Modelos de Gestin del Conocimiento

Cuntas formas de conocimiento existen en la organizacin?

1. Conocimiento Tcito (Subjetivo): Es la informacin que tiene sentido y significado que slo la brinda el individuo mediante procesos cognitivos a partir del pensamiento, la experiencia, la pericia, competencia, dominio y lo utilizamos sin hacerlo explcito. El conocimiento tcito se expresa en las narraciones

Cuntas formas de conocimiento existen en la organizacin?

2. Conocimiento Explcito (Objetivo): Se basa en la aplicacin del mtodo cientfico. Es el conocimiento estructurado, el expresado en publicaciones, ponencias, discursos, clases magistrales, patentes, informes tcnicos, etc. Tambin hablamos del conocimiento explcito contenido en productos, servicios y procesos. El conocimiento explcito, contiene datos claros, confirmados, precisos y exactos, es por ello que se pueden publicar.

Conocimientos en la organizacin
CONOCIMIENTO TACITO Es un conocimiento personal es difcil comunicarlo a los dems podemos saber mucho ms de lo que podemos expresar Consiste en modelos mentales implcitos, creencias y perspectivas arraigada Consiste en el Know How personal influye profundamente en cmo percibimos el mundo circundante CONOCIMIENTO EXPLICITO es un conocimiento compartido por todos es muy simple comunicarlo a los dems lo constituyen los procesos, procedimientos y enfoques tericos que soportan la organizacin Consiste en modelos, filosofa y cultura de la organizacin Conjunto de conocimientos compartidos por la organizacin Puede o no influir en la forma en que percibimos al mundo desde la organizacin

Modelos de Gestin del Conocimiento

El objetivo de los modelos de Gestin del Conocimiento, es el de convertir el capital intelectual de la empresa en ventajas competitivas mediante una estudiada y eficaz gestin del conocimiento.

Modelos de Gestin del Conocimiento

PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO DE NONAKA Y TAKEUCHI, 1995
MODELO KPMG CONSULTING Tejedor y Aguirre, 1998 MODELO ARTHUR ANDERSEN 1999

PROCESO DE CREACIN DEL CONOCIMIENTO Nonaka y Takeuchi 1995

Uno de los autores ms importantes, precursor de gran parte de la teora de la gestin del conocimiento, es el profesor de la Universidad de California, en Berkeley, Nonaka, autor de un modelo que describe los caminos por los que el conocimiento es generado, transferido y recreado en las organizaciones. La aportacin crtica de Nonaka est en la espiral resultante del intercambio de conocimiento tcito y explcito, que, segn l, es la clave de la creacin y recreacin del capital intelectual. Su consejo es que las empresas deberan reconocer el valor que proporciona esta constante interaccin de conocimientos entre los empleados, y dotarse de los recursos suficientes para extraer el mximo rendimiento.

Modos de conversin y espiral del conocimiento segn Modelo de Nonaka y Takeuchi

Conocimiento tcito Conocimiento tcito Socializacin

Conocimiento explcito

Externalizacin

Conocimiento explcito

Internalizacin

Combinacin

PRINCIPALES FORMAS DE TRANSFORMACIN DEL CONOCIMIENTO

Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin ontolgica interna de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases Tcito a tcito (socializacin-adquiere). Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros.

Tcito a explcito (externalizacin-convierte). El conocimiento se articula de una manera tangible, a travs del dilogo, plasmndose en esquemas, frmulas y mtodos. Explcito a explcito (combinacin-reune). Se combinan diferentes formas de conocimiento explcito mediante documentos o bases de datos. Explcito a tcito (internalizacincombina). Los individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia experiencia.

Socializacin(conocimiento armonizado)
Los individuos adquieren nuevos conocimientos directamente de otros (a travs del Mtodo EnseanzaAprendizaje). Es el proceso de adquirir conocimiento tcito a travs de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que aade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organizacin. La parte fundamental para obtener conocimiento tcito es la experiencia. Un ejemplo es el aprendizaje.

Exteriorizacin (conocimiento conceptual)

El conocimiento se articula de una manera tangible a travs del dialogo Es el proceso de convertir conocimiento tcito en conceptos explcitos que supone hacer tangible mediante el uso de metforas conocimiento de por s difcil de comunicar, integrndolo en la cultura de la organizacin; es la actividad esencial en la creacin del conocimiento.

Combinacin (conocimiento sistmico)

Se combinan diferentes formas de conocimiento explcito mediante documentos o bases de datos. Es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir conocimiento explcito proveniente de cierto nmero de fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefnicas, reuniones, correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y clasificar para formar bases de datos para producir conocimiento explcito. Combinacin de varios elementos del conocimiento explcito: la construccin de un prototipo es un ejemplo.

Interiorizacin (conocimiento operacional)

Los individuos internalizan el conocimiento de los documentos en su propia experiencia Este planteamiento es de mucha importancia ya que se aplica la investigacin-accin y es de mejor desarrollo cognoscitivo por cuanto que el individuo puede voluntariamente hacer y adquirir sus propios conocimientos Es un proceso de incorporacin de conocimiento explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en prctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tcito de los miembros de la organizacin en la forma de modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo. est relacionado con el aprendiendo haciendo.

MODELO KPMG CONSULTING Tejedor y Aguirre, 1998

Se centra en aspectos que definen el aprendizaje y los resultados a los que lleva ste en una empresa.
Interaccin de elementos tales como: Estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, mecanismos de aprendizaje, actitudes de las personas, capacidad de trabajo en equipo, y dems.

KPMG CONSULTING
El modelo parte de la siguiente pregunta: qu factores condicionan el aprendizaje de una organizacin y qu resultados produce dicho aprendizaje?. Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposicin clara y prctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organizacin, as como los resultados esperados del aprendizaje. Una de las caractersticas esenciales del modelo es la interaccin de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que estn conectados entre s.

Modelo de Gestin del Conocimiento de KPMG Fuente: Tejedor y Aguirre(1998)

MODELO ARTHUR ANDERSEN 1999

Con el fin de lograr la socializacin del conocimiento tcito, que no es otra cosa que los individuos de una organizacin conviertan en colectivo sus conocimientos individuales, la compaa Arthur Andersen propuso en 1999 dos tipos de sistemas para que el conocimiento fuera transferido y usado generando las deseadas ventajas competitivas. 1. Sharing Networks, o serie de herramientas informticas (foros de discusin, espacios de trabajo en grupo, etc.) que permiten el acceso comn a una comunidad virtual formada por personas con reas e intereses comunes. 2. Knowledgespace, o bases de datos documentales donde se almacenan desde las prcticas ms destacables conocimientos sobre procesos basados en la experiencia- hasta metodologas, informes, etc.

MODELO ARTHUR ANDERSEN 1999

Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Qu hay de nuevo en este modelo?: Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)

El KMAT es un instrumento de evaluacin y diagnstico construido sobre la base del Modelo de Administracin del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC. El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional

LIDERAZGO

COMPARTIR APLICAR CREAR

MEDICION

ORGANIZAR

CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

IDENTIFICAR

CULTURA

ADAPTAR

CAPTURAR

PROCESO

TECNOLOGIA

Modelo Knowledge Management Assessment Tool (KMAT) Fuente: Arthur Andersen (1999)

MODELO DE SERRADELL y PEREZ

Pero los profesores de la UOC, Serradell y Prez, presentan un nuevo modelo de gestin basado en cinco pilares fundamentales que supera la propuesta de Andersen: 1. Un sistema de informacin (EIS) que permita la obtencin de informacin significativa procedente tanto de fuentes externas (Internet, bases de datos, fuentes estadsticas, etc.) como internas (data warehouse y/o data marts). 2. Una red de colaboracin (sharingnetwork) que permita la comunicacin e intercambio de ideas y experiencias entre los miembros de la organizacin. 3. Un espacio de conocimiento (knowledgespace) que sirva como repositorio de documentos y archivos, y que sea fcilmente indexable y accesible para cualquier miembro de la organizacin. 4. Un sistema CRM (CustomerRelationship Management), o sistema de relacin con los clientes que permita la interaccin con ellos y proporcione conocimiento sobre sus necesidades y demandas individuales. 5. El ms importante de todos: una cultura organizativa que fomente el intercambio de conocimiento y una adecuada formacin continua, segn las necesidades de conocimiento que tenga la empresa.

Facilitadores
Van Buren y su equipo consideran que las fases crticas de la gestin del conocimiento estn inmersas en las actividades e iniciativas de las empresas y consisten en: definicin, creacin, captacin, accin de compartir y uso del conocimiento. Los agentes facilitadores seran aquellas funciones, sistemas y estructuras de la organizacin que influyen en la actividad empresarial, tales como

Liderazgo.- Comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas. Cultura.- Refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento. Tecnologa.- Se analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez. Medicin.- Incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento. Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.