y valores que orientan el comportamiento de los empleados y en los cuales estn implcitos la filosofa, las metas y las estrategias.

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Estudio de la Cultura
3. Nivel Profundo:

Supuestos inconscientes que revelan ms autnticamente el verdadero modo de pensar, de sentir y actuar espontneo de los miembros de la organizacin. Dichos supuestos, inicialmente conscientes, se incorporan a las acciones cotidianas de los grupos, como consecuencia de haber demostrado su utilidad para la convivencia, hacindose inconscientes.
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Dimensiones-Tipologas de Cultura Organizacional

FLEXIBILIDAD APOYO INNOVACION

Cultura de grupo
ORIENTACIN INTERNA

Cultura de desarrollo
ORIENTACIN EXTERNA

Cultura jerrquica
REGLAS CONTROL

Cultura racional
OBJETIVOS

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Cultura Organizacional: Dimensiones / Tipologas. Cultura de Grupo:

nfasis en los miembros de la organizacin. Desarrollar un sentido de familia y lealtad. Proteger los recursos humanos. Desarrollar el compromiso de las personas.
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Cultura organizacional. Dimensiones / Tipologas. Cultura de Desarrollo: nfasis en la innovacin y la creatividad. Dinamismo en la provisin de servicios/produccin. Adaptabilidad. Reconocimiento externo.

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Cultura organizacional. Dimensiones / Tipologas. Cultura Racional: nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas. nfasis en la produccin y su control. Recompensas econmicas. Objetivos claros.

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Cultura organizacional. Dimensiones / Tipologas. Cultura Jerrquica: nfasis en el orden. Importancia de las reglas y normas. Formalizacin. Estabilidad y seguridad en el puesto. Documentacin. Roles claros.

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Indicadores y Manifestaciones de la Cultura

Ritos, Rituales y Ceremonias

Mitos

Manifestaciones de la Cultura Organizacional

Smbolos y Lemas

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Indicadores y Manifestaciones Culturales.

Ritos, Rituales y Ceremonias. Son tipos de comportamiento o actividades formales, planeadas, con objetivos predeterminados, realizados por las personas en lugares especiales y momentos sealados. Estos llevan implcitos juegos de palabras y acciones creadas antes de darse el ritual en s mismo. En estos actos rituales se genera la solidaridad de grupo, pues los participantes dejan su individualidad para pasar a formar parte de la comunidad.
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Indicadores y Manifestaciones Culturales

Mitos:

Se refieren a los relatos o historias narrativas, repetidos permanentemente, que hace un grupo acerca de su creacin o comienzos y los hechos extraordinarios que incidieron sobre sus antecesores; contienen la filosofa organizacional. Son historias idealizadas y concordantes con los valores de la organizacin.
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Indicadores y Manifestaciones Culturales

Smbolos y Lemas.

Desarrollos lingusticos que permiten reconocer un producto y/o organizacin. Los logos y marcas son indicadores de los valores y creencias.

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Formas de Observar la Cultura

Valores:

Se refieren a las creencias permanentes que poseen los empleados respecto del mayor grado de aceptacin y estimacin de un comportamiento o de un determinado estilo de vida, en relacin con otro comportamiento o estilo de vida diferente.

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Esquema 3 Manifestaciones de la Cultura

Conjunto de actividades relativamente elaboradas, dramatizadas y planeadas que consolidan varias formas de expresin cultural en un evento. Se llevan a cabo mediante interacciones sociales.

Rito

Mito

Narracin dramtica de sucesos imaginarios, empleada generalmente para explicar los origenes o transformaciones. Es una creencia incuestionable. No se puede demostrar.

Smbolo
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Cualquier objeto, acto, suceso, cualidad o relacin que sirve como vehculo para expresar y comunicar un significado.

Cmo se forma la Cultura? La cultura de una organizacin se desarrolla progresivamente y se va transformando a travs del tiempo. La cultura se forma en el contexto de las relaciones interpersonales, bien sean de carcter interno o externo a la organizacin.

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Cmo se forma la Cultura? Otro factor que facilita el desarrollo de la cultura organizacional es la cohesin de grupo, ya que a partir de la misma se da la apropiacin de caractersticas comunes del comportamiento y los valores. Desde el punto de vista organizacional, para que la cultura se desarrolle es necesario que la entidad haya definido su misin, su visin, sus objetivos y que stos sean congruentes entre s.
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Cmo se forma la Cultura? La visin que se haya definido para la entidad es uno de los aspectos altamente significativos que incide en la formacin de la cultura organizacional, pues ella define en gran parte la forma de actuar de la organizacin frente a los problemas de adaptacin que se le puedan presentar.

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Formacin de la Cultura
ROL DE FUNDADORES

ROL DE DIRECTIVOS

FACTORES CLAVES QUE ESTRUCTURAN CULTURA

INVOLUCRAMIENTO FACILITACION ESTRUCTURA ORGANICA TECNOLOGAS EQUIDAD PROACTIVIDAD CONSIDERACIN HUMANA HISTORIAS Y HEROES

RITOS CREENCIAS ,SMBOLOS COMUNICACIONES

INTERFUNCIONALIDAD

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Formacin de la Cultura organizacional La influencia que ejerce la visin es muy fuerte al comienzo de la creacin o cambios que sufre la organizacin, pero se va debilitando en la medida en que los grupos que la conforman aprenden a partir de sus experiencias y crean sus propias alternativas de solucin.

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Edgar Schein: Formacin de la Cultura en Grupos

Etapa Supuesto Dominante Enfoque Grupal

Confrontacin Dependencia/ Autoridad

Interacciones personales, diferenciacin de funcin, relaciones entre iguales

Lder gua al grupo

Seleccin Lder

Grupo obtiene Consenso xito y miembros Normativo estn bien

Creatividad/ estabilidad Supervivencia y Crecimiento

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Grupo establece la innovacin y estable El grupo est en lo cierto

Continuidad y realizacin de equipo Resistencia/ cambio

Modelo de Edgar Schein

Nivel I Patrones de comportamiento organizacional tecnologa, arte, patrones visibles y auditivos. Son fciles de ver pero difciles de interpretar si no conocemos otros niveles. Nivel II Justificacin del comportamiento Como explican, justifican y racionalizan las personas lo que dicen y hacen (dar sentido a las cosas).
Nivel III Cultura - Ideas y premisas de las personas que gobiernan sus justificaciones y comportamientos. Conjunto de premisas importantes que los miembros de la organizacin comparten en comn: creencias, valores y principios internos

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Atencin
Lo realmente importante es que cada unidad de la organizacin posea una cultura congruente con los principios, valores, creencias y comportamientos de las otras, de tal forma que le faciliten el desempeo de su labor. De esta manera y gracias a la complejidad y diferencias que van desarrollando las organizaciones para poder competir, la diversidad de culturas es ms compatible y apoya ms su efectividad.

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Atencin
La cultura de una organizacin, en esencia, es el resultado de la historia y de los valores de la organizacin. Las actuales creencias, costumbres y maneras generales de hacer las cosas dentro de una organizacin se deben en gran parte a la tradicin, a lo que se ha hecho antes y al grado de xito alcanzado con tales acciones

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Atencin
Cuando la organizacin pasa por un perodo muy crtico, por un proceso de cambios profundos, sus valores pierden validez y por tanto sus patrones culturales tradicionales tienden a desaparecer.

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Atencin
Al retar o cambiar estos principios es que surge la resistencia al cambio. Efecto de cultura persiste y es poderosa. La gerencia debe saber como se comportan y en que creen. Es ms fcil cambiar el comportamiento que las creencias. Se puede lograr un cambio en comportamiento que no logra un cambio en las creencias, ya que viene un comportamiento de justificacin.

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Cmo descifrar las culturas?

1
Evaluar las creencias de los fundadores o bien de nuevos socios o accionistas

2
Patrones de conductas, cogniciones y afectos que los directivos manifiestan en situaciones de crisis

3
Reconocer a los disidentes dentro de la cultura dominante

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Cultura organizacional. Cmo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones del UK

Cambios en creencias y valores:

Formacin. Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)

Cambios en patrones de conducta:

Formacin Nuevos sistemas de recompensas

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Cultura organizacional. Cmo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones del UK

Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.

Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores

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 Resistencia al cambio = magnitud al cambio X fortalezas de cultura prevaleciente. Cambio incremental versus cambio radical Mientras mayor resistencia ms difcil y ms tiempo va a tomar.

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Influencia en el cambio
Buscar personas que compren los nuevos patrones

Aadir nuevas personas

Sacar a quienesEliminar los desviados (los que no lo quieren)

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 Una de las formas ms efectivas para cambiar las creencias de las personas es primero cambiar su comportamiento. Se necesitan cambiar los sistemas de medicin y recompensa para propiciar el comportamiento requerido. (importante evaluar seales del sistema en periodo cambio).

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Lograr cambio justificacin de comportamiento

Inducir el comportamiento apropiado sin el uso o mnimo de recompensas, castigos o fuentes externas de motivacin. Encontrar el problema antes que producir el comportamiento deseado. Utilizar formas intrnsecas de motivacin puede traer problemas de culpabilidad, ansiedad, dolor y falta de confianza. Evitar la racionalizacin inapropiada del cambio. La percepcin de elegir ayuda a crear compromiso. Se debe permitir ir al que no quiere el cambio.

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Cultura Positiva hacia la seguridad Industrial

Crear un ambiente en el cual los trabajadores sean conscientes de los riesgos a los que estn expuestos en sus puestos de trabajo y continuamente estn al acecho de los mismos evitando emprender acciones arriesgadas. Los empleados constituyen la ltima barrera ante los riesgos laborales y su comportamiento es vital para evitar la materializacin de accidentes e incidentes

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Cultura Positiva hacia la Seguridad Preventiva

Compromiso colectivo Metas y Objetivos compartidos Cultura de aprendizaje e innovacin Construccin de confianza hacia la seguridad industrial. Valores y significados compartidos Actitudes y creencias asociadas hacia la seguridad.

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Prcticas Organizacionales Asociadas en la Cultura positiva preventiva

Normas y procedimientos Estilos de liderazgo Polticas, objetivos y estructura de seguridad Revisin continua de procedimientos Sistema de evaluacin de desempeo Diseo de sistema de refuerzos Programas de formacin

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