OSWALDO HEREDIA CRUZ

oswaldoheredia@gmail.com
1. Por que es importante estudiar el
Desempeño Ocupacional ?

3. Qué no es Desempeño ?

5. Qué es Desempeño ? Cuales sus

características ?

7. Cuales son los determinantes del

desempeño ?
Gestión integrada de RR.HH, Nivel estratégico
Estrategia
Organizacional

Puestos de Personas
trabajo

Análisis de Perfiles de
puestos competencia

Reclutamiento Evaluación
Selección del
Formación personal
Planes de carrera

Valoración Planes
de puestos salariales

Puestos
Diseño
Organización Ergonomía

Salud Clima
laboral laboral
Contexto: Subsitemas
Técnico o de producción

De soporte

De mantenimiento

Adaptativos

De Gestión
Enfoques resultados
Responsabilidades claras y medibles

Áreas de resultados clave

Resultados
Misión y propósito

Objetivos y metas ( En cascada) de Cía.

a individual

Áreas de resultado clave

Criterios de medida

Evaluación
Función o efecto de los
objetivos sobre las personas ?
características de los objetivos
que orientan el desempeño ?

Difíciles vs fáciles

Específicos vs generales

Realistas vs ambiciosos
Esfuerzo, Acción y Persistencia

Método

Retroalimentación

Consecuencias + o -
 ENFOQUE DE
COMPETENCIAS
Gestión integrada de RR.HH, Nivel estratégico

Estrategia
Organizacional

Puestos de Personas
trabajo

Análisis de Perfiles de
puestos competencia

Reclutamiento Evaluación
Selección del
Formación personal
Planes de carrera

Valoración Planes
de puestos salariales

Puestos
Diseño
Organización Ergonomía

Salud Clima
laboral laboral
Es un conjunto de
comportamientos observables que
están causalmente relacionados
con un desempeño bueno o
excelente en un trabajo concreto
y en una organización concreta
 PODER
HACER
(Medios y recursos)

QUERER HACER SABER

(Motivación) HACER
(Conocimientos)
(COMPETENCIA)

SABER
SABER
HACER
ESTAR
(Habildades
(Actitudes/intereses)
Destrezas)
 Objetivos de un sistema de Gestión
por competencias
Implantar un nuevo estilo de dirección que
gestione el factor humano integralmente

Mejora continua en calidad y asignación de las

personas

Vincular a todos en la gestión de las personas

Tomar decisiones de forma objetiva y con

criterios homogéneos
Características de las
Competencias
Adecuadas al negocio

Adecuadas a realidad presente y futura

Operativas, codificables y manejables

Exhaustiva (Todos los aspectos de la

organización y personas)

Lenguaje y conceptos conocidos por todos

RESUMEN DEL
MODELO
ETAPA 1
Explicitar Plataforma Estratégica y
definir Capacidades
Organizacionales

ETAPA 2
Diseñar el Modelo de competencias

ETAPA 3
Evaluación y Desarrollo de
Competencias (Capacitación y
Desarrollo)
MODELO DE COMPETENCIAS
ETAPAS
ETAPA 1
Explicitar Plataforma Estratégica
Organizacional y Definir Capacidades
Organizacionales

 Explicitar misión, visión y valores

 Clarificar Objetivos y Estrategia
Organizacional (Cómo se planea lograr los
objetivos)
 Identificar y Definir Capacidades
Organizacionales (Para alcanzar los objetivos)
ETAPA 2 : Diseñar el Modelo de
competencias

Identificar Competencias:
Organizacionales, gerenciales,
funcionales, de cargo

Establecer Arquitectura del Modelo

(Niveles y Diccionario de Competencias)

Definir Conductas Requeridas

Crear y Validar Perfiles de Competencias

según cargo.

Realizar catálogo de Cargos

 Identificar y Evaluar Capacidades
Organizacionales
Si ... Entonces ...

Capacidades
Organizacionales
Entrevistas
Documentos
Investigación Clientes Necesarias para ganar
Estrategia de Negocios
Análisis Financieros
Sesiones de Grupo
Necesarias para actuar
 Identificar y Evaluar Capacidades
Organizacionales

ESTRATEGIA

Una compañía de ventas

al detal compite con base
CAPACIDADES
en bajo costo ORGANIZACIONALES

Ello exige ser excelente,

entre otros, en los procesos
de compras y de distribución
 Identificar y Evaluar Capacidades
Organizacionales
ESTRATEGIA

Una compañía de CAPACIDADES

tecnología compite con ORGANIZACIONALES
base en el diseño
de productos de punta
Esto demanda, entre
otras cosas, una
capacidad superior en COMPETENCIAS
investigación y
desarrollo
● Innovación
● Toma de riesgos

● Conocimiento Experto

(ingeniería, diseño,
análisis de sistemas)
 Identificar Competencias
Organizacionales
ESTRATEGIA

Una compañía detallista CAPACIDADES

compite con base en un ORGANIZACIONALES
excelente servicio al
cliente

La relación con el
cliente es una capacidad COMPETENCIAS
organizacional clave

● Capacidad de Escucha
● Solución de Conflictos
● Trabajo en Equipo
● Conocimiento del
Producto
Competencias organizacionales
Son las competencias que debe cumplir
todos los trabajadores.

Son los comportamientos que necesita el

negocio hacer bien para alcanzar la
misión, objetivos y la visión.

Deben estar alineadas a los valores de la

organización
Competencias funcionales
Son aquellas que deben
cumplir todos los
funcionarios
pertenecientes a un área
organizacional

Ejercicio:
Competencias
específicas
Son aquellos
comportamientos que deben
cumplir los colaboradores de
un determinado cargo, para
asegurar su éxito en su
desempeño
 Perfil por
competencias
¿Qué es un Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido para predecir
el éxito en el puesto.

Las competencias están estrechamente

relacionadas con la estructura, la estrategia y la
cultura de la empresa e implican las características
personales causalmente ligadas a resultados
superiores en el puesto.
HERRAMIENTAS PARA LA MEDICIÓN DE
COMPETENCIAS
a. Observación del rendimiento
b. Pruebas de habilidades
c. Ejercicios de simulación
d. Realización de un proyecto o tarea
e. Entrevista
f. Examen escrito o cuestionarios
g. Preguntas de selección múltiple
h. Evaluación de terceros
ETAPA 3

Evaluación y Desarrollo de Competencias

• Selección de talento humano
• Medición de estado actual y relación con estado
deseado (perfil de competencias y objetivos del
cargo
• Adquisición de Conocimiento
• Desarrollo de Habilidades
• Cambio de Actitudes
• Incremento de la Motivación
 PLANEACION Y GESTION POR COMPETENCIAS

Planeación

Plantilla Plantilla
Cualitativa Cuantitativa

Adquisición Desarrollo Activación Inhibición

- Reclutamiento y -Sistemas de -Reducción de

Selección - Formación Recompensas Plantilla
- Formación - Formación - Formación
Diseño de gestión del
desempeño
Misión
Estrategia
 Objetivos y metas
Estructura
 Sistemas
 Modelo

 Estilo de org

Sistema de evaluación
Eventos y conductas de evaluación del
desempeño
El modelo
Identificar actores críticos
Evaluar situación actual (pag 198,
cultura/desempeño)

Establecer propósitos y objetivos

del sistema
Diseñar sist de evaluación del
desempeño (tabla pag. 206)
Implementar
Evaluar el sistema