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I.

PROCESO DE SELECCIN

Antecedentes
Tribus / Cacera / Cualidades

Caballeros, prncipes, artesanos o jefe de industria /seleccin de hombres dotados Siglo XX Psiclogos / aptitudes conducta pruebas psicolgicas

Todas las empresas necesitan el capital humano para funcionar. Esta energa humana no puede pertenecer a la empresa, es necesario atraerla. Las personas, como las empresas, son dinmicas y cambiantes. Una tarea importante es captar talentos humanos y conservarlos en la empresa. Sin embargo, siempre se presentar la necesidad de integrar a nuevas personas por varias razones.

Paso del tiempo. Enfermedad o accidentes. Ejercer particularmente su profesin e independizarse.

Matrimonio, dejando de permanecer a la poblacin activa por un tiempo.

As pues, siempre existir la necesidad de atraer e integrar a nuevos elementos. En el caso de presentarse una vacante existen dos opciones de cubrirla:
RECLUTAMIENTO

Buscar entre los propios empleados de la propia organizacin a fin de realizar un movimiento lateral o promover.
Atraer a personas del exterior.

PROCESO DE SELECCIN
Definicin

Proceso que determina cuales de todos los solicitantes son los mejores y tienen posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto. Snchez Barriga
Serie de etapas especificas que se utilizan para decidir cuales son los candidatos a los que se debe contratar. Peter Werther y Keith D.

Problemas en S.P.

INICIATIVAS

CAPACITACION

SUPERVISIN Y RETROALIMENTACION EN LAS DESTREZAS

Problemas en la S.P.

EMPLEAR GENTE COMPETENTE

SABE
(CONOCIMIENTOS)

PUEDE
(HABILIDADES)

QUIERE
(ACTITUDES)

Elementos de Personal Competente

Ventajas de una Seleccin Eficaz


AUMENTO DE PRODUCTIVIDAD DISMINUCIN EN LA ROTACION DE PERSONAL TIEMPO DE ENTRENAMIENTO REDUCIDO USO EFICAZ DEL TIEMPO DE ADIESTRAMIENTO DE SUPERVISORES AUMENTO DEL TIEMPO DEL GERENTE PARA DIRIGIR

Elementos del proceso de seleccin de personal

VACANTES

PLANEACIN DE PERSONAL

DESCRIPCIN DE TAREAS

ANLISIS DE PUESTOS

PROCESO DE SELECCIN

GRUPO DE ASPIRANTES

CANDIDATOS

OBJETIVOS DEL PROCESO DE SELECCIN


Escoger a las personas con mas probabilidades para tener xito en el puesto. Concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.

DISMINUCIN DE ROTACIN DE PERSONAL, AUSENTISMO, A SU VEZ AUMENTA EL ESTADO DE ANIMO DE LOS EMPLEADOS Y LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO

RECEPCIN DE SOLICITANTES ENTREVISTA PRELIMINAR FORMAS DE SOLICITUD PRUEBAS DE EMPLEO ENTREVISTA

Proceso de seleccin

INVESTIGACION SOCIOECONOMICA
SELECCIN PRILIMINAR SELECCIN FINAL EXMEN MEDICO RECHAZADO COLOCACION

LISTA DE SOLICITANTES DESEABLES

PRINCIPIOS DE SELECCIN DE Colocacin PERSONAL


Orientacin tica profesional

Colocacin
Es tarea del seleccionador incrementar el capital humano dentro de la Organizacin. Si un aspirante no posee los requerimientos necesarios para un determinado puesto, es trascendente saber si su perfil puede corresponder a otro puesto dentro de la empresa.

Orientacin
La labor del seleccionador no solo se limita por las fronteras de la Organizacin, sino teniendo un marco de referencia de los problemas de subocupacin y desempleo en la regin o el pas. Es responsabilidad del seleccionador orientarlo, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo.

tica profesional
El proceso de seleccin implica una serie de decisiones. Esas decisiones pueden o no afectar la vida futura del candidato y de la organizacin.

Que consecuencias para la empresa tiene colocar a una persona en un trabajo para la cual no tiene las suficientes competencias?

Congruencia entre la persona y su trabajo


Cules son las repercusiones de que una persona desempee su trabajo para el cual no tiene inters ni habilidades, ni esta de acuerdo con los valores requeridos?
Qu sucede s posee habilidades o talentos no utilizados? Qu sucedera s una persona desempea un trabajo para el cual tiene habilidades y adems le interesa?

LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES


Ejercicio frecuencia de palabras escritas por los integrantes.

Todos los integrantes del grupo mostraron la misma competencia para esta tarea? Cuales son algunas de sus conclusiones?

Las variaciones de las caractersticas de cada persona son diferencias individuales. Existen atributos comunes, pero no todos poseemos las mismas habilidades, experiencias y tendencias en el mismo grado; estas son competencias. Qu grado de desempeo en su trabajo alcanzar una persona cuyas competencias son mnimas para este trabajo? Por qu? S sus competencias son maysculas Qu probabilidades tiene de lograr una alto desempeo? Por qu?

SELECCIN POR COMPETENCIAS


Es la identificacin de aptitudes de los trabajadores, con base al comportamiento personal, las realizaciones, el inters de superacin y sus aspiraciones.
Josefina Contreras L.

Cmo medir el xito de un candidato?

Cmo diferenciar a los trabajadores con bajo y alto rendimiento?

Modelo de Gestin por Competencias


ACTITUD
CONOCIMIENTO

HABILIDADES

Tendencia a actuar de un modo determinado

Ejecucin motriz

Suma de conocimiento s de un tema

III. ENTREVISTAS DE SELECCIN

Factores de consideracin para entrevista


Ser bio-psiqucosocial Desarrollo de la personalidad

Relacin con compaeros de trabajo y superiores

Actitud hacia las actividades profesionales y laborales

Alcance de logros Optimismo, entusiasmo, dedicacin

Aspectos instintivos heredados

CONDUCTA

Formas de reaccionar a estmulos Externos que se aprenden en las etapas de vida

Las necesidades las manifestamos en nuestros actos, por lo que toda entrevista o relacin interpersonal est afectada por aquellas necesidades, de forma consciente o inconsciente buscamos satisfacer.

En el proceso de Seleccin de Personal


o El entrevistador debe observar la conducta del evaluado y como puede modificar su comportamiento para convencer que es el mejor candidato para ocupar el puesto.

o El entrevistador debe guiarse por su habilidad, experiencia y empata para alcanzar los objetivos de la entrevista. o La entrevista es una tcnica de obtencin e indagacin de datos para una decisin acertada en el proceso de seleccin de personal.

Quienes hacen uso de esta tcnica son: psiquiatras, periodistas, servidores sociales, socilogos, polticos e incluso gente comn puede utilizarla.

En el proceso de seleccin, el entrevistador intenta ser objetivo, procurando no involucrar sus sentimientos en la decisin de aceptar o rechazar a un candidato.
Sin embargo, al fundamentarse en apreciaciones subjetivas para obtener informacin mediante la interaccin de dos personas, hace la entrevista no fcil.

INSTRUMENTO DE EVALUACION
Denominados tambin predictores. Solicitud Curriculum vitae (camino o carrera de la vida)

Entrevista

SOLICITUD

CURRICULUM VITAE

Formato en el cual se piden datos demogrficos: Nombre Domicilio Telfono Escolaridad Empleos anteriores Etc.

Documento adems de los datos de una solicitud, se incluyen otros aspectos de trascendencia: Responsabilidades Logros principales en los puestos Razones de cambios de trabajo. Experiencias, destrezas y logros.

Definiciones de entrevista
Es una forma estructurada de comunicacin interpersonal, generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado), debidamente planeada, con un objetivo determinado y con la finalidad de obtener informacin relevante para tomar decisiones benficas para ambas partes. (Grados,1980)

Sistema de comunicacin ligado a otros sistemas en funcin de cinco elementos: fuente (el candidato), transmisor (instrumento de codificacin que traduce el mensaje en palabras), canal (las palabras y los gestos), instrumento para descifrar (los receptores que interpretan el mensaje) y destino, es decir, el entrevistador y entrevistado dependiendo de la direccin de la comunicacin. (Chiavenato, 1988)

Es el procedimiento tcnico tendiente a desarrollar un proceso de comunicacin, en el seno de un vinculo interpersonal, cuya meta es el establecimiento de una relacin de trabajo con la cual se busca establecer los conflictos psquicos, presentes y pasados, que perturban el equilibrio actual de o de los entrevistados (Daz, 2001)

Proceso de comunicacin entre un entrevistador experto y un candidato para ocupar una jerarqua dentro de una organizacin, que da por resultado un interaccin humana con manifestaciones conscientes e inconscientes y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, estructura de personalidad, sntomas, mecanismos de defensa, relaciones de objeto, trastornos de carcter y dems criterios relevantes, desde el punto de vista psicoanaltico, para inferir la afinidad, ventaja, compatibilidad y funcionalidad del perfil o estructura de personalidad del candidato respecto de las funciones, responsabilidades, tareas, actividades, requerimientos de personalidad propias del puesto disponible.

La entrevista en Seleccin de Personal tiene los siguientes objetivos


Analizar y conocer la psicodinamia del sujeto (conocimiento de los sntomas y de carcter, as como la forma de vida) y, con base a esto, inferir si dicha dinmica es compatible con las funciones, tareas y responsabilidades inherentes al puesto o jerarqua. Obtener, un conocimiento amplio, aunque no profundo, sobre la vida del candidato y sus caractersticas de personalidad.

Una entrevista implica involucrar la personalidad y sensibilidad en la interaccin con otra persona; significa interrogar, observar, medir, reflexionar, analizar y usar inteligentemente los silencios. Para lograr estos objetivos se necesita madurez terica, experiencia y habilidad. La alianza de trabajo, es decir establecer con el solicitante un acuerdo por medio del cual se logre la cooperacin y el suministro de la informacin. Greenson (1988) lo llamo relacin relacional.

Analizar los rasgos de personalidad, estructura de carcter para determinar la decisin de incorporarlo o no, a la plantilla de R.H.

Establecer una alianza de trabajo basado en la empata. Evaluar el grado de probabilidad que el candidato se adapte y funcione de modo adecuado dentro de las condiciones relacionadas con el puesto que se requiere cubrir.

ENTREVISTA PRELIMINAR

ENTREVISTA DE ANALISIS

Ligera, breve, de primer contacto.


Primer filtro del candidato. Impresin general del candidato. Descarta si el solicitante cubre con las polticas de la organizacin. Se comunica al candidato las condiciones, funciones y prestaciones propios del puesto.

Evala los elementos para tomar la decisin respecto a la incorporacin del candidato para el puesto vacante.
Profundiza en informacin relevante al puesto.

ENTREVISTA FINAL

Una vez cumplidos los objetivos de la entrevista de anlisis, se concluya existan dos o tres candidatos, adecuados para ocupar la vacante, por lo cual se les canaliza para realizar una entrevista final para determinar la decisin final y cubrir la vacante con el solicitante idneo.

TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista directa. Obtiene informacin sobre reas especificas, sus respuestas son cortas y concretas Cuntos aos tienes? Qu puesto ocupa actualmente? Entrevista indirecta. El entrevistado toma la parte activa, pues el entrevistador formula preguntas abiertas e indefinidas. El entrevistador atiende las respuestas verbales, como movimientos del cuerpo, gestos, cambio de voz, silencios excesivos. Entrevista mixta. Combinacin de la entrevista directa e indirecta. Al inicio se realizan peguntas directas, pero conforme se va desarrollando un clima propicio para dar pauta al entrevistado.

Entrevista acertada. Es la que se utiliza en el campo laboral, ya que permite al ejecutivo tomar decisiones adecuadas en la seleccin del personal, se divide en 4 etapas: Identificar el comportamiento pasado del candidato para predecir su conducta futura. Identificar los requisitos significativos del puesto. (Anlisis de puesto) Utilizar tcnicas y habilidades eficaces de la entrevista.(agrado/desagrado, confrontacin, presin, eco, silencio, mh-hm) Intercambiar opiniones con otros entrevistadores en relacin con el candidato.

ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA Apertura. Primera impresin del conocimiento mutuo Rapport. Crear un clima de confianza, naturalidad.

Desarrollo. Parte central que se obtiene mayor informacin, sobre todo de tipo cuantitativo, como datos generales.

Cima. Se obtiene informacin cualitativa y significativa.


PRIMERA FASE
SEGUNDA FASE

MEMORIA INTELIGENCIA PERSONALIDAD AUTOESTIMA IMPULSIVIDAD

RELACIONES INTERPERSONALES CAPACIDAD DE ADAPTACIN TOLERANCIA AL ESTRS, PRESIN Y FRUSTRACIN

EVALUAR

A) Historia laboral B) Historia escolar C) Historia Personal D) Tiempo libre E) Proyectos a corto y largo plazo F) Adaptacin organizacional

Cierre. Anuncio de parte del entrevistador que la entrevista esta a punto de terminar, dando oportunidad al solicitante para hacer las preguntas pertinentes del puesto y sus manifestaciones sobre la entrevista y finalmente se le de a conocer cual es el siguiente paso a realizar.
RECOMENDACIONES:

Dar informacin del puesto y empresa. Proporcionar tiempo para que el candidato

realice preguntas.
Explique los pasos siguientes del proceso. Darle gracias al candidato por su disposicin.

Lugar fsico de la entrevista agradable y sin interrupciones. El entrevistador emptico y con capacidad de escucha. Desarrollar un perfil del puesto. Comparar la solicitud y el Curriculum del solicitante con los requisitos del puesto. Elaborar preguntas relacionadas con las cualidades buscadas. Determinar como pedir ejemplos del comportamiento pasado del solicitante, no cual sera su comportamiento futuro.

Planeacin de la entrevista

Recomendaciones para la entrevista


Es importante estos pasos:

Crear el clima de confianza (5 -10min.)


Reunir informacin general (5- 10 min.) Descripcin de episodios (20 30 min.) Resumen y conclusiones (5 minutos) Anlisis posterior a la entrevista

El arte de preguntar
TIPO DE PREGUNTA IMPORTANCIA
Otorga facilidad responsabilidad en candidato

EJEMPLO
y podra hablarme sobre su el experiencia en la empresa x?

Abierta

Facilitadora

Alienta el flujo de la Me imagino que usted se conversacin del candidato sinti como si?

Aclaratoria
Confrontadora

Alienta la claridad profundizacin

y podra hablarme un poco mas al respecto?

Desafa las inconsistencias Usted dijo anteriormente y contradicciones que

Directa

Logrado el rapport, candidato asume responsabilidad de conversacin

el Qu le dijo a su padre la cuando critico la decisin la que usted tomo?

La entrevista por competencias


Competencias:

Descripcin de conductas portadoras de xito, que hacen frente a los problemas profesionales concretos, se desarrollan desde el punto de vista de los comportamientos que permiten llevar a cabo con eficacia un puesto.

Entrevista por competencias

Permite contratar a trabajadores productivos, que sientan satisfaccin por el trabajo que desempean.
Hace que las decisiones de seleccin sean mas precisas: al establecer las competencias a evaluar en las personas. Esta basada en el PERFORMANCE, en la actuacin o el comportamiento de una persona, conforme a sus estndares o indicadores de desempeo.

PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO
Identifican el comportamiento pasado para predecir el comportamiento futuro. Son sencillas sin complicaciones y producen reportes objetivos de comportamiento. Ayudan a evitar contestaciones tericas. No le marcan la pauta o le dan la pista al candidato. Se ajustan a las competencias.

Describa alguna reunin que haya tenido con alguno de sus subordinados, frente a frente, Por qu le resulto difcil? Mencione una situacin en la que ud. Consulto con su jefe, antes de tomar una decisin, porque lo hizo? Deme un ejemplo de cmo ud. Realiza el cierre de una venta.
REPORTES DE COMPORTAMIENTO

Como se llega a ser un buen supervisor?

Describa un problema complejo que tuvo que enfrentar con sus subordinados, cuando desempeaba el cargo de supervisor en la compaa y como lo resolvi?
pero de que sirve esta informacin?
REPORTES DE COMPORTAMIENTO QUE EVITAN CONTESTACIONES TEORICAS

Qu fue lo que mas le gusto al trabajador en el departamento de ventas? Cmo le hace ud. Para recuperar sus crditos? Cmo convence a sus clientes para que le paguen? Cul fue su decisin mas importante como supervisor durante el ultimo ao?
PREGUNTAS QUE NO MARCAN LA PAUTA DE COMPORTAMIENTO

Me imagino que ud. Le gusta trabajar en ventas no es as?


esta ud. De acuerdo en que su mayor decisin fue mandar a su familia el ao pasad0? Me imagino que ud. Renuncio porque necesitaba mas dinero?
PREGUNTAS QUE MARCAN LA PAUTA DE COMPORTAMIENTO

Describa un proyecto o tarea en la escuela sobre la que ud. Penso que deba consultar con su maestro antes de comenzarlo

PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO QUE SE AJUSTAN A LAS COMPETENCIAS

TECNICA STAR
S= SITUACION A= ACCIN

T= TAREAS

R= RESULTADOS

ACTIVIDAD O TAREA

ACCIN Lo que la gente dice o hace, son los pasos que se toman para complementar un trabajo

RESULTADO Es la consecuencia de las acciones.

Ejemplo de comportamien to que debe contener el tipo de informacin que le permita al entrevistador saber por que una accin tuvo lugar

Cual fue la situacin? Quin estuvo involucrado?

Cmo se sinti?
Que pens? Que hizo y que dijo?

Cual fue el resultado?

Problemas potenciales de la entrevista


Preguntas inadecuadas. Juicios prematuros. Dominio del entrevistador. Preguntas inconsistentes. Tendencia central. Error halo. Inclinacin del entrevistador. Falta de capacitacin. Comunicacin no verbal.

Autocrtica sobre la entrevista


Obtuve la informacin necesaria?
Pude establecer el rapport?

Alcance el objetivo?
La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado? Logr darle seguridad al entrevistado? Consegu el acercamiento requerido?

Me mostr tranquilo y sin presiones?

Presion al entrevistado cuando fue necesario?


El entrevistado estima que vali la pena la entrevista? Pidi al entrevistado describir un evento en especifico? Sigui sondeando un evento especifico en lugar de hablar de generalidades?

Se evito hablar en abstracciones, generalidades y eventos hipotticos?


Se evito hacer interpretaciones?

Elementos del reporte


DATOS DE IDENTIFICACIN REPORTE DE LA ENTREVISTA REPORTE DE REA DE EVALUACION RECOMENDACIONES ANEXOS
Nombre de la empresa Fecha de evaluacin Nombre del aspirante Fecha de nacimiento Escolaridad cargo Impresiones de la entrevista en cuanto a alio personal, empata, facilidad de palabra, honestidad de la informacin

Descripcin por rea intelectual Descripcin por rea de personalidad Por rea de valores e intereses Por Habilidad y aptitudes

Aspectos importantes como fortalezas, contraindicaciones

Reporte de entrevista inicial Requisicin de personal Examen medico Etc.

Organizacin X
Comparacin entre el candidato y el perfil de desempeo Candidato: Sr. X Trabajo: Analista de Sistemas Descripcin Liderazgo: prefiere seguir indicaciones Relaciones: gusta de trabajar a solas Calidad: poca inclinacin a trabajar con estndares Planeacin: gusta
de trabajar con improvisaciones

Perfil de alto desempeo Candidato

10

Descripcin: Toma de liderazgo. Gusta de dirigir equipos de trabajo Se inclina a laborar en equipos Preferencia por trabajar con estndares Prefiere trabajar con programas cuidadosos

IV. EXMENES DE SELECCIN

Pruebas de idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Unas consisten en exmenes psicolgicos otros son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Consideraciones en la aplicacin de pruebas


Conocimiento de la aplicacin e interpretacin de las pruebas Instrucciones precisas. Las preguntas de los candidatos se responden dentro del contexto de las instrucciones. Aplicacin estricta de lmites de tiempos. Verificar el progreso de los examinados. Condiciones fsicas idneas.

Caractersticas de las pruebas


Estandarizacin Objetividad Normas Confiabilidad
UNIFORMIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS Y CONDICIONES CON LA APLICACIN DE LAS PRUEBAS

CONDICION CUANDO TODOS LOS EVALUADOS OBTIENEN LOS MISMOS RESULTADOS

MARCO DE REFRENCIA PARA COMPARAR EL DESEMPEO DE UN SOLICITANTE CON EL OTRO

GRADO EN EL QUE UNA PRUEBA DE SELECCIN PROPORCIONA RESULTADOS CONSISTENTES GRADO EN EL QUE UNA PRUEBA MIDE LO QUE DICE MEDIR

Clasificacin de pruebas psicolgicas


Respuesta alternativa VS Respuesta libre Velocidad VS Poder

Papel y lpiz VS Ejecucin


Aplicacin colectiva VS Individual Estructuradas VS Proyectivas Orales VS Escritas Ejecucin mxima VS Ejecucin tpica

Pruebas de ejecucin mxima


DE RENDIMIENTO
Responden a programas educativos y de entrenamiento en alguna rea de conocimiento

Pruebas de ejecucin tpica

DE INTERESES DE ACTITUDES DE PERSONALIDAD DE VALORES SITUACIONALES

DE HABILIDAD
Miden las capacidades en un rea especfica.

DE APTITUD

Miden capacidades y habilidades que analizadas, evalan predictivamente el xito futuro en algn puesto con funciones y responsabilidades determinados dentro de la jerarqua individual.

Tipos de pruebas de empleo


De aptitud cognitiva De habilidades psicomotoras De inters vocacional De conocimiento del puesto De desempeo de trabajo De respuesta grfica

De personalidad

DE APTITUD COGNITIVA: Determinan

la capacidad de razonamiento general, la memoria, vocabulario, fluidez verbal y capacidad numrica.


DE HABILIDADES PSICOMOTORAS:

Miden la fuerza, coordinacin y la destreza.

Mtodo para determinar la ocupacin que una persona se interesa y de la cual pueda recibir satisfaccin.
DE INTERS VOCACIONAL:

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza para desarrollar un trabajo concreto. Obtienen informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos. Se realiza oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo

Consisten en:
Mecanografa, dominio de herramientas, informticas, de idiomas, realizacin de una traduccin, elaboracin de un informe a partir de una informacin dada, reparar o montar un aparato, buscar una solucin a un problema concreto.

PRUEBAS DE DESEMPEO O SIMULACIN

Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto; ejemplo, un cocinero puede ser sometido a un examen de habilidad para hornear un platillo.

PRUEBAS DE RESPUESTA GRAFICA


Miden respuestas fisiolgicas determinados estmulos. las a

La prueba del polgrafo o detector de mentiras es la ms comn.

Pruebas psicologicas que miden rasgos, temperamentos o disposiciones informadas por la propia persona.
DE PERSONALIDAD:

Clasificacin de los test


INTELIGENCIA

Brinda un CI que puede ser interpretable Evala capacidades necesarias para la realizacin de tareas concretas.

APTITUDES

PERSONALIDAD

Evala el carcter y temperamento de la persona. Los rasgos habituales que evala: estabilidad emocional, extroversin introversin, seguridad en si mismo, sociabilidad, etc.
Evala rasgos de carcter, se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Evala equilibrio emocional, interese, tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, toma de decisiones, capacidad para establecer relaciones interpersonales, liderazgo, etc.

PROYECTIVOS

VALORES

Las decisiones mediatas o de largo plazo se influyen consciente o inconsciente por el sistema de valores que adopten.

Reportes psicomtricos
La presentacin del reporte siguientes caractersticas:
a) Cuantitativo

puede contener las

Representacin grafica de los datos obtenidos por el aspirante en la evaluacin aplicada. Se apuesta por los nmeros y por el predominio visual de las tablas y grficos como responsables de transmitir la informacin.

Organizacin X
Comparacin entre el candidato y el perfil de desempeo Candidato: Sr. X Trabajo: Analista de Sistemas Descripcin Liderazgo: prefiere seguir indicaciones Relaciones: gusta de trabajar a solas Calidad: poca inclinacin a trabajar con estndares Planeacin: gusta
de trabajar con improvisaciones

Perfil de alto desempeo Candidato

10

Descripcin: Toma de liderazgo. Gusta de dirigir equipos de trabajo Se inclina a laborar en equipos Preferencia por trabajar con estndares Prefiere trabajar con programas cuidadosos

a) Cualitativo Se redacta un oficio o memorndum, en el que se expone de forma verbal escrita los resultados del aspirante, sus reas de oportunidad y sus deficiencias Ejemplo:

En la evaluacin psicolgica aplicada a Juan Martnez se encontr que sus habilidades intelectuales se encuentran dentro del promedio, por lo que es una persona con capacidad de toma de decisiones, resolucin de problemas y compresin de instrucciones

c) Mixto

Se redacta un oficio o memorndum y a su vez se incluyen graficas del rendimiento del aspirante en las pruebas aplicadas, se incluyen datos observacionales del reporte de entrevista inicial y la integracin de todos los datos recabados Ejemplo: Las habilidades de Juan Martnez son inferiores al promedio, por lo que se le dificultar monitorear y verificar el trabajo del personal a su cargo de forma adecuada, sin embargo se aprecia que las habilidades para tomar decisiones en situaciones que impliquen relaciones interpersonales, solucin de conflictos se encuentran en el promedio por tanto ser capaz de

c) Finalidad versus destinatario

Segn el responsable al que se le vaya a hacer llegar el reporte se elaboran en extensin, especificidad, con representaciones visuales o sin ellas, en donde se consideran los tiempos, el nivel de entrenamiento de pruebas psicologicas y las plasticidad del responsable de la toma de decisiones respecto a la contratacin.

Elementos que integran el reporte psicolgico


Un reporte psicolgico es un documento confidencial, su uso se reserva para el personal de R.H y los jefes de rea responsables de su contratacin, no deben ser vistos por los postulantes.

Recomendaciones finales
Las pruebas psicomtricas solo se usan para fines de evaluacin. Utilizarse pruebas objetivas que arrojen resultados cuantitativos. Las pruebas proyectivas no son de utilidad para este tipo de procedimientos, especialmente cuando el evaluador no tiene los conocimientos profesionales para aplicarlos y utilizarlos. La redaccin concisa y concreta.

Evitar reportes estilo trovador, suele ser violenta y tierna no habla de uniones eternas. Una prueba se utiliza para tomar decisiones, proporcionar un resultado claro. Evitar manipulacin de resultados. Las pruebas psicologicas no son predictores del futuro, solo de situaciones especificas en ambientes especficos. Contar con un catalogo de pruebas conocidas, para decidir cual usar.

Bibliografa
Arias, G. y Heredia E. V. (2006). Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo. Trillas.
Llanos R., J. (2005). Cmo entrevistar en la Seleccin de Personal. Pax Mxico. Rodrguez V., J. (2007). Administracin de Personal. Thomson. Wayne, M. y Robert, M. N. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Pearson Prentice Hall. Soto, R. (2003). Reclutamiento y Tcnicas de Entrevista para la Seleccin de Personal. Curso UNAM. (pp.6-66). Mxico.