EVALUACIN DE DESEMPEO

CONCEPTOS
Es un proceso tcnico orientado a medir el nivel

de rendimiento y/o comportamiento del personal con respecto al cargo, el que tiene que haber sido desempeado en un tiempo predeterminado. Es un proceso mediante el cual se mide el desempeo del empleado, siendo el desempeo el grado en el cual los empleados cumplen los requisitos del trabajo.

CONCEPTOS
Segn Chiavenato: La evaluacin del desempeo es

una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La evaluacin del desempeo consiste en los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada integrante de la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

Para qu sirve la evaluacin del desempeo?

Alinea los propsitos organizacionales, grupales e

individuales Base de la toma de decisiones (movilidad) Identifica las necesidades de formacin y capacitacin Identifica fortalezas y debilidades de las personas Criterio para validar sistemas de seleccin y desarrollo Integra las expectativas organizacionales e individuales Retroalimenta, aclara, fomenta la relacin jefaturasubordinado Base para distribuir recompensas

(Robbins, 2004)

Evolucin de la evaluacin del desempeo

Sistemas de Calificaciones
El objetivo es dejar registro y calificar factores referidos al comportamiento y

disciplina laboral, sin distincin de cargos, con la idea de aplicar sanciones en el caso de las malas calificaciones No existe necesariamente interaccin entre jefatura y subordinado Concentra la mayor subjetividad en la apreciacin de la jefatura Centrado en rasgos No retroalimenta, desarrolla ni integra otras sistemas de Gestin de personas Escalas de evaluacin complejas y metodolgicas sin discriminar No integra metas organizacionales Los factores de comportamiento no siempre dan cuenta de los resultados de la tarea ni la contribucin a la organizacin

Evolucin de la evaluacin del desempeo

Sistemas de Evaluacin de Desempeo

El objetivo es evaluar al final de un perodo determinado, dimensiones referidos al comportamiento laboral, o a caractersticas personales o atributos y/o competencias Slo opera al final de un perodo Centrado en conductas Se acerca a las exigencias del cargo, pero en base a dimensiones, no a resultados No alinea resultados ni metas organizacionales No asegura interaccin entre actores No asegura la retroalimentacin El nfasis est puesto en la EVALUACIN

Evolucin de la evaluacin del desempeo

Sistemas de Gestin del Desempeo
El objetivo es el mejoramiento del desempeo, alineando los objetivos

organizacionales y estratgicos, con los objetivos individuales. Se realiza en un ciclo continuo basado en tres momentos fundamentales: Planificacin; Seguimiento y Evaluacin. nfasis en las tres etapas Requiere interaccin entre actores Requiere retroalimentacin Alinea metas organizacionales con metas grupales e individuales Permite orientar y dar sentido a la tarea individual Se basa en las exigencias del cargo Evita factor sorpresa

FASES GENERALES
1.

2.

RECOPILACIN DE ANTECEDENTES: Por ejemplo, normas vigentes en la institucin; resultados anteriores, diagnstico del objetivo perseguido con el sistema (arroja los resultados esperados?). Adems, y como es la constante, contar con la descripcin de cargo y el perfil. SENSIBILIZACIN DEL PERSONAL. Va orientada a hacer notar el beneficio que tiene para ellos. En teora, es una herramienta de gestin que puede tener los siguientes beneficios:

Es un insumo para mejorar remuneraciones. Es un antecedente para determinar movimientos de personas. Permite detectar necesidades de capacitacin. Permite planificar el desarrollo de carrera. Permite detectar errores en el diseo de los cargos

FASES GENERALES
Es

un elemento que puede servir para tomar decisiones de desvincular personas (no es el objetivo). Permite validar procesos de seleccin. Permite mejorar el desempeo en el ejercicio de la supervisin de personas (para jefaturas).
3.

DISEO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN, propiamente tal.

En esta fase se trabaja la determinacin de factores a medir. Factor: Todo aquel elemento relativo al cargo, susceptible de ser medido. Esto guarda estricta relacin con lo que se espera que una persona haga, cumpla, posea, por lo tanto, estn ntimamente ligados a la esencia del cargo. Todo factor debe ir acompaado a un concepto, el cual debe ser sumario, claro, simple. Podemos tener factores comunes, pero con distintas ponderaciones.

FASES GENERALES
FORMULACIN Y FIJACIN DE METAS No todos los mtodos consideran la fijacin de metas para medirlas en este proceso. No obstante lo anterior, se debe estimar de gran valor hacerlo en esta oportunidad.
4.

Aspectos a considerar en la formulacin de metas:

Informacin disponible y clara de metas organizacionales Focalizacin de lo crtico del cargo y la tarea Mtrica definida y precisa Que se trabajen en conjunto para resguardar equidad Conductas observables y fciles de llevar registro Que dependa de la persona Que sea relevante de medir Que sea desafiante pero a la vez, alcanzable Metodologa de evaluacin, operacionalizada y que diferencie subalterno

FASES GENERALES: Factores que generalmente se trabajan

Conocimiento del trabajo Iniciativa Delegacin Asistencia

Cantidad de trabajo
Juicio Solucin de problemas Responsabilidad

Puntualidad
Presencia Relaciones humanas Honorabilidad

Solucin de problemas
Disciplina Liderazgo Calidad del trabajo

Voluntad
Orden Trabajo en equipo Orientacin al cliente, etc.

Cooperacin
Comunicacin

MTODOS PARA EVALUAR

1. RANKING Consiste en ordenar de menor a mayor a los trabajadores dentro de cada cargo o grupos (familias) de cargos que vamos a evaluar. En este mtodo, el evaluador distribuye a los empleados del peor al mejor. Desventajas: 1. Altamente subjetivo. Est sujeto a distorsiones que emanan del evaluador. 2. Existe el sesgo (aunque es posible que suceda en todos los mtodos) de evaluar teniendo presente las conductas y rendimientos recientes. 3. Puede generar conflicto en el grupo, lo que puede llevar a aumentar los niveles de mediocriodad.

MTODOS PARA EVALUAR

2. COMPARACIONES BINARIAS. Mide el rendimiento de una persona con cada integrante del grupo (entre dos personas quin es el mejor, luego tomo uno de los dos y as sigo sucesivamente con todos. Desventajas: 1. Es tedioso 2. No logra buenos resultados, porque tampoco es objetivo (tiene los mismos vicios que el anterior).

MTODOS PARA EVALUAR

3. DISTRIBUCIN FORZADA. Se le instruye a los evaluadores un determinado orden de cmo evaluar. El ms usado es la asignacin de puntos. Aqu el evaluador conoce las diferencias cuantitativas del valor relativo entre los funcionarios (es igual al ranking, pero sobre la base de puntajes anteriormente dados).
4. ESCALAS. Es el mtodo ms usado en las organizaciones. Tiene etapas: 1. Seleccin y definicin de factores. 2. Determinacin y definicin de los grados (niveles) a ocupar. 3. Ponderacin de factores

MTODOS PARA EVALUAR

Existen varias escalas: Escalas numricas. Ejemplo: 1 al 7 Escalas adjetivas (conceptos) Escalas grficas semi continuas.
Ejemplos de escalas grficas: a) Discontinuas:

1
Bajo lo esperado

5
Sobre lo esperado

MTODOS PARA EVALUAR

b) Semi continuas:

1
Bajo lo exigido

5
Sobre lo exigido

c) Continuas:
Grados 123 456 7-89

Factores
1. 2. 3. F1 F2 F3 Siempre Superior A veces superior Siempre Satisfactorio

MTODOS PARA EVALUAR

5. ELECCIN FORZADA A TRAVS DE FRASES DESCRIPTIVAS
Consiste en elaborar frases o preguntas en sentido positivo, ocupando una vez ms los factores ms importantes que muestran el desempeo en el cargo con ms efectividad. Posee conocimientos suficientes para el ejercicio del cargo? S NO

Tambin es posible usar escalas que se marcan segn el nivel de respuesta a la pregunta o a la frase. La nivelacin de la escala, tambin se debe definir. Tener presente siempre, que no se evala a la persona en relacin con su ser como persona, si no, respecto con el desempeo que ha tenido en su cargo.

MTODOS PARA EVALUAR

6. INCIDENTES CRTICOS Tiene relacin con considerar todo aqullo que sobresale a lo normal (en sentido positivo o negativo). Si es positivo, en el sector pblico se considera mrito, si es negativo demrito. La idea de fondo es que se lleva un registro (hoja de vida), donde se anotan todas las acciones sobresalientes, en un periodo determinado. Problema: Qu es lo normal? El registro de hechos se considera como un proceso para medir factores del rendimiento y conducta de las personas en el ejercicio de su cargo, se investiga, observa y se registra cada hecho, positivo o negativo de cada factor. Ejemplo: Trabaja lento; Pierde tiempo; Trabaja rpido; inicia rpidamente nuevas tareas asignadas. Las anotaciones deben ser sobre la base de hechos concretos.

MTODOS PARA EVALUAR

7. EVALUACIN POR RESULTADOS Ligado a la administracin por objetivos: Se va trabajando por objetivos determinados, en tiempos claramente establecidos.
8. AUTOEVALUACIN Consiste en que cada trabajador mide su desempeo y conducta en un formulario especialmente diseado, con ciertas caractersticas. Para realizar este tipo de evaluacin, se requiere cumplir ciertas caractersticas: Objetivos claros, criterio, capacidad de anlisis, buen nivel intelectual. No es un mtodo masivo, y no estn todos preparados para aplicarlo. Sugerencias: Usarlo en organizaciones con un nivel profesional ms alto. Reunirse con el grupo y discutir sus resultados

MTODOS PARA EVALUAR

Una propuesta para hacerlo consiste en tener un formulario en el que se expresa una serie de frases (o preguntas), asociadas a factores que se quiere medir, por ejemplo: Factor: Toma de decisiones Frase: Me agrada tomar decisiones y recibir instrucciones para ello. Factor: Eficiencia Frase: Cometo errores en mi trabajo?

1.
2. 3.

Respuestas: Nunca lo quiere hacer A veces lo hace Siempre lo realiza

MTODOS PARA EVALUAR

9. REVISIN EN TERRENO La clave de este mtodo, es que entra a participar un tercero, externo, con el fin de incorporar ms objetividad a la evaluacin. El experto consulta todo acerca del cargo (descripcin de cargos, perfiles, evaluaciones anteriores, historial laboral), y evala en una fase de pre calificacin. Finalmente le propone a la jefatura su evaluacin a modo de recomendacin. 10. PRUEBAS U OBSERVACIN DEL DESEMPEO Existen tareas difciles de evaluar, luego pondremos a las personas en una determinada situacin, por ejemplo, un piloto de avin, un profesor.

MTODOS PARA EVALUAR

11. EVALUACIN SICOLGICA Se trata de prever cmo ser el desempeo (ms ligado a la seleccin). Generalmente se trata de ASSESMENT CENTER, o centros de evaluacin donde se somete a la persona a determinadas situaciones. En estos centros hay un grupo de evaluadores, los que miden, conductas, capacidad de solucionar conflictos. De preferencia estos centros estn fuera de las organizaciones. 12. EVALUACIN EN 360 Consiste en una evaluacin desde diferentes instancias, aunque siempre va la de la jefatura. La evaluacin es a s mismo, a sus pares, de sus pares a l, a su jefatura, de su jefatura a l, (si es jefe, tambin recibe de sus colaboradores) de sus clientes a l. En general, no se aplica en el sector pblico. Hoy hay ms bien, atisbos de herramientas paralelas que se acercan a alguna de estas dimensiones.

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

NORMAS No se disea ningn sistema de evaluacin de desempeo, sin antes conocer la norma que rige a la organizacin. Objetivo de las normas en el mbito de evaluacin de desempeo: Es que las decisiones no queden al arbitrio de los evaluadores, y que los criterios queden debidamente institucionalizados. Se deben considerar dos aspectos: 1. Tcnicos: Se habla de subsistemas tcnicos: descripcin del sistema, sus objetivos, factores a medir, mtodos de valoracin, registros adicionales del sistema, mecanismos de apelacin (qu recursos, ante quin, en qu fecha, cundo se resuelve, etc.) 2. Administrativos: Ligado a situaciones especiales que se presentan con las personas. Ejemplo: Gente nueva, se califica o no?; qu pasa con subrogantes? Etc.

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

NOTIFICACIN /RETROALIMENTACIN Es la comunicacin del resultado final de la evaluacin que ha hecho la jefatura al colaborador. Esta etapa es obligatoria en el sector pblico. En ese contexto, si no se hace, el proceso no tiene sentido. La idea es que en esta instancia el jefe le pueda comunicar a la persona en qu se destac positivamente, en qu debe mejorar, por qu, lo orienta, etc. Algunas recomendaciones para esta fase: 1. Entregar los resultados con absoluta reserva. 2. Dar primero detalles de los puntos fuertes de la persona en el ejercicio de su cargo. En seguida, entregar sealando acciones que hicieran que tuviera evaluaciones ms bajas. 3. Generar, si es necesario, un contrato sicolgico, donde se deja claro qu es lo que se espera de la persona.

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

4.
5.

No usar la instancia para pactar remuneraciones, mejoramientos futuros. No usar la instancia como amenaza de desvinculacin, no obstante tener presente que puede ser una herramienta para contar con antecedentes posteriormente.

Caractersticas que debe tener un buen evaluador a) b) c) d) e) Objetivo (lo mximo que se pueda). Buen observador Estable emocionalmente Flexible Interesado en el proceso como tcnica f) g) Estar receptivo a sugerencias Conocer los sesgos que se generan en el proceso y evitarlos. Conocer lo que se espera del trabajador. Criterio Confianza

h) i) j)

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

EN EL DISEO DE SISTEMAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO Flexibilidad (que d cuenta del dinamismo) Adecuado a la cultura Integracin metas organizacionales, grupales, individuales Que recoja y confronte necesidades organizacionales con las individuales de las personas que all trabajan Simpleza Equidad interna Que integre otros sistemas crticos de desarrollo de personas Que contemple desde el inicio consecuencias (positivas y negativas) Jefaturas o lneas medias como agentes centrales Que apunte al mejoramiento del desempeo

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

EN LA IMPLEMENTACIN DE SISTEMAS DE EVALUACIN DE DESEMPEO Plan de gestin del Cambio Nivel de resistencias Viabilidad poltica organizacional Soporte y capacidad o estructura de administracin y monitoreo Rol empoderado y respaldado de la jefatura Sponsoreo al ms alto nivel Consistencia metodolgica Capacitacin y difusin a todos los actores Difusin de resultados y beneficios nfasis en las tres etapas como un ciclo (clave seguimiento) Estructura que vele por los desacuerdos o inequidades

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

ERRORES QUE SE GENERAN EN LAS EVALUACIONES Efecto HALO Error en la aplicacin de los estndares durante la evaluacin. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se usan distintas palabras para un mismo factor y/o nivel (bueno, satisfactorio, adecuado, excelente, etc.), por lo que se aconseja una vez ms, definir todos los factores y niveles. Tendencia al centralismo. Tendencia a los extremos (bueno o malo). Tendencia a considerar los ltimos hechos relevantes y determinar la nota final. Prejuicios personales (por sexo, edad, polticos, etc.) Tendencia a evitar malas notas. Excesivo rigor (poner casi slo malas notas)

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

Tendencia a evaluar en virtud de la importancia del cargo. Considerar factores externos y ser ms indulgentes. Tendencia a poner mejores notas, por tener relaciones de amistad con los colaboradores (no es poco comn).

COMIT DE EVALUACIN (JUNTAS CALIFICADORAS) Viable en la medida que est conformado por personas que estn muy involucradas en cuanto conocimiento de las personas de la organizacin y las funciones. Condiciones ptimas de este comit: 1. Pequeo 2. Integrado por personas de nivel jerrquico similar. 3. Conocer en detalle el sistema de evaluacin de desempeo. 4. Intentar generar cohesin grupal.

OTROS ASPECTOS A CONSIDERAR

ENTRENAMIENTO A POTENCIALES EVALUADORES Se recomienda considerar los siguientes objetivos: Conocer a cabalidad el sistema de evaluacin de desempeo con que se cuenta. Conocer los objetivos que tiene la organizacin con la medicin del desempeo. Aunar criterios sobre factores. Informar sobre procedimiento para implementar el sistema. Conocer las limitaciones que tiene el sistema. Conocer los formatos, las herramientas de apoyo. Conocer las normas que dan contexto al proceso. Desarrollar habilidades de comunicacin. Insistir sobre la responsabilidad tica que se debe tener.

GESTIN DEL DESEMPEO

DEFINICIONES BSICAS

Es un proceso dinmico y permanente de planificacin, apoyo y evaluacin del mejoramiento del Desempeo, basado en la participacin, responsabilidad y compromiso mutuo entre la jefatura y el colaborador, dirigido al logro de los objetivos del negocio y del desarrollo de las personas. Para que cada trabajador pueda desarrollarse y mejorar su desempeo, resulta fundamental que con el apoyo y gua de su supervisor, ste conozca qu se espera de l, cmo lo est haciendo, cmo puede mejorar, en concordancia con las necesidades de la organizacin y sus propios intereses.