Evaluacin de Desempeo

Antecedentes de la evaluacin de desempeo

Edad media: La compaa de jess utilizaba un sistema

combinado de informes y notas de actividades y el potencial de cada jesuita que predicaba la religin en todo el mundo. En 1842 El servicio pblico de EU implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores. En 1880 El ejercito estadounidense adopt un sistema similar. En 1918 La general Motors desarroll un sistema para evaluar a sus ejecutivos.

Antecedentes de la evaluacin de desempeo

Recin despus de la segunda guerra mundial los

sistemas de evaluacin comenzaron a proliferar en las organizaciones. No obstante el inters se diriga principalmente hacia la eficiencia de la mquina como medio para aumentar la productividad. La escuela de la administracin cientfica a principios del siglo XX propici un fuerte avance de la administracin, con su propsito de aprovechar la capacidad ptima de la mquina, dimension en paralelo el trabajo del hombre. Este planteamiento mecanicista no resolvi el problema de la eficiencia de la organizacin.

Antecedentes de la evaluacin de desempeo

Con la escuela de relaciones humana vino una revisin

total del planteamiento y, as el inters principal se deslig de las mquinas y se enfoc hacia el hombre.

Evaluacin de desempeo
Es una apreciacin sistemtica de cmo una

persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluacin de desempeo servir para definir y desarrollar una poltica de recursos humanos acorde con las necesidades de la organizacin.

Evaluacin de desempeo
Segn Bohlander y Snell (2007): la evaluacin de

desempeo puede definirse como un proceso que realiza un supervisor a un subordinado, por lo general una vez al ao, y que es diseada para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y xito en el desempeo. La evaluacin de desempeo es el proceso de obtener, analizar y registrar informacin acerca del valor relativo del empleado dentro de la organizacin.

Factores que afectan el desempeo

a

Capacidades del individuo Valor de las recompensas Esfuerzo individual

Desempeo en el puesto

Percepcin que las recompensas dependen del esfuerzo

Ambiente

Percepciones de papel

Evaluacin de desempeo
Antes de implantar la evaluacin de desempeo debemos: 1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y

confianza. 2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo. 3. Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo. 4. Crear un propsito de direccin, futuro y mejora continua de las personas. 5. Generar una expectativa de aprendizaje, innovacin y desarrollo personal. 6.Transformar la evaluacin en un proceso de diagnstico de oportunidades de crecimiento.

Responsabilidades en la evaluacin
Depende de la poltica de recursos humanos que

adopte la organizacin. 1. Gerente o supervisor: en la mayora de las organizaciones el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo y de la evaluacin de sus subordinados, participando el rea de recursos humanos como funcin de staff. 2. La propia persona: en algunas organizaciones se emplea la autoevaluacin teniendo en cuenta determinados indicadores proporcionados por la organizacin.

Responsabilidades en la evaluacin
3. El individuo y el gerente: en algunas organizaciones

resurge la administracin por objetivos (APO), en una versin mas democrtica, participativa, incluyente y muy motivadora. Esta mas orientada a la planeacin del desempeo futuro que a juzgar el pasado. Regida por los siguientes principios: a) Formulacin de objetivos mediante consenso. b) Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados conjuntamente. c) Disponibilidad de recursos y medios d) Desempeo e) Medicin de resultados y comparacin con objetivos f) Retroalimentacin y continua evaluacin conjunta.

Responsabilidades en la evaluacin
4. El equipo de trabajo: en este caso el equipo asume la

responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y de definir objetivos y metas. 5. El rea de recursos humanos: Es comn en organizaciones conservadoras y tiene carcter centralizado y burocrtico. Funciona con porcentajes y promedios, pero no con el desempeo individual y nico de cada persona. 6. Comisin de evaluacin: generalmente la comisin incluye personas que pertenecen a distintas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios.

Responsabilidades en la evaluacin
7. evaluacin de 360
rea de recursos humanos Colegas Gerente Comisin de evaluacin Individuo

Clientes

Proveedores

Equipo de trabajo

Responsabilidades en la evaluacin
Evaluacin 360
Ventajas Muchas perspectivas Mayor calidad Importancia a los externos de la organizacin Mayor retroalimentacin Desventajas Sistema administrativo complejo Puede involucrar evaluaciones encontradas Se requiere capacitacin

Puede no tomarse en serio por algn sector.

Proceso de evaluacin de desempeo

1

Definicin de objetivos (objetivos principales del puesto) Descripcin del puesto (funciones, responsabilidades y objetivos claros para evaluado y evaluador)

Conductas observadas

Evaluacin del desempeo Registro de la entrevista Comunicacin al evaluado

Objetivos de la evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo no es un fin en si, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos

Objetivos Intermedios
Idoneidad del individuo para el puesto Capacitacin Promociones Incentivo salarial por buen desempeo

Mejora de relaciones humanas entre superior y subordinado

Desarrollo personal del empleado Informacin bsica para investigacin de recursos humanos Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados Estmulo para mayor productividad Conocimiento de indicadores de desempeo de la organizacin Retroalimentacin al evaluado Decisiones de transferencias contrataciones, promociones, etc.

Objetivos Fundamentales
1 Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin. Ofrecer condiciones de crecimiento y de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin y de los individuos por otra parte.

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Varan de una organizacin a otra, porque cada

una de ellas tiende a construir su propio sistema. En muchas es comn encontrar varios sistemas especficos que dependen del nivel y el rea de adscripcin del personal

Mtodos tradicionales de evaluacin de desempeo

Principales mtodos 1. Mediante escalas grficas 2. Eleccin forzosa 3. Mediante investigacin de campo 4. Mediante incidentes crticos 5. Comparacin de pares 6. Frases descriptivas 7. Mtodo mixto.

Mtodo de evaluacin mediante escalas grficas

Es el mtodo mas empleado y el mas simple. Su aplicacin requiere tener cuidado a fin de

neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador. Se emplean factores que son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretenden evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo. Se utiliza un cuestionario de doble entrada

Mtodo de evaluacin mediante escalas grficas

Ventajas Instrumento de evaluacin fcil de entender Desventajas No brinda flexibilidad, el evaluador se debe ajustar al instrumento

Instrumento de evaluacin sencillo de aplicar

Permite una visin integral y resumida ya que se pueden seleccionar y adecuar los factores Simplifica el trabajo del evaluador El registro de evaluacin no es muy complicado

Criterios nebulosos: los factores pueden permitir distintas interpretaciones.

Efecto de Halo: influencia que produce la impresin general del evaluado, que se ve reflejada en cada factor. Tendencia central: tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera Estereotipos y prejuicios Benevolencia o rigor exagerado.

Mtodo de eleccin Forzosa

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de las

personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeo individual. Cada boque puede estar constituido por dos, cuatro o mas frases y el evaluador est obligado a escoger slo una o dos de las que explican mejor el desempeo de la persona evaluada. Los bloques se pueden componer de dos formas: a) Dos frases de significado positivo y dos de negativo. El evaluador escoge la frase que ms se aplica y la que menos se aplica al evaluado. b) Cuatro frases de significado positivo. El evaluador escoge las frases que mas se aplican al evaluado.

Mtodo de eleccin Forzosa

Ventajas del Mtodo Proporciona resultados confiables, elimina el efecto de la generalizacin (efecto de halo) Su aplicacin es simple Desventajas del mtodo Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa. Se deben ajustar a los criterios existentes en la empresa. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan solo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin.

No exige preparacin previa de los evaluadores

Carece de informacin para ser usado en capacitacin y desarrollo del personal.

No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin

Mtodo: investigacin de campo

Se basa en entrevistas de un especialista (staff) con el

superior (lnea) inmediato de los subordinados. Se evala el desempeo, se registran las causas, los orgenes y motivos de tales desempeos con base en el anlisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y la organizacin.

Mtodo: investigacin de campo

Ventajas Permite visualizar el contenido del puesto y las capacidades y conocimientos que exige Desventajas Elevado costo de operacin

Proporciona personal especializado en evaluacin

Detecta causas de comportamiento y fuentes de problemas Permite planeacin y mejora de desempeo

Lentitud en el proceso

No hay participacin directa del evaluado

Mtodo: Incidentes crticos

El mtodo se ocupa de caractersticas fuera de la

normalidad, de comportamientos extremos que son capaces de llevar resultados positivos (xito) o negativos (fracasos). Se registran los hechos excepcionalmente positivos o negativos. Las excepciones positivas deben ser destacadas y las negativas corregidas o eliminadas.

Mtodo: Incidentes crticos

Mtodo de comparacin de pares

Se compara a los empleados de dos en dos. Se realiza

para cada factor de evaluacin de desempeo.

Comparacin de los empleados en cuanto a la productividad AyB AyD CyD AyC ByC ByD Puntuacin 2 X X X 3 1 0 X X A B X C D

Mtodo de frases descriptivas

Es similar al mtodo de la eleccin forzosa con la

diferencia que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador seala las frases que caracterizan el desempeo del evaluado y aquellas que muestran el desempeo contrario.

Mtodo de frases descriptivas

Costos asociados a la evaluacin de desempeo

Preparar los modelos de evaluacin
Disear e imprimir manuales y cuestionarios de

evaluacin Definir los objetivos y metas Comunicar la metodologa a los ejecutivos y administradores Capacitar a los evaluadores Dirigir las evaluaciones Dar seguimiento a las evaluaciones Evaluar el resultado Tomar medidas respecto a los resultados

Nuevas tendencias en evaluacin

Estas tendencias han surgido a la par de los cambios

organizacionales. Prevalece la evaluacin cualitativa de las personas, realizada en forma directa y sin depender de informes sucesivos. Debido al constante y rpido cambio ambiental la evaluacin resulta muy necesaria para realizar eventuales correcciones o alteraciones, que operan en las personas, equipos, reas y la empresa como un todo.

Nuevas tendencias en evaluacin

Se construyen indicadores sistmicos: visualizan a la

empresa como un todo, deben estar ligados a los principales procesos y dirigidos hacia el cliente interno o externo. Los indicadores son escogidos con distintos criterios de evaluacin: es difcil que un nico indicador sea lo bastante flexible y universal, como para servir por igual para criterios diferentes. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto, para evitar distorsiones y que no afecten otros criterios de evaluacin.

Nuevas tendencias en evaluacin

Principales indicadores:
Financieros: flujo de caja, utilidad, rendimiento sobre

la inversin, relacin costo-beneficio, etc. Ligados al cliente: satisfaccin del cliente, tiempo de entrega de pedidos, porcin de mercado, competitividad en precio o calidad, etc. Internos: tiempo de procesos, seguridad, desechos, defectos, etc. Innovacin: desarrollo de nuevos procesos o productos, proyectos de mejora, investigacin, etc.

Nuevas tendencias en evaluacin

Indicadores de desempeo global (toda la empresa).
Indicadores de desempeo Grupal. Indicadores de desempeo individual. Evaluacin de desempeo como elemento integrador

de prcticas de RH.

Evaluacin de desempeo como elemento integrador de prcticas de RH.

Nuevas tendencias en evaluacin

Evaluacin de desempeo por medio de procesos

simples y no estructurados. Evaluacin de desempeo como forma de retroalimentacin. La evaluacin de desempeo requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales. Evaluacin hacia la cima. Autoevaluacin Evaluacin relacionada con las nocin de las expectativas.

Entrevista de evaluacin de desempeo

Propsitos de la entrevista: Comunicar cual es el patrn de desempeo del

evaluado, destacando sus puntos fuertes y dbiles. Conocer lo que se espera de l en cuanto a calidad, cantidad, mtodos de trabajo. Comunicar y comprender las razones de los estndares de desempeo. Discutir las medidas y planes a desarrollar para utilizar mejor las aptitudes del evaluado. Eliminar o reducir discordancias.

Algunas razones por las que pueden fallar las evaluaciones

No se cuenta con suficiente informacin sobre el

desempeo del evaluado. Mal diseo de formularios y encuestas. Objetivos de evaluacin poco claros Los estndares no son claros ni definidos. El evaluador no considera la evaluacin como algo serio. El evaluador no esta preparado o capacitado. El evaluador no es honesto ni sincero. El evaluado no recibe retroalimentacin adecuada. Los recursos no son suficientes para proponer recompensas al buen desempeo El evaluador emplea lenguaje ambiguo y poco claro en el proceso de evaluacin.

Errores mas habituales en la evaluacin

1

Errores

Efecto de halo

Efecto primaca

Tendencia central

Efecto recencia

Polaridad Proyeccin

Parcialidad