Clima y cultura organizacional

INDICE
1. 2.
1. 2. 3. 4. 5.

Definiciones iniciales CLIMA ORGANIZACIONAL

Referentes Facetas Nivel de operacionalizacin Formacin del Clima Intervenciones sobre el clima

INDICE
3.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Artefactos Patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes Cultura y clima organizacional Dimensiones y tipos Cmo se forma la cultura organizacional? Cmo se estudia la cultura organizacional? Cmo modificar la cultura organizacional?

9.

1. Definiciones iniciales

CLIMA:

Percepciones del ambiente o contexto social. Descripciones de ese ambiente (Los compaeros de trabajo se ayudan). Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos que caracterizan a una organizacin (Los empleados son nuestro principal recurso).

CULTURA:

2. Clima organizacional

El clima organizacional como variable interviniente: Caractersticas organizacionales (estructura, procesos), Prcticas RR.HH. Clima Resultados

2. Clima organizacional 2.1. Referentes

Referente u objeto de las descripciones:

Organizacin. Departamento. Equipo de trabajo.

2. Clima organizacional 2.2. Facetas

Las descripciones tienen un contenido: dimensiones o facetas del clima:

Koys y DeCotiis (1991):

1. autonoma

2. confianza
3. cohesin 4. presin

TABLA 1 Informacin descriptiva para las ocho escalas de Clima Organizacional Koys & Decottis, (1991)
Escala Descripcin

Autonoma

Percepcin del trabajador acerca de la autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a procedimientos del trabajo, metas y prioridades.

Cohesin

Percepcin de las relaciones entre los trabajadores dentro de la organizacin, la existencia de una atmsfera amigable y de confianza y proporcin de ayuda material en la realizacin de las tareas.

Descripcin
La percepcin de la libertad para comunicarse abiertamente con los superiores, para tratar temas sensibles o personales con la confidencia suficiente de que esa comunicacin no ser violada o usada en contra de los miembros. La percepcin que existe con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea.

Confianza

Presin

Apoyo

La percepcin que tienen los miembros acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento dentro de la institucin, esto incluye el aprendizaje de los errores, por parte del trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo

Descripcin

La percepcin que tienen los miembros de la organizacin, Reconocimiento con respecto a la recompensa que reciben, por su contribucin a la empresa

Equidad

La percepcin que los empleados tienen, acerca de s existen polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.

Innovacin

La percepcin que se tiene acerca del nimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativo y asumir nuevas reas de trabajo, en dnde tenga poco o nada de experiencia

Fuente: Elaborado a partir de Koys & Decottis, (1991)

2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalizacin

Nivel de operacionalizacin:

Individual: clima psicolgico. Agregado: equipo, departamento, organizacin. Clima compartido.

2.Clima organizacional. 2.3. Nivel de operacionalizacin

1.

Requisitos para obtener climas agregados (equipo, departamento, agregacin):

1. 2.

Homogeneidad o acuerdo interno. Discriminacin.

2. Clima organizacional. 2.4. Formacin del Clima

Por qu se desarrollan percepciones compartidas en las organizaciones?

Enfoque estructural:

Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima similares porque estn expuestos a una estructura comn.
Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de clima. No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con percepciones de clima diferentes

2. Clima organizacional. 2.4. Formacin del Clima

Enfoque interaccionista:

A travs de la interaccin social los miembros de una unidad intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente, y de esta manera van construyendo el clima compartido. Lderes como modeladores del clima.

2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima

El diseo de ambientes fsicos y la manipulacin de smbolos: Ornstein (1986): Manipulacin de 3 tipos de smbolos:

de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista vestida de manera formal). de empata (plantas, trabajos de artesana, revistas, una foto familiar, una recepcionista vestida de manera informal). de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas). Exposicin a smbolos de autoridad + estructura y autonoma. Exposicin a smbolos de empata + autonoma y + consideracin hacia las personas . Exposicin a smbolos de recompensa + nfasis en las recompensas asociadas al rendimiento

Resultados:

2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima

El director como modelador de clima.

Kozlowski y Doherty (1989): el lder como filtro interpretativo.

Los empleados con buena relacin con su lder tena puntuaciones de clima ms similares a las puntuaciones de sus respectivos lderes, que los empleados con relaciones de baja calidad con sus lderes. relacin positiva entre la calidad de la relacin lder-miembro y el clima psicolgico de apoyo, innovacin, orientacin a objetivos, y formalizacin.

Maas, Gonzlez-Rom y Peir (1999):

2. Clima organizacional. 2.5. Intervenciones sobre el clima

Las prcticas de recursos humanos.

Qu prcticas pueden influir en el clima organizacional? Cmo? La seleccin La formacin La motivacin La direccin La liderazgo

3. Cultura organizacional

Creencias normativas, valores, y supuestos bsicos compartidos por los miembros de una organizacin. Fenmeno con varios niveles de significados interrelacionados:
Artefactos y patrones de conducta Valores y creencias normativas Supuestos bsicos subyacentes
OBSERVABLE

INOBSERVABLE

3. Cultura organizacional. 3.1. Artefactos.

El ambiente fsico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.

3. Cultura organizacional. 3.2. Patrones de conducta.

La manera de tratarse y dirigirse a otros. Ceremonias, rituales, conductas regladas. Prcticas de recursos humanos. Problema con los artefactos y los patrones de conductas:

Son fciles de observar pero difciles de interpretar adecuadamente sin conocer los otros niveles.

3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.

Creencias normativas:

Ofrecen perspectivas sobre la realidad (cmo deberan ser las cosas). Conscientes. Ofrecen una justificacin cognitiva, racional, a los patrones de conducta. Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, har a nuestra organizacin ms competitiva".

Valores:

Ofrecen la motivacin para poner en marcha los patrones de conducta. Ejemplos: "el cliente siempre tiene razn" , "lo primero es el respeto de las reglas.

3. Cultura organizacional. 3.3. Valores y creencias normativas.

Los cdigos morales y ticos, y la filosofa de la organizacin son sistemas de valores y creencias.
Cdigos morales y ticos : determinan lo que est bien y est mal desde la perspectiva de la organizacin . Filosofa: creencias y valores ms importantes segn la direccin. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.

3. Cultura organizacional. 3.4. Supuestos bsicos subyacentes.

Se trata de creencias y valores fundamentales que:

Se dan por supuesto. Son potentes y comprehensivos. Pero pueden no ser conscientes. Ejemplos:

"Somos una gran familia que se preocupa por el bienestar de todos . La investigacin es fuente de buena ideas. "La persona es una fuente inagotable de buenas ideas" . Somos una gran familia, pero los empleados tienen que obedecer"

3. Cultura organizacional. 3.5. Cultura y clima organizacional.

El clima como un indicador de la cultura. Cultura organizacional: contexto en el que se desarrollan las interacciones mediante las que se construye el clima.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.

FLEXIBILIDAD APOYO INNOVACION

Cultura de grupo
ORIENTACIN INTERNA

Cultura de desarrollo
ORIENTACIN EXTERNA

Cultura jerrquica
REGLAS CONTROL

Cultura racional
OBJETIVOS

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.

Cultura de grupo:

nfasis en los miembros de la organizacin. Desarrollar un sentido de familia y lealtad. Proteger los recursos humanos. Desarrollar el compromiso de las personas.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.

Cultura de desarrollo:

nfasis en la innovacin y la creatividad. Dinamismo en la provisin de servicios/produccin. Adaptabilidad. Reconocimiento externo.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.

Cultura racional:

nfasis en el logro de objetivos y la realizacin de tareas. nfasis en la produccin y su control. Recompensas econmicas. Objetivos claros.

3. Cultura organizacional. 3.6. Dimensiones y tipos.

Cultura jerrquica:

nfasis en el orden. Importancia de las reglas y normas. Formalizacin. Estabilidad y seguridad en el puesto. Documentacin. Roles claros.

3. Cultura organizacional. 3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?

Fundadores:

Definen los valores y creencias iniciales (ideario, filosofa) Seleccionan empleados. Socializacin. El sector del mercado en el que opera una organizacin puede resaltar unos valores sobre otros: Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atencin.

Ambiente externo:

Tipo de negocio y personal relaciones:

I+D vs Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. lnea jerrquica, formal, procedimiento

3. Cultura organizacional. 3.7. Cmo se forma la cultura organizacional?

Formacin. Prcticas de RR.HH.

3. Cultura organizacional. 3.8. Cmo se estudia la cultura organizacional?

Mtodos cualitativos:

Entrevistas. Discusiones de grupo. Test de las 20 frases.

Cuestionarios.

Mtodos cuantitativos:

3. Cultura organizacional. 3.9. Cmo modificar la cultura organizacional?

Wiliams, Dobson y Walters (1989): principales estrategias de modificacin de la cultura en organizaciones del UK

Cambios en creencias y valores: Formacin. Mtodos de participacin grupales (crculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes) Role playing. Cambios en patrones de conducta: Formacin Nuevos sistemas de recompensas Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes. Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores

REFERENCIAS Bibliograficas

Boada, J. y Tous, J (1993). Escalas de satisfaccin laboral: una perspectiva dimensional. Revista de Psicologa, Universidad Tarraconensis, 15, 2, 151-166. [ Links ] Bravo, M.J., Peir, J.M.y Rodrguez, I. (1996). Satisfaccin laboral. En J. Peir y F. Prieto (Eds.). Tratado de psicologa del trabajo, 1. La actividad laboral en su contexto. Espaa: Ed. Sntesis S.A. 343-394. [ Links ] Forehand, G.A. y Gilmer, B. Von. (1964). Environmental variations in studies of organizational climate. Psychological Bulletin, 6, 361-382. [ Links ] Friedlander, F. y Margulies, N. (1969). Multiple impacts of Organizational climate and individual value systems upon Job satisfaction. Personnel Psychology, 22, 171-183. [ Links ] James, L.R. y Jones, A.P. (1974). Organizational climate; A review of theory and research. Psychological Bulletin, 81, 1096-1112. [ Links ] James.L.R. y Sells, S.B. (1981). Psychological climate: Theoretical perspectives and empirical research. En D. Magnusson (Ed.). Toward a psychology of situations: An interactional perspective. LEA. 275-295. [ Links ] Koys, D.J. y Decottis, T.A. (1991). Inductive Measures of Psychological Climate. Human Relations, 44, 3, 265385. [ Links ]