DIRECCIN ESTRATGICA DE LA EMPRESA

UNIDAD 10 LA DIRECCIN ESTRATGICA DE RR.HH.: FUNDAMENTOS, EVOLUCIN Y CONCEPTO

1. Evolucin de la Direccin de RR.HH.

2. La Direccin de RR.HH. como actividad estratgica. 3. La relacin existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH. 4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH. 5. Diseo de polticas de RR.HH. estratgicas.

1.Evolucin de la DRH (etapas). Etapa Administrativa

1900-1960 Orientacin productivista (cuantitativo) Individuo racional-econmico Control, estmulo del rdto., disciplina Responsable con dotes de mando Subordinacin a la lnea (produccin) 1960-1980 Individuo ser social (rr. humanas) Enfoque conductual y organizativo Interpretacin y negociacin sindicatos Juristas Subordinacin a la lnea (administracin) 1980-1990 Direccin de RR.HH. Individuo recurso estratgico Staff: ampla mbito de actuacin 1990-actualidad Teora RR. y CC. Individuo recurso a optimizar Enfoque proactivo con la estrategia

Etapa de Gestin

Etapa de Desarrollo

Etapa Estratgica

1.Evolucin de la DRH (causas y retos).

Factores de evolucin en la DRH

Cambios del entorno ECONMICOS TECNOLGICOS POLTICO-LEGALES SOCIODEMOGRFICOS

Cambios en la concepcin Complejidad Organizativa

Evolucin en la DRH ETAPA ADMINISTRATIVA ETAPA DE GESTIN ETAPA DE DESARROLLO ETAPA ESTRATGICA

Cambios en la ciencia

Fuente: Valle (2003).

1.Evolucin de la DRH (causas y retos). ECONMICOS

RECESIN ECONMICA AOS 70 Y 80.
CRECIMIENTO DE LA COMPETENCIA INTERNACIONAL (JAPN).

GLOBALIZACIN DE LOS MERCADOS. TERCIARIZACIN DE LA ECONOMA (aumento de peso relativo del sector servicios). DEMANDA MS EXIGENTE.

1.Evolucin de la DRH (causas y retos). TECNOLGICOS

REVOLUCIN DE LAS TICs (aos 90):
- reconversin de los procesos productivos - exigencia de mano de obra cualificada, flexible y comprometida. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DEL EMPLEO, EN EL CONTENIDO DE LOS PT Y EN LOS CONOCIMIENTOS REQUERIDOS AL EMPLEADO.

MODIFICACIN DE LA RELACIN EMPRESA-EMPLEADO: menos laboral y ms contractual.

SURGE EL TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO: muy preparado, capacidad de autonoma, poder de decisin y libertad de accin.

1.Evolucin de la DRH (causas y retos).

POLTICOS-LEGALES
REGULACIONES DE OBLIGADO CUMPLIMIENTO: - legislacin laboral y entorno sindical.

SEGUIMIENTO CONTINUADO DE LA NORMATIVA LEGAL: seguir interpretando y cumpliendo las normativas nuevas y crecientes.

1.Evolucin de la DRH (causas y retos). SOCIO-DEMOGRFICOS

BAJA LA NATALIDAD Y CRECE LA EDAD MEDIA DE LA POBLACIN.
INCORPORACIN DE LA MUJER AL TRABAJO. INCREMENTA LA DIVERSIDAD DE LA POBLACIN.

AUMENTA EL NIVEL EDUCATIVO DE LA POBLACIN.

CAMBIOS EN LOS ESTILOS EXPECTATIVAS PROFESIONALES: DE VIDA Y EN LA

- atraer y retener a los mejores talentos

- armonizar vida profesional y personal - aprovechar las diferencias de los empleados

1.Evolucin de la DRH (causas y retos). ORGANIZATIVOS

INCREMENTO DE LA COMPLEJIDAD Y DEL TAMAO.
TRANSFORMACIN DE TEORAS EN LA GESTIN DE EMPRESAS.

REESTRUCTURACIN DE LAS EMPRESAS. APLANAMIENTO DE SUS ESTRUCTURAS. DESCENTRALIZACIN DE LA TOMA DE DECISIONES. FLEXIBILIDAD: contractual, funcional y salarial.

1.Evolucin de la DRH (tendencias).

AUMENTO DE LAS RELACIONES CON LA LNEA: funcin de RR.HH. descentralizada y compartida. CAMBIO EN LAS PRIORIDADES: fomentar la innovacin y la flexibilidad, estimular el pensamiento global, gestin de la diversidad, gestin del conocimiento, gestin del cambio, ... MAYOR PARTICIPACIN ESTRATGICA: convencimiento de que: -el rendimiento de las personas se puede modificar con las acciones de la GRH;

- la calidad de las decisiones estratgicas depende de la calidad de la decisiones de RR.HH.;

- las polticas de RR.HH. son claves para implantar con xito las decisiones estratgicas de la empresa.

2.La DRH como actividad estratgica (Introduccin).

DIRECCIN ESTRATGICA

DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RR.HH. Enfoque de Contenido Enfoque de Proceso

La estrategia de la empresa es el mayor condicionante de la estrategia de RR.HH. La relacin entre la estrategia de la empresa y los contenidos de la estrategia de RR.HH. est condicionada por las caractersticas del entorno que rodea a la empresa y por la condiciones internas de sta. No existe ninguna estrategia efectiva de RR.HH. en todos los casos. Una estrategia de RR.HH. es ms efectiva cuanto ms alineada est con el escenario en el que se va a desarrollar.

2.La DRH como actividad estratgica (Introduccin).

Estrategia organizativa

Entorno

ESTRATEGIA DE RR.HH.

Caractersticas organizativas

Mejora de los resultados de la empresa Capacidades organizativas

Fuente: Gmez-Meja, Balkin y Cardy (1997, p.59).

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RR.HH. 4 razones

1. 2. 3. 4.

Las PERSONAS son un RECURSO ESTRATGICO CLAVE. La ORIENTACIN de los planes hacia el LARGO PLAZO. La INTERRELACIN (integracin horizontal y vertical) entre GRH y PROCESO ESTRATGICO. El papel de los DIRECTORES DE LNEA en la transformacin estratgica de la GRH.

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

Teora de los Recursos y Capacidades 2 ideas bsicas

LAS EMPRESAS SON DIFERENTES POR LOS RECURSOS QUE POSEEN Y POR LAS CAPACIDADES QUE DESARROLLAN A PARTIR DE SU COMBINACIN.
LOS RECURSOS Y CAPACIDADES QUE POSEEN LAS EMPRESAS LIMITAN LA GAMA DE ESTRATEGIAS QUE STAS PUEDEN PLANTEAR.

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

Heterogeneidad VALIOSO ESCASO NO SUSTITUIBLE

Movilidad Imperfecta

NO IMITABLE

RECURSO ESTRATGICO (Teora RR. y CC.)

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

Heterogeneidad

No estn disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones.

HETEROGENEIDAD EN LA DEMANDA Y OFERTA DE TRABAJO: que en el mercado de trabajo sea posible encontrar personas con diferentes capacidades.

Movilidad imperfecta

No pueden ser transferidos o vendidos.

NO SON PROPIEDAD DE LA EMPRESA: la posibilidad de evitar su transferibilidad en el mercado se ha de conseguir mediante mecanismos de aislamiento especficos (diseo de esquemas retributivos personalizados).

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

VALIOSOS

Proporcionan valor a la permitindole obtener beneficios.

empresa,

EXISTE UN ACUERDO GENERALIZADO EN ADMITIR QUE EL VALOR QUE EL CAPITAL HUMANO APORTA A LA EMPRESA PERMITE GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS.

ESCASOS

No estn a disposicin de cualquiera, de manera que su oferta no pueda incrementarse fcilmente.

NO RADICA PRINCIPALMENTE EN LAS PERSONAS: sino en la combinacin de habilidades y experiencia, y en su interaccin con las las capacidades organizacionales.

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

NO IMITABLES

No puedan ser imitados por las empresas competidoras, o que el coste de hacerlo sea elevado.

POSEE: CONDICIONES HISTRICAS NICAS, AMBIGEDAD CAUSAL Y COMPLEJIDAD SOCIAL.

NO SUSTITUIBLES

No puedan reemplazarse por otro que, aunque sea distinto, permita desarrollar y poner en prctica la misma estrategia.

NO ES FCIL SUSTITUIRLO POR OTRO RR.HH.: ya que no todo el mundo tiene igual capacidad de adaptacin, y los que pueden aportar valor en un entorno no siempre logran hacerlo en otro.

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RR.HH. 4 razones

1. 2. 3. 4.

Las PERSONAS son un RECURSO ESTRATGICO CLAVE. La ORIENTACIN de los planes hacia el LARGO PLAZO. La INTERRELACIN (integracin horizontal y vertical) entre GRH y PROCESO ESTRATGICO. El papel de los DIRECTORES DE LNEA en la transformacin estratgica de la GRH.

2.2.Caracterizacin de la Direccin de RR.HH. como actividad estratgica

DIRECTOR DE RR.HH.
Aplicar una GRH proactiva que fomente la cooperacin entre los gerentes de la lnea y el Departamento de RR.HH. Considerar los resultados de la empresa: ser consciente y sensible a las realidades del negocio tal y como las perciben el resto de reas. Examinar continuamente el entorno competitivo. Adaptar programas y prcticas de RR.HH. a las condiciones particulares de cada empresa. Deben ser coherentes entre s.

Abrir vas de comunicacin entre el Departamento de RR.HH. y los directores (Alta Direccin y lnea).
Convertir a los profesionales de RR.HH. en asesores internos reconocidos por su habilidad y experiencia que proporcionen consejo y apoyo en la resolucin de problemas de personal.

3.La relacin existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH.

(acomodacin o adaptacin)

Rol reactivo

RR.HH. contribuye a la consecucin de unos objetivos estratgicos en cuya elaboracin no ha participado, encargndose de disear polticas y prcticas (implantacin).

Rol interactivo

RR.HH. asesora sobre aquellas cuestiones relativas al personal que deben ser consideradas en la definicin de la estrategia empresarial.

RR.HH. participa en el proceso de formulacin e implantacin de la estrategia empresarial.

(plena integracin)

Rol proactivo

3.La relacin existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH.

Si la Direccin de RR.HH. est plenamente integrada en la Direccin Estratgica VENTAJAS

Disponer de un amplio abanico de soluciones a los problemas de la organizacin asegurando la consideracin de todos los factores (humanos, econmicos-financieros, productivos, etc.) que influyen.

Considerar de forma explcita a las personas.

Acabar con la subordinacin de la funcin de personal a las exigencias derivadas de la estrategia.

3.La relacin existente entre la estrategia empresarial y la estrategia de RR.HH.

Participa en la formulacin de objetivos y estrategias corporativos.

Nivel Estratgico L/P

Desglosa los objetivos, adapta las estrategias, planifica y disea procesos de gestin.

Nivel Directivo M/P

Nivel Operacional C/P

Se responsabiliza de la ejecucin y control de los planes y procesos.

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

Factores del entorno poltico

Factores del entorno econmico Misin y estrategia EMPRESA Estructura organizacional

Factores del entorno cultural

GRH

4.1. Modelo de la escuela de Michigan

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

OBJETIVO: mejora del desempeo individual y organizacional. VARIABLE DEPENDIENTE: comportamiento.

estrategia

Remuneracin

Seleccin

Desempeo

Evaluacin Desarrollo

estructura
4.1. Modelo de la escuela de Michigan

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

Grupos de inters
Accionistas Direccin Empleados Gobierno Sociedad Sindicatos

reas de GRH
Participacin Empleo Retribucin Organizacin

Resultados de GRH
Compromiso Competencias Congruencia Eficacia en costes

Consecuencias a largo plazo

Bienestar individual Eficacia organizacional Bienestar social

Factores de contexto
Mano de obra Estrategia Liderazgo Mercado de trabajo Sindicatos Tecnologa Legislacin Valores sociales

4.2. Modelo de la escuela de Harvard

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH. Entorno general

Socioeconmico Tecnolgico Poltico-legal Competitivo

Contexto interno Contenido de la estrategia empresarial

Objetivos Producto-mercado Estrategia y tcticas Cultura Estructura Liderazgo Tecnologa Resultados

Contexto de la GRH
Definicin de roles Organizacin Resultados de RR.HH.

Contenido de la GRH

Flujos de RR.HH. Sistemas de trabajo Sistemas de retribucin Relaciones con empleados

4.3. Modelo de la escuela de Warwick

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

GRADO DE PREPARACIN ORGANIZATIVA ALTO BAJO Desarrollo

EXPECTATIVAS DE CRECIMIENTO CORPORATIVO

ALTAS

Expansin

BAJAS

Productividad

Redirigir

4.4. Modelo de los profesores Lengnick-Hall

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

Condiciones econmicas

Competencia

Mercado de trabajo

Valores y capacidades

Estructura industrial ESTRATEGIA COMPETITIVA

ESTRATEGIA de RR.HH.

Ventaja competitiva

Esfera producto/mdo.

Condiciones econmicas

Cultura

4.4. Modelo de los profesores Lengnick-Hall

4. Modelos de Direccin Estratgica de RR.HH.

A favor

En contra
Estrategia deliberada (rol reactivo).

MICHIGAN
(descriptivo)

Primer planteamiento en el que la GRH se contempla como un elemento a considerar en el proceso estratgico. nfasis en aspectos sociolgicos internos y externos. Parte del anlisis del entorno general y competitivo para despus centrarse en el contexto interno. Estrategia emergente (rol interactivo). Plena integracin (rol proactivo).

HARVARD
(ms analtico que Michigan pero menos que Warwick)

Estrategia deliberada (rol reactivo).

WARWICK
(analtico)

LENGNICKHALL (analtico
y descriptivo)

5. Diseo de polticas de RR.HH. estratgicas

Enfoque universalista (modelo normativo)

Trata de prescribir cules son las mejores prcticas de RR.HH. que toda empresa debe aplicar (seguridad en el empleo, informacin compartida, sistemas de remuneracin variables, participacin de los empleados, enriquecimiento y flexibilidad de los PT, ...)

Enfoque contingente (modelo de ajuste)

Defiende la necesidad tanto de que las prcticas de RR.HH. sean consistentes con los aspectos internos y externos de la organizacin.

Enfoque configuracional (modelo holstico)

Sugiere la necesidad de aplicar conjuntos de prcticas de RR.HH. coherentes entre s y con otros factores, formando sistemas que darn lugar a efectos sinrgicos.